鞍遼選礦廠中層管理者激勵機制設(shè)計 畢業(yè)論文

l在經(jīng)濟的快速發(fā)展中，激勵對于企業(yè)中起到越來越重要的作用。企業(yè)中層管理人員處于組織結(jié)構(gòu)中的中層位置，是上級領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的橋梁，具有重要意義，他們將影響著企業(yè)是否能夠健康發(fā)展，他們有獨特的個性和不同內(nèi)容的需求，這對個體的不同性，對其實行有效激勵，激發(fā)工作熱情，對企業(yè)的未來發(fā)展具有重要作用。因此，完善中層管理者的激勵研究既具有理論價值又具有實用價值。本文綜合大量文獻的基礎(chǔ)上，討論了中層管理者的個性特點、需求特征，并結(jié)合在鞍遼選礦廠的調(diào)研情況，分析了中層管理者激勵的現(xiàn)實困境和激勵效果不佳的原因，并提出幾點關(guān)于改進中層管理者激勵機制的有效建議。關(guān)鍵字：中層管理者；激勵機制；激勵設(shè)計enterpriseorganizaticentralsystemofenterprise,managementwilldeterminewhetherthetofenterprises.Therefore,researchontheincentivetoimprovemiddleBasedoncomprehensiveliterature,discussesthecharacter,middleconcentratorofLiaoningsaddle,analyzedthereasonofpredicamentofI第一章理論概述 1.1激勵機制的概念及其構(gòu)成要素 1.2員工的界定及其特征分析 21.3國內(nèi)外對中層管理人員關(guān)于激勵機制的研究現(xiàn)狀 5第二章鞍遼選礦廠中層管理人員的激勵現(xiàn)狀 82.1鞍遼選礦廠簡介 82.2鞍遼選礦廠內(nèi)中層管理人員的構(gòu)成及其需求分析 82.3鞍遼選礦廠的激勵現(xiàn)狀 第三章中層管理者激勵機制存在的問題及原因 3.1問卷調(diào)查并結(jié)果分析 3.2激勵機制存在的問題及其原因 第四章鞍遼選礦廠中層管理者激勵機制設(shè)計 4.1激勵機制設(shè)計原則 4.2激勵機制設(shè)計總體思路 4.3物質(zhì)激勵 4.4精神激勵 總結(jié) 參考文獻 4致謝 1第一章理論概述1.1激勵機制的概念及其構(gòu)成要素激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的手段，使人們能夠盡自己最大的努力完成組織所交代的各項任務(wù)，從而實現(xiàn)組織的最終目標1。換言之，激勵機制(enthusiasmmechanism)是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制2。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人成為企業(yè)最重要的核心資產(chǎn)，員工才能的發(fā)揮程度決定著企業(yè)的未來發(fā)展，而激勵則是員工努力工作的動力源泉，越來越多的企業(yè)開始重視激勵。久而久之，激勵不僅成為人力資源管理的核心，也成為管理功能的精髓。在市場經(jīng)濟的新形勢下，人才流動頻繁、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)在日益突出，可見加強重視激勵，已經(jīng)激發(fā)人們的正確動機，從而提高企業(yè)的績效，為企業(yè)帶來更大的利潤。而且也可以挖掘出員工的潛力，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，提高人力資源企業(yè)根據(jù)一個時期一個階段(每天或每月)的工作任務(wù)完成情況，會對員工表現(xiàn)進行考核和評比，特別是對表現(xiàn)好、業(yè)績突發(fā)的員工采用主要的物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激發(fā)員工工物質(zhì)激勵：包括獎品、獎金、帶薪休假、旅游(其中組織優(yōu)秀員工帶薪出國游是物質(zhì)激勵最有效的方式之一)等等4。這些激勵方式如運2精神激勵：主要包括領(lǐng)導(dǎo)激勵、榜樣激勵、家屬激勵、表揚激勵[5]榮譽激勵：主要包括命名激勵，表彰激勵，職務(wù)晉升激勵等。如果企業(yè)員工在工作中取得優(yōu)異成績，企業(yè)要對其進行表揚和鼓勵，并在企向他們授予榮譽稱號，如“銷售標兵”和“技術(shù)小能手”等等，優(yōu)秀的還可以給予職務(wù)晉升，從而來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。工作激勵：主要包括重擔激勵、創(chuàng)新激勵、舞臺激勵等，在工作安排上，企業(yè)通過調(diào)整，為員工分配一些具有一定挑戰(zhàn)性的工作，使員工1.2員工的界定及其特征分析關(guān)于中層管理者的定義，目前學(xué)術(shù)界還尚無統(tǒng)一的標準。但我們應(yīng)該知道，中層管理者是企業(yè)人才的骨干，是中堅力量。企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的中間位置，在整個企業(yè)中具有承上啟下的重要作用，是上級領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的紐帶。中層管理者是企業(yè)上傳下達的執(zhí)行者，是貫徹執(zhí)行制度的監(jiān)督者和組織人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策的參根據(jù)調(diào)查顯示，在實際工作中，困擾中層管理者的問題有很多，比如：多重角色、職責(zé)不清、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了許多中層管理人員能力水平的正常發(fā)揮。中層管理者的身份非常復(fù)雜，他們不僅要與其他部門相互配合，執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的命令，而且也要為下屬面前做好帶頭作用，成為他們的榜樣。企業(yè)決策之間，他們不僅是信息提供者和決定的執(zhí)行，也是企業(yè)文化的建設(shè)者，這是對于中層管理者來說是最根本的定位?。企業(yè)文化成為趨勢以及傳統(tǒng)的常規(guī)力量，需要依靠中層管理者的共3同努力。作為締造和傳播企業(yè)文化的中層管理者，影響著企業(yè)文化的商業(yè)習(xí)慣和生存形式。其他相關(guān)工作的落實，中層管理者同樣要求發(fā)揮著1.2.2中層管理人員的特征分析大家都應(yīng)該知道，中層管理者對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作是企業(yè)運作的重要環(huán)節(jié)，那么他們應(yīng)該具備哪些素質(zhì)能力才能夠滿足企業(yè)的經(jīng)營需要呢?然后根據(jù)其工作特點和工作職能進行分析，最后來確定其能力與素質(zhì)要職責(zé)之一：團隊組織管理。根據(jù)企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)所指定的工作目標，職責(zé)之二：實行監(jiān)督管理。確保所管轄范圍之內(nèi)的業(yè)務(wù)工作能夠有效進行，出現(xiàn)問題及時解決。同時，由于企業(yè)各部門之間的相互配合和依賴，中層管理者想要達到最終目標，在管理好本部門員工的同時，還要注重與其他部門的溝通與此同時，作為企業(yè)的中層管理者，在企業(yè)中是實現(xiàn)各項工作目標目前我國骨干力量員工整體素質(zhì)普遍不高，能力參差不齊等問題，企業(yè)對中層管理者的要求較高。對此，企業(yè)中層管理者的素質(zhì)應(yīng)具備業(yè)務(wù)發(fā)展、團隊管理、自我管一是業(yè)務(wù)發(fā)展素質(zhì)：包含統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、跟蹤與監(jiān)督、解決問道正派的形象贏得團隊員工的尊敬和擁護、使成員心甘情愿的完成工作任務(wù)。同時為了贏得員工的信任，中層管理者面對問題時，還應(yīng)具備果4得到的反饋內(nèi)容，為員工及時做出幫助與指導(dǎo)二是團隊協(xié)調(diào)素質(zhì)：包括組織溝通、激勵、目標導(dǎo)向、培養(yǎng)他人和人崗匹配等素質(zhì)能力要素。三是自身控制素質(zhì)：包括大局意識、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)化、自我管理53、專業(yè)化：及時了解并掌握本專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動態(tài)，走在信息和、知識以及技術(shù)發(fā)展的前端，成為專家型人才。同時，盡可能大的開闊視野，對其他崗位的專業(yè)技能有一定的了解，這樣，當轉(zhuǎn)換工作時，能夠快速進入角色，表現(xiàn)出良好的適應(yīng)性。保證工作順利進行，合理安排時間和精力，排除干擾，有計劃地完成工四是基本素質(zhì)：包括責(zé)任心、同理心、自信心等素質(zhì)能力要素2。作任務(wù)當成是自己的責(zé)任。能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、權(quán)利和責(zé)任有清晰深刻的認識，并認真執(zhí)行；同時樂于奉獻、愛崗敬業(yè)，把工作崗位作為展現(xiàn)自不畏艱險，排除萬難，敢于挑戰(zhàn)，勇往直前。相信自己能夠解決問題，在實際工作中我們還應(yīng)結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，針對各個企業(yè)特點，以及工作性質(zhì)進行深入分析。只有這樣，對于提升企業(yè)中層管1.3國內(nèi)外對中層管理人員關(guān)于激勵機制的研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)的研究成果在我國，近年來許多學(xué)者運用西方的理論結(jié)合企業(yè)實際，做了一些研究。有的針對如何激發(fā)員工工作熱情，滿足員工的不同需求做出了深入的研究與分析。如俞文釗3設(shè)計的《員工自我需求調(diào)查表》,通過廣泛發(fā)現(xiàn)單位的不同，職務(wù)的不同、文化的不同以及年齡的不同，那么在等顧建平1認為實施薪酬激勵是對員工的主要激勵方式。林彬則認為為員工制定出職業(yè)規(guī)劃也是一個不錯的激勵辦法。王志斌認為想要就發(fā)員工工作熱情，還可為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并在于員工溝通時，運用一定的溝通技巧。蘇偉倫結(jié)合自己的時間研究，總結(jié)出了幾種激勵員工的辦法。分別是：反向激勵、關(guān)懷激勵、競爭激勵、民主激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵以及目標激勵。第二，有的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題進行研究。張冬梅通過理論與實證相結(jié)合的分析方法，深入的研究了企業(yè)人力資本與激勵問題。他的結(jié)論主要回答了三個問題：經(jīng)營者人力資本的“高價值”體現(xiàn)在哪兒?為什么要對經(jīng)營者進行“高激勵”以理論，認為利用股權(quán)激勵不僅可以為他們帶來更高的收益，更主要的是第三，有的是針對重視激勵的同時，還就激勵機制仍然存在著缺陷等問題加以研究。如顧建平、武志紅2I等人認為由于薪酬標準較低，薪酬意識薄弱等原因，導(dǎo)致了薪酬激勵看不到效果。王志斌則認為企業(yè)管理者和員工之間溝通不暢，導(dǎo)致不能根據(jù)員工需求實行激勵。綜合以上的問題，改進方法如下：建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以內(nèi)外部公平競爭為原則的薪酬激勵模式；運用股票增值權(quán)、限制性股票、虛擬股票等改進股權(quán)激勵的措施；為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，改善員工工作的安全感和舒適感；與員工建立密切的溝通渠道，了解員工需求，實現(xiàn)企業(yè)民主化管7對建立激勵機制提出了很多很好的見解，這必將為我國建立科學(xué)完善的能力只能發(fā)揮出20%-30%的水平，而適當?shù)募詈螅梢哉{(diào)動員工積極性，是工作能力提到80%-90%,所做出的成績將是原來的3到4倍。美國心理學(xué)家馬洛斯把人的需求劃分為五個層次，并且對于不同的人來說，這不個層次順序是相同的，為生理需要、安全需要、社交需要、尊奧爾德弗在其基礎(chǔ)上有了更進一步的分析，在他發(fā)表的《人類需要新但他的不同之處在于，他認為在該理論是雙向的，受到激勵的同時，有些人們也會遭受需求上的挫折，這是人們就會逐漸降低需求層次。美國心理學(xué)家亞當斯25分析了激勵程度大小對他人造成的影響。并等著作中提出來了關(guān)于公平理論的觀點。公平理論反映了公平對員工的影響。它讓我們知道了：激勵過程中應(yīng)注意公平公正，樹立正確的公平8第二章鞍遼選礦廠中層管理人員的激勵現(xiàn)狀2.1鞍遼選礦廠簡介北鄰燈塔市，東與本溪市搭界。鞍遼選礦廠始建于1993年，是一座采、選一體的中型磁鐵礦選礦廠。礦山占地面積26.7萬平方米，鐵礦資源豐在企業(yè)快速發(fā)展的十余年間，秉承“誠實守信、求真務(wù)實”的企業(yè)宗旨，經(jīng)不斷引進人才、更新設(shè)備、改進工藝，為了滿足企業(yè)標準化、科學(xué)化、規(guī)范化的需求，全面引進現(xiàn)代企業(yè)管理機制，嚴格規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，年產(chǎn)精礦粉約60萬噸，成為遼陽地區(qū)納稅大戶，得到了當?shù)卣蛷V大員工的高度信賴。鞍遼選礦廠始終堅持誠信和讓利于客戶，堅持用自己的服務(wù)去打動客戶。以下為鞍遼選礦廠的組織結(jié)構(gòu)圖經(jīng)營管理部行政副廠長財務(wù)管理部行政管理部廠長圖2.1鞍遼選礦廠組織結(jié)構(gòu)圖92.2.1公司內(nèi)中層管理人員的分布151名中層管理者中男性113人，占75%;女性37人，占25%。如圖2.2圖2.2選礦廠中層管理者性別情況分布圖中層管理者151人，其中30歲以下的25人，占16%;31-40歲的54人，占36%;41-50歲的51人，占34%;51-60歲的20人，占13%;60歲以上的1人，占1%。如圖2.3圖2.3選礦廠中層管理者年齡情況分布圖6月以下的23人，占15%,1年以下的40人，占26.3%;2年以下的52人，占35%;3年以下的26人，占17%;3年以上的10人，占6.6%。如圖2.4圖2.4選礦廠中層管理者工齡情況分布圖碩士以上的6人，占3.8%;本科的39人，占25.5%;大專的88人，占58.5%;中專以下18人，占12.2%。如圖2.5圖2.5選礦廠中層管理者學(xué)歷情況分布圖2.2.2鞍遼選礦廠內(nèi)中層管理人員的需求分析由于中層管理者的特殊位置，介于上級領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間，是企業(yè)運作的橋梁，他們的重要性是眾所周知的。他們既是管理者，也是被想要使企業(yè)中層管理者的作用得到充分的發(fā)揮，要從根本上了解他們的特點，針對中層管理者獨特的個性，制定完善的管理制度以及激勵政策。保證人盡其才，力達至善。據(jù)調(diào)查研究，企業(yè)中的中層管理者的(1)薪資收入要求高中層管理者由于工作壓力和承受的風(fēng)險，以及對企業(yè)所作的貢獻，他們更希望獲得比其他員工更高的薪酬，從而顯示出自己的身份。(2)重視自身發(fā)展(3)有較強成就感對工作環(huán)境、成就感和個人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比較(4)能力素質(zhì)要求高從工作特點看，在企業(yè)中，作為具有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重職責(zé)2.3鞍遼選礦廠的激勵現(xiàn)狀鞍遼選礦廠已經(jīng)日漸意識到了激勵對企業(yè)生存發(fā)展的重要意義，但由于工業(yè)企業(yè)的性質(zhì)，鞍遼選礦廠以生產(chǎn)產(chǎn)量為主要考核指標，那么對針對全廠各崗位、各部室通過每個月產(chǎn)量進行的獎金分配機制，生針對廠長、副廠長于每年簽訂一次生產(chǎn)安全責(zé)任狀，其中根據(jù)安全方面、產(chǎn)量方面進行考核，并有獎罰措施，尤其在產(chǎn)量考核方面的獎勵針對生產(chǎn)崗位員工每年進行一次生產(chǎn)標兵的選舉，在年終會上進行針對生產(chǎn)崗位員工進行全員的安全生產(chǎn)考核，如全年零事故，每人針對各部室的員工，會在職位上給予激勵機制，比如專員級的晉升空間為主管，主管級的晉升空間為部長等等的逐級晉升制度。在全員的績效考核項目中，對于員工提出的好建議、好點子能夠給由于中層管理者處于的特殊位置，中層管理者常常被企業(yè)當作傳聲筒。他們無法決定企業(yè)的命運，也沒有很大的責(zé)任。中層管理者長期處在一個前途渺茫，又得不到足夠?qū)W習(xí)機會的環(huán)境中，他們很可能被基層管理者取代而下降成基層管理者。同時缺乏上升的激勵作用，工作激情第三章中層管理者激勵機制存在的問題及原因3.1問卷調(diào)查并結(jié)果分析3.1.1問卷設(shè)計為了能夠更準確、更全面的掌握鞍遼選礦廠中層管理者的激勵現(xiàn)狀以及存在的問題，借鑒國內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果，提取了若干項對于激勵中層管理者比較重要的激勵因素，編制了被激勵滿意度調(diào)查問卷，對鞍遼選礦廠的中層管理者進行調(diào)查分析。本次問卷調(diào)查涵蓋工作滿意度、溝通、薪資福利、員工發(fā)展、公司未來發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)、績效管理、團隊合作精神、企業(yè)文化、公司環(huán)境以及員工的合理化建議等若干方面。本次滿意度問卷調(diào)查的對象是鞍遼選礦廠現(xiàn)有的151名中層管理人員，實際發(fā)放問卷151份，其中有效問卷130份，回收率為86.1%3.1.3結(jié)果分析一級維度子維度包含問題整體滿意度對工作的重要性排序?qū)ζ髽I(yè)整體的滿意度個人發(fā)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃能力發(fā)揮3工作回報工作成就工作自主工作挑戰(zhàn)工作興趣2人際關(guān)系11薪酬福利1企業(yè)規(guī)章制度7企業(yè)文化4企業(yè)前景5(一)對工作回報的滿意度薪酬福利：通過對此項滿意度問題的統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在問卷中表示“滿意”的員工只有16人，僅占總?cè)藬?shù)的12%;有61人員工選擇了“一般”,占總?cè)藬?shù)的47%;還有48名員工則表示對公司目前薪酬體系“不滿意”,占總?cè)藬?shù)的37%;剩下5名員工則表示為“很不滿意”,占總?cè)藬?shù)的4%具體分布圖如下圖3.1薪酬福利滿意度折線圖精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認可、工作獎勵及工作公平性等，通過對此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有42人，也就是32%的員工對自己的工作回報表示滿意，65人，也就是50%的員工對自己的工作回報表示一般；22人，也就是17%的員工對自己的工作回報不滿意，還有1人對自己的工作回報非常不滿意，具體分布圖如下■非常不滿意圖3.2物質(zhì)與精神回報滿意度餅形圖(二)對工作背景的滿意度工作環(huán)境：通過此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有3名員工對工作環(huán)境表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的2%,33名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%;53名員工則認為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%;26名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%,1名員工對自己的工作環(huán)境非常不滿意，具體分布情況如下圖所示：圖3.3工作環(huán)境滿意度條形圖公司文化：其中包括歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等，通過對此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%;46名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%;66名員工則認為一般，占總?cè)藬?shù)的51%;13名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%;1名員工則公司規(guī)章制度：通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有4名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%;44名員工則表示滿意，占總?cè)藬?shù)的34%;74名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%;還有8名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總?cè)藬?shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：■滿意□不滿意圖3.5公司規(guī)章制度滿意度折線圖(三)其他員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的70份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補助，工作時間這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方3.2激勵機制存在的問題及其原因以物質(zhì)激勵為主，如薪酬福利加績效獎金。而這種根據(jù)激勵行為屬于短期激勵。雖然近年來，在激勵方面，該廠已經(jīng)有所改進，但是如果仍然靠這種短期的激勵方式經(jīng)營企業(yè)，漠視甚至忽略建立長期的激勵機制，那么,企業(yè)必將會付出慘重的代價。3.2.2物質(zhì)激勵與精神激勵失衡在激勵機制中，企業(yè)對中層管理者的精神需求缺乏深刻的理解和支持。缺乏正確的人才觀念從而忽略了激勵。缺少一定的人文關(guān)懷和情感溝通。員工干的出色，認為那是他應(yīng)該做的，認為薪酬可以滿足中層管做少錯，多做多錯”的扭曲心理，造成員工心理失衡，最終離開企業(yè)，另覓他途。另外，對于企業(yè)來說，激勵機制被看成上級領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒，變化大，在獎懲評定時，沒有個嚴謹科學(xué)的評定標準，按資排輩，輪流做莊的現(xiàn)象普遍存在，有時甚至存在“黑箱操作”不良現(xiàn)象。這嚴重的影響的鞍遼選礦廠中層管理者的期望值、降低了其工作積極性。使激勵效果事倍功半，導(dǎo)致企業(yè)激勵的實施過于形式，無法充分發(fā)揮出作用。3.2.3晉升通道單一晉升通道狹窄。鞍遼選礦廠設(shè)置的晉升路線不能滿足所有員工的發(fā)展需要，對有些人來說找不到適合的發(fā)展空間。員工為了晉升，不得不脫離原來的工作內(nèi)容，跨越到一個自己完全不熟悉的領(lǐng)域，從頭開始。而另一方面，企業(yè)將不同軌道上的員工按照同一種晉升方式晉升，雖然會對員工起到激勵作用，但同時也會為企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。將不具備專業(yè)能力的人員，勉強安排到工作崗位上，員工不僅會因為沒興趣或沒有能力無法勝任，也會使其喪失原來多具備的優(yōu)勢，可以說是用一個出色的專家換來了一個撇腳的經(jīng)理，對企業(yè)來說無疑是一種人力資源激勵機制不完善，缺乏系統(tǒng)性，不夠科學(xué)。導(dǎo)致工作效果不能夠準確加以衡量，難以讓員工心服口服；激勵措施脫離實際，沒有結(jié)合企業(yè)實際落實責(zé)任，操作性不強，激勵效果不明顯。措施和獎罰的程序。另外，激勵機制的設(shè)定缺乏對員工需求的了解。員工需求是實行激進而驅(qū)動個體完成某種行為，從而提升員工的工作積極性，激發(fā)出員工第四章鞍遼選礦廠中層管理者激勵機制設(shè)計激勵是激發(fā)人的動機的心理過程。有效的激勵，能夠開發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工高昂的斗志和工作熱情，保證員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿，努力工作，提高工作效率，減少員工跳槽現(xiàn)象，從而達到企業(yè)目標。然而設(shè)計出一個完善的激勵機制方案，不僅要做到活學(xué)活用理論知識，而且還要結(jié)合鞍遼選礦廠的實際情況。4.1激勵機制設(shè)計原則鞍遼選礦廠將嚴格根據(jù)員工的勞動程度、勞動能力等多方因素，綜合考慮、衡量，對優(yōu)秀的用給予公平激勵，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。激勵機制中要充分體現(xiàn)公平公正性、可比對照性和個人努力方向性。4.1.2全面統(tǒng)一物質(zhì)與精神激勵結(jié)合，長短期激勵齊用，正反激勵并施。4.1.3滿足需求針對中層管理者的需求，進行差異化激勵，爭取滿足員工的不同需求，調(diào)動員工積極性。4.1.4預(yù)期壓力堅持在可以預(yù)期承受的范圍內(nèi)，設(shè)計高目標、高回報的激勵機制是保證員工努力、提高企業(yè)效率的手段。4.1.5及時調(diào)整根據(jù)市場條件和環(huán)境的變化，及時作出調(diào)整，保證激勵機制的有效性。4.1.6適時適度在保證不會增加企業(yè)成本的同時，對于員工給予適時適當?shù)募?4.2.2建立薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)架構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，是實現(xiàn)激勵機制有效平穩(wěn)運行的渠道。薪酬是員工生存的基本，同時也是吸引，挽留和激勵有才華的人的基礎(chǔ)。好的薪酬體系，不僅能夠滿足企業(yè)的經(jīng)濟實力，符合市場價格水平，也反映了其自身的組成是否具有優(yōu)勢。考慮到企業(yè)中層管理職位四大特性，可的情況下，按照考核結(jié)果逐級增長；還有就是二者同時增長。通過能力的大小、責(zé)任的重要程度可以拉開中層管理者的收入差距，薪酬分配應(yīng)適當側(cè)重技術(shù)含量高、管理責(zé)任重的崗位。還可將績效與薪酬相掛鉤，根據(jù)員工績效結(jié)果，實行薪酬分配，這樣可以通過改變習(xí)慣行為，刺激根據(jù)中層管理者不同的需求特征，進行全方位的綜合考慮，從而保證激勵機制的多元化，根據(jù)以上內(nèi)容，并結(jié)合鞍遼選礦廠現(xiàn)行的激勵體它的方式是用促進經(jīng)濟利益的獎勵。它包括薪酬和福利。其中，薪酬的內(nèi)容分為基本工資，工作獎勵和額外獎勵?；竟べY是相對穩(wěn)定的。額外獎勵是超額工作所得款項。激發(fā)人類創(chuàng)造力的額外獎勵是完全有效的措施，如：獎勵股份配發(fā)獎金?；蛘呷缱》?，保險，旅游度假等的福利同時，現(xiàn)代社會中，中小企業(yè)越來越重視利潤分享，根據(jù)每年年終結(jié)果分配數(shù)額。這樣，將企業(yè)利潤與員工收益聯(lián)系起來，使員工關(guān)注企業(yè)的利潤。但不足的是，由于該計劃通常與員工的基本薪資掛鉤，只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標。在一定程度上可能會影響員工的士氣。鑒于此，提4.3.1薪酬激勵體系設(shè)計——重置工資結(jié)構(gòu)該企業(yè)目前的薪酬組成包括基本工資、績效工資、年終獎三項綜合起來，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展趨勢，根據(jù)調(diào)查，并不會影響現(xiàn)有1、重新調(diào)整薪酬比例根據(jù)前文提到的員工獨特的需求特點，僅僅較高的薪水并不能就滿足他們，而是一個將規(guī)范、可行、科學(xué)三項合一的薪酬體系，使員工通過自己的努力，最終爭取到高薪。這樣才會滿足他們的成就感，從而起到激勵作用。根據(jù)調(diào)查鞍遼選礦廠員工的工資收入和薪酬比例，設(shè)計如表4.1新的中層薪酬結(jié)構(gòu)比例表總薪酬組成部分占總薪酬的比例(%)基本工資績效工資根據(jù)崗位的的貢獻大小，將原來一成不變的績效工資類型和比重均分為4類。首先，對于生產(chǎn)崗位，其基本工資和績效工資分別占百分之六十和百分之四十，其次，職能崗位，其基本工資和績效工資分別占百分之七十和百分之三十，最后，關(guān)于開發(fā)和業(yè)務(wù)，兩種崗位的基本工資和績效工資均各占一半。綜上，各個崗位上的兩項工資加權(quán)即是員工最2、細化工資級別盡管現(xiàn)有的工資收入表中，崗位類別和工資范圍，在表面上看，區(qū)分比較為明顯，對管理者的激勵效應(yīng)很大，但事實并非如此。雖然在該級別的參考工資相同，但沒有明確管理人員的能力水平是否有足夠的實實行的多崗位工資。使員工意識到，他們在企業(yè)的工資增長，有三個渠道：隨著就業(yè)水平的提高逐步增長；如果工作水平不變，通過考核來增根據(jù)美國的一位學(xué)者的解釋，勝任力就是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與普通員工區(qū)分開來的特征，它可以是特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或企業(yè)保持原有的位置，然后對每個作業(yè)崗位人員進行全面的工作水平和服務(wù)能力評估，劃分每個員工的工資范圍。根據(jù)位置的不同分為：缺乏能力，基本能力和完全合格，超出預(yù)期四度，根據(jù)不同的能力，相基本能力：指具備一定的知識、能力，但在經(jīng)驗不足，在他人的指從“缺乏能力”晉升到“基本能力”,工資幅度為5%—10%從“基本能力”晉升到“完全合格”,工資幅度為15%—25%從“完全合格”晉升到“超出預(yù)期”,工資幅度為20%—25%而從“缺乏能力”晉升到“超出期望”,工資幅度可達到35%—60%,當新員工將晉升為管理者完全按以上執(zhí)行?，F(xiàn)在的老員工，按照評估結(jié)果，分為適當?shù)墓べY水平，若同一職級的員工，存在原來的工資是過高或過低，建議明年的薪水，根據(jù)他們的表現(xiàn)和性能，或保持自己的年終獎是流動的薪酬收入，根據(jù)企業(yè)的運營情況，在企業(yè)盈利后，取一定的比例對員工進行獎勵[2。根據(jù)年度考核結(jié)果為中層管理者發(fā)放表4.2中層管理者年終獎金發(fā)放比例新表級別優(yōu)秀優(yōu)良良好合格不合格對應(yīng)類別ABCDE獎金比例4.4精神激勵工作激勵可以從工作條件和工作本身兩個方面激勵2。工作條件的設(shè)置屬于保健因素，包括工作場地的布置等。它可以保持員工工作的積極性。激勵過程中注重以人為本，重視感情投入，最大限度的滿足員工是經(jīng)理人與員工同甘共苦，創(chuàng)造出一種家族情感，形成長期的無形的激而且對員工的思想具有重要的導(dǎo)向作用。但實施的情感激勵的同時，首并使員工意識到企業(yè)不僅僅需要自己創(chuàng)造利益。只有生活在這樣充滿溫(一)員工生日會(二)免費提供購房款的首付隨著現(xiàn)在城市化進程的加速，住房價格不斷上漲，擁有一套自己的房子，成為人們心中的夢想。企業(yè)可針對工齡超過5年并且沒有固定資產(chǎn)的員工，根據(jù)個人的實際情況，過往的工作表現(xiàn)，幫助其安家樂業(yè)，當員工購買第一套住房時，房款少于50萬的，幫其支付房價總額的10%;房款在60萬以下的，幫其支付房價總額的5%。如果該管理者在本廠工作已經(jīng)超過5年，那么企業(yè)為其支付的錢已經(jīng)遠遠趕不上員工為企業(yè)所帶的利潤。而在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)，免費提高與改善公司的經(jīng)濟效益，同時也可感受到企業(yè)對他們的重視和人文關(guān)懷，增加員工的歸屬感。這對中層管理者來說是一種長期的激勵。(三)帶薪假期帶薪年假是指當員工連續(xù)工作超過一年是，便可以休假，并且在休假的過程中，企業(yè)會照常為員工支付薪水29。帶薪年假設(shè)計方案如下：當員工連續(xù)工作時間累計超過1年但未滿3年，可享受3天年休假；工作時間超過3年未滿5年的員工，年休假5天；若該名員工累計工作時間已經(jīng)在5年以上，那么該名員工可以享受7天帶薪休假。鞍遼選礦廠長期以來都沒有實行過帶薪年假，員工一年四季總是在不停的忙碌，這對于那些工齡長，而且每天任務(wù)重的的員工來說是不合理的。因此，相信該制度對于老員工會有較大的激勵作用，同時，對于那些年輕的員工，由于他們年輕的心理狀態(tài)，特有的觀念，也會為了幾天的小長假，努力工作。另外，在目前員工流失高，人心不穩(wěn)定之際，(四)交通補貼和通訊補貼由于鞍遼選礦廠特殊的的辦公地點，距市中心有一定的距離，偏遠的工作地點給很多人帶來了不便。因此，適當?shù)慕煌ㄑa貼能夠滿足員工的經(jīng)濟需要。另外，由于目前選擇就近就業(yè)的人越來越多，僅僅是交通補貼已經(jīng)無法滿足，同時人才回流現(xiàn)象也不斷增加。特別是中國非常重視傳統(tǒng)的節(jié)日，尤其是那些代表團圓的重要節(jié)日。如春節(jié)、中秋節(jié)。即企業(yè)可以在過年過節(jié)時候提供一定的交通費用報銷之余，為那些背井離鄉(xiāng)的員工給與一定的通訊補貼，是員工在節(jié)日中，向家里的父母和親戚朋友帶去自己的問候，并感受到家庭的溫度，這樣的人文關(guān)懷，不僅可以是員工發(fā)自內(nèi)心的感謝企業(yè)，從而更加努力工作，也可留住更多的人才，保證企業(yè)未來發(fā)展的可持續(xù)性。員工要知道企業(yè)目標的同時，更要明確自己的崗位對實現(xiàn)企業(yè)最終目標的重要性，這樣員工會把實現(xiàn)企業(yè)目標當成自己的責(zé)任，使自身有一種主人翁精神。其次員工便可以把企業(yè)和個人的目標結(jié)合起來，確保兩者之間的一致性，其中注意合理的目標設(shè)定30]。由人事和總經(jīng)理共同確定每個崗位的崗位職責(zé)，并清楚的告知員工應(yīng)從事的工作，同時結(jié)合員工目前的工作效率制定每月的工作目標(注：目標的制定要合理),對于達到目標的員工給予口頭表揚等言語鼓勵，或可以給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，對于沒有達到目標的員工應(yīng)適當安慰并給予指導(dǎo)，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標。只有這樣，完成目標的員工會增加自豪感，從而增加工作熱情。相反，沒有完成工作目標的員工在被安慰、幫助的情況下也會更加努力工作。另外實行員工個人發(fā)展計劃。這是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)、開發(fā)潛在人才，挽留優(yōu)秀人才的重要方法。與員工就未來發(fā)展意向進行溝通，通過各種方式了解員工，并根據(jù)員工的興趣與優(yōu)勢，為中層管理者進行職業(yè)生涯的設(shè)計。1、目的：通過溝通，中層管理者可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，揚長挑戰(zhàn)性的工作目標，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動積極性。其中要注意，3、反饋：企業(yè)對中層管理者的個人發(fā)展計根據(jù)不同的性質(zhì)，組成和工作人員的素質(zhì)，建立三個不同的成長之骨干職員—主管—高級主管—副經(jīng)理—經(jīng)理—副總/總監(jiān)/—總經(jīng)理骨干員工一組長—車間主任—廠長—生產(chǎn)經(jīng)理—生產(chǎn)總監(jiān)—總經(jīng)理骨干職員—主管—副經(jīng)理—經(jīng)理——總監(jiān)/副總/總裁特助—總經(jīng)理同時，中層管理者具有較強的工作水平，優(yōu)秀的人格特質(zhì)、專業(yè)的態(tài)度以及明確的發(fā)展目標。根據(jù)成長之路的不同，設(shè)計出不同的評價標準和程序、工資、福利政策，從而保證對管理人員起到全方位的激勵作用。最后，通過分析績效考核結(jié)果，區(qū)分他們的優(yōu)勢和劣勢，從而確定它可以被看做是一種精神食糧，可以滿足人成就感，從而激發(fā)他們晉升職務(wù)等，榮譽激勵已經(jīng)被大部分企業(yè)單位廣泛使用，因為它可以有(一)評選優(yōu)秀員工并提供晉升機會根據(jù)員工工作績效，工作態(tài)度，出勤情況等綜合考慮，企業(yè)可分季源部組織考試，紀檢和生產(chǎn)車間協(xié)助配合。考核綜合分為100分，理論考試成績占40%,現(xiàn)場操作成績占30%,考核成績占30%?？荚噧?nèi)容包括(二)完善晉升途徑人是企業(yè)中最活躍、最具能動性的因素，想要最大限度的挖掘員工潛力，就要綜合運用多種激勵措施，根據(jù)企業(yè)的背景和特色，正確、恰當?shù)膶T工使用激勵措施，保證員工的工作熱情，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)本文通過對已有資料的總結(jié)和歸納，設(shè)計了關(guān)于中層管理者激勵機制的調(diào)查問卷，通過調(diào)查結(jié)果，全面的分析了鞍遼選礦廠中層管理者的激勵機制的現(xiàn)狀，找到了問題所在之處。找到了問題，并不代表已經(jīng)解所設(shè)計的激勵體系將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，保證既能夠滿足員工的經(jīng)濟與生活需要，也能夠滿足員工的成就感，同時也會使員工感受到企業(yè)對他們的人文關(guān)懷，使員工與企業(yè)不只是冷冰冰的利益關(guān)系，也能夠感受到家庭式的溫暖，希望新的激勵方案能夠為員工提供一個更寬廣的平臺，使員工的才華得到充分的發(fā)揮。只有這樣，才能夠真正的做到那句話所說的那樣：人盡其才，力達至善!我知道建立健全一個完善的激勵機制體系，任重而道遠，充滿諸多挑戰(zhàn)，作為一名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于有限的能力和知識水平，更是但我會在以后的研究中，盡自己最大的努力對論文進行完善![2]刁在亮.論激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].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