全套人力資源管理體系設(shè)計(jì)方案

人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè)計(jì)并實(shí)踐。本全案設(shè)計(jì)的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項(xiàng)內(nèi)容。為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè)計(jì)并實(shí)踐。本全案設(shè)計(jì)的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項(xiàng)內(nèi)容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設(shè)計(jì)了人力資源管理問題分析與解決10大實(shí)務(wù)工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對(duì)性的解決方案。人力資源規(guī)劃體系確保人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化

7．薪酬管理體系發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的激勵(lì)作用招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配面試與錄用管理體系運(yùn)用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)管理體系科學(xué)、公正地測(cè)量人員的素質(zhì)和能力職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì)并管理員工的成長(zhǎng)和晉升通道

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績(jī)效管理體系確保個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致人事事務(wù)管理體系員工入職、在職和離職日常管理勞動(dòng)關(guān)系管理體系提高員工滿意度，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系１１人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架11．企業(yè)文化建設(shè)體系為人力資源管理營(yíng)造良好的環(huán)境11．企業(yè)文化建設(shè)體系為人力資源管理營(yíng)造良好的環(huán)境提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏１１人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架崗位職責(zé)崗位職責(zé)管理制度實(shí)施方案人力資源管理各模塊的六個(gè)角度工作流程實(shí)用表單執(zhí)行工具目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)3如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)參與者職位信息HRM職能工作說明書工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問題職位分析報(bào)告2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)參與者職位信息HRM職能工作說明書工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問題職位分析報(bào)告收集信息方法定性方法：卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法HR規(guī)劃HR配置職業(yè)生涯管理……任務(wù)職 責(zé)……外部專家員 管理者客戶合作伙伴崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。崗位職責(zé)作為崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。崗位職責(zé)作為22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)工作分析的規(guī)范過程，工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：資源輸入過程成果輸出組織結(jié)構(gòu)圖職責(zé)的分配高層的意見……全面的訪談實(shí)地觀察資源輸入過程成果輸出組織結(jié)構(gòu)圖職責(zé)的分配高層的意見……全面的訪談實(shí)地觀察收集方法整理職責(zé)分配制書面文件……部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責(zé)分配通常會(huì)經(jīng)歷下面5個(gè)階段通常會(huì)經(jīng)歷下面5個(gè)階段計(jì)劃階段 設(shè)計(jì)階段 信息收集 信息分析 結(jié)果表達(dá)計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段信息收集信息分析結(jié)果表達(dá)22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的信息來源：崗位職責(zé)的信息來源：企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理人員的崗位職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)了解各種崗位的職責(zé)信息。崗位職責(zé)的信息來源如下圖所示?，F(xiàn)有崗位資料現(xiàn)有崗位資料工作陳述記錄現(xiàn)有工作分析崗位職責(zé)的三大信息來源22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)方法：崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)方法：企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理人員的崗位職責(zé)時(shí)主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。方法1崗位職責(zé)要圍繞工作目標(biāo)，根據(jù)工作大類逐類設(shè)計(jì)，不能將一項(xiàng)很小的工作任務(wù)當(dāng)成一項(xiàng)崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)方法2對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，先用幾個(gè)關(guān)鍵字來概括說明該項(xiàng)工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達(dá)成的目標(biāo)方法3崗位職責(zé)主要包括行動(dòng)、完成的標(biāo)準(zhǔn)以及完成的期限等部分，一般情況下采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述方法1崗位職責(zé)要圍繞工作目標(biāo)，根據(jù)工作大類逐類設(shè)計(jì)，不能將一項(xiàng)很小的工作任務(wù)當(dāng)成一項(xiàng)崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)方法2對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，先用幾個(gè)關(guān)鍵字來概括說明該項(xiàng)工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達(dá)成的目標(biāo)方法3崗位職責(zé)主要包括行動(dòng)、完成的標(biāo)準(zhǔn)以及完成的期限等部分，一般情況下采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例崗位職責(zé)的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下示例人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系示例基本情況職位名稱人力資源部經(jīng)理基本情況職位名稱人力資源部經(jīng)理所屬部門人力資源部直屬上級(jí)行政副總裁直屬下屬編寫日期審核人總裁行政副總裁人力資源部經(jīng)理企劃部經(jīng)理招聘、培訓(xùn)專員行政部經(jīng)理薪酬考核管理專員戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理人事專員22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例崗位職責(zé)的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)及重要的限制條件填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)及重要的限制條件填寫要領(lǐng)填寫的模式為：為了……，在……的指導(dǎo)下（影響下），（做）……（工作）完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后，再填寫職責(zé)概述會(huì)較容易示例營(yíng)銷總監(jiān)崗位示例崗位概述為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、提高利潤(rùn)率及市場(chǎng)占有率，在公司的營(yíng)業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)品影響下，制定營(yíng)銷策略和優(yōu)化營(yíng)銷部門的組織結(jié)構(gòu)，提高部門績(jī)效，完善服務(wù)質(zhì)量。2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)編寫崗位職責(zé)時(shí)有一些編寫崗位職責(zé)時(shí)有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對(duì)性地加以選用。1 2 3針對(duì)制度、方案、計(jì)劃等文件：存檔、提出意見針對(duì)信息、資料：調(diào)查、收集、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭評(píng)估

思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)：帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)、辨釋、支援

其他：概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、刪除、運(yùn)用句式模板句式模板管理層面：制定……；安排……；布置……；指導(dǎo)……；批準(zhǔn)……業(yè)務(wù)層面：執(zhí)行……；完成……；開展……；聽取……；提交……崗位職責(zé)的編寫注意事項(xiàng)崗位職責(zé)的編寫注意事項(xiàng)如下圖所示112345崗位說明書的編制過程復(fù)雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準(zhǔn)備。崗位說明書的編制是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過程，需要不斷的修改、補(bǔ)充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“個(gè)人”；著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細(xì)。這項(xiàng)工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司，而且有時(shí)會(huì)不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。崗位說明書是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)?！痢粒◢徫幻Q）崗位職責(zé)××（崗位名稱）崗位職責(zé)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)模板崗位職責(zé)設(shè)計(jì)模板，如下圖所示：123456目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度4如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具3如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)管理制度制度是企業(yè)為完成其組織目標(biāo)、維系其組織穩(wěn)定，針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理活動(dòng)制定的具有普遍約束性、反復(fù)適用性、權(quán)利義務(wù)并存的行為準(zhǔn)則。管理制度一般是指企業(yè)為完成某項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。范等；劃、說明書、幫助手冊(cè)、合格標(biāo)準(zhǔn)、配置規(guī)范等。管理制度的框架設(shè)計(jì)管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個(gè)規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點(diǎn)包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附管理制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)注意每一要點(diǎn)，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù)操作性較強(qiáng)的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下讀者參考，具體如圖1-5所示。第1管理制度的框架設(shè)計(jì)管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個(gè)規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點(diǎn)包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附管理制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)注意每一要點(diǎn)，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù)操作性較強(qiáng)的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下讀者參考，具體如圖1-5所示。第一條（1）……第條第第附件

××管理制度第1章總則第2章××第章附則

制度名稱設(shè)計(jì)◎要求：清晰、簡(jiǎn)潔、醒目◎格式：受約單位/個(gè)人（可略）+內(nèi)容+文種制度總則設(shè)計(jì)◎包括制度目的、依據(jù)的法律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約對(duì)象或其行為界定、重要術(shù)語解釋、職責(zé)描述等制度正文設(shè)計(jì)◎制度的主體部分，主要包括對(duì)受約對(duì)象或具體事項(xiàng)的詳細(xì)約束條目言表述清晰、沒有歧義體事項(xiàng)的流程分章分條制度附則設(shè)計(jì)◎說明制度的制定、審批、實(shí)施、修訂、使用日期，增強(qiáng)真實(shí)嚴(yán)肅性◎包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設(shè)計(jì)◎包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相關(guān)制度、相關(guān)資料等33如何設(shè)計(jì)管理制度人力資源管理制度的編制要求人力資源管理制度的編制要求人力資源管理人員在設(shè)計(jì)管理制度時(shí)需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。設(shè)計(jì)規(guī)范具體說明三符合符合管理者最初設(shè)想的狀態(tài)符合企業(yè)管理科學(xué)原理符合客觀事物發(fā)展規(guī)律或規(guī)則三規(guī)范規(guī)范制度制定者◎品行好，為人公正、客觀，有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力和分析能力，熟悉企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)流程及具體工作方法◎了解國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公共需要和員工個(gè)人的風(fēng)俗信仰行為習(xí)慣◎明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權(quán)限◎制度所依資料全面、準(zhǔn)確，能反映生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的真實(shí)面貌規(guī)范制度的內(nèi)容◎制度內(nèi)容不違反國(guó)家法律法規(guī)和公德民俗制度體系完善、科學(xué)、系統(tǒng)，內(nèi)容規(guī)范、有效、有的放矢◎形式美觀，制度框架格式統(tǒng)一，簡(jiǎn)明扼要、易操作、無缺漏◎語言簡(jiǎn)潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規(guī)律◎制度的可操作性要強(qiáng)，注意與其他規(guī)章制度的銜接◎規(guī)定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或向員工提供接觸標(biāo)準(zhǔn)文本的機(jī)會(huì)規(guī)范制度實(shí)施過程◎明確培訓(xùn)及實(shí)施過程、公示及管理、定期修訂等內(nèi)容◎營(yíng)造規(guī)范的執(zhí)行環(huán)境，減少制度執(zhí)行過程中可能遇到的阻力◎規(guī)范全體員工的職責(zé)、工作行為及工作程序◎制度的制定、執(zhí)行與監(jiān)督工作應(yīng)由不同人員負(fù)責(zé)◎記錄并保存制度執(zhí)行的情況3如何設(shè)計(jì)管理制度制度起草3如何設(shè)計(jì)管理制度制度起草制度定稿企業(yè)制定各項(xiàng)管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序運(yùn)行制度設(shè)計(jì)人員在設(shè)計(jì)或修訂制度時(shí)要站對(duì)、站穩(wěn)制度設(shè)計(jì)的立足點(diǎn)，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務(wù)管理角度人員管理角度等制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)進(jìn)行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實(shí)際存在的、業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設(shè)計(jì)出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度公示制度要為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度草案制定完成后，制度設(shè)計(jì)人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進(jìn)行修改完善，直到最終定稿審批通過制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風(fēng)格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進(jìn)行制度格式標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)制定各項(xiàng)管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序運(yùn)行制度設(shè)計(jì)人員在設(shè)計(jì)或修訂制度時(shí)要站對(duì)、站穩(wěn)制度設(shè)計(jì)的立足點(diǎn)，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務(wù)管理角度人員管理角度等制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)進(jìn)行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實(shí)際存在的、業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設(shè)計(jì)出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度公示制度要為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度草案制定完成后，制度設(shè)計(jì)人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進(jìn)行修改完善，直到最終定稿審批通過制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風(fēng)格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進(jìn)行制度格式標(biāo)準(zhǔn)化一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應(yīng)符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求人力資源管理制度的設(shè)計(jì)步驟企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度時(shí)，首先要明確需解決的問題及所要達(dá)到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設(shè)計(jì)步驟如圖所示。角度定位調(diào)研訪談統(tǒng)一規(guī)范33如何設(shè)計(jì)管理制度人力資源管理制度的設(shè)計(jì)模板人力資源管理制度的設(shè)計(jì)模板人力資源管理相關(guān)制度的設(shè)計(jì)模板如下所示。制度名稱××制度制度編號(hào)受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第1章總則第1條第2條第2章××第條第章附則第第附件編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程5如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)流向順序，主要包括各項(xiàng)實(shí)際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項(xiàng)工作之間的邏輯關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)關(guān)系。工作流程作為體系中的一個(gè)維度，主要采用工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)流向順序，主要包括各項(xiàng)實(shí)際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項(xiàng)工作之間的邏輯關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)關(guān)系。工作流程作為體系中的一個(gè)維度，主要采用工作流程圖是通過適當(dāng)?shù)姆?hào)記錄全部工作事項(xiàng)，用以描述工作活動(dòng)的流向順序。工作流程圖由一個(gè)開始節(jié)點(diǎn)、一個(gè)結(jié)束節(jié)點(diǎn)及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個(gè)分支也要有明確的判斷條件。人力資源管理流程體系設(shè)計(jì)人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測(cè)評(píng)管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理人力資源規(guī)劃流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預(yù)測(cè)流程人力資源供給預(yù)測(cè)流程人力資源工作計(jì)劃流程人力資源費(fèi)用預(yù)算流程人力資源 人才測(cè)評(píng)管理 管理流程流程體系 人才測(cè)評(píng)管理流程設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)選擇流人才測(cè)評(píng)實(shí)施流職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評(píng)審流程

招聘招聘計(jì)劃編制流程招聘廣告編寫流程管理內(nèi)部招聘管理流程外部招聘管理流程流程獵頭招聘管理流程招聘費(fèi)用預(yù)算流程……面試面試試題開發(fā)流程面試實(shí)施工作流程錄用員工錄用工作流程合同簽訂工作流程管理員工轉(zhuǎn)正工作流程流程 ……管理流程……薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)流程薪酬調(diào)查管理流程管理 提薪審核管理流程員工撫恤管理流流程員工保健管理流程…………績(jī)效 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程績(jī)效考核管理流管理 績(jī)效考核申訴流程……流程人事 員工晉升管理流程事務(wù) 員工辭職管理流管理流程 ……勞動(dòng) 勞動(dòng)合同管理流程勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流關(guān)系管理員工檔案信息建立流程流程員工檔案信息查閱流程……企業(yè) 企業(yè)文化建設(shè)管理流程文化 企業(yè)文化宣傳管理流管理流程 企業(yè)活動(dòng)組織管理流程……44如何設(shè)計(jì)工作流程流程分析內(nèi)容流程分析內(nèi)容進(jìn)行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進(jìn)行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。內(nèi)容一分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案內(nèi)容二分析整條流程運(yùn)行所消耗的資源，包括人力、時(shí)間、財(cái)務(wù)等資源，內(nèi)容一分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案內(nèi)容二分析整條流程運(yùn)行所消耗的資源，包括人力、時(shí)間、財(cái)務(wù)等資源，分析這些資源是否得到了充分運(yùn)用，是否存在壓縮的空間內(nèi)容三分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內(nèi)容三分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內(nèi)容四分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風(fēng)險(xiǎn)，分析整條流程的控制程序是否設(shè)置健全并得到遵守內(nèi)容四分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風(fēng)險(xiǎn)，分析整條流程的控制程序是否設(shè)置健全并得到遵守內(nèi)容五分析業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響而產(chǎn)生的流程變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)4如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)工作流程流程分析模型業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。 流程分析模型業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。業(yè)務(wù)流程1 2 3456市場(chǎng)與 目標(biāo)與 新產(chǎn)品 市場(chǎng)與 提供產(chǎn)品客戶分析 戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 開發(fā)管理 銷售管理 服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程789101112對(duì)上述各流程進(jìn)行分析，分析步驟如下業(yè)務(wù)現(xiàn)狀 最佳實(shí)踐人力資源管理信息技術(shù)管理固定資產(chǎn)管理對(duì)外關(guān)系管理環(huán)境管理評(píng)價(jià) 改進(jìn)建議潛在收益不良流程的癥狀分析如下圖所示不良流程的癥狀分析如下圖所示不良流程癥狀內(nèi)部癥狀不良流程癥狀內(nèi)部癥狀溝通不良內(nèi)部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加外部癥狀嚴(yán)重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場(chǎng)占有率降低不佳績(jī)效與不必要成本源于產(chǎn)出不滿足顧客的需求低效率、過于繁瑣的流程流程中活動(dòng)沒有直接支持產(chǎn)出支持活動(dòng)沒有給產(chǎn)出帶來附加價(jià)值流程實(shí)際不是從服務(wù)顧客的角度出發(fā)沒有良好的監(jiān)督、反饋機(jī)制來反應(yīng)流程運(yùn)行狀況沒有促進(jìn)流程不斷改進(jìn)的體制力場(chǎng)分析模型力場(chǎng)分析模型力場(chǎng)分析模型是業(yè)務(wù)流程再造的重要分析工具。它可以有效識(shí)別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進(jìn)策略，找出具有最高成功可能性的改進(jìn)方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動(dòng)改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。抑制力抑制力對(duì)管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟者的反對(duì)同行業(yè)企業(yè)的習(xí)慣做法危機(jī)意識(shí)缺乏ABCD1234驅(qū)動(dòng)力高層管理者的遠(yuǎn)見信心市場(chǎng)和客戶需求的驅(qū)動(dòng)有效的培訓(xùn)和決策研討嚴(yán)格執(zhí)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的工具清單流程優(yōu)化的工具清單停止技能并行輸出停止技能并行輸出哪些是重復(fù)的和相關(guān)內(nèi)容：簡(jiǎn)化消除重復(fù)活動(dòng) 如何利用多重技哪些是重復(fù)的和相關(guān)內(nèi)容：簡(jiǎn)化消除重復(fù)活動(dòng)如何利用多重技相關(guān)內(nèi)容：職能擴(kuò)大授權(quán)1．什么活動(dòng)能夠并行操作以減少流程處理時(shí)間2．相關(guān)內(nèi)容：處理時(shí)間時(shí)間如何將在一個(gè)流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量相關(guān)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)協(xié)作準(zhǔn)備工作第一時(shí)間需求可視性準(zhǔn)備工作第一時(shí)間需求可視性1．如何保證數(shù)據(jù)在重復(fù)工作檢驗(yàn)管理1．如何保證數(shù)據(jù)在重復(fù)工作檢驗(yàn)管理哪些是重復(fù)的和非增值的活動(dòng)，可以停止相關(guān)內(nèi)容：簡(jiǎn)化消除重復(fù)活動(dòng)1．提交到需求者處2．相關(guān)內(nèi)容：信息需求無紙化工作1．如何保證流程的績(jī)效可衡量2．相關(guān)內(nèi)容：績(jī)效評(píng)估文化流程圖繪制符號(hào)說明流程圖繪制符號(hào)說明目前通用的流程圖繪制符號(hào)是由美國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)會(huì)（ANSI）公布的。下面對(duì)流程圖設(shè)計(jì)過程中可能用到的符號(hào)進(jìn)行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。流程的開始或結(jié)束 2．具體作業(yè)任務(wù)或工作 3．決策、判斷、審批 單向流程線

雙向流程線 6．兩項(xiàng)工作跨越、不相交

作業(yè)過程中涉及的多文檔信息

信息來源 12．信息儲(chǔ)存與輸出流程圖越簡(jiǎn)潔、明了，操作起來越方便，推進(jìn)和執(zhí)行人員也越容易接受和落實(shí)。所以，在一般情況下僅使用五六種符號(hào)就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。流程圖越簡(jiǎn)潔、明了，操作起來越方便，推進(jìn)和執(zhí)行人員也越容易接受和落實(shí)。所以，在一般情況下僅使用五六種符號(hào)就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。44如何設(shè)計(jì)工作流程具體說明1．初步確定流程步驟人力資源管理流程設(shè)計(jì)步驟是指對(duì)需要設(shè)計(jì)或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對(duì)其操作進(jìn)行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進(jìn)實(shí)施的過程，具體步驟如右圖所示?！蚶眄樄ぷ鬟^程，找出過程中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系1．初步確定流程步驟人力資源管理流程設(shè)計(jì)步驟是指對(duì)需要設(shè)計(jì)或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對(duì)其操作進(jìn)行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進(jìn)實(shí)施的過程，具體步驟如右圖所示。2．界定流程范圍和參與的部門◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個(gè)部門（或各個(gè)崗位）以及它們的職能和作用2．界定流程范圍和參與的部門3．繪制流程圖，并進(jìn)行研究◎進(jìn)行管理流程圖的繪制3．繪制流程圖，并進(jìn)行研究4．精調(diào)、改進(jìn)流程◎所有與流程相關(guān)的人員認(rèn)真研究和分析流程的準(zhǔn)確性4．精調(diào)、改進(jìn)流程◎通過審核、討論對(duì)流程進(jìn)行精調(diào)，對(duì)不適當(dāng)之處進(jìn)行調(diào)整和修改5．瞄準(zhǔn)標(biāo)桿，對(duì)比研究6．流程試行，收集信息5．瞄準(zhǔn)標(biāo)桿，對(duì)比研究6．流程試行，收集信息7．分析研究反饋的信息8．設(shè)計(jì)并實(shí)施流程改進(jìn)9．最終確定流程◎開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息◎?qū)κ占降姆答佇畔⑦M(jìn)行認(rèn)真de分析he研究◎在對(duì)收集到的反饋信息進(jìn)行分析和研究的基礎(chǔ)上，改進(jìn)現(xiàn)有的流程圖，并重新繪制◎公司管理層正式公示經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊(cè)44如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程設(shè)計(jì)要領(lǐng)人力資源管理流程設(shè)計(jì)要領(lǐng)人力資源管理的工作對(duì)象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨(dú)特性。人力資源管理流程特點(diǎn)分析人力資源管理流程設(shè)計(jì)工作要求人力資源管理流程設(shè)計(jì)工作要求人力資源流程設(shè)計(jì)可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務(wù)、促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設(shè)計(jì)的工作要求及成功條件如圖所示。4如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程設(shè)計(jì)的成功條件4如何設(shè)計(jì)工作流程◎高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)核心人員對(duì)人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設(shè)計(jì)人員具有敏銳的洞察力和較強(qiáng)的敏捷應(yīng)變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法◎員工對(duì)人力資源管理流程的設(shè)計(jì)與實(shí)施充滿熱情，并積極參與相關(guān)配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實(shí)施意義◎員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果

人力資源管理流程設(shè)計(jì)的工作要求◎確保人力資源管理流程設(shè)計(jì)策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、信息技術(shù)水平相符合◎明確說明新流程的優(yōu)勢(shì)和作用，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持◎選擇一個(gè)合適的人力資源管理流程為起點(diǎn)，有效推進(jìn)流程設(shè)計(jì)與調(diào)整◎明確人力資源管理流程對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化的影響，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)◎及時(shí)評(píng)估人力資源管理流程成果，制定切實(shí)可行的評(píng)估計(jì)劃和方案◎制定保持人力資源管理流程設(shè)計(jì)與執(zhí)行的成果并使之?dāng)U大化的措施44如何設(shè)計(jì)工作流程繪制人力資源管理流程圖流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個(gè)步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡(jiǎn)明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录?。①每?dāng)發(fā)生問題時(shí)，員工可以此為依據(jù)對(duì)問題進(jìn)行系統(tǒng)分析。②可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實(shí)施人力資源管理流程實(shí)施人力資源管理流程人力資源管理流程的實(shí)施原則如下：4如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程圖的設(shè)計(jì)如下所示 單位人力資源管理流程圖的設(shè)計(jì)如下所示單位作業(yè)人員 作業(yè)人員 作業(yè)人員 作業(yè)人員業(yè)務(wù)執(zhí)行流程開始結(jié)束目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)內(nèi)容執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)內(nèi)容人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進(jìn)某項(xiàng)人力資源管理事務(wù)的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)計(jì)人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)計(jì)技巧屬于方法的一種，主要是指對(duì)工作方法的熟練和靈活運(yùn)用技巧模式是解決問題的方法論，是從工作經(jīng)驗(yàn)和生活經(jīng)驗(yàn)中經(jīng)過抽象和升華提煉出來的核心知識(shí)體系模式模型是指用以分析問題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系模型方法是指為獲得某種東西或達(dá)到某種目的而采取的手段與行為方式方法55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)要點(diǎn)執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)要點(diǎn)企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理執(zhí)行工具時(shí)，要注意把握以下三個(gè)要點(diǎn)，具體如下圖所示。具有實(shí)用性具有實(shí)用性能夠幫助人力資源管理人員切實(shí)解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題具有指導(dǎo)性在實(shí)際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導(dǎo)作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時(shí)拿來即用目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單人力資源管理人力資源管理實(shí)用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行記錄和銜接。實(shí)用表單的設(shè)計(jì)原則：如下圖所示。清晰清晰一目了然設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)單明了直觀66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單實(shí)用表單的內(nèi)容設(shè)計(jì)要求實(shí)用表單的內(nèi)容設(shè)計(jì)要求實(shí)用表單的內(nèi)容主要按照以下三點(diǎn)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體如下圖所示。簡(jiǎn)明扼要、工整、準(zhǔn)確簡(jiǎn)明扼要、工整、準(zhǔn)確表單內(nèi)盡可能少用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)意思表達(dá)要到位，不要模棱兩可實(shí)用表單的設(shè)計(jì)方法實(shí)用表單的設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)表單就是將表單的行、列看成坐標(biāo)的橫軸、縱軸，將需要表達(dá)的內(nèi)容清晰、簡(jiǎn)潔、直觀地置入坐標(biāo)中予以展現(xiàn)的過程。最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設(shè)計(jì)人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單運(yùn)用設(shè)定插入法、選擇插入法、手繪法、復(fù)制法、文本轉(zhuǎn)換法等方法創(chuàng)建所需的表單

步驟2輸入表格內(nèi)容輸入內(nèi)容時(shí)要運(yùn)用關(guān)鍵詞表達(dá)，既要簡(jiǎn)明扼要、意思表達(dá)到位，又要表述工整

步驟3設(shè)置表格屬性選擇表單的樣式，設(shè)置表單本身的邊框、底紋、列與行的屬性、單元格的屬性等

步驟4表格形式的編輯與修飾包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動(dòng)、復(fù)制行和列，合并、拆分單元格，重復(fù)、對(duì)齊和調(diào)整表單標(biāo)題行，繪制斜線表頭等目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案123457如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案1234567◎目標(biāo)和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標(biāo)達(dá)成、問題解決等◎現(xiàn)狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問題分析、原因總結(jié)◎適用范圍：包括時(shí)間范圍、人員范圍、部門范圍等◎具體措施：制訂什么計(jì)劃、采取什么措施、解決對(duì)策和具體建議是什么、會(huì)產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費(fèi)用、人力和物力的支持）等◎?qū)嵤┖凸芾恚菏裁慈素?fù)責(zé)實(shí)施、實(shí)施的時(shí)間、實(shí)施的步驟、實(shí)施的成果、實(shí)施中需要注意的事項(xiàng)◎考核和評(píng)估：考核和評(píng)估的主題、考核和評(píng)估的內(nèi)容、考核和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、考核和評(píng)估的步驟、考核和評(píng)估的結(jié)果◎參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書等文件實(shí)施方案的內(nèi)容框架設(shè)計(jì)實(shí)施方案的內(nèi)容框架設(shè)計(jì)方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設(shè)計(jì)如圖所示。77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案實(shí)施方案的設(shè)計(jì)步驟方案是指工作或行動(dòng)的計(jì)劃或針對(duì)某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動(dòng)實(shí)施方案（如校園招聘實(shí)施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓(xùn)效果提升方案）等。人力資源管理方案的設(shè)計(jì)步驟如右圖所示。第1步：確定方案目標(biāo)主題實(shí)施方案的設(shè)計(jì)步驟方案是指工作或行動(dòng)的計(jì)劃或針對(duì)某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動(dòng)實(shí)施方案（如校園招聘實(shí)施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓(xùn)效果提升方案）等。人力資源管理方案的設(shè)計(jì)步驟如右圖所示。第2步：收集方案相關(guān)資料第3步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢(shì)圍繞目標(biāo)主題，進(jìn)行全面的外部環(huán)境調(diào)查，掌握第一手的真實(shí)資料第4步：整理與分析資料情報(bào)綜合調(diào)查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對(duì)目標(biāo)主題有用的情報(bào)第5步：提出具體創(chuàng)意/措施根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化第6步：選擇、編制可行方案將符合目標(biāo)主題的創(chuàng)意，細(xì)化成具體的執(zhí)行方案第7步：制定方案實(shí)施細(xì)則根據(jù)選定的方案把各功能部門和任務(wù)加以詳細(xì)分配，分頭實(shí)施，并按進(jìn)度表與預(yù)算表進(jìn)行監(jiān)控第8步：制定檢查、評(píng)估辦法對(duì)策劃的方案提出詳細(xì)可行的檢查辦法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及成果提升措施77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案實(shí)施方案的模板設(shè)計(jì)如下所示。實(shí)施方案的模板設(shè)計(jì)如下所示。方案名稱××方案執(zhí)行部門監(jiān)督部門一、1．2．（1）（2）①②3．二、三、編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)制度人力資源規(guī)劃管理制度人力資源管理預(yù)算制度流程工具表單人員需求預(yù)測(cè)表、人員編制調(diào)整表人力資源規(guī)劃表、人才儲(chǔ)備登記表方案人力資源中期規(guī)劃方案人力資源年度規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)1根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)、外部供給及需求情況，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃2根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實(shí)施3整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評(píng)估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報(bào)告4制訂“人力資源部年度工作計(jì)劃”及“人力資源部月度工作計(jì)劃與預(yù)算”5根據(jù)公司發(fā)展需要，對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置情況進(jìn)行調(diào)研、分析，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整建議和方案6組織對(duì)各崗位工作量進(jìn)行調(diào)研，主持編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說明書7制訂各類崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計(jì)劃8制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃9制定人力資源管理費(fèi)用與人工成本總額測(cè)算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項(xiàng)工作，具體的崗位職責(zé)如下表所示。1定期進(jìn)行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測(cè)2定期提交企業(yè)人力資源需求分析與預(yù)測(cè)報(bào)告3了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報(bào)人力資源規(guī)劃主管4負(fù)責(zé)起草各部門年度人員編制計(jì)劃，制訂公司年度人員儲(chǔ)備計(jì)劃5協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備等的規(guī)劃工作6負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計(jì)工作7負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理燈相關(guān)資料的收集、整理及歸檔工作88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－1××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－1第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法有效進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、第2條作用（1）滿足公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，獲得并儲(chǔ)備一定數(shù)量具備特定知識(shí)、技能的人員。（2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對(duì)未知環(huán)境的適應(yīng)能力。有效預(yù)測(cè)公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2第3條職責(zé)人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)工作負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，并報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核和總經(jīng)理審批各職能部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)及時(shí)配合人力資源部完成本部門人員需求的申報(bào)工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督并進(jìn)行決策88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－3第4條人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動(dòng)態(tài)原則、適應(yīng)原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃的制定原則基本原則詳細(xì)說明動(dòng)態(tài)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整人力資源規(guī)劃在具體執(zhí)行中應(yīng)具有靈活性公司應(yīng)對(duì)人力資源具體規(guī)劃措施和規(guī)劃操作進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則相適應(yīng)，并根據(jù)這些因素的變化趨勢(shì)實(shí)時(shí)調(diào)整適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工的共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類人才緊密配合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個(gè)方面，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量及對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策和晉升時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時(shí)間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)及可能的賠償費(fèi)用培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)帶來的損失績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5第6條人力資源規(guī)劃程序1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3．財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4．市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6．新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)需要本部門整理的相關(guān)資料1．人力資源政策數(shù)據(jù) 公司文化特征數(shù)據(jù)3．公司行為模型特征數(shù)據(jù) 薪酬福利水平數(shù)據(jù)5．培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6．績(jī)效考核數(shù)據(jù)7．公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8．公司人力資源部職開發(fā)數(shù)據(jù)88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人?！痢凉救肆Y源規(guī)劃管理制度示例－7××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－7人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法有以下幾種。①管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策管理人員判斷法工作流程進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策開始

出人員需求量

報(bào)上層領(lǐng)導(dǎo)88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)這種人力需求預(yù)測(cè)方法主要適用于短期預(yù)測(cè)。②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)和能力會(huì)有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績(jī)上的差別就很大。所以，在采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8③德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對(duì)企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應(yīng)掌握以下技巧。允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。使過程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢問那些與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題。度理解這些分類和定義。要獲得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9④趨勢(shì)分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢(shì)，由此來推斷未來的人力資源需求。選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接收150個(gè)住院病人，而每天3個(gè)護(hù)士可以護(hù)理10個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。回歸分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來人力資源的需求的情況。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－10××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－10人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容如下。①內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。②外部供給量預(yù)測(cè)。外部供給量預(yù)測(cè)即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。按流程步驟進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11人力資源供需平衡決策人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等。討論確定人力資源各項(xiàng)計(jì)劃人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－12××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－12第7條人力資源規(guī)劃工作評(píng)估成功的人力資源規(guī)劃可以在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)使公司的人力資源狀況與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評(píng)估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評(píng)估工作可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行。管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第3章附則第8條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。第9條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例 單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程審批審批審批審核審核確定最終規(guī)劃審核下達(dá)正式人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃開始②組織分析企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀等因素調(diào)查源需求預(yù)測(cè)源供給預(yù)測(cè)源總體規(guī)劃編制人力資源 各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃⑥實(shí)施人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃結(jié)束配合配合配合配合實(shí)施8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明示例人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)說明示例關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)相關(guān)說明①環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等的分析可以使用企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析方法來進(jìn)行分析分析的目的是明確戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素以及企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)②人力資源部根據(jù)戰(zhàn)略分析結(jié)果，評(píng)估人力資源管理工作中存在的問題③人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展人力資源需求預(yù)測(cè)。影響需求的因素主要包括市場(chǎng)需求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、預(yù)期活動(dòng)變化、工作時(shí)間、教育和培訓(xùn)等需求預(yù)測(cè)可按照本章“人力資源需求預(yù)測(cè)管理流程”（第2.4.2節(jié)）進(jìn)行④給現(xiàn)狀、企業(yè)對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪資福利狀況、全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異等供給預(yù)測(cè)可按照本章“人力資源供給預(yù)測(cè)管理流程”（第2.4.3節(jié)）進(jìn)行⑤根據(jù)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)，得出公司年度內(nèi)人員的凈需求量補(bǔ)充計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等⑥人力資源部組織實(shí)施各項(xiàng)人力資源工作計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，靈活采用各種方式保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例1．外部宏觀環(huán)境的分析（1）外部宏觀環(huán)境分析的六個(gè)因素外部宏觀環(huán)境是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其發(fā)展產(chǎn)生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環(huán)境分析的六項(xiàng)因素如下圖所示。政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境外部宏觀環(huán)境分析六個(gè)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境自然環(huán)境88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例企業(yè)在根據(jù)外部宏觀環(huán)境分析的六項(xiàng)因素對(duì)人力資源外部宏觀環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)，需要綜合考慮各項(xiàng)因素的主要內(nèi)容，具體如下表所示。因素名稱主要內(nèi)容政治法律環(huán)境本企業(yè)的用工政策是否與國(guó)家及當(dāng)?shù)氐姆烧呦喾酒髽I(yè)開展工作的地點(diǎn)是否與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)組織的角色和特點(diǎn)相符本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)范圍是否符合國(guó)家的方針、政策、法律和法規(guī)經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)特征當(dāng)?shù)氐南M(fèi)者收入當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平當(dāng)?shù)叵M(fèi)者的購(gòu)買能力勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境就業(yè)人口基數(shù)變化的大小高層次人才資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化自然環(huán)境當(dāng)?shù)丨h(huán)境污染的程度當(dāng)?shù)刈匀毁Y源的保護(hù)程度科學(xué)技術(shù)環(huán)境科學(xué)技術(shù)對(duì)產(chǎn)品生命周期產(chǎn)生了什么影響科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是否要求企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容和形式方面做出相應(yīng)的調(diào)整企業(yè)的創(chuàng)新能力是否得到提高，是否需要進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)新興產(chǎn)業(yè)是否要求企業(yè)從外部引進(jìn)人才或在內(nèi)部培養(yǎng)一批高新技術(shù)人才社會(huì)文化環(huán)境本國(guó)文化對(duì)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)方式的影響本國(guó)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、決策程度和工作方式的影響（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法PEST中的P代表政治因素（Politicalfactors）,E代表經(jīng)濟(jì)因素（Economicfactors），S代表社會(huì)因素（Socialfactors）,T代表技術(shù)因素（Technologicalfactors）。PEST宏觀環(huán)境的分析方法主要是通過分析對(duì)企業(yè)人力資源管理有重大影響的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)因素，幫助企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，具體如圖2-5所示。P（政治因素）EP（政治因素）E（經(jīng)濟(jì)因素）國(guó)家政策國(guó)家法律法規(guī)政府預(yù)算規(guī)模勞動(dòng)力市場(chǎng)變化社會(huì)文化的變化收入分配的變化價(jià)值觀的差異性工作和休閑的偏好人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化

PEST

投資因素通貨膨脹利率狀況就業(yè)狀況經(jīng)濟(jì)周期和消費(fèi)模式新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展政府對(duì)科研的撥款政府對(duì)科研的促進(jìn)技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度企業(yè)信息化水平88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)S（社會(huì)因素S（社會(huì)因素）T（技術(shù)因素）人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例2．外部微觀環(huán)境的分析（1）外部微觀環(huán)境的分析因素外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個(gè)，分別是進(jìn)入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)客戶分析，具體如下圖所示。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)顧客依賴心理資金需求轉(zhuǎn)換費(fèi)用銷售渠道產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析

的分析因素

退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析資產(chǎn)形態(tài)的特殊性協(xié)議障礙關(guān)系障礙感情障礙政府與社會(huì)障礙企業(yè)客戶分析股東的分析顧客的分析社區(qū)的分析銀行的分析供應(yīng)商分析人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設(shè)計(jì)－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例（2）影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素主要有四個(gè)，具體如下圖所示。

國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策 產(chǎn)業(yè)生周期

產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生階段產(chǎn)業(yè)的成長(zhǎng)階段產(chǎn)業(yè)的成熟階段產(chǎn)業(yè)的衰退階段經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)資金的需求

影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的四個(gè)因素

供求態(tài)勢(shì)，包括供不產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)顧客可產(chǎn)業(yè)的障礙 產(chǎn)業(yè)

應(yīng)求、供求平衡和供過8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)產(chǎn)品退出時(shí)資金形態(tài)的變化產(chǎn)品線轉(zhuǎn)移時(shí)是否會(huì)遇到企業(yè)與客戶之間的協(xié)議、關(guān)系和感情的障礙

于求三種需求分布需求變動(dòng)，包括所需產(chǎn)品品種的變動(dòng)和數(shù)量的變動(dòng)88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃表單設(shè)計(jì)－－人員需求預(yù)測(cè)表示例人力資源規(guī)劃表單設(shè)計(jì)－－人員需求預(yù)測(cè)表示例1.年度人員需求預(yù)測(cè)表人員狀況第一年第二年第三年……年初需求狀況年初人員需求數(shù)預(yù)測(cè)年度內(nèi)需求之增加（減少）預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員變動(dòng)情況由于調(diào)動(dòng)和晉升而得到的人員補(bǔ)充由于調(diào)離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費(fèi)而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職造成的人員損失預(yù)計(jì)年度人員需求數(shù)量預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員的不足或多余數(shù)預(yù)計(jì)年度內(nèi)人員的損耗總數(shù)預(yù)計(jì)該年人員需求總數(shù)填表人： 審核人：88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃表單設(shè)計(jì)－－人員需求預(yù)測(cè)表示例人力資源規(guī)劃表單設(shè)計(jì)－－人員需求預(yù)測(cè)表示例2.按職位類別劃分的人員需求預(yù)測(cè)表人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本年度預(yù)計(jì)人員需求總數(shù)調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)高層管理者中層管理者基層管理者一般員工……合計(jì)填表人： 審核人：88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃表單設(shè)計(jì)－－人員需求預(yù)測(cè)表示例人力資源規(guī)劃表單設(shè)計(jì)－－人員需求預(yù)測(cè)表示例3.月份人員需求預(yù)測(cè)表單位名稱： 年月日需求原因管理人員信息技術(shù)人員一般職員詳細(xì)說明高層中層基層小計(jì)系統(tǒng)開發(fā)專員數(shù)據(jù)庫(kù)工程師小計(jì)行政人員銷售人員小計(jì)填表人： 審核人：88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源中期規(guī)劃方案示例－1人力資源中期規(guī)劃方案示例－1公司目前共有在冊(cè)員工人，其中管理人員人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的為：碩士及以上學(xué)歷員工占員工總數(shù)的%，本科學(xué)歷學(xué)歷員工占%，大專及以下學(xué)歷員工占%。從目前管理人員旦的數(shù)量和資歷來看，基本能滿足公司當(dāng)前的生產(chǎn)管理需求。20年，公司制定了“三年內(nèi)營(yíng)業(yè)收入實(shí)現(xiàn)億元，年均增幅達(dá)%”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在這一戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20-20年為期三年的人力資源規(guī)劃方案，以滿足公司未來發(fā)展的人力資源需求。一、人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)建立高效的績(jī)效考核系統(tǒng)，保證績(jī)效評(píng)估體系的完整性和有效性。維護(hù)良好的勞資關(guān)系，提高員工對(duì)公司的滿意度和認(rèn)知率。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－2××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－2二、人力資源規(guī)劃方案擬定人員招聘計(jì)劃招聘人數(shù)及分布。按照公司現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平，要達(dá)到20年?duì)I業(yè)收入還應(yīng)招聘39人，其中，生產(chǎn)部20人、研發(fā)部4人、銷售部10人、人力資源部2人、行政部2人、財(cái)務(wù)部1人。渠道相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘?？己朔绞?。公司以往招聘采取筆試與面試相結(jié)合的方式，其中筆試占綜合成績(jī)的50%，面試占50對(duì)考核方式進(jìn)行如下調(diào)整。①調(diào)整面試成績(jī)所占比例，由原來的50%提高到60%。②加強(qiáng)對(duì)員工韌性、反應(yīng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的考察。培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃目前公司的培訓(xùn)方式主要分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、臨時(shí)培訓(xùn)等。其中崗前培訓(xùn)主源規(guī)劃中，對(duì)培訓(xùn)政策將進(jìn)行以下調(diào)整。具體情況采取公司內(nèi)部培訓(xùn)或外聘培訓(xùn)教師兩種方式對(duì)員工崗位操作技能和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。崗位職權(quán)等內(nèi)容均應(yīng)包含在崗前培訓(xùn)中，并在培訓(xùn)結(jié)束前進(jìn)行考核，考核通過后方可入職。培訓(xùn)的積極性。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－3××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－3績(jī)效考核與評(píng)估計(jì)劃公司自實(shí)施績(jī)效考核工作以來已經(jīng)取得了明顯的成效，尤其是去年實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的定量考核后，績(jī)效考核的科學(xué)化程度大大提高。在未來人力資源規(guī)劃中，公司在延續(xù)定量考核的基礎(chǔ)上還增加了以下內(nèi)容。薪資福利計(jì)劃公司目前總體薪資平均水平居于同行業(yè)中上水平，在本地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。但研發(fā)從公司利潤(rùn)中提取‰作為研發(fā)基金，對(duì)研發(fā)新產(chǎn)品的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)在生產(chǎn)中進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的人員，根據(jù)貢獻(xiàn)大小給予 ～元的獎(jiǎng)勵(lì)。為增強(qiáng)員工穩(wěn)定性，對(duì)在公司工作超過業(yè)年金，作為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充。勞動(dòng)合同管理計(jì)劃年公司將與所涉及的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，重新修訂勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－4××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－4三、人力資源預(yù)算三、人力資源預(yù)算20—20年人力資源規(guī)劃中，公司對(duì)人力資源管理各項(xiàng)工作所需費(fèi)用的預(yù)算情況如下：招聘費(fèi)用萬元，培訓(xùn)費(fèi)用萬元，社會(huì)保障費(fèi)用萬元、其他費(fèi)用萬元，共計(jì)萬元。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－招聘管理體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－招聘管理體系設(shè)計(jì)招聘管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)招聘管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和用人規(guī)律等構(gòu)建招聘管理體系，通過多種渠道招聘人才。本章主要從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個(gè)維度設(shè)計(jì)招聘管理體系，以期對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行規(guī)范化管理。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)招聘主管崗位職責(zé)招聘專員崗位職責(zé)制度招聘管理工作制度網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)施規(guī)定獵頭招聘實(shí)施規(guī)定流程工具崗位評(píng)價(jià)模型心理測(cè)評(píng)模型勝任素質(zhì)模型表單招聘渠道評(píng)價(jià)表方案校園招聘實(shí)施方案招聘費(fèi)用預(yù)算方案招聘效果評(píng)估方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－面試與錄用管理體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－面試與錄用管理體系設(shè)計(jì)面試與錄用管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)面試與錄用管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)體方法包括面試、筆試、管理評(píng)價(jià)中心和測(cè)試。其中，面試是企業(yè)選人過程中最關(guān)鍵的人才甄選技術(shù)。程包括面試試題開發(fā)、結(jié)構(gòu)化面試、試用面談、合同簽訂、轉(zhuǎn)正等。本章從崗位職責(zé)、制度、流程、工具表單和方案共六個(gè)維度設(shè)計(jì)了面試與錄用管理體系。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)面試考官崗位職責(zé)面試考務(wù)人員崗位職責(zé)制度面試與錄用管理制度新員工轉(zhuǎn)正管理辦法流程員工轉(zhuǎn)正工作流程工具面試方法選擇模型面試題目設(shè)計(jì)模型表單面試評(píng)估表、試用面談?dòng)涗洷韱T工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表方案結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方案公文筐測(cè)試工作方案、8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人才測(cè)評(píng)管理體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人才測(cè)評(píng)管理體系設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)本章同樣是從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個(gè)維度設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)管理體系。需要明確的是，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)夫人效果取決于前期的準(zhǔn)備工作。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施前期的四項(xiàng)準(zhǔn)備工作如下。1．確定測(cè)評(píng)目標(biāo)和被測(cè)人員；2．成立測(cè)評(píng)小組；3．建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系；4．?dāng)M定測(cè)評(píng)實(shí)施方案。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目經(jīng)理崗位職責(zé)人才測(cè)評(píng)師崗位職責(zé)制度人才測(cè)評(píng)管理制度測(cè)評(píng)方法選擇規(guī)定流程人才測(cè)評(píng)管理流程測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)選擇流程人才測(cè)評(píng)實(shí)施流程工具高層管理人員測(cè)評(píng)模型表單測(cè)評(píng)技術(shù)匯總表人格測(cè)評(píng)方法一覽表韋克斯勒成人智力量表方案副總經(jīng)理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目管理能力測(cè)評(píng)方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保企業(yè)具備以下五個(gè)方面的前提；2．企業(yè)決策層應(yīng)具備相關(guān)管理理念；3．企業(yè)員工具有較高的職業(yè)生涯管理需要層次；4．企業(yè)員工相信企業(yè)推行職業(yè)生涯管理的誠(chéng)意；5．企業(yè)政策和制度系統(tǒng)化、柔性化的程度高。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)職業(yè)生涯規(guī)劃主管崗位職責(zé)職業(yè)規(guī)劃師崗位職責(zé)制度職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度職業(yè)發(fā)展通道管理制度流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評(píng)審流程工具表單職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談表方案某公司職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施方案某外資企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－培訓(xùn)與開發(fā)管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)培訓(xùn)主管崗位職責(zé)培訓(xùn)專員崗位職責(zé)制度在職人員培訓(xùn)制度外派員工培訓(xùn)制度培訓(xùn)外包管理制度銷售人員培訓(xùn)制度流程培訓(xùn)需求調(diào)查流程培訓(xùn)課程開發(fā)流程員工培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)實(shí)施管理流程工具培訓(xùn)課程開發(fā)模型培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)模型培訓(xùn)課程運(yùn)營(yíng)評(píng)估模型E-learning課程建設(shè)模型表單新員工培訓(xùn)計(jì)劃表新員工培訓(xùn)評(píng)定表員工培訓(xùn)申請(qǐng)表員工培訓(xùn)檔案表員工培訓(xùn)評(píng)估表方案新進(jìn)員工培訓(xùn)方案在職員工培訓(xùn)方案員工外派培訓(xùn)方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－薪酬管理體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)薪酬管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系必須基于組織的戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)。企業(yè)在確立了公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，需要根據(jù)這兩個(gè)層面的戰(zhàn)略來安排企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)薪資主管崗位職責(zé)薪資專員崗位職責(zé)制度員工薪酬管理制度員工福利管理制度員工獎(jiǎng)金管理制度流程員工保健管理流程工具工資體系設(shè)計(jì)模型獎(jiǎng)金福利設(shè)計(jì)模型津貼設(shè)計(jì)模型表單員工工資匯總表員工調(diào)薪登記表員工獎(jiǎng)金核定表方案生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì)方案銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案技術(shù)研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)人力資源管理部門應(yīng)該定位于為組織的各級(jí)管理者提供相關(guān)的工具和方法，讓各級(jí)管理者成為績(jī)效管理的主角。本章即從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案共六個(gè)維度設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)績(jī)效主管崗位職責(zé)績(jī)效專員崗位職責(zé)制度員工績(jī)效考核管理制度績(jī)效評(píng)議、公示、申訴管理制度流程績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程績(jī)效考核管理流程績(jī)效考核申訴流程工具目標(biāo)管理考核模型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)模型平衡計(jì)分卡模型、360度考核模型表單員工月度考核表員工年終考核表員工績(jī)效改進(jìn)表方案銷售人員績(jī)效考核方案技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核方案客戶服務(wù)人員績(jī)效考核方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人事事務(wù)管理體系設(shè)計(jì)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－人事事務(wù)管理體系設(shè)計(jì)人事事務(wù)管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)人事事務(wù)管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)人力資源部的日常人事事務(wù)管理工作可分為入職管理、在職管理、離職管理三部分，具體各階段工作設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)人事事務(wù)主管崗位職責(zé)人事事務(wù)專員崗位職責(zé)制度員工出差管理制度員工調(diào)任管理制度員工離職管理制度人事檔案管理制度流程員工晉升管理流程員工辭職管理流程工具員工晉升通道模型員工晉升評(píng)估模型表單方案優(yōu)秀員工評(píng)選方案員工手冊(cè)編制方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－勞動(dòng)關(guān)系管理體系設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理體系維度和要素的設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系管理體系從六個(gè)維度設(shè)計(jì)的16個(gè)關(guān)鍵要素示例如下表所示。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)勞動(dòng)關(guān)系主管崗位職責(zé)勞動(dòng)關(guān)系專員崗位職責(zé)制度勞動(dòng)合同管理制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度流程勞動(dòng)合同管理流程勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程工具人事外包決策模型勞務(wù)派遣工作模型企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)工作模型職業(yè)安全事故分析模型表單解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)表勞動(dòng)合同順延登記表方案勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)－企業(yè)文化建設(shè)體系設(shè)計(jì)企業(yè)文化建設(shè)體系維度和要素的設(shè)計(jì)企業(yè)文化(CorporateCulture)是由價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的一個(gè)組織特有的文化形象。這些價(jià)值觀等構(gòu)成了員工意見和行為的規(guī)范，在企業(yè)文化體系建設(shè)過程中，管理人員需要身體力行、全面推行并把這些規(guī)范灌輸給員工。企業(yè)文化建設(shè)準(zhǔn)備工作（1）梳理企業(yè)文化各層次的4內(nèi)容；（2）明確成功企業(yè)文化的8個(gè)特性。企業(yè)文化推行（1）在企業(yè)文化的推行中，企業(yè)文化宣傳是比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在宣傳過程中需要遵循4個(gè)原則；企業(yè)文化推行中的責(zé)任分工優(yōu)秀企業(yè)文化的建立既需要優(yōu)秀的企業(yè)文化量化分析評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立，更需要各個(gè)層級(jí)員工的積極配合。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)企業(yè)文化建設(shè)主管崗位職責(zé)企業(yè)文化專員崗位職責(zé)制度企業(yè)文化建設(shè)管理制度企業(yè)文化活動(dòng)管理辦法流程工具GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析模型丹尼森組織文化分析模型企業(yè)文化模式的改進(jìn)模型表單企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷丹尼森組織文化分析調(diào)查問卷企業(yè)文化常用測(cè)評(píng)工具一覽表方案企業(yè)文化宣傳方案年會(huì)活動(dòng)策劃方案體育活動(dòng)組織方案目錄目錄11人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架22如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)33如何設(shè)計(jì)管理制度44如何設(shè)計(jì)工作流程55如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具66如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單77如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案88人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)9人力資源管理問題分析與解決工具99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設(shè)計(jì)示例－SWOT分析法－1人力資源管理問題分析工具設(shè)計(jì)示例－SWOT分析法－1SWOT分析法又稱為態(tài)勢(shì)分析法、自我診斷法，是企業(yè)進(jìn)行外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析，從而構(gòu)造兩者最佳策略組合的一種分析工具。SWOT四個(gè)英文字母分別代表：Strength（優(yōu)勢(shì)）、Weakness（劣勢(shì)）、Opportunity（機(jī)會(huì)）和Threat（威脅）。1．執(zhí)行程序的六個(gè)步驟：（1）繪出SWOT分析表，具體如下表所示。優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）1．2．3．…1．2．3．…機(jī)會(huì)（O）威脅（T）1．2．3．…1．2．3．…99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設(shè)計(jì)示例－SWOT分析法－2人力資源管理問題分析工具設(shè)計(jì)示例－SWOT分析法－2對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）和威脅（T）。把所有的內(nèi)部因素（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）和外部因素（機(jī)會(huì)和威脅）分別集中在一起進(jìn)行對(duì)比。優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）機(jī)會(huì)（O）OS組合OS策略——利用這些因素OW組合OW策略——改進(jìn)這些因素威脅（T）TS組合TS策略——監(jiān)控這些因素TS組合TS策略——消除這些因素（6）制訂并實(shí)施相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威（6）制訂并實(shí)施相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃?；舅悸肥牵喊l(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設(shè)計(jì)示例－SWOT分析法－3人力資源管理問題分析工具設(shè)計(jì)示例－SWOT分析法－32．人力資源管理SWOT分析示例：優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）企業(yè)文化富有創(chuàng)造力的員工、凸顯價(jià)值的關(guān)鍵員工充滿朝氣的團(tuán)隊(duì)……緩慢員工流動(dòng)性大、員工缺乏創(chuàng)造力團(tuán)隊(duì)建設(shè)不到位……機(jī)會(huì)（O）威脅（T）市場(chǎng)需求增長(zhǎng)強(qiáng)勢(shì)、適合快速擴(kuò)張技術(shù)向新產(chǎn)品和新業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)移、客戶群增多人員需求量增大……市場(chǎng)中出現(xiàn)了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和替代品化、銷售人員培訓(xùn)滯后臨大規(guī)模裁員要求……通過SWOT分析，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)和外部面臨的機(jī)會(huì)與威脅一目了然，人力資源部經(jīng)理就可以針對(duì)企業(yè)存在的問題，進(jìn)一步按照?qǐng)?zhí)行程序來確定解決方案，并實(shí)施有效的人力資源管理。通過SWOT分析，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢(shì)和外部面臨的機(jī)會(huì)與威脅一目了然，人力資源部經(jīng)理就可以針對(duì)企業(yè)存在的問題，進(jìn)一步按照?qǐng)?zhí)行程序來確定解決方案，并實(shí)施有效的人力資源管理。3．SWOT分析法應(yīng)用注意事項(xiàng)的內(nèi)容，并提供一定的數(shù)據(jù)以彌補(bǔ)定性分析的不足。分析重點(diǎn)應(yīng)放在提出問題、分析問題和討論問題上。將各因素填到圖表中只是方便整理和分析的一種手段，因此在運(yùn)用時(shí)切不可舍本逐末。99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題解決工具設(shè)計(jì)示例－PDCA循環(huán)法－1人力資源管理問題解決工具設(shè)計(jì)示例－PDCA循環(huán)法－1PDCA循環(huán)也稱戴明環(huán)，是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)模型。PDCA的四個(gè)英文字母分別表示Plan（計(jì)劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（行動(dòng)和改進(jìn)），PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且不停地反復(fù)循環(huán)。PDCA循環(huán)的基本原理PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動(dòng)的全部過程就是質(zhì)量計(jì)劃的制訂和組織實(shí)施的過程，這個(gè)過程是按照PDCA循環(huán)周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)的。（1）P（Plan）計(jì)劃——確定方針和目標(biāo)，確定活動(dòng)計(jì)劃。（2）D（Do）執(zhí)行——實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容。（3）C（Check）檢查——總結(jié)執(zhí)行的效果，找出存在的問題。（4）A（Action）行動(dòng)和改進(jìn)——對(duì)檢查取得的結(jié)果進(jìn)行處理。①對(duì)于成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定和適當(dāng)推廣。②對(duì)于失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，以免重蹈覆轍。③將未解決的問題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)。人力資源管理問題解決工具設(shè)計(jì)示例－PDCA循環(huán)法－2人力資源管理問題解決工具設(shè)計(jì)示例－PDCA循環(huán)法－22．PDCA循環(huán)圖例及特點(diǎn)PDACP D計(jì)劃（Plan）處理（Act）

執(zhí)行（Do）檢查

A C PDP D ACA C（1）PDCA循環(huán)圖 （2）大環(huán)套小環(huán)計(jì)劃（Plan）

執(zhí)行（Do）計(jì)劃（Plan）

執(zhí)行

處理（Act） 檢查（