企業(yè)年度考核(20篇)

第頁(yè)共頁(yè)企業(yè)年度考核(20篇)企業(yè)年度考核篇一一、考核組織機(jī)構(gòu)鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核工作由縣目的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核辦公室詳細(xì)承辦。二、考核類別按照國(guó)家主體功能區(qū)建立要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，結(jié)合20xx-2024年度工業(yè)開展、招商引資、財(cái)政收入、工程建立以及農(nóng)業(yè)開展情況，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個(gè)考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績(jī)效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核只考核其一票否決事項(xiàng)和民生工程等內(nèi)容，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排名);二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關(guān)鄉(xiāng)、石關(guān)鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng);三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個(gè)類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標(biāo)分值安排上各有側(cè)重。三、考核內(nèi)容、權(quán)重設(shè)置設(shè)總分100分，詳細(xì)工程及權(quán)重如下：(一)、經(jīng)濟(jì)開展(35分)1、農(nóng)業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)2、工業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分)3、效勞業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)(1)效勞業(yè)開展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)(3)電子商務(wù)(3分)4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)5、財(cái)政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分)(1)財(cái)政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務(wù)完成90%，人均財(cái)政收入增長(zhǎng)率、增長(zhǎng)額各占5%)(2)鄉(xiāng)村債務(wù)(分)6、工程建立(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)(二)、生態(tài)保護(hù)(分)1、林業(yè)建立及護(hù)林防火(3分)2、水土保持及防汛抗旱(3分)3、環(huán)境保護(hù)(4分)4、節(jié)能工作(分)5、文化資保護(hù)與文化建立(2分)6、文明創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)7、美妙鄉(xiāng)村建立(5分)8、違建整治與防控(1分)9、耕地保護(hù)及地質(zhì)災(zāi)害防治(2分)(三)、社會(huì)事業(yè)(10分)1、方案生育(5分)2、民生工程(5分)(四)、社會(huì)治理(分)1、平安建立(分)(1)食品平安(2分)(2)平安消費(fèi)(2分)(3)綜治維穩(wěn)(3分)(4)____工作(2分)(5)依法治理(分)2、執(zhí)行力(5分)(1)為民效勞全程代理(2分)(2)行政執(zhí)行力(嚴(yán)格考勤執(zhí)行請(qǐng)銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)3、綜合評(píng)議(7分)(1)比學(xué)創(chuàng)(半年觀摩評(píng)分)(2分)(2)縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評(píng)議(5分)(五)黨的建立(8分)(1)基層組織建立(2分)(2)黨風(fēng)廉政建立(2分)(3)宣傳工作(2分)(4)武裝工作(1分)(5)xxx工作(1分)縣委、縣政府局部“三重工作”月督查考核加分、扣分。(六)人口和方案生育、社會(huì)管理綜合治理、環(huán)境保護(hù)和節(jié)能減排、平安消費(fèi)和重大平安消費(fèi)事故風(fēng)險(xiǎn)、黨風(fēng)廉政建立實(shí)行“一票否決”。四、考核方法根據(jù)縣委“改良考評(píng)形式”的要求，本著解決多頭考核、重復(fù)考核、繁瑣考核等問題，簡(jiǎn)化考核程序，進(jìn)步考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核不另行出臺(tái)考核細(xì)那么、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原那么上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對(duì)照本方法的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合統(tǒng)計(jì)資料以及平時(shí)執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報(bào)送的佐證材料等提供考核結(jié)果(除扣分指標(biāo)外，定量、定性指標(biāo)要表達(dá)工作優(yōu)劣，原那么上每類單項(xiàng)最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計(jì)算得分的均對(duì)應(yīng)三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計(jì)算)。考核結(jié)果須經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領(lǐng)導(dǎo)審定后進(jìn)展公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結(jié)果報(bào)縣考核辦?？h考核辦結(jié)合“三重”工作督查、綜合評(píng)議，對(duì)照考核方法匯總計(jì)算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評(píng)出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報(bào)縣目的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會(huì)議研究確定。五、結(jié)果運(yùn)用1、按照綜合目的考核結(jié)果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎(jiǎng)、第二名為二等獎(jiǎng)，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎(jiǎng)金8萬元、6萬元。黨政主要負(fù)責(zé)人分別按5000元、4500元予以獎(jiǎng)勵(lì)。2、縣委、縣政府結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核結(jié)果，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員予以年度一次性獎(jiǎng)勵(lì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目的考核平均獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1，獲獎(jiǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為(其中黨政主要負(fù)責(zé)人系數(shù)為)。對(duì)綜合目的考核獲得獎(jiǎng)勵(lì)的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定;綜合目的考核結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提拔重用或組織調(diào)整的重要參考根據(jù)之一。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)方法(試行)》、《岳西縣調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行方法》等規(guī)定，對(duì)連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對(duì)黨政主要負(fù)責(zé)人采取組織措施，其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。企業(yè)年度考核篇二為實(shí)在加快開展我縣第三產(chǎn)業(yè)，努力進(jìn)步全縣三產(chǎn)業(yè)開展程度，全方位培育發(fā)育健全的市場(chǎng)體系，克制以前“干好干壞一個(gè)樣、評(píng)先評(píng)優(yōu)憑印象”的惡習(xí)，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，根據(jù)縣開展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組年初下發(fā)的第三產(chǎn)業(yè)工作考核方案，特制定本考核方案。1、領(lǐng)導(dǎo)：縣開展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組。2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。第一組：帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：譚慶淼成員：龔鵬飛印維平張文玉考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關(guān)鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場(chǎng)，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動(dòng)局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣xxx、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。第二組：帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：李芳成員：李向陽廖巍楊國(guó)慶考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場(chǎng)，皂市水庫(kù)管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣挪動(dòng)公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。1、交通工具及差旅費(fèi)用：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負(fù)責(zé)一個(gè)小組的費(fèi)用。2、嚴(yán)格考核，嚴(yán)肅紀(jì)律。根據(jù)考核細(xì)那么及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評(píng)分，并做好考核情況的詳細(xì)記錄。堅(jiān)決杜絕人情分、印象分。每小組只能評(píng)6個(gè)先進(jìn)單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個(gè)、縣直3個(gè)。3、時(shí)間要求：本次考核工作于12月18日完成：12月8日—12月15日，完成各單位的考核評(píng)分工作，各小組考核情況的匯報(bào)材料交縣三產(chǎn)辦；12月16日—12月18日，召開各組碰頭會(huì)，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完好的考核材料，上交縣領(lǐng)導(dǎo)。為建立健全鼓勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，特制訂本年終考評(píng)方案。一、考評(píng)原那么。遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原那么，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績(jī)和工作目的執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。二、考核對(duì)象：全體員工〔不含公司總經(jīng)理〕。三、考評(píng)組織：考評(píng)小組成員由等同志組成?？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等，人事行政部詳細(xì)組織施行考評(píng)工作。四、考評(píng)方法：〔一〕考評(píng)前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的根據(jù)之一。〔二〕員工年度綜合考評(píng)。結(jié)合考慮員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情況，工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分*40%。1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容：即《xx年度目的管理考核方法》。2、綜合表現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度〔15%〕、工作才能〔25%〕、忠誠(chéng)度〔15分〕、團(tuán)隊(duì)精神〔15%〕、創(chuàng)造性〔15%〕、組織紀(jì)律〔15%〕等方面情況〔詳見：?jiǎn)T工年終考評(píng)表〕。3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%，互評(píng)占20%，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分,報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定?！踩场⒐伎荚u(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng)。年度綜合考評(píng)結(jié)果分為a、優(yōu)：90分以上；b、良：80－89分；c、合格：60-79；d、不合格：60分以下?？荚u(píng)結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)；考評(píng)結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%；考評(píng)結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%；考評(píng)結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。〔一〕考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的根據(jù)。〔二〕年終綜合考評(píng)后，由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，并確定詳細(xì)金額。〔三〕對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額。〔四〕對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪?！参濉吃谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大奉獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)?！惨弧?月15日前，撰寫個(gè)人述職，完成員工自評(píng)、互評(píng)。〔二〕1月20日前，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)分，考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果?！惨弧掣鲉T工在對(duì)一年來的工作進(jìn)展認(rèn)真總結(jié)的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。〔二〕員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。企業(yè)年度考核篇三一、目的：為了強(qiáng)化xx目的管理和落實(shí)績(jī)效考核，增強(qiáng)部門團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表達(dá)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，xx決定對(duì)20xx年部門工作進(jìn)展考核，以到達(dá)進(jìn)步組織整體效能，推動(dòng)部門管理程度進(jìn)步的目的。考核結(jié)果將作為評(píng)先、年終獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、崗位變動(dòng)、xx送培和明年獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)發(fā)的根據(jù)。二、范圍：xx年確編的所有部門。三、考核方法：1、考核由綜合部牽頭，會(huì)同財(cái)務(wù)部施行，最終結(jié)果報(bào)xx主任審核；2、xx年有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為主；無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門以管理指標(biāo)為主。3、考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》?！哺郊?〕4、考核程序：5、等級(jí)評(píng)定：有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門最終通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和運(yùn)營(yíng)管理綜合評(píng)定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級(jí)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與運(yùn)營(yíng)管理必須二者皆為一樣等級(jí)綜合評(píng)定結(jié)果方可一樣，二者但有一方低于另一方等級(jí)，采取就低不就高原那么，那么綜合評(píng)定為低的一方的等級(jí)。如：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為優(yōu)，運(yùn)營(yíng)管理為優(yōu)，那么綜合評(píng)定為優(yōu)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為優(yōu)，運(yùn)營(yíng)管理為差，那么綜合評(píng)定為差。無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門最終通過管理指標(biāo)評(píng)定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級(jí)?！苍敿?xì)考核方式同上〕獎(jiǎng)懲根據(jù)將通過綜合評(píng)定等級(jí)決定。四、附那么全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示。考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。企業(yè)年度考核篇四為認(rèn)真貫徹執(zhí)行教育局30號(hào)文件精神，正確評(píng)價(jià)全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，催促教職工進(jìn)步業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等提供根據(jù)，根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的施行方法》的精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定本方案?！惨弧晨陀^公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原那么?！捕愁I(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原那么。〔三〕考真考實(shí)、簡(jiǎn)便易行的原那么。全校在編在崗的教職工。1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德：是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)，對(duì)師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。能：是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作才能。勤：是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績(jī)：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所獲得的成績(jī)。廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。2、考核標(biāo)準(zhǔn)以本校教職工的崗位職責(zé)和年度目的工作任務(wù)完成情況為根本根據(jù)。“老師任職情況的考核”根據(jù)考核評(píng)價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達(dá)指標(biāo)額度之內(nèi)。3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格”四個(gè)等次，各等次的根本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上級(jí)文件精神。四、考核程序及方法：1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核工作施行方案。〔xx年3月4日〕：2、召開全體老師會(huì)議，公布考核施行方案，被考核人員進(jìn)展個(gè)人總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)展民主測(cè)評(píng)。3、考核小組審核打分〔3月5日〕：考核工作小組根據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。4、優(yōu)秀考核公示征詢意見〔3月5-6日〕：由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議確定年度考核優(yōu)秀的人員，在學(xué)校張榜公示征詢意見。7、考核結(jié)果通知被考核人確認(rèn)簽字〔3月6日〕：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。8、考核結(jié)果匯總材料上報(bào)鄉(xiāng)教育中心〔3月6日〕：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)成員、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)展整理存檔，考核工作完畢。企業(yè)年度考核篇五1、不斷進(jìn)步公司的經(jīng)營(yíng)管理程度，使公司保持可持續(xù)開展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工理解自己的工作職責(zé)和工作目的3、不斷進(jìn)步員工的工作才能，改良工作業(yè)績(jī)，進(jìn)步員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等〕，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1、公平、公開性原那么：公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化和制度化原那么：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部?！?〕公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法?！?〕績(jī)效考核作為公司人力資管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。3、分制原那么：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。4、靈敏性原那么：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作工作職責(zé)：1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)視施行3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目的和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500企業(yè)年度考核篇六1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、奉獻(xiàn)，對(duì)獲得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)展鼓勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資。2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要根據(jù)。3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要根據(jù)。總公司各部門、屬下各分公司全體員工。1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原那么。2、公正、公平、公開的原那么。3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原那么。4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原那么。1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。1、總裁室〔總經(jīng)理室〕：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)展考核。2、人力資部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)視與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。1、施行全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。2、截止x年x月x日〔含〕試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。x年全年〔1月~12月〕，司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)〔組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)根據(jù)〕后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±分。1、采用aaa分段排行法，按照考評(píng)分上下順序進(jìn)展排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。按照以下層級(jí)分別排行〔總監(jiān)及以上級(jí)別不作aaa排行〕：1〕門店基層員工〔營(yíng)業(yè)員店助〕2〕分店防損員3〕總部防損員、司機(jī)4〕收銀員5〕理貨員6〕店經(jīng)理7〕總部主管及以下管理人員〔部門內(nèi)排行〕8〕組經(jīng)理〔不含代理組經(jīng)理〕注：對(duì)于aaa級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對(duì)于評(píng)分低于60分的可視詳細(xì)情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)〔基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定〕，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。1、培訓(xùn)：x月x日10：00~12：00，人力資部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：門店：x月x日前提交到各區(qū)域經(jīng)理〔督導(dǎo)〕處。總部：x月x日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。整體時(shí)間安排：x月x日前全部提交到人力資部xxx處。3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資部下發(fā)有關(guān)考前須知。1、x年x月x日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資部審核備案?！毒糯蠛诵牟鸥伞贰补?層〕企業(yè)年度考核篇七事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益效勞、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益效勞、不以營(yíng)利為目的、社會(huì)組織。從事公益效勞、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)本錢為目的，而是要衡量所提供的公共效勞的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共效勞的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比方中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目的難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共效勞的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比方社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生效勞，很重要的一項(xiàng)工作就是安康效勞與安康教育，而由于區(qū)域的不同、效勞對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比擬難以量化，考核就有一定的難度。(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共效勞的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤(rùn)、合格率、本錢等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位那么不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長(zhǎng)的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共效勞的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)展調(diào)查，實(shí)現(xiàn)本錢較高。正因?yàn)榇?，事業(yè)單位普遍感覺績(jī)效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績(jī)效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績(jī)效工資，必然要有配套的績(jī)效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案的經(jīng)歷，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動(dòng)績(jī)效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)根本點(diǎn)”，即：以績(jī)效改良為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為根本點(diǎn)。(一)以績(jī)效改良為中心?？陀^地看，相對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核，除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目的管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績(jī)效考核體系的建立和運(yùn)行，更多的是績(jī)效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效方案開場(chǎng)，經(jīng)過績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反應(yīng)到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)進(jìn)步后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過程中，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目的，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改良。其中，考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效工資只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績(jī)效改良的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的根據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績(jī)效考核的結(jié)果不可防止地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績(jī)效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣残诘膬r(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目的群體的效勞更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的本錢也將非常之高，可能導(dǎo)致績(jī)效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長(zhǎng)期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平，即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平，程序標(biāo)準(zhǔn)公正，結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績(jī)效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，假如再不能很好地解決程序公平問題，那么考核的公信力將大受影響;其次，績(jī)效考核體系的建立需要在理論中不斷積累和探索，而事業(yè)單位績(jī)效考核剛開場(chǎng)全面推行，案例、經(jīng)歷、數(shù)據(jù)庫(kù)等都不完善，因此，需要先從程序的標(biāo)準(zhǔn)入手，因?yàn)槌绦虻臉?biāo)準(zhǔn)難度相對(duì)較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目的而進(jìn)展的績(jī)效管理。實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之可以可持續(xù)執(zhí)行，防止“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。某公積金中心績(jī)效考核體系的建立中就充分表達(dá)了這一思想。首先，通過對(duì)國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績(jī)效管理的工作框架，明確了績(jī)效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績(jī)效管理的根本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績(jī)效管理信息系統(tǒng)，使得績(jī)效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績(jī)效考核的工作強(qiáng)度，進(jìn)步了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績(jī)效管理的要求那么更高，它要求績(jī)效管理的目的可以轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)搜集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目的是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，表達(dá)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：首先，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目的，因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目的，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的根底還是有的，一般都有每年的工作方案和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的根底條件。其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目的，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)展調(diào)整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫(kù)，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能表達(dá)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員純熟、技巧、標(biāo)準(zhǔn)地使用績(jī)效考核的方法，才可以把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的搜集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目的錨”;需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當(dāng)然，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立非一日之功，需要長(zhǎng)期的理論、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核本錢的平衡點(diǎn)。企業(yè)年度考核篇八1、不斷進(jìn)步公司的經(jīng)營(yíng)管理程度，使公司保持可持續(xù)開展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工理解自己的工作職責(zé)和工作目的。3、不斷進(jìn)步員工的工作才能，改良工作業(yè)績(jī)，進(jìn)步員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等〕，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上的工作氣氛。1、公平、公開性原那么：公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化和制度化原那么：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部?！?〕公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。〔2〕績(jī)效考核作為公司人力資管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。3、百分制原那么：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。4、靈敏性原那么：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。1、考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)〔定量〕考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員〕。3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離任〔自動(dòng)離任或被辭退〕工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。1、綜合達(dá)成率為部門員工承當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率x對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原那么是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率施行獎(jiǎng)懲。3、當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中表達(dá)，人力資部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議〔因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成〕，于25日前將部門意見匯總到人力資部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。4、如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)〔另報(bào)〕，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。5、綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的那么不獎(jiǎng)不罰6、獎(jiǎng)勵(lì)：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%。獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率。a、生鮮部某組的a＝105%，浮開工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%，假設(shè)某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，那么可得獎(jiǎng)金〔1500×10%〕×5%x10=75元。b、其別人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。7、處分:綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處分扣款最高不超過個(gè)人浮開工資局部處分舉例說明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率。a．生鮮部某組的a＝90%，浮開工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%，假設(shè)某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，那么扣款〔1500×10%〕×10%x5=75元。b、其別人員的處分計(jì)算方法同上。企業(yè)年度考核篇九為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，進(jìn)步勞動(dòng)消費(fèi)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣闊員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原那么、賞罰清楚，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。績(jī)效考核針對(duì)員工的在廠表現(xiàn)。本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工?？己朔椒ü妫邯?jiǎng)懲之公布于每月一次評(píng)級(jí)考核方法〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部根據(jù)該主管部門績(jī)效衡量其1.部門工作專業(yè)才能。2.對(duì)工作的方案推動(dòng)才能。3.對(duì)工作的組織才能。4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)才能。5.對(duì)工作問題上的改善才能。6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感7.自我開發(fā)才能〈二〉一般從業(yè)人員考核其1.作業(yè)效率。2.作業(yè)品質(zhì)。3.作業(yè)配合性。4.服從管理度。5.出勤狀態(tài)6.行為狀態(tài)〈三〉考核等級(jí)通常分.四等，原那么上依比率分配〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)?！次濉悼记诳鄯郑?.有以下情形。不得為a等a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者c.警告三次以上者(含)2.有以下情形。不得為等a.請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)3.有以下情形。不得為等a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。底分為50分獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：評(píng)分工程及分?jǐn)?shù)如下：工程嘉獎(jiǎng)小功大功工資上調(diào)晉級(jí)10分20分30分.在以下情況中，可以加10分：a.能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有過失b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的e.保護(hù)公司財(cái)物，并有詳細(xì)事跡者。f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有詳細(xì)事跡者g.主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：a.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jī)效者b.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者c.檢舉重大違背規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者d.參與緊急救援工作，主動(dòng)承當(dāng)，并處置得宜者職工有以下情況之一者，可以加30分：a.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jī)卓越者b.對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司防止重大損失者c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，英勇救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。d.研究改善工程制方法，進(jìn)步產(chǎn)品質(zhì)量，降低本錢有顯著成效者e.對(duì)于消費(fèi)技術(shù)管理制度，提出詳細(xì)方案，經(jīng)采用后確實(shí)具有成效者懲罰的種類懲罰工程及懲辦罰分如下：工程警告小過大過降級(jí)違紀(jì)辭退扣10分20分.30分.對(duì)于有以下行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分a.上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)b.在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者企業(yè)年度考核篇十為進(jìn)一步加強(qiáng)我院中層干____伍建立，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，全面評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)上級(jí)和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號(hào)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定我院中層干部任期考核施行方案。一、考核的指導(dǎo)思想及原那么為了全面掌握中層干部和護(hù)士長(zhǎng)的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，進(jìn)步工作效能，從而建立高素質(zhì)的中層干____伍?？己斯ぷ魍ㄟ^動(dòng)態(tài)跟蹤管理，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議、中層互評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)展管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、透明、注重實(shí)績(jī)的原那么。二、考核組織領(lǐng)導(dǎo)成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：成員：三、考核范圍中層干部和護(hù)士長(zhǎng)。四、考核內(nèi)容考核內(nèi)容與崗位實(shí)際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)。1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作才能。3、勤:主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。4、績(jī)：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、獲得成果的程度以及產(chǎn)生的效益。5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。五、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職四個(gè)等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：(一)優(yōu)秀須具備以下條件：1、思想政治素質(zhì)高;2、精通業(yè)務(wù)，工作才能強(qiáng);3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好;4、工作實(shí)績(jī)突出;5、清正廉潔。(二)稱職須具備以下條件：1、思想政治素質(zhì)較高;2、熟悉業(yè)務(wù)，工作才能較強(qiáng);3、工作責(zé)任心較強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好;4、可以完本錢職工作;5、廉潔自律。(三)具有以下情形之一的，應(yīng)確定為根本稱職等次：1、思想政治素質(zhì)一般;2、履行職責(zé)的工作才能一般;3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯缺乏;4、能根本完本錢職工作，但完成工作的數(shù)量缺乏、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤;5、能根本做到廉潔自律，但某些方面存在缺乏。(四)具有以下情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：1、思想政治素質(zhì)較差;2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作才能不能適應(yīng)工作要求;3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、瀆職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響;5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。六、考核根本程序(一)分為平時(shí)考核和年度考核。(二)按照自上而下、全方位立體式考核。1、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。2、護(hù)士長(zhǎng)、中層干部互評(píng)。3、科室職工對(duì)科長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)管理測(cè)評(píng)。七、詳細(xì)操作(一)平時(shí)考核。平時(shí)考核既是年度考核的根底，同時(shí)，也是任期考核的重要根據(jù)。通過對(duì)崗位目的和要素細(xì)化，進(jìn)展月度、季度或階段性重點(diǎn)工作的考評(píng)。1、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長(zhǎng)、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表一)2、護(hù)士長(zhǎng)、中層干部互評(píng)。由黨辦人員每月向護(hù)士長(zhǎng)、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長(zhǎng)、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表二)3、科室職工對(duì)科長(zhǎng)(主任)、護(hù)士長(zhǎng)管理測(cè)評(píng)。由黨辦人員每季度向護(hù)士長(zhǎng)、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測(cè)評(píng)表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出分?jǐn)?shù)后匯總通報(bào)。(附表三)(二)年度考核。是年度綜合評(píng)價(jià)，每年年初對(duì)護(hù)士長(zhǎng)、中層干部上一年度任職情況進(jìn)展全面評(píng)價(jià)。年度考核的程序和操作，采用百分制計(jì)分：1、個(gè)人述職：個(gè)人述職占30分。召開中層干部述職述廉報(bào)告會(huì)，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)委打分形式。述職述廉報(bào)告內(nèi)容包括：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和缺乏;三是努力方向和工作打算。2、民主測(cè)評(píng)：占30分。對(duì)護(hù)士長(zhǎng)、中層干部全年工作情況進(jìn)展民主評(píng)議和測(cè)評(píng)打分。3、日常測(cè)評(píng)：占40分。綜合平時(shí)考核和民主測(cè)評(píng)確定考核等次，包括每月進(jìn)展的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、中層互評(píng)和每季度進(jìn)展的職工評(píng)議的綜合得分。4、進(jìn)展公示：將年度測(cè)評(píng)的綜合成績(jī)匯總公示。5、個(gè)別談話：對(duì)排名為后三位的中層和護(hù)士長(zhǎng)分別進(jìn)展誡勉談話。八、考核結(jié)果的使用(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)視、鼓勵(lì)約束的重要根據(jù)。(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照以下規(guī)定辦理：連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。(三)任期考核被確定為根本稱職等次的，按照以下規(guī)定處理：1、批評(píng)教育，誡勉談話。2、連續(xù)兩年考核被確定為根本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照以下規(guī)定處理：1、通報(bào)批評(píng)。2、予以免職。對(duì)中層干部、護(hù)士長(zhǎng)施行的年度工作實(shí)績(jī)考核，是加強(qiáng)我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院開展需要的有效途徑，通過動(dòng)態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動(dòng)全院廣闊干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建立一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干____伍，為推動(dòng)我院又好又快的開展奠定堅(jiān)實(shí)的根底!企業(yè)年度考核篇十一為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：、。2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5〔詳細(xì)名額分配見附表一〕。3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：另：屬以下情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：①在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；②在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；④在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；⑤在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；⑥在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，屢次受到批評(píng)或處分者；⑦20xx年度內(nèi)離任者。4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)5、“最正確員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元?！白钫_員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，詳細(xì)要求見《年終員工考績(jī)表》及參照20xx年01號(hào)通知內(nèi)容。7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最正確員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。企業(yè)年度考核篇十二醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作才能、工作業(yè)績(jī)，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運(yùn)，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、安康的開展。中層干部考核，就是通過搜集、分析^p、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)xx一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jī)的有效管理方法?？己耸菫榱丝茖W(xué)、客觀、公正、公平地量化評(píng)價(jià)中層干部，使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理干部的任免、獎(jiǎng)懲、使用、晉升提供可靠的根據(jù)。我院中層干部的考核分三局部：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。為了正確評(píng)價(jià)中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)的考核體系，進(jìn)步工作效能，建立高素質(zhì)的中層干____伍。遵循公平、公正、公開、透明的原那么、注重實(shí)績(jī)的原那么、群眾公認(rèn)原那么?？己说哪康氖亲尭刹恐雷约旱墓ぷ餍Ч?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時(shí)的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個(gè)良好的干部考核氣氛，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新才能。(一)職能中層干部1、對(duì)職能中層干部德、能、勤、績(jī)、廉做出階段性評(píng)價(jià)；2、鼓勵(lì)、監(jiān)視職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，發(fā)奮進(jìn)??；3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲等重要根據(jù)。(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任1、作為評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、工作才能和調(diào)整崗位的根據(jù)；2、作為確定醫(yī)院學(xué)科開展規(guī)劃的重要根據(jù)。醫(yī)院對(duì)于干部考核工程的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個(gè)角度評(píng)價(jià)一名干部的績(jī)效和才能，干部從哪個(gè)角度去努力工作。(一)職能中層干部采用百分制計(jì)分方法。對(duì)職能中層干部進(jìn)展德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(jī)(40分)、廉(10分)五個(gè)方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。通過個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)等形式進(jìn)展。德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識(shí)、思想道德品質(zhì)等；能，重點(diǎn)考核政策程度、組織協(xié)調(diào)才能、業(yè)務(wù)才能等；勤，重點(diǎn)考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績(jī)，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。個(gè)人述職分三局部：一是全年重點(diǎn)工作及各項(xiàng)指標(biāo)完成情況；二是存在的問題和缺乏；三是努力方向。民主測(cè)評(píng)包括民意測(cè)評(píng)和民主評(píng)議，民意測(cè)評(píng)通過職工代表進(jìn)展測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；民主評(píng)議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對(duì)職能中層干部進(jìn)展民主評(píng)議并進(jìn)展測(cè)評(píng)打分，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)展綜合分析^p和評(píng)價(jià)，取平均值，占總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的40%.(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時(shí)，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)工程情況。(3)效勞質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。(4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承當(dāng)各級(jí)科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級(jí)科研獎(jiǎng)勵(lì)、帶教學(xué)生數(shù)、有無承當(dāng)國(guó)家級(jí)繼續(xù)教育工程等。2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評(píng)審組進(jìn)展評(píng)分。述職主要包括：對(duì)照三級(jí)甲等醫(yī)院對(duì)于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績(jī)情況；圍繞各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的缺乏，提出開展優(yōu)勢(shì)、糾正缺乏的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室開展規(guī)劃?？己瞬扇“俜种朴?jì)分方法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，效勞質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。(1)效勞質(zhì)量情況：考核臨床科室對(duì)醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(zhǎng)率情況。(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補(bǔ)空白情況、科研立項(xiàng)、成果鑒定、成果獲獎(jiǎng)情況。(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承當(dāng)繼續(xù)教育工程情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評(píng)審組進(jìn)展評(píng)分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢(shì)及存在的缺乏，提出開展優(yōu)勢(shì)、糾正缺乏的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度開展規(guī)劃?？己瞬扇“俜种朴?jì)分方法，定量類指標(biāo)占60分，其中效勞質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評(píng)估占20分。假如出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)平安責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、方案生育指標(biāo)沒完成等等情況時(shí)，采取一票否決制。1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室親密配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對(duì)干部的任免、獎(jiǎng)懲、評(píng)先、待遇等與考核結(jié)果親密掛鉤，才能對(duì)干部起到鼓勵(lì)和促進(jìn)的作用。2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實(shí)際。對(duì)職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績(jī)、廉情況。對(duì)臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和效勞，又要重視經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個(gè)科室都有自己的`特色和專長(zhǎng)，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。干部考核是一項(xiàng)宏大的工程。醫(yī)院在不斷開展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的、科學(xué)的、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)干部的真正管理。企業(yè)年度考核篇十三1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位根據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。2、作為確定績(jī)效工資的根據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的根據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的根據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描繪及工作目的，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次)。3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法?？伎?jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。(一)填寫程序1、每月xx日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;5、工作方案未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明原因。(二)計(jì)分說明1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分打破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度績(jī)效工資資料季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三局部組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)xx天扣績(jī)效工資xx%，累計(jì)xx天扣績(jī)效工資xx%;2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加xx分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)xx次扣績(jī)效工資xx%，累計(jì)xx次扣績(jī)效工資xx%;3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資xx%，以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資xx%、記功一次加績(jī)效工資xx%、記大功一次加績(jī)效工資xx%;(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資xx%、記過一次減績(jī)效工資xx%、記大過一次減績(jī)效工資xx%。企業(yè)年度考核篇十四1〕根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果〔3—5個(gè)等級(jí)〕，再參照公司的業(yè)績(jī)，一起計(jì)算出來一個(gè)系數(shù)；2〕將系數(shù)乘以目的年終獎(jiǎng)，得到員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)。我們?cè)賮砜纯?，通常公司是怎么做?jī)效考核的：1〕在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目的〔目的要滿足smart條件〕；2〕在年終，經(jīng)理人員與員工review個(gè)人目的是否到達(dá)，得到一個(gè)績(jī)效分?jǐn)?shù)；3〕經(jīng)理人員將所屬員工績(jī)效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級(jí)〔譬如前5%為最高等級(jí)，接下來15%為第二等級(jí)，以此類推〕。這里有很多問題：1〕基于錯(cuò)誤的假設(shè)：對(duì)于每個(gè)員工，年初就能有一年的方案。公司可能會(huì)有一個(gè)比擬明確的年度目的，但市場(chǎng)情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終到達(dá)目的，那個(gè)人行為就必須足夠靈敏，來效勞于公司的目的。也有公司做了改良，在年中的時(shí)候重新設(shè)定目的，但這顯然解決不了問題，變化時(shí)時(shí)存在。2〕一定程度上鼓勵(lì)員工僅為個(gè)人目的效勞，而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司奉獻(xiàn)自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊(duì)其他成員進(jìn)步績(jī)效就意味著年終考核上別人可能超越自己。這樣的話，聽?wèi){你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作；因?yàn)榇蠹叶际歉?jìng)爭(zhēng)對(duì)手，大家沒有共同的目的；沒有共同目的的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì)，是烏合之眾。3〕有很多的工作根本無法量化〔譬如研發(fā)，行政，財(cái)務(wù)等〕，評(píng)估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì)多有抱怨。即使是能量化的，因?yàn)楸涣炕笜?biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險(xiǎn)，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國(guó)區(qū)總裁的層面做假合同的事情〔簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬幾億的合同呀…消費(fèi)出來的東西就那么退回在庫(kù)房里…駭人聽聞…〕扯了扯去，就是想說明，績(jī)效考核不能反映員工真實(shí)績(jī)效，甚至阻礙員工進(jìn)步績(jī)效，損害公司利益。其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…換一個(gè)角度來想，公司為什么要搞年終獎(jiǎng)，要搞績(jī)效考評(píng)？我覺得無非是想通過鼓勵(lì)員工來進(jìn)步公司業(yè)績(jī)并開展員工。但年終獎(jiǎng)能鼓勵(lì)員工嗎？maybe。那金錢是唯一鼓勵(lì)員工的方式嗎？absolutelynot！而現(xiàn)行的年終獎(jiǎng)制度基于的假設(shè)是：”金錢是鼓勵(lì)員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。這是多么地大錯(cuò)特錯(cuò)…不但年終獎(jiǎng)制度是錯(cuò)的，績(jī)效考核，目的管理統(tǒng)統(tǒng)錯(cuò)了。正如戴明所建議的那樣："廢除目的管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目的，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。幫助員工追求卓越，進(jìn)而能效勞于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者必須艱辛卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、鼓勵(lì)、反應(yīng)…”。假如想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。企業(yè)年度考核篇十五商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)展績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。后勤部工作職責(zé)：負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。工作量化指標(biāo):維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次〔早晚各一〕；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日〔8小時(shí)〕內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率；后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表后勤部工作量化指標(biāo)考核表〔一〕、硬性考核指標(biāo)分值100分：〔1〕、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)本錢?！脖惧X的合理預(yù)算、分配、控制〕30分〔2〕、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分〔二〕、軟性考核指標(biāo)100分：〔1〕、員工流失率：公司各部門〔含本部門〕滿編情況下員工非正常離任和流失。50分〔2〕、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分〔五〕、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：如某員工工資為1000元，〔崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元〕，而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因此其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元績(jī)效工資占工資總額的20%〔一〕、硬性指標(biāo)考核方法為：1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。3、各項(xiàng)指標(biāo)到達(dá)要求后且超出規(guī)定范圍加10分?！捕?、軟性指標(biāo)考核方法：1、人員流失率不得超出每月2%2、違章率不得到達(dá)每月5起3、各項(xiàng)指標(biāo)到達(dá)要求且超出規(guī)定范圍加5分。企業(yè)年度考核篇十六為了打造職責(zé)明確，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)全體工作人員的積極性，根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，特制定本方法?？己藢?duì)象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。詳細(xì)為：1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員);2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合效勞中心、方案生育效勞中心、柏山渠管理所、國(guó)土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)?？己说闹饕獌?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員互相測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng)，結(jié)果有效);2、村書記(第一書記)、主任對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng)，結(jié)果有效);3、黨政班子成員對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占40分;4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。測(cè)評(píng)分值計(jì)算：按有效票數(shù)，1個(gè)優(yōu)秀票計(jì)1分，1個(gè)稱職票計(jì)分，1個(gè)根本稱職票計(jì)分，1個(gè)不稱職票計(jì)分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測(cè)評(píng)分?？记诜种涤?jì)算：根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣分，扣完為止。病事假按國(guó)家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。2、每一類工作人員分為四個(gè)等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比擬稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為根本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。詳細(xì)考核等次確實(shí)定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定詳細(xì)名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為根本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評(píng)比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對(duì)村目的管理考核一票否決的，其不得評(píng)優(yōu)(即一類工作人員)。4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員獲得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員獲得分總排名前15%位次人員(詳細(xì)比例根據(jù)縣對(duì)鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，根據(jù)縣委組織部考核情況確定。2、本方法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。企業(yè)年度考核篇十七某公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收買全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目的醫(yī)院，評(píng)估各目的醫(yī)院，并與目的醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目的醫(yī)院會(huì)談的過程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目的完成情況直接關(guān)系某公司組織目的的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)開展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬程度與市場(chǎng)程度相差甚遠(yuǎn)，無法有效保存核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時(shí)使薪酬程度與市場(chǎng)接軌，保存核心員工并對(duì)員工形成有效鼓勵(lì)和約束。某公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作形式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控局部和不可控局部?？煽鼐植渴侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目的。不可控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目的，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比擬好的根底，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目的醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目的醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和打破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目的醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的防止；管理咨詢部辦班是否可以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的局部。假如按照工程考核的方法對(duì)不可控的局部進(jìn)展考核，考核本錢較大，也比擬耗時(shí)。某公司的整體工資程度，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資程度在同行業(yè)屬于較低程度，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。經(jīng)過初步調(diào)查理解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資程度是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資程度和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目的和業(yè)務(wù)流程的分析^p，某公司人力資管理的重點(diǎn)目的應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與**公司經(jīng)營(yíng)目的和業(yè)務(wù)流程一樣的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到適宜的替代員工。因此，新招募員工實(shí)際的本錢是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解承受集團(tuán)低本錢擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收買目的醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目的醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)絡(luò)，并且有與目的醫(yī)院的會(huì)談才能，能很好的掌握會(huì)談的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)本錢的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。尤其是與品質(zhì)較好的目的醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其會(huì)談將是一個(gè)比擬長(zhǎng)期的事情，但是一旦會(huì)談成功將給集團(tuán)帶來宏大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作形式的特殊性和公司目的考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目的分可分為可控與不可控兩局部。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性市場(chǎng)部與目的醫(yī)院會(huì)談和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)展詳細(xì)考核本錢較大，可直接對(duì)與目的醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核本錢，進(jìn)步市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)展階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目的醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)展重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過程進(jìn)展考核，耗時(shí)、耗力，本錢較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部本錢控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核本錢。實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，假如不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，那么是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性由于收買、托管目的醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)展年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)展平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目的的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目的醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目的醫(yī)院的`市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目的醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)消除員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)展認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，假如辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的根底；同時(shí)，管理咨詢部的搜集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到表達(dá)。假如最高績(jī)效工資可以到達(dá)擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以到達(dá)20左右的程度，雖然外表比例較高，但由于原來的工資程度不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比擬低的程度。所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目的就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否認(rèn)其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目的醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目的，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收買品質(zhì)較高，效益、收益好的目的醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)展平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法進(jìn)展績(jī)效管理。采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法。平時(shí)績(jī)效的考核主要通過kpi進(jìn)展考核，涉及工作行為、工作目的、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工才能及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析^p和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和效勞的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和效勞情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更嚴(yán)密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目的的實(shí)現(xiàn)。假如將來部門目的有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。由于公司員工整體工資程度偏低，假如從現(xiàn)有工資程度中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的鼓勵(lì)意義不大，不可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)展鼓勵(lì)的本意。員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目的醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)展評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：〔1〕在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元?！?〕在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元?！?〕在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。該年終獎(jiǎng)金部門間詳細(xì)分配方法如下：公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配方法市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)〔該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)局部配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況〕，其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配方法其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)展分配。2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和本錢控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的前提下，根據(jù)本錢控制情況進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：獎(jiǎng)勵(lì)金額=〔預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用〕×40；根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成方法根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：〔1〕公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；〔2〕公司實(shí)現(xiàn)萬元-200萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；〔3〕公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；〔4〕公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；〔5〕公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30；〔6〕公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.該利潤(rùn)在公司部門間分配方法該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)局部