自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題4

IPMA《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題（四至六章）答案是加粗字體的選項(xiàng)第四章 人力資源計(jì)分卡與高績效工作系統(tǒng)1、 人力資源計(jì)分卡率先實(shí)施和運(yùn)用的公司是（）A、美國通用電話電氣公司 B、通用汽車公司C、寶潔公司 D、松下電氣公司2、 人力資源計(jì)分卡包含了以下四個(gè)維度（）A、 戰(zhàn)略維度、運(yùn)營維度、客戶維度、財(cái)務(wù)維度B、 財(cái)務(wù)維度、運(yùn)營維度、客戶維度、學(xué)習(xí)與成長C、 財(cái)務(wù)維度、運(yùn)營維度、戰(zhàn)略維度、學(xué)習(xí)與成長D、 戰(zhàn)略維度、運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)與成長、客戶維度3、 在人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度中，（）是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力。A、戰(zhàn)略維度 B、運(yùn)營維度 C、財(cái)務(wù)維度 D、客戶維度4、 人力資源計(jì)分卡的四個(gè)維度中，最終的目標(biāo)是（）A、財(cái)務(wù)維度 B、運(yùn)營維度 C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度5、 人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度中，滯后指標(biāo)是（）A、財(cái)務(wù)維度 B、運(yùn)營維度 C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度6、 平衡計(jì)分卡的作者卡普蘭和諾頓將無形資產(chǎn)劃分為（）、信息資本、組織資本。A、人力資本 B、智力資本 C、時(shí)間資本 D、運(yùn)營資本7、 平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來看，包括以下四大方面（）A、 財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)B、 財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)、戰(zhàn)略指標(biāo)C、 戰(zhàn)略指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長、運(yùn)營指標(biāo)D、 戰(zhàn)略指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長、客戶指標(biāo)8、 典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容是（）A、戰(zhàn)略、運(yùn)營、客戶、財(cái)務(wù) B、運(yùn)營、客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長c、戰(zhàn)略、運(yùn)營、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長 D、財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長9、要使企業(yè)的人力資源幫助企業(yè)獲得高績效，應(yīng)該從（）三個(gè)方面去努力。A、 人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理體系B、 人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理制度C、 人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理政策D、 人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)、人力資源管理戰(zhàn)略10、 《人力資源計(jì)分卡——連接人員、戰(zhàn)略和績效》一書的作者是（）A、貝克B、霍思利德 C、尤里奇D、以上都是11、 公司雇用員工并為其開工資，但不注重是否雇用到最好的員工，或能否激發(fā)員工潛能的是（）A、人事模式 B、報(bào)酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式12、 公司能夠采用獎(jiǎng)金、激勵(lì)工資、有意義的等級(jí)工資等諸多措施，對(duì)工作效率不同的員工分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的是（）A、人事模式 B、報(bào)酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式13、 盡管高管人員視員工為戰(zhàn)略性資產(chǎn)，但他們并沒有更多地投入到增強(qiáng)人力資源能力的建設(shè)上的是（）A、人事模式 B、報(bào)酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式14、 （）在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面的優(yōu)勢(shì)在于它既重視改善現(xiàn)有流程，也要求確立全新的流程，并且通過內(nèi)部經(jīng)營流程將企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長、客戶價(jià)值與財(cái)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來。A平衡計(jì)分卡 B、財(cái)務(wù)指標(biāo) C、人力資源計(jì)分卡 D、統(tǒng)計(jì)卡15、 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括（）A、評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo) B、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)C、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo) D、以上都是16、平衡計(jì)分卡考核的四個(gè)方面中，（）是解決平衡計(jì)分卡第四個(gè)方面的問題的，即人力資源及其管理體系是怎樣推動(dòng)績效的。A、人力資源計(jì)分卡 B、平衡計(jì)分卡 C、統(tǒng)計(jì)卡D、財(cái)務(wù)指標(biāo)17、（）是企業(yè)的績效驅(qū)動(dòng)因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、戰(zhàn)略資源 C、戰(zhàn)略地圖D、戰(zhàn)略資本18、 高績效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā)，提出多種術(shù)語對(duì)其進(jìn)行描述。以下不包括（）A、 生產(chǎn)管理視角一一高績效系統(tǒng)（維爾）B、 組織設(shè)計(jì)視角 高績效工作系統(tǒng)（納德勒）c、人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角一一高承諾/參與管理（沃爾頓和勞勒）D、戰(zhàn)略規(guī)劃視角一一高績效操作系統(tǒng)19、 高績效管理系統(tǒng)的核心是（）B、 以部分目標(biāo)及效益薪酬為中心的績效管理方法的應(yīng)用C、 以整套效益薪酬為中心的績效管理方法的應(yīng)用D、 以整套收入指標(biāo)為中心的績效管理方法的應(yīng)用20、 最早提出“工作系統(tǒng)”這個(gè)概念的大概是美國學(xué)者比爾等人，他們?cè)?984年《管理人力資產(chǎn)》一書中提出了（）A、人力資源模式 B、工作模式C、密歇根模式 D、哈佛模式21、 雇員影響、人力資源流程、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個(gè)（）A、文件選項(xiàng) B、政策選項(xiàng)C、資料選項(xiàng) D、企業(yè)選項(xiàng)22、 高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，根據(jù)貝利和梅里特的觀點(diǎn)，由哪幾部分組成（）A、員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會(huì) B、員工知識(shí)、員工能力、員工參與機(jī)會(huì)C、員工能力、員工速度、員工激勵(lì) D、員工知識(shí)、員工激勵(lì)、工參與決策的機(jī)會(huì)23、 達(dá)夫爾提出，人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績效，必須具備（）A、員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能 B、必須能讓員工自主地幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C、人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能D、以上都是24、 根據(jù)Bailey提出的高績效工作系統(tǒng)的模型，高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要是（）A、工人參與基層決策的機(jī)會(huì) B、高績效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求C、針對(duì)高績效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制 D、以上都是25、 關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績效工作系統(tǒng)對(duì)組織績效的影響，目前學(xué)者將之分為（）A、一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn) B、一般觀點(diǎn)、最佳實(shí)踐觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)C、一般觀點(diǎn)、最佳實(shí)踐觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn) D、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)、綜合觀點(diǎn)26、 高績效指標(biāo)可以分為實(shí)際的管理指標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果指標(biāo)。管理指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)都與人力資源活動(dòng)有關(guān)，是實(shí)際的人力資源管理指標(biāo)和人力資源結(jié)果指標(biāo)，即（）A、分類法B、比較法C、實(shí)證研究法 D、模塊法27、 一個(gè)企業(yè)在有效的“有競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)”上，向消費(fèi)者提供某種價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造市場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)和超額利潤或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力，即（）A、資源優(yōu)勢(shì) B、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) C、人力優(yōu)勢(shì)D、市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)28、 根據(jù)企業(yè)能力理論觀點(diǎn)，持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要決定因素是（）A、企業(yè)內(nèi)部資源B、企業(yè)外部資源C、人力資源 D、人脈資源29、 高績效工作系統(tǒng)通過改善流程，向員工提供信息、技能、激勵(lì)和責(zé)任的人力資源政策措施和文化措施，幫助員工做出有助于改善柔性及提高效率的決策。即（）A、價(jià)值性B、稀缺性C、難以模仿性 D、難以完全替代性30、從關(guān)于高績效工作措施的研究中我們可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在團(tuán)隊(duì)式工作單元、績效報(bào)酬等措施上，措施的系統(tǒng)性不強(qiáng)。即（）A、價(jià)值性B、稀缺性C、難以模仿性 D、難以完全替代性31、不斷增強(qiáng)著其對(duì)企業(yè)的核心作用，逐漸成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源是（）A、無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)B、有形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)C、無形資產(chǎn)和企業(yè)財(cái)產(chǎn)D、人力資本和資產(chǎn)32、 人力資源計(jì)分卡的作者將人力資源向戰(zhàn)略資產(chǎn)的轉(zhuǎn)交過程歸納為四種模式，即（）A、 人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式、高績效模式B、 人力模式、績效模式、一致性模式、高報(bào)酬模式C、 人事模式、績效模式、統(tǒng)一性模式、高回報(bào)模式D、 人事模式、報(bào)酬模式、一致性模式、高效率模式33、 平衡計(jì)分卡的內(nèi)內(nèi)容，從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來看，包括（）A、 財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)B、 財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、外部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)C、 利潤指標(biāo)、客戶指標(biāo)、績效指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D、 財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、薪酬指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程指標(biāo)34、 將人力資源管理整合到經(jīng)營績效評(píng)估體系過程中，找到人力資源管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃之間的結(jié)合點(diǎn)，它是服務(wù)于公司戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源的結(jié)果。是指（）A、戰(zhàn)略人力資源體系B、戰(zhàn)略人力資源傳導(dǎo)機(jī)制C、戰(zhàn)略指標(biāo)D、領(lǐng)先性指標(biāo)35、 戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅(qū)動(dòng)因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容包括（）A、戰(zhàn)略-運(yùn)營-客戶-財(cái)務(wù) B、戰(zhàn)略-設(shè)計(jì)-運(yùn)營-財(cái)務(wù)C、戰(zhàn)略-調(diào)研-客戶-財(cái)務(wù) D、調(diào)研-規(guī)劃-運(yùn)營-客戶第五章人力資源戰(zhàn)略1、人力資源的影響因素中不正確的是（）A、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整 B、全球日趨激烈的的白熱化以及技術(shù)進(jìn)步C、人□結(jié)構(gòu)的老齡化發(fā)展?fàn)顩r D、管理變革2、 環(huán)境從整體上對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個(gè)性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián)。如人力資源的形成與教育，即（）A、社會(huì)生活層面 B、技術(shù)上的變革C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革 D、政治法律層面3、 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的戰(zhàn)略管理層面的焦點(diǎn)是（）A、企業(yè)外部環(huán)境界面，追求企業(yè)整體利益 B、企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)C、企業(yè)內(nèi)部的文化 D、企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營狀況4、 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理層面的重點(diǎn)是（）A、 從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體制方面B、 從最高層轉(zhuǎn)移到改善員工待遇、工作環(huán)境C、 從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)提高員工的工作態(tài)度D、 從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化5、 人力資源的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想不包括（）A、服務(wù)社會(huì) B、以人為本 C、實(shí)現(xiàn)人力資源的整體優(yōu)化D、放眼長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來6、 下列不屬于人力資源進(jìn)取型戰(zhàn)略措施的是（）A、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部 B、以人崗匹配度為決策依據(jù)C、以外部招聘為主 D、采用正式錄用的方式任用新員工7、 以下不屬于薪酬管理中進(jìn)取型戰(zhàn)略措施特點(diǎn)的是（）A、薪資的支付基于固定標(biāo)準(zhǔn) B、薪酬決策權(quán)分散C、基于員工的業(yè)績的薪酬調(diào)整方式 D、薪酬多樣且可變動(dòng)8、 以下不屬于促進(jìn)員工關(guān)系健康、和諧發(fā)展的措施是（）A、 員工就是企業(yè)的人力資源，本質(zhì)是創(chuàng)造效益，用獎(jiǎng)罰制度約束員工B、 建立員工幫助計(jì)劃C、 實(shí)施非解雇政策D、提高工作生活質(zhì)量9、下列關(guān)于柔性和適應(yīng)性的關(guān)系表述不正確的是（）A、柔性對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)臨時(shí)狀態(tài) B、兩者是一種互補(bǔ)C、柔性強(qiáng)調(diào)多樣化和可塑性 D、適應(yīng)性和柔性是連續(xù)的兩個(gè)端點(diǎn)10、 建立高績效的工作系統(tǒng)不包括（）A、不為創(chuàng)造高績效而作出承諾 B、股權(quán)激勵(lì)員工C、提高客戶滿意度 D、加快創(chuàng)新和創(chuàng)造速度11、 穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制度不可取的是（）A、企業(yè)規(guī)?？s小 B、企業(yè)追求既定或過去相似的經(jīng)營目標(biāo)C、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長 D、企業(yè)創(chuàng)新較少12、 許多在行業(yè)中領(lǐng)先的公司很重視制定有效的人力資源戰(zhàn)略，人力資源經(jīng)理最關(guān)心的不包括（）A、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略制定C、戰(zhàn)略實(shí)施 D、戰(zhàn)略決策13、 環(huán)境從整體上對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個(gè)性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián)。如公共部門和私營部門之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)化等，即（）A、社會(huì)生活層面 B、技術(shù)上的變革C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革 D、政治法律層面14、 用同一種語言記錄的信息、平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，也是最常見的表現(xiàn)，即（）A、法律標(biāo)準(zhǔn)化 B、文化標(biāo)準(zhǔn)化 C、管理標(biāo)準(zhǔn)化D、制度標(biāo)準(zhǔn)化15、 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接。以下不是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的是（）A、戰(zhàn)略層面 B、員工層面 C、管理層面 D、運(yùn)作層面16、 制定人力資源戰(zhàn)略的基本過程與其他職能戰(zhàn)略的基本步驟類似，制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（）A、環(huán)境分析 B、識(shí)別關(guān)鍵問題C、選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式D、擬定備選方案17、 關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成，眾多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（）A、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 B、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)C、人力資源戰(zhàn)略措施 D、人力資源戰(zhàn)略制定過程18、 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)通過實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引、開發(fā)、使用等方面達(dá)到的績效。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不包括（）A、環(huán)境目標(biāo)B、配置目標(biāo) C、計(jì)劃目標(biāo) D、職能目標(biāo)19、 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)包括人力資源部門和非人力資源部門的目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)即（）A、 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足B、 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外部的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展C、 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使?jié)撃艿玫阶畲笙薅劝l(fā)揮，使人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充D、 以上都包括20、 舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標(biāo)，其中不包括（）A、直接目標(biāo)B、長期目標(biāo) C、具體目標(biāo) D、最終目標(biāo)21、 獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過低成本的服務(wù)來擴(kuò)大市場(chǎng)份額的不包括（）A、 制訂和實(shí)施解雇計(jì)劃B、 需要預(yù)測(cè)增長率，并且將市場(chǎng)份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動(dòng)力C、 以不斷地提高招聘工作的效率來保持低成本D、 低成本戰(zhàn)略對(duì)工資、福利成本施加了壓力，所以，在尋找低成本的獲取與配置人才的方法方面需要有創(chuàng)造性22、 獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過多樣化而進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域來回應(yīng)正在衰落的行業(yè)趨勢(shì)不包括（）A、 制訂和實(shí)施解雇計(jì)劃B、 為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制訂從衰落行業(yè)中調(diào)動(dòng)人員的計(jì)劃C、 招聘行業(yè)優(yōu)秀人才D、 制訂人才戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，招聘行業(yè)精英23、 以下不屬于進(jìn)取型戰(zhàn)略措施的是（）

A、以外部招聘為主 B、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部C、采用正式錄用的方式任用新員工 D、以吸引海外人才為基礎(chǔ)24、以下不屬于薪酬管理中保守型戰(zhàn)略措施特點(diǎn)的是（）A、薪資的支付基于固定標(biāo)準(zhǔn) B、薪酬政策長年不變C、薪酬的決策權(quán)集中，通常由企業(yè)高層統(tǒng)一決定D、薪酬水平的確定以員工能力為依據(jù)25、 人力資源素質(zhì)的提高是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，常見的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施不包括（）A、拓寬溝通渠道 B、幫助員工制定并實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道 D、加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)26、 柔性為組織提供能力來調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對(duì)環(huán)境中不可確定的變化。將柔性定義為“組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力”的是（）A、韋克BA、韋克B、桑切斯C、米利曼D以上都不是27、企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括（）A、公司戰(zhàn)略 B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、以上都包括28、決定企業(yè)今后的長期主營方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用，即（）A、公司戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、市場(chǎng)戰(zhàn)略29、 按照企業(yè)經(jīng)營的態(tài)勢(shì)，公司戰(zhàn)略不包括（）A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、增長型戰(zhàn)略 C、收縮型戰(zhàn)略D、競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略30、 例如：如果企業(yè)實(shí)施的是低成本戰(zhàn)略，則在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該盡量控制成本與之相適應(yīng)。屬于（）A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、增長型戰(zhàn)略 C、收縮型戰(zhàn)略 D、競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略

31、例如：企業(yè)過去的經(jīng)營目標(biāo)是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于市場(chǎng)領(lǐng)先者的地位，穩(wěn)定型戰(zhàn)略意味著在今后的一段時(shí)期里依然以這一目標(biāo)作為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。即（）A、企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營目標(biāo) B、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長C、企業(yè)創(chuàng)新較少 D、保留核心員工32、企業(yè)采用增長型戰(zhàn)略之后，制定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)不包括（）A、A、人力資源的補(bǔ)充人力資源整合問題C、主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變33、人力資源發(fā)展的趨勢(shì)是（B、并購或接管企業(yè)的D、提高員工技能）P117B?市場(chǎng)變化、人□變化、B?市場(chǎng)變化、人□變化、D?市場(chǎng)變化、人□變化、）P118D.薪酬經(jīng)濟(jì)變革市場(chǎng)變化、人□變化、組織變革技術(shù)變革下列職能中，難以標(biāo)準(zhǔn)化的是（A.戰(zhàn)略B.績效管理C.技術(shù)人力資源戰(zhàn)略方案包括人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和（）P121A.人力資源戰(zhàn)略措施 B.人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容 C.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃D.人力資源戰(zhàn)略過程36-人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想以（ ）為導(dǎo)向P122A.企業(yè)發(fā)展目標(biāo) B.企業(yè)愿景 C.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 D.企業(yè)經(jīng)營方針以下屬于人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)最終目標(biāo)的是（ ）P122A?維持組織生存、發(fā)展和利潤增長，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性B?吸引、留住、激勵(lì)和培訓(xùn)員工C?提高員工生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)員工靈活性進(jìn)取型戰(zhàn)略措施獲取與配置人力資源以（ ）為主A.外部招聘 B.內(nèi)部獲取 C.靈活錄用 D.人崗匹配建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的（ ）體系是績效管理戰(zhàn)略措施的關(guān)鍵P124A.企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)B.績效計(jì)劃C.績效考核D.績效反饋與結(jié)果人力資源戰(zhàn)略管理就是推動(dòng)組織向柔性化方向發(fā)展，從而達(dá)到（）的一系列政策和措施A.動(dòng)態(tài)適應(yīng) B.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) C.績效管理 D.人力資源目標(biāo)第六章人力資源規(guī)劃1、 對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程稱為（）A、人力資源規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略C、人力資源預(yù)測(cè) D、人力資源分析2、 人力資源的一般性作用即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持（）A、統(tǒng)一性B、整體性C、一致性D、規(guī)范性3、 人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的階梯，通過人力規(guī)劃，提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，即（）A、將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 B、分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施C、提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性 D、以上都是4、 人力資源規(guī)劃的具體作用不包括（）A、預(yù)測(cè)和調(diào)整B、控制和預(yù)警 C、對(duì)比和激勵(lì) D、計(jì)劃和實(shí)施5、 從宏觀來看，整個(gè)社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。即（）A、人力資源規(guī)劃是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力 B、人力資源規(guī)劃是社會(huì)穩(wěn)定的保障C、人力資源規(guī)劃是社會(huì)發(fā)展的源泉 D、人力資源規(guī)劃是社會(huì)健全的機(jī)制6、 人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿意的實(shí)現(xiàn)。即（）A、可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo) B、有助于創(chuàng)造組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境C、為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障 D、以上都是7、 企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可以分為（）A、總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃 B、總體規(guī)劃和具體實(shí)施C、業(yè)務(wù)計(jì)劃和總體目標(biāo) D、總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)目標(biāo)8、 人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等，屬于人力資源的（）A、總體規(guī)劃 B、總體計(jì)劃C、業(yè)務(wù)計(jì)劃 D、實(shí)施計(jì)劃9、 人力資源規(guī)劃最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。過程的階段不包括（）A、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 B、進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段C、規(guī)劃的制定和實(shí)施階段 D、規(guī)劃的評(píng)估和設(shè)計(jì)階段10、 一般而言，勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)被劃分為藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng)、職員市場(chǎng)、專業(yè)技術(shù)人員市場(chǎng)和管理人員市場(chǎng)。組織的工作結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)和人員構(gòu)成最終取決于（）的結(jié)構(gòu)與相互作用。A.組織內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng) B、組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)C、組織外部勞動(dòng)力市場(chǎng) D、市場(chǎng)外部和內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)11、 一個(gè)組織制定了集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高層管理人員為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍，即（）A、成長階段 B、創(chuàng)業(yè)階段C、成熟階段 D、衰退階段12、 一般而言，人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用，其中不包括（）A、環(huán)境層面 B、組織層面C、數(shù)量層面 D、管理層面13、 人力資源規(guī)劃在組織層面上的影響主要是致力于把（）等與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使它們