績效管理實踐經(jīng)驗分享

員工績效考核表格及管理方法人力資源部內(nèi)容：員工績效考核表展示員工績效獎金政策

績效考核工具的運用及關(guān)鍵注意點Personalperformance員工個人績效評估Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位Recruiter招聘專員Manager部門負責人

Department部門

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標、部門目標或公司項目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營銷盈利3Customersatisfication/客戶滿意度4Operationalefficiency/運營效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Initialagreement/初始達成的協(xié)議Linktobusinessordept.objectives與公司或部門的關(guān)聯(lián)項Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標的時間Target

situationdecripition目標狀況描述Personalobjectives/個人目標1不斷優(yōu)化招聘流程45%

2實施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時完成招聘任務(wù)，完成率需達到90%以上;3,做好招聘及面試評估;

4,招聘報表申報及招聘分析;540%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個月的員工訪談;3,入職滿6個月的員工訪談;320%

4新入職員工的試用評估需達到100%;110%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進;315%

Dateofinitialagreement面談日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyLeader部門負責人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Theproportionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績效指標設(shè)定，可量化的指標比重必須達到總比重的80%以上，不可量化的指標比重不得超過總比重的20%。PersonalperformancereviewMonthly員工個人績效月度評估Firstname員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門負責人

Department部門

Company公司

Businessobjectives,departmentalobjectivesorCompanyProject/業(yè)務(wù)目標、部門目標或公司項目1Sustainabledevelopment/可持續(xù)發(fā)展2Profitablesales/營銷盈利3Customersatisfaction/客戶滿意度4Operationalefficiency/運營效率5Siliconexpansion(annualrecruitmentratio>90%,annualturnoverratio<8%)/項目成本（年度招聘完成率>90%，年離職率<8%)

Monthlyreview/月度評估Linktobusinessordept.objectives與公司或部門的關(guān)聯(lián)項Weighting

in%比重比率Target

enddate完成目標的時間Levelofachievementin%完成情況比重Levelofachievementxweightingin%實際完成水平X比重Targetachievementsituationdecripition目標完成狀況描述Personalobjectives/個人目標Monthly月度1不斷優(yōu)化招聘流程45%

50%3%

2實施招聘:1,拓展公司的招聘渠道;2,及時完成招聘任務(wù)，完成率需達到90%以上;3,做好招聘及面試評估;4,招聘報表申報及招聘分析;540%

70%28%

3新入人員的訪談需完成100%:1,入職1個月內(nèi)的員工訪談;2,入職滿3個月的員工訪談;3,入職滿6個月的員工訪談;320%

90%18%

4新入職員工的試用評估需達到100%;110%

100%10%

5確保公司員工的年度流失率低于8%;510%

80%8%

6支持公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進;315%

90%14%

TOTAL80%

CommentsbyEmployee(takesplaceendofMonth)員工意見

CommentsbyManager(takesplaceendofMonth)負責人意見

Dateofmonthlyreview月度評估日期SignatureEmployee員工簽名SignatureManager部門負責人簽名Remark:TheKPIproportionofsettings.Thepropotionofquantifiableindicatorsmustbemorethan80%oftotalproportion,theproportionofnon-quantifiableindicatorsshallnotexceed20%ofthetotalproportion.備注：關(guān)鍵績效指標設(shè)定，可量化的指標比重必須達到總比重的80%以上，不可量化的指標比重不得超過總比重的20%。員工特別關(guān)注的數(shù)字PersonalDevelopmentPlan2012-TrainingandCareerDevelopment個人發(fā)展計劃2012-培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展Employeename員工姓名

Onboarddate入職日期

SAPNumber員工編號

CostCentre成本中心

Jobtitle崗位

Manager部門負責人

Department部門

Company公司

TRAINING

ReasonforTraining培訓(xùn)原因

Typeofneed培訓(xùn)類型

TrainingTargets培訓(xùn)目的Evaluation評估

Precisedescriptionfortrainingneed準確描述培訓(xùn)需求

Precisedescriptionoftypeofneed準確描述培訓(xùn)類型Precisedescriptionofexpectedoutcomes準確描述培訓(xùn)期望Achievementoftrainingtargets培訓(xùn)目標的達成率（%）

TOTAL總計

CAREERDEVELOPMENT職業(yè)發(fā)展

Istherearequestforcareerdevelopment?有什么樣的職業(yè)發(fā)展需求

Currentcomplementaryresponsibility需補充的職責:

Pleasedetailtherequest詳細描述需求:

OpinionoftheManagerregardingtherequest部門負責人的評價

DoyourequestforanadvicefromHR需要人力資源提供建議嗎?

Dateofappraisal

評估日期SignaturebyEmployee員工簽名SignaturebyManager部門負責人簽名月度績效獎金與月工資一起發(fā)放，月度績效獎金考核方案如下：

公司目標-比重5%。目標由公司管理層制定。

部門目標-比重5%。目標由公司管理層及部門共同制定。

個人目標-比重90%。目標由部門領(lǐng)導(dǎo)制定，但必須依據(jù)公司及部門目標來制定。月度績效獎金計算級別Level獎金計算基數(shù)BonusbaseA公司目標達成率（80%-120%）CompanytargetachievementB部門目標達成率（80%-120%）DepartmenttargetachievementC個人目標達成率（80%-120%）PersonaltargetachievementD計算公式BonusCalculation所有員工Allemployee績效工資Performancesalary5%5%90%A*(B*5%+C*5%+D*90%)

舉例說明/ForexampleA=1000B=90%C=90%D=110%Thus,monthlyperformancebonus(A)=1000*(90%*5%+90%*5%+110%*90%)=1080符合以下條件的員工可獲得月度獎金：

當月15日之前入職的；崗位調(diào)動，每月15日之前的歸屬新部門，每月15日之后的歸屬原部門；獎金發(fā)放日仍在公司的；當月無警告記錄的；當月無事假的；當月病假不超過15天（日歷日），病假15天以內(nèi)的，按實際出勤工作日計算獎金；員工個人目標達成率達到80%及以上方可計算個人績效獎金，否則取消當月績效獎金的計算資格。管理辦法：

連續(xù)三個月的個人績效考核目標達成率低于80%的員工將自動進入公司的待崗中心，并按公司待崗中心的管理辦法執(zhí)行。

在待崗中心連續(xù)6個月沒有合適崗位勝任的，將解除勞動合同。

各級評分者需要嚴格按照KPI的完成情況進行評估，公司目標、部門目標和員工個人目標的完成比重是需要保持一致的，如果出現(xiàn)不一致，部門負責人需做出合理解釋，并重新評估。

在評估時，如遇不同意見可申請讓更高一層管理者或HR

共同參與評估。關(guān)鍵點：關(guān)鍵績效指標設(shè)定，可量化的指標比重必須達到總比重的80%以上，不可量化的指標比重不得超過總比重的20%；與員工進行有效溝通，并需共同確認評估結(jié)果。對于連續(xù)三個月未能達成80%完成率的員工的處理。2012年第四季度在中層管理層面實施。員工績效管理

EmployeePerformanceManagement導(dǎo)讀：

透視績效管理

績效管理中常遇挑戰(zhàn)

績效管理成功的十大要點績效概念績效（Performance)：是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體目標，構(gòu)成企業(yè)的各個團隊或個人所必須達成的業(yè)務(wù)成果?？冃Ч芾恚≒erformancemanagement)：就是管理者確保企業(yè)各團隊或個人的工作活動及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標保持一致這樣一個過程?？冃гu估(Performancemeasurement)：是績效管理必不可分的組成部分之一，單獨的績效評估不能構(gòu)成完整的績效管理體系?？冃Ч芾砼c績效評估有什么不同？從以前的績效評估

績效=對于個人的總體感覺

評估等級

憑個人判斷去衡量

職位描述導(dǎo)向

作為一個單獨的人力資源系統(tǒng)進行運作

行政活動

人力資源承擔更多責任

年度發(fā)生

從上到下

對薪酬的影響不大到今天的績效管理

績效=附加價值（結(jié)果+行為）

績效目標

以結(jié)果作衡量

與企業(yè)目標相結(jié)合

獨立于其它人力資源系統(tǒng)，但同時又與其它人力資源系統(tǒng)相結(jié)合

價值創(chuàng)造的過程

直線經(jīng)理承擔更多的責任

持續(xù)循環(huán)的管理

員工的參與

有較大的調(diào)節(jié)作用和風險導(dǎo)讀：

透視績效管理

績效管理中常遇挑戰(zhàn)

績效管理成功的十大要點

績效管理的矛盾事實一份來自對美國132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績評估體系很好地幫助他們實現(xiàn)經(jīng)營目標，但有多達43%的管理者認為自己公司的評估體系運作不良，成效不佳。

績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績效管理

許多員工害怕績效管理

許多人認為績效管理是走過場

將嚴格的績效管理與正負激勵掛鉤會產(chǎn)生很多的負面的影響…………

績效管理在實施上遇到的八大挑戰(zhàn)

指標的設(shè)定不夠合理

指標設(shè)定的標準不合理

績效計劃過程相當于集體性討價還價

績效評價的公正難以得到員工的認同

考評結(jié)果運用不良

績效與激勵的掛鉤尺度難以把握

短期績效與績效持續(xù)改進的矛盾

績效信息的獲取難題挑戰(zhàn)之一：指標的設(shè)定不合理

指標是否正確地反映企業(yè)的戰(zhàn)略？指標是否進行了正確分解？

指標是否太多？解決之道------考評什么？

常規(guī)性的職責、任務(wù)：干什么就考評什么

重視什么就考評什么挑戰(zhàn)之二：指標設(shè)定的標準不合理標準過高或過低(舉例說明）如何應(yīng)對？

企業(yè)發(fā)展歷史數(shù)據(jù)；

管理者經(jīng)驗；

被考評者能力分析；

試運行挑戰(zhàn)之三：績效計劃過程相當于為獎勵問題進行集體性討價還價

溝通是必要的

溝通過程往往演變?yōu)橛憙r還價

員工傾向于容易實現(xiàn)的計劃挑戰(zhàn)之四：績效評價的公正難以得到員工的認同

員工是否認為績效目標是公正的？

員工是否認為績效評價的結(jié)果是公正的？挑戰(zhàn)之五：考核結(jié)果應(yīng)用不良

不運用

單一運用

只與錢掛鉤挑戰(zhàn)之六：績效與激勵的掛鉤尺度難以把握

擔心績效評價的公正性引發(fā)矛盾

擔心過強的激勵會削弱團隊合作精神挑戰(zhàn)之七：短期績效與績效持續(xù)改進的矛盾

績效指標如何兼顧短期績效和長期績效

績效評價時的短期行為挑戰(zhàn)之八：績效信息的獲取難題

對績效指標的全面、客觀、準確的評測要求也帶來了績效信息的獲取難題

信息技術(shù)在績效管理的變革中發(fā)揮關(guān)鍵作用導(dǎo)讀：

透視績效管理

績效管理中常遇挑戰(zhàn)

績效管理成功的十大要點要點一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的三級指標體系戰(zhàn)略性方向性方向性戰(zhàn)術(shù)性操作性建立公司整體的商業(yè)計劃和目標建立部門的工作計劃和目標建立個人績效計劃公司績效部門績效個人績效企業(yè)績效管理的三級體系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標部門職責崗位職責公司使命崗位考核指標績效目標體系分解示意圖部門考核指標能力考核指標態(tài)度考核指標業(yè)績考核指標工作計劃指標任務(wù)公司工作計劃部門工作計劃個人工作計劃個人工作計劃指標業(yè)績指標要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分組織目標分解工作單元職責績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)2.1：績效計劃

績效計劃是績效管理的起點，管理者需要與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃。員工和上級領(lǐng)導(dǎo)一同合作，就員工將做什么、需要做到什么程度、為什么、什么時候等問題進行識別、理解并達成共識。績效計劃績效實施績效評估績效反饋與面談目標設(shè)定的要求：SMART原則Specific特定的、具體的Measurable可衡量的Attainable(Agreed)可實現(xiàn)的（雙方同意的）Realistic(Relevant)現(xiàn)實的（相關(guān)的）Time-bond有時限的目標設(shè)定竅門Do

使用精確的，描述性語言使用積極的動詞

保證說明明確

使用簡單，有意義的衡量標準Don’t

使用形容詞、副詞（對不同的人有不同意義）使用被動的詞

使用長篇泛泛而談的話語

使用復(fù)雜，模糊的衡量標準如何設(shè)定考核指標？

指標來源：公司目標分解、工作計劃、崗位職責

指標數(shù)量：數(shù)量不易過多，5---8個為宜

指標選擇：對利潤影響大，改善潛力大，波動比較大，績效差矩比較大的指標

指標分級：設(shè)門檻目標、理想目標、挑戰(zhàn)目標、未達門檻目標

指標類型：與公司營業(yè)利潤關(guān)聯(lián)性較大的指標，有得高分可能，但風險較大；工作內(nèi)容相對固定的崗位指標上升空間小，風險也小。

指標內(nèi)容：業(yè)績、態(tài)度和能力（注：設(shè)定指標一定是與員工雙向溝通的結(jié)果）考核指標：關(guān)鍵考核指標

什么是關(guān)鍵績效指標？

關(guān)鍵業(yè)績指標（KeyPerformanceIndicator，KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系關(guān)鍵績效指標的特點？

完整性，要從全面的角度衡量組織的戰(zhàn)略；

關(guān)鍵性，找出最關(guān)鍵的指標，便于集中資源；

結(jié)果性，績效管理的本質(zhì)是結(jié)果，只有結(jié)果才真正對戰(zhàn)略有價值；

可衡量，指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量。2.2：績效反饋與面談績效反饋與面談是績效管理中解決問題的環(huán)節(jié)。是就引進績效結(jié)果的各種原因進行識別、分析及解決的過程?？冃嬲勈菐椭鷨T工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程?？冃в媱澘冃嵤┛冃гu估績效反饋與面談如何做績效面談—面談4步曲準備開始進行反饋結(jié)束面談第一步：面談前的準備1、平時注意累積具體、公正的資料，才能進行有效的面談。2、選擇合適的時間和場地進行一對一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準備好面談時的記錄工具及表格。面談第二步：開始面談4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點和性格與他們進行溝通。5、強調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點。

7、傾聽的技巧和表達的技巧等。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。面談第三、四步：面談反饋及跟進9、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）

10、對自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討如何給員工反饋？

要描述，不要判斷要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格反饋時間：30秒，及時反饋兩種形式：表揚和批評表揚的技巧

都表揚但沒特指等于沒表揚要真誠表揚，純粹是正面反饋要表揚行為價值表揚要及時經(jīng)常，逐漸減少表揚的次數(shù)，避免員工形成有表揚才干活的習慣公開贊揚一分鐘贊美事先告訴他們，你會讓他們知道他們的工作做得怎樣

2.馬上贊美他們3.明確地告訴他們做對了什么

4.告訴他們，你為他們感到高興；并告訴他們，他們的成就幫了公司很大的忙，也是對同事的幫助如何對待績效不佳者？1.確定存在的問題并達成共識2.確定問題產(chǎn)生的原因3.確定需要采取的行動并達成共識批評---“漢堡”原則HamburgerApproach批評---一分鐘批評事先毫不含糊告訴他們應(yīng)該怎么做馬上批評明確地告訴他們犯了什么錯誤以毫不含糊的字眼告訴他們你對此事的感受停頓數(shù)秒鐘，讓他們體會到你的感受接受反饋

仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題

做一下深呼吸，保持冷靜

弄清所有的問題以確定你以理解

承認你聽到的和懂得的而不去爭論

整理你聽到的，然后決定你同意什么面談后常見的四種結(jié)果及應(yīng)對措施溝通成功

員工不接受評分，并認為自己業(yè)績不好是公司政策不利導(dǎo)致的原因

員工不接受評分，并指出了確切的證據(jù)，主管評估錯了

員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā)

堅定五大信念

堅信在工作上有所成就是每個員工內(nèi)心深處的愿望每個員工身上都有惰性和依賴性，也有上進心和責任感每個員工都能培養(yǎng)創(chuàng)造力，都愿意改進每個員工都有能力達成他想要的目標激勵員工是不拘泥于方法的要點三：領(lǐng)導(dǎo)者的承諾與支持

深刻地認識建立績效管理系統(tǒng)的意義和困難必須具有堅定的信心和決心必須具有克服部門阻力和文化障礙的技巧和勇氣要點四：績效管理成敗的關(guān)鍵---一線管理者

管理者的績效管理角色做員工的績效教練

評估員工的績效

員工績效面談績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR

開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展

直線經(jīng)理設(shè)定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋4.1直線經(jīng)理在績效管理中的5個角色1.合作伙伴

2.教練

3.記錄員4.公證員5.診斷專家直線經(jīng)理在績效管理中的角色一合作伙伴對自己的員工負責，就是對自己負責直線經(jīng)理在績效管理中的角色---教練coach

業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。直線經(jīng)理在績效管理中的角色---記錄員績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避考核與反饋的一個重要原因。為什么出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。員工績效記錄：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Result結(jié)果Task任務(wù)Action行動直線經(jīng)理在績效管理中的角色---公證員

績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要?？冃Э己瞬皇前迪洳僮鳌９芾碚卟粌H僅是考官，更應(yīng)站在第三者的角度看待和公證員工的考核?？冃гu估打分中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)從眾心理盲點個人偏見/定式近因效應(yīng)

趨中趨勢心太軟（寬厚性）心太硬（嚴厲性）指標理解誤差對比誤差政治績效評估打分中的誤差不完全不可靠時間安排對照效應(yīng)主管心境評估者之間不一致方法不一致疲勞心境健康不適當?shù)目冃Фx臨時的個人因素A實際績效B