鞍遼選礦廠中層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 畢業(yè)論文

l在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，激勵(lì)對(duì)于企業(yè)中起到越來(lái)越重要的作用。企業(yè)中層管理人員處于組織結(jié)構(gòu)中的中層位置，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的橋梁，具有重要意義，他們將影響著企業(yè)是否能夠健康發(fā)展，他們有獨(dú)特的個(gè)性和不同內(nèi)容的需求，這對(duì)個(gè)體的不同性，對(duì)其實(shí)行有效激勵(lì)，激發(fā)工作熱情，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有重要作用。因此，完善中層管理者的激勵(lì)研究既具有理論價(jià)值又具有實(shí)用價(jià)值。本文綜合大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，討論了中層管理者的個(gè)性特點(diǎn)、需求特征，并結(jié)合在鞍遼選礦廠的調(diào)研情況，分析了中層管理者激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境和激勵(lì)效果不佳的原因，并提出幾點(diǎn)關(guān)于改進(jìn)中層管理者激勵(lì)機(jī)制的有效建議。關(guān)鍵字：中層管理者；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)設(shè)計(jì)enterpriseorganizaticentralsystemofenterprise,managementwilldeterminewhetherthetofenterprises.Therefore,researchontheincentivetoimprovemiddleBasedoncomprehensiveliterature,discussesthecharacter,middleconcentratorofLiaoningsaddle,analyzedthereasonofpredicamentofI第一章理論概述 1.1激勵(lì)機(jī)制的概念及其構(gòu)成要素 1.2員工的界定及其特征分析 21.3國(guó)內(nèi)外對(duì)中層管理人員關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀 5第二章鞍遼選礦廠中層管理人員的激勵(lì)現(xiàn)狀 82.1鞍遼選礦廠簡(jiǎn)介 82.2鞍遼選礦廠內(nèi)中層管理人員的構(gòu)成及其需求分析 82.3鞍遼選礦廠的激勵(lì)現(xiàn)狀 第三章中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因 3.1問(wèn)卷調(diào)查并結(jié)果分析 3.2激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因 第四章鞍遼選礦廠中層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 4.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則 4.2激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)總體思路 4.3物質(zhì)激勵(lì) 4.4精神激勵(lì) 總結(jié) 參考文獻(xiàn) 4致謝 1第一章理論概述1.1激勵(lì)機(jī)制的概念及其構(gòu)成要素激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的手段，使人們能夠盡自己最大的努力完成組織所交代的各項(xiàng)任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)1。換言之，激勵(lì)機(jī)制(enthusiasmmechanism)是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制2。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人成為企業(yè)最重要的核心資產(chǎn)，員工才能的發(fā)揮程度決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，而激勵(lì)則是員工努力工作的動(dòng)力源泉，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視激勵(lì)。久而久之，激勵(lì)不僅成為人力資源管理的核心，也成為管理功能的精髓。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，人才流動(dòng)頻繁、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)在日益突出，可見加強(qiáng)重視激勵(lì)，已經(jīng)激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，從而提高企業(yè)的績(jī)效，為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)。而且也可以挖掘出員工的潛力，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，提高人力資源企業(yè)根據(jù)一個(gè)時(shí)期一個(gè)階段(每天或每月)的工作任務(wù)完成情況，會(huì)對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)比，特別是對(duì)表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)突發(fā)的員工采用主要的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)或工作激勵(lì)等方式來(lái)激發(fā)員工工物質(zhì)激勵(lì)：包括獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金、帶薪休假、旅游(其中組織優(yōu)秀員工帶薪出國(guó)游是物質(zhì)激勵(lì)最有效的方式之一)等等4。這些激勵(lì)方式如運(yùn)2精神激勵(lì)：主要包括領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、家屬激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)[5]榮譽(yù)激勵(lì)：主要包括命名激勵(lì)，表彰激勵(lì)，職務(wù)晉升激勵(lì)等。如果企業(yè)員工在工作中取得優(yōu)異成績(jī)，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，并在企向他們授予榮譽(yù)稱號(hào)，如“銷售標(biāo)兵”和“技術(shù)小能手”等等，優(yōu)秀的還可以給予職務(wù)晉升，從而來(lái)激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。工作激勵(lì)：主要包括重?fù)?dān)激勵(lì)、創(chuàng)新激勵(lì)、舞臺(tái)激勵(lì)等，在工作安排上，企業(yè)通過(guò)調(diào)整，為員工分配一些具有一定挑戰(zhàn)性的工作，使員工1.2員工的界定及其特征分析關(guān)于中層管理者的定義，目前學(xué)術(shù)界還尚無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但我們應(yīng)該知道，中層管理者是企業(yè)人才的骨干，是中堅(jiān)力量。企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的中間位置，在整個(gè)企業(yè)中具有承上啟下的重要作用，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的紐帶。中層管理者是企業(yè)上傳下達(dá)的執(zhí)行者，是貫徹執(zhí)行制度的監(jiān)督者和組織人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策的參根據(jù)調(diào)查顯示，在實(shí)際工作中，困擾中層管理者的問(wèn)題有很多，比如：多重角色、職責(zé)不清、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了許多中層管理人員能力水平的正常發(fā)揮。中層管理者的身份非常復(fù)雜，他們不僅要與其他部門相互配合，執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的命令，而且也要為下屬面前做好帶頭作用，成為他們的榜樣。企業(yè)決策之間，他們不僅是信息提供者和決定的執(zhí)行，也是企業(yè)文化的建設(shè)者，這是對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)是最根本的定位?。企業(yè)文化成為趨勢(shì)以及傳統(tǒng)的常規(guī)力量，需要依靠中層管理者的共3同努力。作為締造和傳播企業(yè)文化的中層管理者，影響著企業(yè)文化的商業(yè)習(xí)慣和生存形式。其他相關(guān)工作的落實(shí)，中層管理者同樣要求發(fā)揮著1.2.2中層管理人員的特征分析大家都應(yīng)該知道，中層管理者對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作是企業(yè)運(yùn)作的重要環(huán)節(jié)，那么他們應(yīng)該具備哪些素質(zhì)能力才能夠滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要呢?然后根據(jù)其工作特點(diǎn)和工作職能進(jìn)行分析，最后來(lái)確定其能力與素質(zhì)要職責(zé)之一：團(tuán)隊(duì)組織管理。根據(jù)企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所指定的工作目標(biāo)，職責(zé)之二：實(shí)行監(jiān)督管理。確保所管轄范圍之內(nèi)的業(yè)務(wù)工作能夠有效進(jìn)行，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。同時(shí)，由于企業(yè)各部門之間的相互配合和依賴，中層管理者想要達(dá)到最終目標(biāo)，在管理好本部門員工的同時(shí)，還要注重與其他部門的溝通與此同時(shí)，作為企業(yè)的中層管理者，在企業(yè)中是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)目前我國(guó)骨干力量員工整體素質(zhì)普遍不高，能力參差不齊等問(wèn)題，企業(yè)對(duì)中層管理者的要求較高。對(duì)此，企業(yè)中層管理者的素質(zhì)應(yīng)具備業(yè)務(wù)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)管理、自我管一是業(yè)務(wù)發(fā)展素質(zhì)：包含統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、跟蹤與監(jiān)督、解決問(wèn)道正派的形象贏得團(tuán)隊(duì)員工的尊敬和擁護(hù)、使成員心甘情愿的完成工作任務(wù)。同時(shí)為了贏得員工的信任，中層管理者面對(duì)問(wèn)題時(shí)，還應(yīng)具備果4得到的反饋內(nèi)容，為員工及時(shí)做出幫助與指導(dǎo)二是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)素質(zhì)：包括組織溝通、激勵(lì)、目標(biāo)導(dǎo)向、培養(yǎng)他人和人崗匹配等素質(zhì)能力要素。三是自身控制素質(zhì)：包括大局意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)化、自我管理53、專業(yè)化：及時(shí)了解并掌握本專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)，走在信息和、知識(shí)以及技術(shù)發(fā)展的前端，成為專家型人才。同時(shí)，盡可能大的開闊視野，對(duì)其他崗位的專業(yè)技能有一定的了解，這樣，當(dāng)轉(zhuǎn)換工作時(shí)，能夠快速進(jìn)入角色，表現(xiàn)出良好的適應(yīng)性。保證工作順利進(jìn)行，合理安排時(shí)間和精力，排除干擾，有計(jì)劃地完成工四是基本素質(zhì)：包括責(zé)任心、同理心、自信心等素質(zhì)能力要素2。作任務(wù)當(dāng)成是自己的責(zé)任。能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、權(quán)利和責(zé)任有清晰深刻的認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真執(zhí)行；同時(shí)樂(lè)于奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)，把工作崗位作為展現(xiàn)自不畏艱險(xiǎn)，排除萬(wàn)難，敢于挑戰(zhàn)，勇往直前。相信自己能夠解決問(wèn)題，在實(shí)際工作中我們還應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，針對(duì)各個(gè)企業(yè)特點(diǎn)，以及工作性質(zhì)進(jìn)行深入分析。只有這樣，對(duì)于提升企業(yè)中層管1.3國(guó)內(nèi)外對(duì)中層管理人員關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)內(nèi)的研究成果在我國(guó)，近年來(lái)許多學(xué)者運(yùn)用西方的理論結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做了一些研究。有的針對(duì)如何激發(fā)員工工作熱情，滿足員工的不同需求做出了深入的研究與分析。如俞文釗3設(shè)計(jì)的《員工自我需求調(diào)查表》,通過(guò)廣泛發(fā)現(xiàn)單位的不同，職務(wù)的不同、文化的不同以及年齡的不同，那么在等顧建平1認(rèn)為實(shí)施薪酬激勵(lì)是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。林彬則認(rèn)為為員工制定出職業(yè)規(guī)劃也是一個(gè)不錯(cuò)的激勵(lì)辦法。王志斌認(rèn)為想要就發(fā)員工工作熱情，還可為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并在于員工溝通時(shí)，運(yùn)用一定的溝通技巧。蘇偉倫結(jié)合自己的時(shí)間研究，總結(jié)出了幾種激勵(lì)員工的辦法。分別是：反向激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、民主激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及目標(biāo)激勵(lì)。第二，有的針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究。張冬梅通過(guò)理論與實(shí)證相結(jié)合的分析方法，深入的研究了企業(yè)人力資本與激勵(lì)問(wèn)題。他的結(jié)論主要回答了三個(gè)問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)者人力資本的“高價(jià)值”體現(xiàn)在哪兒?為什么要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“高激勵(lì)”以理論，認(rèn)為利用股權(quán)激勵(lì)不僅可以為他們帶來(lái)更高的收益，更主要的是第三，有的是針對(duì)重視激勵(lì)的同時(shí)，還就激勵(lì)機(jī)制仍然存在著缺陷等問(wèn)題加以研究。如顧建平、武志紅2I等人認(rèn)為由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低，薪酬意識(shí)薄弱等原因，導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)看不到效果。王志斌則認(rèn)為企業(yè)管理者和員工之間溝通不暢，導(dǎo)致不能根據(jù)員工需求實(shí)行激勵(lì)。綜合以上的問(wèn)題，改進(jìn)方法如下：建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)為原則的薪酬激勵(lì)模式；運(yùn)用股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票等改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的措施；為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，改善員工工作的安全感和舒適感；與員工建立密切的溝通渠道，了解員工需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主化管7對(duì)建立激勵(lì)機(jī)制提出了很多很好的見解，這必將為我國(guó)建立科學(xué)完善的能力只能發(fā)揮出20%-30%的水平，而適當(dāng)?shù)募?lì)后，可以調(diào)動(dòng)員工積極性，是工作能力提到80%-90%,所做出的成績(jī)將是原來(lái)的3到4倍。美國(guó)心理學(xué)家馬洛斯把人的需求劃分為五個(gè)層次，并且對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，這不個(gè)層次順序是相同的，為生理需要、安全需要、社交需要、尊奧爾德弗在其基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的分析，在他發(fā)表的《人類需要新但他的不同之處在于，他認(rèn)為在該理論是雙向的，受到激勵(lì)的同時(shí)，有些人們也會(huì)遭受需求上的挫折，這是人們就會(huì)逐漸降低需求層次。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯25分析了激勵(lì)程度大小對(duì)他人造成的影響。并等著作中提出來(lái)了關(guān)于公平理論的觀點(diǎn)。公平理論反映了公平對(duì)員工的影響。它讓我們知道了：激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意公平公正，樹立正確的公平8第二章鞍遼選礦廠中層管理人員的激勵(lì)現(xiàn)狀2.1鞍遼選礦廠簡(jiǎn)介北鄰燈塔市，東與本溪市搭界。鞍遼選礦廠始建于1993年，是一座采、選一體的中型磁鐵礦選礦廠。礦山占地面積26.7萬(wàn)平方米，鐵礦資源豐在企業(yè)快速發(fā)展的十余年間，秉承“誠(chéng)實(shí)守信、求真務(wù)實(shí)”的企業(yè)宗旨，經(jīng)不斷引進(jìn)人才、更新設(shè)備、改進(jìn)工藝，為了滿足企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、規(guī)范化的需求，全面引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，年產(chǎn)精礦粉約60萬(wàn)噸，成為遼陽(yáng)地區(qū)納稅大戶，得到了當(dāng)?shù)卣蛷V大員工的高度信賴。鞍遼選礦廠始終堅(jiān)持誠(chéng)信和讓利于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。以下為鞍遼選礦廠的組織結(jié)構(gòu)圖經(jīng)營(yíng)管理部行政副廠長(zhǎng)財(cái)務(wù)管理部行政管理部廠長(zhǎng)圖2.1鞍遼選礦廠組織結(jié)構(gòu)圖92.2.1公司內(nèi)中層管理人員的分布151名中層管理者中男性113人，占75%;女性37人，占25%。如圖2.2圖2.2選礦廠中層管理者性別情況分布圖中層管理者151人，其中30歲以下的25人，占16%;31-40歲的54人，占36%;41-50歲的51人，占34%;51-60歲的20人，占13%;60歲以上的1人，占1%。如圖2.3圖2.3選礦廠中層管理者年齡情況分布圖6月以下的23人，占15%,1年以下的40人，占26.3%;2年以下的52人，占35%;3年以下的26人，占17%;3年以上的10人，占6.6%。如圖2.4圖2.4選礦廠中層管理者工齡情況分布圖碩士以上的6人，占3.8%;本科的39人，占25.5%;大專的88人，占58.5%;中專以下18人，占12.2%。如圖2.5圖2.5選礦廠中層管理者學(xué)歷情況分布圖2.2.2鞍遼選礦廠內(nèi)中層管理人員的需求分析由于中層管理者的特殊位置，介于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間，是企業(yè)運(yùn)作的橋梁，他們的重要性是眾所周知的。他們既是管理者，也是被想要使企業(yè)中層管理者的作用得到充分的發(fā)揮，要從根本上了解他們的特點(diǎn)，針對(duì)中層管理者獨(dú)特的個(gè)性，制定完善的管理制度以及激勵(lì)政策。保證人盡其才，力達(dá)至善。據(jù)調(diào)查研究，企業(yè)中的中層管理者的(1)薪資收入要求高中層管理者由于工作壓力和承受的風(fēng)險(xiǎn)，以及對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，他們更希望獲得比其他員工更高的薪酬，從而顯示出自己的身份。(2)重視自身發(fā)展(3)有較強(qiáng)成就感對(duì)工作環(huán)境、成就感和個(gè)人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比較(4)能力素質(zhì)要求高從工作特點(diǎn)看，在企業(yè)中，作為具有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重職責(zé)2.3鞍遼選礦廠的激勵(lì)現(xiàn)狀鞍遼選礦廠已經(jīng)日漸意識(shí)到了激勵(lì)對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要意義，但由于工業(yè)企業(yè)的性質(zhì)，鞍遼選礦廠以生產(chǎn)產(chǎn)量為主要考核指標(biāo)，那么對(duì)針對(duì)全廠各崗位、各部室通過(guò)每個(gè)月產(chǎn)量進(jìn)行的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，生針對(duì)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)于每年簽訂一次生產(chǎn)安全責(zé)任狀，其中根據(jù)安全方面、產(chǎn)量方面進(jìn)行考核，并有獎(jiǎng)罰措施，尤其在產(chǎn)量考核方面的獎(jiǎng)勵(lì)針對(duì)生產(chǎn)崗位員工每年進(jìn)行一次生產(chǎn)標(biāo)兵的選舉，在年終會(huì)上進(jìn)行針對(duì)生產(chǎn)崗位員工進(jìn)行全員的安全生產(chǎn)考核，如全年零事故，每人針對(duì)各部室的員工，會(huì)在職位上給予激勵(lì)機(jī)制，比如專員級(jí)的晉升空間為主管，主管級(jí)的晉升空間為部長(zhǎng)等等的逐級(jí)晉升制度。在全員的績(jī)效考核項(xiàng)目中，對(duì)于員工提出的好建議、好點(diǎn)子能夠給由于中層管理者處于的特殊位置，中層管理者常常被企業(yè)當(dāng)作傳聲筒。他們無(wú)法決定企業(yè)的命運(yùn)，也沒(méi)有很大的責(zé)任。中層管理者長(zhǎng)期處在一個(gè)前途渺茫，又得不到足夠?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)的環(huán)境中，他們很可能被基層管理者取代而下降成基層管理者。同時(shí)缺乏上升的激勵(lì)作用，工作激情第三章中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因3.1問(wèn)卷調(diào)查并結(jié)果分析3.1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)為了能夠更準(zhǔn)確、更全面的掌握鞍遼選礦廠中層管理者的激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，借鑒國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果，提取了若干項(xiàng)對(duì)于激勵(lì)中層管理者比較重要的激勵(lì)因素，編制了被激勵(lì)滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)鞍遼選礦廠的中層管理者進(jìn)行調(diào)查分析。本次問(wèn)卷調(diào)查涵蓋工作滿意度、溝通、薪資福利、員工發(fā)展、公司未來(lái)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)合作精神、企業(yè)文化、公司環(huán)境以及員工的合理化建議等若干方面。本次滿意度問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象是鞍遼選礦廠現(xiàn)有的151名中層管理人員，實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷151份，其中有效問(wèn)卷130份，回收率為86.1%3.1.3結(jié)果分析一級(jí)維度子維度包含問(wèn)題整體滿意度對(duì)工作的重要性排序?qū)ζ髽I(yè)整體的滿意度個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃能力發(fā)揮3工作回報(bào)工作成就工作自主工作挑戰(zhàn)工作興趣2人際關(guān)系11薪酬福利1企業(yè)規(guī)章制度7企業(yè)文化4企業(yè)前景5(一)對(duì)工作回報(bào)的滿意度薪酬福利：通過(guò)對(duì)此項(xiàng)滿意度問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在問(wèn)卷中表示“滿意”的員工只有16人，僅占總?cè)藬?shù)的12%;有61人員工選擇了“一般”,占總?cè)藬?shù)的47%;還有48名員工則表示對(duì)公司目前薪酬體系“不滿意”,占總?cè)藬?shù)的37%;剩下5名員工則表示為“很不滿意”,占總?cè)藬?shù)的4%具體分布圖如下圖3.1薪酬福利滿意度折線圖精神和物質(zhì)回報(bào)：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎(jiǎng)勵(lì)及工作公平性等，通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作是否帶來(lái)了精神和物質(zhì)上的回報(bào)，有42人，也就是32%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示滿意，65人，也就是50%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示一般；22人，也就是17%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)不滿意，還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)非常不滿意，具體分布圖如下■非常不滿意圖3.2物質(zhì)與精神回報(bào)滿意度餅形圖(二)對(duì)工作背景的滿意度工作環(huán)境：通過(guò)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有3名員工對(duì)工作環(huán)境表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的2%,33名員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%;53名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%;26名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%,1名員工對(duì)自己的工作環(huán)境非常不滿意，具體分布情況如下圖所示：圖3.3工作環(huán)境滿意度條形圖公司文化：其中包括歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂(lè)活動(dòng)安排等，通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%;46名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%;66名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的51%;13名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%;1名員工則公司規(guī)章制度：通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有4名員工對(duì)公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%;44名員工則表示滿意，占總?cè)藬?shù)的34%;74名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%;還有8名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總?cè)藬?shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：■滿意□不滿意圖3.5公司規(guī)章制度滿意度折線圖(三)其他員工建議：為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的70份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方3.2激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因以物質(zhì)激勵(lì)為主，如薪酬福利加績(jī)效獎(jiǎng)金。而這種根據(jù)激勵(lì)行為屬于短期激勵(lì)。雖然近年來(lái)，在激勵(lì)方面，該廠已經(jīng)有所改進(jìn)，但是如果仍然靠這種短期的激勵(lì)方式經(jīng)營(yíng)企業(yè)，漠視甚至忽略建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，那么,企業(yè)必將會(huì)付出慘重的代價(jià)。3.2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)對(duì)中層管理者的精神需求缺乏深刻的理解和支持。缺乏正確的人才觀念從而忽略了激勵(lì)。缺少一定的人文關(guān)懷和情感溝通。員工干的出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，認(rèn)為薪酬可以滿足中層管做少錯(cuò)，多做多錯(cuò)”的扭曲心理，造成員工心理失衡，最終離開企業(yè)，另覓他途。另外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制被看成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒，變化大，在獎(jiǎng)懲評(píng)定時(shí)，沒(méi)有個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按資排輩，輪流做莊的現(xiàn)象普遍存在，有時(shí)甚至存在“黑箱操作”不良現(xiàn)象。這嚴(yán)重的影響的鞍遼選礦廠中層管理者的期望值、降低了其工作積極性。使激勵(lì)效果事倍功半，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)于形式，無(wú)法充分發(fā)揮出作用。3.2.3晉升通道單一晉升通道狹窄。鞍遼選礦廠設(shè)置的晉升路線不能滿足所有員工的發(fā)展需要，對(duì)有些人來(lái)說(shuō)找不到適合的發(fā)展空間。員工為了晉升，不得不脫離原來(lái)的工作內(nèi)容，跨越到一個(gè)自己完全不熟悉的領(lǐng)域，從頭開始。而另一方面，企業(yè)將不同軌道上的員工按照同一種晉升方式晉升，雖然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但同時(shí)也會(huì)為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展埋下隱患。將不具備專業(yè)能力的人員，勉強(qiáng)安排到工作崗位上，員工不僅會(huì)因?yàn)闆](méi)興趣或沒(méi)有能力無(wú)法勝任，也會(huì)使其喪失原來(lái)多具備的優(yōu)勢(shì)，可以說(shuō)是用一個(gè)出色的專家換來(lái)了一個(gè)撇腳的經(jīng)理，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏系統(tǒng)性，不夠科學(xué)。導(dǎo)致工作效果不能夠準(zhǔn)確加以衡量，難以讓員工心服口服；激勵(lì)措施脫離實(shí)際，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際落實(shí)責(zé)任，操作性不強(qiáng)，激勵(lì)效果不明顯。措施和獎(jiǎng)罰的程序。另外，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定缺乏對(duì)員工需求的了解。員工需求是實(shí)行激進(jìn)而驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成某種行為，從而提升員工的工作積極性，激發(fā)出員工第四章鞍遼選礦廠中層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。有效的激勵(lì)，能夠開發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工高昂的斗志和工作熱情，保證員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿，努力工作，提高工作效率，減少員工跳槽現(xiàn)象，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。然而設(shè)計(jì)出一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制方案，不僅要做到活學(xué)活用理論知識(shí)，而且還要結(jié)合鞍遼選礦廠的實(shí)際情況。4.1激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則鞍遼選礦廠將嚴(yán)格根據(jù)員工的勞動(dòng)程度、勞動(dòng)能力等多方因素，綜合考慮、衡量，對(duì)優(yōu)秀的用給予公平激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制中要充分體現(xiàn)公平公正性、可比對(duì)照性和個(gè)人努力方向性。4.1.2全面統(tǒng)一物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合，長(zhǎng)短期激勵(lì)齊用，正反激勵(lì)并施。4.1.3滿足需求針對(duì)中層管理者的需求，進(jìn)行差異化激勵(lì)，爭(zhēng)取滿足員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工積極性。4.1.4預(yù)期壓力堅(jiān)持在可以預(yù)期承受的范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)高目標(biāo)、高回報(bào)的激勵(lì)機(jī)制是保證員工努力、提高企業(yè)效率的手段。4.1.5及時(shí)調(diào)整根據(jù)市場(chǎng)條件和環(huán)境的變化，及時(shí)作出調(diào)整，保證激勵(lì)機(jī)制的有效性。4.1.6適時(shí)適度在保證不會(huì)增加企業(yè)成本的同時(shí)，對(duì)于員工給予適時(shí)適當(dāng)?shù)募?lì),4.2.2建立薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)架構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制有效平穩(wěn)運(yùn)行的渠道。薪酬是員工生存的基本，同時(shí)也是吸引，挽留和激勵(lì)有才華的人的基礎(chǔ)。好的薪酬體系，不僅能夠滿足企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，符合市場(chǎng)價(jià)格水平，也反映了其自身的組成是否具有優(yōu)勢(shì)?？紤]到企業(yè)中層管理職位四大特性，可的情況下，按照考核結(jié)果逐級(jí)增長(zhǎng)；還有就是二者同時(shí)增長(zhǎng)。通過(guò)能力的大小、責(zé)任的重要程度可以拉開中層管理者的收入差距，薪酬分配應(yīng)適當(dāng)側(cè)重技術(shù)含量高、管理責(zé)任重的崗位。還可將績(jī)效與薪酬相掛鉤，根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果，實(shí)行薪酬分配，這樣可以通過(guò)改變習(xí)慣行為，刺激根據(jù)中層管理者不同的需求特征，進(jìn)行全方位的綜合考慮，從而保證激勵(lì)機(jī)制的多元化，根據(jù)以上內(nèi)容，并結(jié)合鞍遼選礦廠現(xiàn)行的激勵(lì)體它的方式是用促進(jìn)經(jīng)濟(jì)利益的獎(jiǎng)勵(lì)。它包括薪酬和福利。其中，薪酬的內(nèi)容分為基本工資，工作獎(jiǎng)勵(lì)和額外獎(jiǎng)勵(lì)?；竟べY是相對(duì)穩(wěn)定的。額外獎(jiǎng)勵(lì)是超額工作所得款項(xiàng)。激發(fā)人類創(chuàng)造力的額外獎(jiǎng)勵(lì)是完全有效的措施，如：獎(jiǎng)勵(lì)股份配發(fā)獎(jiǎng)金?；蛘呷缱》?，保險(xiǎn)，旅游度假等的福利同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)中，中小企業(yè)越來(lái)越重視利潤(rùn)分享，根據(jù)每年年終結(jié)果分配數(shù)額。這樣，將企業(yè)利潤(rùn)與員工收益聯(lián)系起來(lái)，使員工關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)。但不足的是，由于該計(jì)劃通常與員工的基本薪資掛鉤，只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在一定程度上可能會(huì)影響員工的士氣。鑒于此，提4.3.1薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)——重置工資結(jié)構(gòu)該企業(yè)目前的薪酬組成包括基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)三項(xiàng)綜合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，根據(jù)調(diào)查，并不會(huì)影響現(xiàn)有1、重新調(diào)整薪酬比例根據(jù)前文提到的員工獨(dú)特的需求特點(diǎn)，僅僅較高的薪水并不能就滿足他們，而是一個(gè)將規(guī)范、可行、科學(xué)三項(xiàng)合一的薪酬體系，使員工通過(guò)自己的努力，最終爭(zhēng)取到高薪。這樣才會(huì)滿足他們的成就感，從而起到激勵(lì)作用。根據(jù)調(diào)查鞍遼選礦廠員工的工資收入和薪酬比例，設(shè)計(jì)如表4.1新的中層薪酬結(jié)構(gòu)比例表總薪酬組成部分占總薪酬的比例(%)基本工資績(jī)效工資根據(jù)崗位的的貢獻(xiàn)大小，將原來(lái)一成不變的績(jī)效工資類型和比重均分為4類。首先，對(duì)于生產(chǎn)崗位，其基本工資和績(jī)效工資分別占百分之六十和百分之四十，其次，職能崗位，其基本工資和績(jī)效工資分別占百分之七十和百分之三十，最后，關(guān)于開發(fā)和業(yè)務(wù)，兩種崗位的基本工資和績(jī)效工資均各占一半。綜上，各個(gè)崗位上的兩項(xiàng)工資加權(quán)即是員工最2、細(xì)化工資級(jí)別盡管現(xiàn)有的工資收入表中，崗位類別和工資范圍，在表面上看，區(qū)分比較為明顯，對(duì)管理者的激勵(lì)效應(yīng)很大，但事實(shí)并非如此。雖然在該級(jí)別的參考工資相同，但沒(méi)有明確管理人員的能力水平是否有足夠的實(shí)實(shí)行的多崗位工資。使員工意識(shí)到，他們?cè)谄髽I(yè)的工資增長(zhǎng)，有三個(gè)渠道：隨著就業(yè)水平的提高逐步增長(zhǎng)；如果工作水平不變，通過(guò)考核來(lái)增根據(jù)美國(guó)的一位學(xué)者的解釋，勝任力就是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與普通員工區(qū)分開來(lái)的特征，它可以是特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或企業(yè)保持原有的位置，然后對(duì)每個(gè)作業(yè)崗位人員進(jìn)行全面的工作水平和服務(wù)能力評(píng)估，劃分每個(gè)員工的工資范圍。根據(jù)位置的不同分為：缺乏能力，基本能力和完全合格，超出預(yù)期四度，根據(jù)不同的能力，相基本能力：指具備一定的知識(shí)、能力，但在經(jīng)驗(yàn)不足，在他人的指從“缺乏能力”晉升到“基本能力”,工資幅度為5%—10%從“基本能力”晉升到“完全合格”,工資幅度為15%—25%從“完全合格”晉升到“超出預(yù)期”,工資幅度為20%—25%而從“缺乏能力”晉升到“超出期望”,工資幅度可達(dá)到35%—60%,當(dāng)新員工將晉升為管理者完全按以上執(zhí)行?，F(xiàn)在的老員工，按照評(píng)估結(jié)果，分為適當(dāng)?shù)墓べY水平，若同一職級(jí)的員工，存在原來(lái)的工資是過(guò)高或過(guò)低，建議明年的薪水，根據(jù)他們的表現(xiàn)和性能，或保持自己的年終獎(jiǎng)是流動(dòng)的薪酬收入，根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，在企業(yè)盈利后，取一定的比例對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[2。根據(jù)年度考核結(jié)果為中層管理者發(fā)放表4.2中層管理者年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例新表級(jí)別優(yōu)秀優(yōu)良良好合格不合格對(duì)應(yīng)類別ABCDE獎(jiǎng)金比例4.4精神激勵(lì)工作激勵(lì)可以從工作條件和工作本身兩個(gè)方面激勵(lì)2。工作條件的設(shè)置屬于保健因素，包括工作場(chǎng)地的布置等。它可以保持員工工作的積極性。激勵(lì)過(guò)程中注重以人為本，重視感情投入，最大限度的滿足員工是經(jīng)理人與員工同甘共苦，創(chuàng)造出一種家族情感，形成長(zhǎng)期的無(wú)形的激而且對(duì)員工的思想具有重要的導(dǎo)向作用。但實(shí)施的情感激勵(lì)的同時(shí)，首并使員工意識(shí)到企業(yè)不僅僅需要自己創(chuàng)造利益。只有生活在這樣充滿溫(一)員工生日會(huì)(二)免費(fèi)提供購(gòu)房款的首付隨著現(xiàn)在城市化進(jìn)程的加速，住房?jī)r(jià)格不斷上漲，擁有一套自己的房子，成為人們心中的夢(mèng)想。企業(yè)可針對(duì)工齡超過(guò)5年并且沒(méi)有固定資產(chǎn)的員工，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，過(guò)往的工作表現(xiàn)，幫助其安家樂(lè)業(yè)，當(dāng)員工購(gòu)買第一套住房時(shí)，房款少于50萬(wàn)的，幫其支付房?jī)r(jià)總額的10%;房款在60萬(wàn)以下的，幫其支付房?jī)r(jià)總額的5%。如果該管理者在本廠工作已經(jīng)超過(guò)5年，那么企業(yè)為其支付的錢已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上員工為企業(yè)所帶的利潤(rùn)。而在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)，免費(fèi)提高與改善公司的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也可感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和人文關(guān)懷，增加員工的歸屬感。這對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)。(三)帶薪假期帶薪年假是指當(dāng)員工連續(xù)工作超過(guò)一年是，便可以休假，并且在休假的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)照常為員工支付薪水29。帶薪年假設(shè)計(jì)方案如下：當(dāng)員工連續(xù)工作時(shí)間累計(jì)超過(guò)1年但未滿3年，可享受3天年休假；工作時(shí)間超過(guò)3年未滿5年的員工，年休假5天；若該名員工累計(jì)工作時(shí)間已經(jīng)在5年以上，那么該名員工可以享受7天帶薪休假。鞍遼選礦廠長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有實(shí)行過(guò)帶薪年假，員工一年四季總是在不停的忙碌，這對(duì)于那些工齡長(zhǎng)，而且每天任務(wù)重的的員工來(lái)說(shuō)是不合理的。因此，相信該制度對(duì)于老員工會(huì)有較大的激勵(lì)作用，同時(shí)，對(duì)于那些年輕的員工，由于他們年輕的心理狀態(tài)，特有的觀念，也會(huì)為了幾天的小長(zhǎng)假，努力工作。另外，在目前員工流失高，人心不穩(wěn)定之際，(四)交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼由于鞍遼選礦廠特殊的的辦公地點(diǎn)，距市中心有一定的距離，偏遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)給很多人帶來(lái)了不便。因此，適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)貼能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要。另外，由于目前選擇就近就業(yè)的人越來(lái)越多，僅僅是交通補(bǔ)貼已經(jīng)無(wú)法滿足，同時(shí)人才回流現(xiàn)象也不斷增加。特別是中國(guó)非常重視傳統(tǒng)的節(jié)日，尤其是那些代表團(tuán)圓的重要節(jié)日。如春節(jié)、中秋節(jié)。即企業(yè)可以在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)候提供一定的交通費(fèi)用報(bào)銷之余，為那些背井離鄉(xiāng)的員工給與一定的通訊補(bǔ)貼，是員工在節(jié)日中，向家里的父母和親戚朋友帶去自己的問(wèn)候，并感受到家庭的溫度，這樣的人文關(guān)懷，不僅可以是員工發(fā)自內(nèi)心的感謝企業(yè)，從而更加努力工作，也可留住更多的人才，保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可持續(xù)性。員工要知道企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，更要明確自己的崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)的重要性，這樣員工會(huì)把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)當(dāng)成自己的責(zé)任，使自身有一種主人翁精神。其次員工便可以把企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，確保兩者之間的一致性，其中注意合理的目標(biāo)設(shè)定30]。由人事和總經(jīng)理共同確定每個(gè)崗位的崗位職責(zé)，并清楚的告知員工應(yīng)從事的工作，同時(shí)結(jié)合員工目前的工作效率制定每月的工作目標(biāo)(注：目標(biāo)的制定要合理),對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表?yè)P(yáng)等言語(yǔ)鼓勵(lì)，或可以給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的員工應(yīng)適當(dāng)安慰并給予指導(dǎo)，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。只有這樣，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感，從而增加工作熱情。相反，沒(méi)有完成工作目標(biāo)的員工在被安慰、幫助的情況下也會(huì)更加努力工作。另外實(shí)行員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。這是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)、開發(fā)潛在人才，挽留優(yōu)秀人才的重要方法。與員工就未來(lái)發(fā)展意向進(jìn)行溝通，通過(guò)各種方式了解員工，并根據(jù)員工的興趣與優(yōu)勢(shì)，為中層管理者進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。1、目的：通過(guò)溝通，中層管理者可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，揚(yáng)長(zhǎng)挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)積極性。其中要注意，3、反饋：企業(yè)對(duì)中層管理者的個(gè)人發(fā)展計(jì)根據(jù)不同的性質(zhì)，組成和工作人員的素質(zhì)，建立三個(gè)不同的成長(zhǎng)之骨干職員—主管—高級(jí)主管—副經(jīng)理—經(jīng)理—副總/總監(jiān)/—總經(jīng)理骨干員工一組長(zhǎng)—車間主任—廠長(zhǎng)—生產(chǎn)經(jīng)理—生產(chǎn)總監(jiān)—總經(jīng)理骨干職員—主管—副經(jīng)理—經(jīng)理——總監(jiān)/副總/總裁特助—總經(jīng)理同時(shí)，中層管理者具有較強(qiáng)的工作水平，優(yōu)秀的人格特質(zhì)、專業(yè)的態(tài)度以及明確的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)成長(zhǎng)之路的不同，設(shè)計(jì)出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序、工資、福利政策，從而保證對(duì)管理人員起到全方位的激勵(lì)作用。最后，通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，區(qū)分他們的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而確定它可以被看做是一種精神食糧，可以滿足人成就感，從而激發(fā)他們晉升職務(wù)等，榮譽(yù)激勵(lì)已經(jīng)被大部分企業(yè)單位廣泛使用，因?yàn)樗梢杂?一)評(píng)選優(yōu)秀員工并提供晉升機(jī)會(huì)根據(jù)員工工作績(jī)效，工作態(tài)度，出勤情況等綜合考慮，企業(yè)可分季源部組織考試，紀(jì)檢和生產(chǎn)車間協(xié)助配合?？己司C合分為100分，理論考試成績(jī)占40%,現(xiàn)場(chǎng)操作成績(jī)占30%,考核成績(jī)占30%?？荚噧?nèi)容包括(二)完善晉升途徑人是企業(yè)中最活躍、最具能動(dòng)性的因素，想要最大限度的挖掘員工潛力，就要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)措施，根據(jù)企業(yè)的背景和特色，正確、恰當(dāng)?shù)膶?duì)員工使用激勵(lì)措施，保證員工的工作熱情，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)本文通過(guò)對(duì)已有資料的總結(jié)和歸納，設(shè)計(jì)了關(guān)于中層管理者激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)調(diào)查結(jié)果，全面的分析了鞍遼選礦廠中層管理者的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，找到了問(wèn)題所在之處。找到了問(wèn)題，并不代表已經(jīng)解所設(shè)計(jì)的激勵(lì)體系將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，保證既能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，也能夠滿足員工的成就感，同時(shí)也會(huì)使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的人文關(guān)懷，使員工與企業(yè)不只是冷冰冰的利益關(guān)系，也能夠感受到家庭式的溫暖，希望新的激勵(lì)方案能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)更寬廣的平臺(tái)，使員工的才華得到充分的發(fā)揮。只有這樣，才能夠真正的做到那句話所說(shuō)的那樣：人盡其才，力達(dá)至善!我知道建立健全一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制體系，任重而道遠(yuǎn)，充滿諸多挑戰(zhàn)，作為一名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于有限的能力和知識(shí)水平，更是但我會(huì)在以后的研究中，盡自己最大的努力對(duì)論文進(jìn)行完善![2]刁在亮.論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].黑龍江科技信息，2008,(24)[3]任彩銀.淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制[D].石家莊：聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研[6]王必愚.核心員工的激勵(lì)[J].中國(guó)郵政，2007,(4):62一63[7]盧倩，聶磊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