中國情境下的強(qiáng)制性公民行為存在性、危害與路徑

中國情境下的強(qiáng)制性公民行為存在性、危害與路徑

自20世紀(jì)80年代以來，組織公民行為（ocb）引起了許多科學(xué)家的關(guān)注，但相關(guān)研究主要關(guān)注其積極方面，并認(rèn)為該行為可以促進(jìn)公司的全面有效運(yùn)作。這其中暗含著三個(gè)基本假設(shè):組織公民行為的動(dòng)機(jī)是無私的或利他的;組織公民行為促進(jìn)了組織運(yùn)作的有效性;組織公民行為最終對(duì)員工有利。然而,組織公民行為并不只包括無私的自愿行為,它也包含了各種各樣的私利性行為。現(xiàn)在,人們也越來越意識(shí)到,不是所有員工都愿意做個(gè)“好士兵”(GoodSoldier),還有很多員工有能力、有動(dòng)機(jī)做個(gè)“好演員”(GoodActor),從而表現(xiàn)出虛假性的組織公民行為,這不僅不會(huì)增加組織績效,反而會(huì)帶來諸多不利影響,甚至降低組織效能。Vigoda-Gadot通過對(duì)組織公民行為邊界的重新界定,將這種虛假性的組織公民行為定義為強(qiáng)制性公民行為(CompulsoryCitizenshipBehavior,CCB),即員工感受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力,被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性公民行為。目前,學(xué)界對(duì)強(qiáng)制性公民行為的影響有兩種觀點(diǎn),一種觀點(diǎn)認(rèn)為其對(duì)組織與員工十分有害,不僅會(huì)降低個(gè)體的工作滿意度、角色外行為和工作績效,甚至增加工作壓力感和離職意愿等;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,強(qiáng)制性公民行為雖然具有顯著的工具性動(dòng)機(jī),但卻能改善工作積極性并提高組織的短期生產(chǎn)效益。由此可見,組織公民行為是否總對(duì)組織有利,還有待進(jìn)一步研究。另外,現(xiàn)有強(qiáng)制性公民行為的研究還主要集中在國外,受文化差異的影響,相關(guān)結(jié)論在中國情境下是否同樣適用等仍需進(jìn)一步研究。所以,本文的研究問題是,強(qiáng)制性公民行為在中國情境下是否存在?它是否同樣對(duì)組織帶來不利影響?在中國文化情境中,其對(duì)員工的工作態(tài)度與行為績效的作用機(jī)制是怎樣的?如果能深入了解和回答相關(guān)問題,將有助于我國企業(yè)的人力資源管理決策。一、理論和假設(shè)1.組織公民行為與文化強(qiáng)制性公民行為是在組織公民行為邊界劃分過程中產(chǎn)生的概念,更可被認(rèn)為是與組織公民行為對(duì)比所產(chǎn)生的概念,兩者都承認(rèn)個(gè)體在組織中會(huì)表現(xiàn)出超越工作職責(zé)范圍的公民行為,但是在具體表現(xiàn)和內(nèi)涵上存在很大差異。第一,組織公民行為強(qiáng)調(diào)這些行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的公民行為,傾向于認(rèn)為員工是“好士兵”;而強(qiáng)制性公民行為強(qiáng)調(diào)這些行為是組織成員受到外部壓力被迫表現(xiàn)出來的公民行為,傾向于認(rèn)為員工是“好演員”。第二,組織公民行為強(qiáng)調(diào)這些行為是組織成員的一種非正式的、無私利他的奉獻(xiàn)行為,其既定的假設(shè)在于組織成員是基于其某種人格傾向或責(zé)任感來幫助他人或組織的;而強(qiáng)制性公民行為強(qiáng)調(diào)這些行為并非因員工具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的,表現(xiàn)組織公民行為只是為了達(dá)成某種目的(如逢迎、升遷、印象等),這種組織公民行為帶有明顯的工具性動(dòng)機(jī)。Rioux分析了個(gè)體做出組織公民行為的三種動(dòng)機(jī),包括利他的動(dòng)機(jī)、對(duì)組織關(guān)系的動(dòng)機(jī)和印象管理的動(dòng)機(jī)。Bolino等人隨后系統(tǒng)地對(duì)傳統(tǒng)上組織公民行為研究中三個(gè)基本假設(shè)進(jìn)行質(zhì)疑,發(fā)現(xiàn)組織公民行為也可能出于利己的動(dòng)機(jī)和消極的工作態(tài)度。第三,組織公民行為強(qiáng)調(diào)這些行為不是由正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)來評(píng)定的行為,它的完成不會(huì)被組織所獎(jiǎng)賞,員工不從事這些行為也不會(huì)為組織所懲罰;而強(qiáng)制性公民行為強(qiáng)調(diào)這些行為并不是一個(gè)沒有正式組織酬賞的奉獻(xiàn)行為,它給員工帶來的也不僅僅只是精神上的美譽(yù),在管理實(shí)踐中,組織成員展現(xiàn)公民行為確實(shí)能為其帶來實(shí)質(zhì)的組織酬賞。另外,如果員工不能表現(xiàn)出上司期望的活動(dòng)或行為,就可能會(huì)危及自己的晉升、考核、職位等。Allen和Rush的研究也發(fā)現(xiàn),有高度組織公民行為的員工觸發(fā)了主管的正面情感,使他們獲得較好的考核成績;同時(shí),組織公民行為也影響了主管關(guān)于提升、培訓(xùn)以及報(bào)酬分配等的決策行為。Organ通過著重指出組織公民行為的自愿性特色,間接地承認(rèn)非自愿性的角色外行為或許也是組織公民行為的一部分。Zellars等和Tepper等也提出了相應(yīng)的觀點(diǎn),由于組織中破壞型領(lǐng)導(dǎo)(AbusiveSupervision)的存在,組織公民行為并不總是個(gè)體的自愿性選擇,還會(huì)通過壓制、剝削、詆毀等管理方式強(qiáng)加于員工,形成強(qiáng)制性公民行為。Vigoda-Gadot進(jìn)一步認(rèn)為,現(xiàn)有的市場壓力和高競爭氛圍會(huì)迫使管理者通過所有可能的方式提高組織效率,員工也可能感覺到,除非樂于承擔(dān)這些公民活動(dòng),否則會(huì)危及自己的工作職位或組織地位。此時(shí)的利他行為、盡職行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德等公民行為可能在顯性層面得到完全展現(xiàn),但是公民行為原有的自愿性、利他性等特色在隱性層面會(huì)發(fā)生極大的變異,形成強(qiáng)制性公民行為。管理與文化有著不可分割的聯(lián)系。西方文化背景下所發(fā)現(xiàn)的強(qiáng)制性公民行為是否在中國情景中也存在?這個(gè)問題值得我們進(jìn)行深入的科學(xué)研究。從強(qiáng)制性公民行為的內(nèi)涵來看,其與中國文化密切關(guān)聯(lián),在中國組織情境下,甚至表現(xiàn)得更為明顯:其一,中國文化遵從權(quán)威,而且權(quán)利距離較高,員工對(duì)上司強(qiáng)制行為的容忍程度遠(yuǎn)高于西方員工。其二,中國職場上供(就業(yè)機(jī)會(huì))遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于求(就業(yè)人口),而且在薪資和職業(yè)發(fā)展方面,下屬在很大程度上依賴于直接上司。為了保住職位或避免被穿小鞋,下屬對(duì)于上司的強(qiáng)制行為即使敢怒也不敢言,由此必然助長了強(qiáng)制性公民行為的持續(xù)發(fā)生。基于以上分析,本文提出:假設(shè)1:強(qiáng)制性公民行為存在于中國組織情景中,較西方而言,中國情境下的強(qiáng)制性公民行為更為明顯2.績效的變量在有關(guān)組織特別是組織行為學(xué)的研究中,涉及到大量解釋員工工作態(tài)度與行為績效的變量,如代表工作態(tài)度的工作滿意度、組織公平感、組織承諾等,代表行為績效的角色內(nèi)(外)行為、工作績效等。本文主關(guān)注的是組織承諾、角色內(nèi)行為、任務(wù)績效和周邊績效等變量,以研究其與強(qiáng)制性公民行為的作用機(jī)制。(1)任務(wù)績效與周邊績效Motowidlo和VanScotter提出工作績效模型,將績效劃分為任務(wù)績效(TaskPerformance)和周邊績效(ContextualPerformance)兩個(gè)方面,兩者共同對(duì)總績效做出貢獻(xiàn)。任務(wù)績效與具體工作崗位的任務(wù)內(nèi)容密切相關(guān),同時(shí)也與個(gè)體的工作能力和技能熟練程度密切相關(guān);周邊績效是角色外績效,不是工作說明書所規(guī)定的必須完成的內(nèi)容,但對(duì)任務(wù)績效起支持輔助作用。社會(huì)交換理論(SocialExchangeTheory)認(rèn)為,當(dāng)下屬從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得支持、信任、反饋、資源、機(jī)會(huì)和其它有形和無形的好處時(shí),他們會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感,從而更加努力工作(任務(wù)績效),并往往也會(huì)付出超出自己職責(zé)范圍的努力(周邊績效)。反之,根據(jù)互惠規(guī)范(ReciprocityNorm),當(dāng)下屬從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的是強(qiáng)制、被動(dòng)等有形和無形的壓力時(shí),他們心理上會(huì)出現(xiàn)不平衡感,并傾向采取一定的措施來促使新的平衡,例如降低工作努力程度、怠工等(任務(wù)績效),至于為組織帶來額外的貢獻(xiàn)(周邊績效),出現(xiàn)的概率則更低了。所以,我們推想中國情境下,強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工的任務(wù)績效和周邊績效均應(yīng)有顯著的負(fù)向預(yù)測效果。基于上面的論述,本文提出:假設(shè)2:強(qiáng)制性公民行為與員工的任務(wù)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系假設(shè)3:強(qiáng)制性公民行為與員工的周邊績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(2)強(qiáng)制性公民行為Katz指出,組織的正常運(yùn)行需要員工表現(xiàn)出三種類型的行為,即:(1)成員必須被組織吸引,愿意留在組織內(nèi)為組織工作;(2)成員必須完成角色內(nèi)的工作任務(wù);(3)成員必須表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動(dòng)創(chuàng)新行為。其中,前兩種所描述的是角色內(nèi)行為(In-roleBehavior),它是工作職責(zé)所要求的行為,是工作績效的基礎(chǔ);而第三種所描述的行為超越了工作職責(zé),早期被定名為角色外行為(Extra-roleBehavior),Organ后來將其改稱為組織公民行為。與角色外行為相比,角色內(nèi)行為是嚴(yán)肅和規(guī)范的,是組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)或工作說明書中規(guī)定員工角色內(nèi)應(yīng)遵守的事項(xiàng)?；セ菀?guī)范(ReciprocityNorm)認(rèn)為,當(dāng)下屬從領(lǐng)導(dǎo)那里感知到強(qiáng)制性公民行為時(shí)會(huì)降低工作努力程度,Vigoda-Gadot的研究結(jié)果也驗(yàn)證了強(qiáng)制性公民行為與角色內(nèi)行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系。所以,我們推想中國情境下,強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工的角色內(nèi)行為具有顯著的負(fù)向影響?；谏厦娴恼撌?本文提出:假設(shè)4:強(qiáng)制性公民行為與員工的角色內(nèi)行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(3)強(qiáng)制性公民行為與組織承諾Becker是最早對(duì)組織承諾(OrganizationalCommitment)進(jìn)行研究的學(xué)者之一,他認(rèn)為員工對(duì)組織的投入越多,就越不愿意離開該組織,因?yàn)橐坏╇x開,就會(huì)損失各種福利。此后,加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),暗示了員工對(duì)組織的參與、忠誠和認(rèn)同”。這就是目前承諾研究中廣泛采用的三因素模型,即參與指員工愿意為組織的利益付出相當(dāng)?shù)纳踔潦穷~外的努力;忠誠指員工對(duì)繼續(xù)留在此組織的強(qiáng)烈愿望;認(rèn)同指員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的信念和接受。很多研究都表明了組織公民行為與組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系,說明員工的行為反映了其對(duì)組織的忠誠、認(rèn)同和參與,員工對(duì)組織承諾的高低也在一定程度上影響其行為。當(dāng)員工自愿表現(xiàn)出公民行為的時(shí)候,不僅表明其在參與維度具有較高的組織承諾,也在一定程度上顯示了他對(duì)組織認(rèn)同感的提升;但是,當(dāng)員工被迫表現(xiàn)出公民行為的時(shí)候,雖然可以顯性地認(rèn)為其組織參與感較高,但是在隱性層面上導(dǎo)致了組織認(rèn)同感的降低,甚至增加離職意愿,即組織忠誠感降低。所以,我們推想中國情境下,強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工的組織承諾應(yīng)該有顯著的負(fù)向預(yù)測效果?；谏厦娴恼撌?本文提出:假設(shè)5:強(qiáng)制性公民行為與員工的組織承諾呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(4)員工自身因素一般來說,人的行為或態(tài)度是由其思想或心理支配的,從員工心理契約(PsychologicalContract)視角解釋強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工工作態(tài)度及行為績效的作用機(jī)制,符合從心理因素的角度理解人的行為特征的慣例。心理契約是聯(lián)系員工與組織的紐帶,反映了員工對(duì)組織行為的主觀期望。當(dāng)員工感覺到組織背信棄義或自己受到不公平對(duì)待時(shí),就會(huì)在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上,形成一種壓力甚至憤怒的情緒體驗(yàn),即心理契約違背(PsychologicalContractViolation)。強(qiáng)制性公民行為最主要的特征就是非自愿性和動(dòng)機(jī)性,員工為了迎合上司期望或動(dòng)機(jī)性氛圍,不得不無償付出額外努力。而當(dāng)員工的付出與努力不均衡尤其是初始動(dòng)機(jī)未能得到滿足時(shí),就可能認(rèn)為組織故意或無法兌現(xiàn)承諾與履行義務(wù),從而產(chǎn)生壓力或失望心理,并形成心理契約違背的認(rèn)知。因此,員工越是表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為,越是可能產(chǎn)生心理契約違背。而心理契約違背出現(xiàn)后,員工對(duì)組織的情感投入會(huì)減少,更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益方面,主要表現(xiàn)在離職、降低職務(wù)內(nèi)(外)績效、出現(xiàn)反生產(chǎn)行為等。Robinson和Morrison的研究也支持了這一觀點(diǎn),他們發(fā)現(xiàn),心理契約違背可以降低員工對(duì)雇主的忠誠度,對(duì)工作和組織的滿意度,降低留職意向和對(duì)組織的責(zé)任感。由此,本文提出:假設(shè)6:心理契約違背中介強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工工作態(tài)度及行為績效的作用(5)個(gè)人傳統(tǒng)性與員工行為研究中國情境下的組織行為,不能忽視中國人的文化特征。在以往的研究中,傳統(tǒng)性被認(rèn)為是最能描述中國人性格與價(jià)值取向的概念之一,并且發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性的取向差異是員工效能與組織行為關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。因此,在中國背景下研究強(qiáng)制性公民行為與員工工作態(tài)度及行為績效的關(guān)系也極有必要探討中國人傳統(tǒng)性在其中的作用機(jī)制。中國人傳統(tǒng)性(ChineseTraditionality)的概念源于楊國樞、余安邦和葉明華的文章,強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)依據(jù)儒家五倫思想所定義的等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度。中國傳統(tǒng)社會(huì)強(qiáng)調(diào)上下級(jí)間的角色關(guān)系與義務(wù),認(rèn)為上下級(jí)間的權(quán)力是不對(duì)等的,上級(jí)可以肆意發(fā)揮其影響力,而不受角色規(guī)范的約束;而下級(jí)則應(yīng)該嚴(yán)格遵守下位者的角色規(guī)范,順從、尊敬及信賴權(quán)威。因此,員工在面對(duì)上位者的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí),基于個(gè)人責(zé)任與義務(wù),會(huì)表現(xiàn)出服從上司的角色行為。但是,在進(jìn)入20世紀(jì)之后,由于受到西方文化與工業(yè)化的影響,近代中國社會(huì)的現(xiàn)代化,已經(jīng)相當(dāng)程度地削弱了中國人傳統(tǒng)性的基礎(chǔ)。鄭伯塤和樊景立對(duì)臺(tái)灣地區(qū)和內(nèi)地企業(yè)員工的實(shí)證研究也支持了此項(xiàng)觀點(diǎn),兩岸員工在人情面子、工具關(guān)系、家族主義等方面的文化價(jià)值保留得較好,但是在權(quán)威價(jià)值方面則已經(jīng)弱化。這說明,我們不能再假設(shè)服從權(quán)威是所有中國人的共通價(jià)值,尤其是對(duì)年輕、受高等教育的一代而言。很多研究探討了個(gè)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng),雖然多是聚焦于傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工表現(xiàn)之間的調(diào)節(jié)作用(客體—個(gè)體層面),鮮有傳統(tǒng)性在員工行為(感知)與員工表現(xiàn)之間的調(diào)節(jié)作用(個(gè)體—個(gè)體層面)的相關(guān)文獻(xiàn)。但是,已有研究表明了個(gè)人傳統(tǒng)性確實(shí)會(huì)對(duì)員工的行為表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的影響。因此,我們推想強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工工作態(tài)度及行為績效的作用,在傳統(tǒng)性不同的員工中是不同的。對(duì)低傳統(tǒng)性的員工來說,比較關(guān)注與上司之間的平等交換,強(qiáng)制性公民行為往往會(huì)導(dǎo)致其工作績效、角色內(nèi)行為和組織承諾的降低;而對(duì)高傳統(tǒng)性的員工來說,容易接受較高的權(quán)利距離,強(qiáng)制性公民行為對(duì)其工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的影響并不顯著。基于上述分析,本文提出:假設(shè)7:傳統(tǒng)性對(duì)強(qiáng)制性公民行為與員工工作態(tài)度及行為績效之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。即對(duì)于具有低傳統(tǒng)性的員工而言,它們之間呈顯著的相關(guān)關(guān)系;而對(duì)高傳統(tǒng)性的員工而言,相關(guān)關(guān)系并不顯著二、研究設(shè)計(jì)1.樣本的選取本研究的調(diào)研是在2009年10月到2010年1月間進(jìn)行的。為了避免同源方差(CommonMethodVariance,CMV),本研究選擇管理者—員工的配對(duì)樣本(Dyad)進(jìn)行實(shí)證分析。因?yàn)楸狙芯可婕暗奖容^敏感的內(nèi)容,讓員工評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)和組織,以及讓領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn),要得到有效的配對(duì)數(shù)據(jù)并不容易,我們?cè)趩柧砼砂l(fā)的過程中進(jìn)行了控制,即采取中間人輔助調(diào)查的形式,以盡可能地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。所有中間人都是來自上海市某汽車租賃服務(wù)有限公司,調(diào)查對(duì)象主要來自公司的客戶,這些企業(yè)涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息業(yè)、零售業(yè)等多個(gè)行業(yè),分布在上海、寧波、杭州、蘇州等城市。每位中間人領(lǐng)取一定數(shù)量的員工問卷和管理者問卷,找與自己長期合作的客戶企業(yè)內(nèi)的管理者和員工分別填答相應(yīng)問卷,最后負(fù)責(zé)回收問卷。正式調(diào)查前,我們對(duì)中間人進(jìn)行了培訓(xùn),主要告知一些注意事項(xiàng):(1)在每個(gè)樣本企業(yè)中,隨機(jī)選擇2-3個(gè)管理者,由每位管理者隨機(jī)選擇5-10名直接下屬。(2)調(diào)查過程中,一定先讓上司填答管理者問卷,在得知其所評(píng)價(jià)的下屬姓名后再找相應(yīng)的下屬填答員工問卷;在此過程中要保證管理者和員工的雙盲填答。(3)中間人務(wù)必現(xiàn)場收回問卷,將配對(duì)的問卷進(jìn)行裝訂,并由相關(guān)研究人員進(jìn)行問卷篩選、編號(hào)、錄入以及分析。本研究共發(fā)放問卷給80位管理者和561位直接下屬,最終從69位管理者和483位員工回收了問卷,整體回收率達(dá)到86.3%和86.1%。剔除無效問卷后,最終得到配對(duì)成功的樣本450份。配對(duì)樣本的人口學(xué)情況詳見表1。2.量表的信效度為避免語意上的差異影響問卷質(zhì)量,所有的國外研究量表都采用了翻譯——回譯程序。首先,對(duì)于原始量表經(jīng)過四位企業(yè)管理專業(yè)研究生兩輪英漢互譯之后形成了初始量表,之后把原英文、中文譯句以及翻譯的英文譯句給兩位人力資源方向的教授,請(qǐng)他們?cè)u(píng)價(jià)修改,并討論以確定合適的中文譯句;其次,選擇上海市兩家汽車租賃服務(wù)公司進(jìn)行問卷的試調(diào)查(這兩家公司未包括在最終樣本中),采用受訪者自填問卷的方式,當(dāng)場回收。一共發(fā)放160份問卷,回收有效問卷104份,有效回收率為65%。并利用試調(diào)查的樣本對(duì)問卷中的各概念進(jìn)行探索性因子分析與信度檢驗(yàn)。結(jié)果表明,各概念量表的信度系數(shù)α都在0.8以上;最后,邀請(qǐng)了四位在人力資源管理人員、兩位人力資源管理專業(yè)教授、兩位人力資源管理專業(yè)博士和三位管理者進(jìn)行了時(shí)長為一小時(shí)左右的深度訪談,對(duì)原始量表中某些有歧義、無意義、模糊的問項(xiàng)做了進(jìn)一步修正。上司填寫的管理員問卷是對(duì)其直接下屬的任務(wù)績效、周邊績效和角色內(nèi)行為進(jìn)行評(píng)價(jià);下屬填寫的員工問卷是對(duì)強(qiáng)制性公民行為、心理契約違背、組織承諾、中國人傳統(tǒng)性和員工人口特征進(jìn)行評(píng)價(jià);兩份問卷都采用五點(diǎn)likert量表測量。(1)強(qiáng)制性公民行為。強(qiáng)制性公民行為采用的是Vigoda-Gadot開發(fā)的五個(gè)項(xiàng)目的量表。舉例條目是“上司總是期望我在工作上付出更多的努力”和“迫于上司的壓力,我要付出額外的努力來滿足其工作要求”。(2)心理契約違背。心理契約違背采用的是Robinson和Morrison開發(fā)的四個(gè)項(xiàng)目的量表。舉例條目是“組織對(duì)待我的方式讓我非常沮喪”和“我感覺組織違反了我們之間的契約”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗(yàn)證,信、效度較高。(3)任務(wù)績效。任務(wù)績效采用Williams和Anderson開發(fā)的量表,選用其中的五個(gè)項(xiàng)目。舉例條目是“他(她)充分完成了所分配的工作任務(wù)”。問卷已在國內(nèi)得到驗(yàn)證,信、效度較高。(4)周邊績效。周邊績效采用Williams和Anderson開發(fā)的量表,選用其中的五個(gè)項(xiàng)目。舉例條目是“他(她)會(huì)熱心接手一個(gè)困難的工作指派”。問卷已在國內(nèi)得到驗(yàn)證,信、效度較高。(5)角色內(nèi)行為。角色內(nèi)行為采用Williams和Anderson開發(fā)的量表,選用其中的五個(gè)項(xiàng)目。舉例條目是“他(她)可以完成份內(nèi)的工作”和“他(她)可以有效地完成公司指派的工作”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗(yàn)證,信效度較高。(6)組織承諾。組織承諾的量表來自Meyer與Allen的工作,選用其中的八個(gè)項(xiàng)目。舉例條目是“我喜歡和外人談?wù)撐覀児尽焙汀拔矣X得在感情上屬于這家公司”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗(yàn)證,信、效度較高。(7)傳統(tǒng)性。我們使用Farh,Earley與Lin發(fā)展的五個(gè)項(xiàng)目的量表來測量傳統(tǒng)性。舉例條目是“當(dāng)人們?cè)跔幷摰臅r(shí)候,由資格最老的人決定誰是對(duì)的”和“孩子應(yīng)該尊敬那些尊敬他父母的人”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗(yàn)證,信、效度較高。(8)控制變量。我們將員工的性別、年齡、學(xué)歷以及工齡作為控制變量,以檢驗(yàn)其對(duì)強(qiáng)制性公民行為的影響程度。其中,工齡以月數(shù)來測量;對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理,男性為“0”,女性為“1”;年齡分為四個(gè)等級(jí):25歲以下,26-35,36-45,45歲以上;學(xué)歷也分為四個(gè)等級(jí):高中及以下,中專,大專,本科及以上。三、研究結(jié)果1.cmv的測定為檢驗(yàn)同源偏差(CMV)的問題,本研究采取單因子檢測法,即問卷所有條目一起做因子分析,在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分,反映了CMV的量。在本研究中,按照上述操作后發(fā)現(xiàn),第一個(gè)主成分是19.832%,不占大多數(shù),所以同源偏差不嚴(yán)重。2.驗(yàn)證性因素分析變量的信度以Cronbach`sα系數(shù)來檢驗(yàn),結(jié)果表明Cronbach`sα值均達(dá)到了可接受水平,表明問卷具有較好的內(nèi)部一致性(見表2)。效度從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩個(gè)方面檢驗(yàn),分別對(duì)應(yīng)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析。我們把450個(gè)配對(duì)樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)地均分為兩部分。前一半225個(gè)樣本數(shù)據(jù)通過SPSS16.0用于各概念的探索性因子分析,后一半225個(gè)樣本數(shù)據(jù)通過AMOS17.0用于各概念的驗(yàn)證性因子分析,總體450個(gè)樣本用于研究假設(shè)模型的驗(yàn)證。(1)判別效度分析為了分析本研究中問卷的結(jié)構(gòu),我們將所有的測量變量放進(jìn)SPSS16.0進(jìn)行探索性因子分析,分析結(jié)果具體見表2。問卷KMO值為0.841,且通過Bartlett`s球形檢驗(yàn)(P<0.000),說明數(shù)據(jù)基本符合因子分析的條件,因素結(jié)構(gòu)清晰。我們還根據(jù)所有因素AVE(平均抽取方差)是否均大于因素間相關(guān)系數(shù)的平均值,進(jìn)行了判別效度的分析。結(jié)果表明,本研究中的各因素均符合要求(因素間相關(guān)系數(shù)見表3)。(2)驗(yàn)證性因子分析為進(jìn)一步說明問卷的結(jié)構(gòu)效度,我們使用AMOS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果表明各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到可接受水平(見表4)。3.因子分析功能模型為了檢驗(yàn)強(qiáng)制性公民行為在中國情境下的存在性,并修訂西方的強(qiáng)制性公民行為量表,我們首先用全部450個(gè)樣本對(duì)強(qiáng)制性公民行為問卷進(jìn)行探索性因子分析,結(jié)果見表5。由表5可知,強(qiáng)制性公民行為量表各項(xiàng)目的因素負(fù)荷較高(0.62-0.89),通過Bartlett球形檢驗(yàn)(P<0.000),KMO值為0.814,大于0.7,且方差解釋量為61.31%,說明數(shù)據(jù)符合因子分析的條件,因素結(jié)構(gòu)清晰。為進(jìn)一步說明強(qiáng)制性公民行為問卷的結(jié)構(gòu)效度和跨樣本穩(wěn)定性,我們另外調(diào)查了350名企業(yè)員工,樣本取自上海市三家汽車服務(wù)租賃公司。問卷現(xiàn)場回收,得到有效問卷314份,有效回收率為89.7%。調(diào)查樣本中男性占66%,女性占34%。用AMOS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2/df=3.16,RMSEA=0.08,NFI=0.96,CFI=0.97)均達(dá)到可接受水平,說明探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果都很好,表明西方開發(fā)的強(qiáng)制性公民行為量表同樣適合于中國組織情景中,這也說明中國組織中確實(shí)存在強(qiáng)制性公民行為。另外,將本研究所得的強(qiáng)制性公民行為各項(xiàng)目平均數(shù)(3.82)和項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)差(0.62)(見表3)與西方研究中的項(xiàng)目平均數(shù)(3.02)和項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)差(0.86)進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn),本研究中的強(qiáng)制性公民行為各項(xiàng)目平均數(shù)高于Vigoda-Gadot的研究結(jié)果。這在一定程度上說明中國組織中存在強(qiáng)制性公民行為,而且更為明顯,假設(shè)1得到驗(yàn)證。4.傳統(tǒng)性與相關(guān)分析表3具體列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù),從中可見強(qiáng)制性公民行為與周邊績效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.215,p<0.001),與組織承諾顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.114,p<0.01),與心理契約違背顯著正相關(guān)(r=0.974,p<0.001),而與任務(wù)績效的關(guān)系不顯著(r=-0.070,p>0.05),與角色內(nèi)行為的關(guān)系也不顯著(r=0.065,p>0.05);另外,心理契約違背與周邊績效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.228,p<0.001),與傳統(tǒng)性顯著正相關(guān)(r=0.108,p<0.05);這為我們進(jìn)一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)。另外,在控制員工的年齡、性別、教育程度、工齡情況下的回歸結(jié)果也表明:強(qiáng)制性公民行為與員工的周邊績效(r=-0.219,p<0.001)顯著負(fù)相關(guān),與員工的組織承諾(r=-0.114,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān),與心理契約違背(r=0.472,p<0.001)顯著正相關(guān);但與員工的任務(wù)績效的關(guān)系不顯著(r=-0.071,p>0.05),與角色內(nèi)行為之間的關(guān)系也不顯著(r=0.066,p>0.05)(回歸結(jié)果見表3括號(hào)內(nèi)的系數(shù))。因此,假設(shè)3和5得到支持,而假設(shè)2和假設(shè)4未得到驗(yàn)證。那么,后續(xù)的實(shí)證檢驗(yàn)中也不需要再考慮工作績效和角色內(nèi)行為的作用。5.中介變量的作用我們采用層次回歸(HierarchicalRegressionModeling,HRM)方法驗(yàn)證心理契約違背的中介作用。根據(jù)Baron和Kenny的建議,中介作用存在需滿足以下條件:(1)自變量對(duì)因變量具有顯著影響;(2)自變量對(duì)中介變量具有顯著影響;(3)中介變量對(duì)因變量具有顯著影響;(4)自變量與中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程解釋因變量時(shí),中介變量的作用顯著而且自變量的作用消失(完全中介作用)或減弱(部分中介作用)。由表3、6可知,強(qiáng)制性公民行為對(duì)周邊績效(r=-0.219,p<0.001)、組織承諾(r=-0.114,p<0.01)和心理契約違背(r=0.472,p<0.001)都有顯著影響,心理契約違背與周邊績效(r=-0.228,p<0.001)也顯著相關(guān)。在加入中介變量(心理契約違背)后,強(qiáng)制性公民行為對(duì)周邊績效的影響系數(shù)變小且顯著性明顯減弱(M3,β=-0.137,p>0.01),同時(shí),心理契約違背對(duì)周邊績效具有顯著的負(fù)向影響(M3,β=-0.173,p<0.001)。因此,心理契約違背在強(qiáng)制性公民行為與員工周邊績效之間起著部分中介的作用。同樣在在加入中介變量(心理契約違背)后,強(qiáng)制性公民行為對(duì)組織承諾影響系數(shù)的顯著性明顯減弱(M3`,β=-0.127,p<0.05),但心理契約違背對(duì)組織承諾沒有顯著相關(guān)關(guān)系(M3`,β=0.027,p>0.05)。因此,心理契約違背在強(qiáng)制性公民行為與員工組織承諾之間不起中介的作用?？傊?假設(shè)6得到部分驗(yàn)證。(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)的描述對(duì)于中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用,我們同樣使用層次回歸的方法檢驗(yàn)。根據(jù)Aiken和West對(duì)于調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)方法,依次將控制變量、自變量及調(diào)節(jié)變量引入回歸方程,再引入傳統(tǒng)性和強(qiáng)制性公民行為的乘積項(xiàng)進(jìn)入回歸方程,考察傳統(tǒng)性變量的調(diào)節(jié)作用。在每一步驟中,分別對(duì)回歸系數(shù)、R2和F值進(jìn)行檢驗(yàn),判斷其顯著性。由于需要驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用,為減小回歸方程中變量間的多重共線性,我們?cè)诜治鲋皩?duì)所有變量進(jìn)行了中心化處理。具體結(jié)論見表7。對(duì)于強(qiáng)制性公民行為與周邊績效之間的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,傳統(tǒng)性起到的調(diào)節(jié)作用是顯著的(β周邊=-0.375,p<0.05,△R2=0.009*,△F=4.344*);但對(duì)于強(qiáng)制性公民行為與組織承諾之間的相關(guān)關(guān)系,傳統(tǒng)性沒有起到調(diào)節(jié)作用(β承諾=-0.225,p>0.05,△R2=0.000,△F=0.227)。總之,假設(shè)7得到部分驗(yàn)證。為了更清晰地表達(dá)傳統(tǒng)性對(duì)強(qiáng)制性公民行為與周邊績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效果,我們按照Aiken與West所建議的方法繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。為了方便作圖,本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)換。根據(jù)傳統(tǒng)性的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將員工樣本分為高低兩組:對(duì)于低傳統(tǒng)性的員工來說,強(qiáng)制性公民行為與周邊績效之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.156,p<0.001);而對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工來說,強(qiáng)制性公民行為與周邊績效之間無顯著關(guān)系(β=-0.111,p>0.1),詳見圖1。圖中的兩條曲線均呈明顯的交叉趨勢,表明調(diào)節(jié)效應(yīng)確實(shí)存在,進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)7。具體的解釋是:由于虛線(代表高傳統(tǒng)性)的斜率大于實(shí)線(代表低傳統(tǒng)性)的斜率,說明對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工,強(qiáng)制性公民行為對(duì)其周邊績效的負(fù)向影響較小,而對(duì)于低傳統(tǒng)性的員工,強(qiáng)制性公民行為對(duì)其周邊績效的負(fù)向影響較大?？傊?傳統(tǒng)性在強(qiáng)制性公民行為與周邊績效的關(guān)系中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。四、結(jié)論和討論1.強(qiáng)制性公民行為的作用機(jī)制本研究采用管理者—員工配對(duì)研究樣本,探討了中國組織情境中的強(qiáng)制性公民行為。探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明:西方強(qiáng)制性公民行為測量工具適合于中國組織情景,且平均數(shù)高于西方的研究結(jié)果,說明中國組織情景中不僅存在強(qiáng)制性公民行為,而且表現(xiàn)得更為明顯,假設(shè)1得到了支持。這與我國的文化背景比較契合,中國傳統(tǒng)文化的權(quán)利距離較高,上司主宰了員工的職場生活,員工為了職業(yè)發(fā)展或避免被穿小鞋,較西方員工而言,往往會(huì)對(duì)上司或組織的強(qiáng)制行為表現(xiàn)出更高的容忍度,這必然助長領(lǐng)導(dǎo)者的行為缺乏約束性,最終導(dǎo)致強(qiáng)制性公民行為在我國組織中的表現(xiàn)更顯著。由此回答了本研究提出的第一個(gè)研究問題。本研究為了探討強(qiáng)制性公民行為的影響效果,選取了任務(wù)績效、周邊績效、組織承諾和角色內(nèi)行為作為后果變量。研究結(jié)果表明,中國情境下強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工周邊績效和組織承諾產(chǎn)生直接的負(fù)面影響,假設(shè)3和5得到了支持;但對(duì)員工的任務(wù)績效和角色內(nèi)行為沒有顯著的影響,假設(shè)2和4未得到驗(yàn)證,說明強(qiáng)制性公民行為在中國情境下存在有別于西方組織的差異性。角色內(nèi)行為是依據(jù)組織制度和工作職責(zé)而產(chǎn)生的一系列行為,其基本假設(shè)是如果員工不能完成工作所要求,他們就不會(huì)得到組織的報(bào)酬,甚至?xí)スぷ?。中國職場上就業(yè)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于就業(yè)人口,再加上近來美國金融危機(jī)帶來的失業(yè)潮的沖擊,員工為了保住職位,即使感受到強(qiáng)制性公民行為,也往往不敢故意違背工作職責(zé)或背離公司規(guī)定,這就不難解釋在中國情境下強(qiáng)制性公民行為對(duì)角色內(nèi)行為無顯著影響的結(jié)論了。Katz指出,角色內(nèi)行為除了是工作職責(zé)所要求的行為,還是員工任務(wù)績效的基礎(chǔ)。那么,當(dāng)強(qiáng)制性公民行為不會(huì)顯著降低員工的角色內(nèi)行為表現(xiàn)時(shí),也就不會(huì)動(dòng)搖任務(wù)績效的基礎(chǔ)進(jìn)而造成員工任務(wù)績效的降低。另外,中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)為人處世要“外方內(nèi)圓”,當(dāng)個(gè)體感受到來自上司或組織的強(qiáng)制性壓力時(shí),心理的不平衡感迫于領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)或外界威脅,往往不會(huì)在個(gè)體的顯性層面(行為)表現(xiàn)出抵觸(角色內(nèi)行為、任務(wù)績效),如遲到、早退等,而是在個(gè)體的隱性層面(心理)尋求平衡(組織承諾、周邊績效),如減少對(duì)組織的額外貢獻(xiàn)、降低組織忠誠感等。綜上,強(qiáng)制性公民行為在我國組織中也是有害的,本研究的第二個(gè)問題得到了回答。為了進(jìn)一步研究強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工工作態(tài)度及行為績效的作用機(jī)制,本文還探討了心理契約違背的中介效應(yīng)和作為特質(zhì)的傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn),心理契約違背在強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工周邊績效的作用中起部分中介作用,傳統(tǒng)性起顯著的調(diào)節(jié)作用,假設(shè)6和7得到部分驗(yàn)證。心理契約是聯(lián)系員工與組織的紐帶,當(dāng)員工因破壞型領(lǐng)導(dǎo)、同事擠壓行為或組織動(dòng)機(jī)氛圍等被迫表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為時(shí),就可能認(rèn)為組織故意或無法兌現(xiàn)承諾與履行義務(wù),產(chǎn)生心理契約違背。而心理契約的違背又會(huì)減少情感投入,降低周邊績效。所以說,強(qiáng)制性公民行為會(huì)通過心理契約違背對(duì)周邊績效產(chǎn)生間接作用。另外,盡管中國社會(huì)比西方社會(huì)有較高的權(quán)利距離,但服從權(quán)威已經(jīng)不是所有華人企業(yè)員工的共通價(jià)值。對(duì)于中國企業(yè)中的高傳統(tǒng)性的員工而言,由于他們傾向于接受較高的權(quán)力距離,容易接受領(lǐng)導(dǎo)的安排和實(shí)施部署的角色行為,所以來自上司或組織的強(qiáng)制性公民行為感受并不能影響他們的工作努力程度或角色外貢獻(xiàn)。對(duì)于中國企業(yè)中的低傳統(tǒng)性的員工而言,由于他們傾向于接受較低的權(quán)力距離,比較關(guān)注與領(lǐng)導(dǎo)者之間的平等交換,當(dāng)產(chǎn)生強(qiáng)制性公民感受時(shí),必然通過降低額外貢獻(xiàn)等措施來尋求新的平等,從而在一定程度上造成周邊績效的下降。所以,強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工周邊績效的作用受傳統(tǒng)性的影響。而組織承諾體現(xiàn)了員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),暗示了員工對(duì)組織的參與(顯性行為層)、忠誠和認(rèn)同(隱性認(rèn)知層)。其獨(dú)特的雙層作用機(jī)制表明個(gè)體的行為表現(xiàn)并不能完全表現(xiàn)其心理認(rèn)知,即所謂的“表里不一”,這與中國文化背景下的“防人之心不可無”、“遇人說話講三分”等俗語具有某些契合性。當(dāng)員工被迫表現(xiàn)公民行為的時(shí)候,傳統(tǒng)性高的員工由于較易接受領(lǐng)導(dǎo)的安排和實(shí)施部署的角色行為,可能在顯性層面表現(xiàn)出被期望的參與行為,即“敢怒不敢言”;而傳統(tǒng)性低的員工由于較易抵觸領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制性行為,可能在顯性行為和隱性心理兩個(gè)層面均表現(xiàn)出消極反應(yīng),以應(yīng)對(duì)心理不平衡感,即“敢怒敢言”。由此可見,傳統(tǒng)性的差異,并不影響強(qiáng)制性公民行為對(duì)組織承諾的負(fù)向作用。綜上,心理契約違背和中國人傳統(tǒng)性在強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工工作態(tài)度及行為績效的作用路徑中,均起到一定的影響作用,本研究的第三個(gè)問題也得到了回答。2.研究結(jié)論與政策啟示從最初的研究開始,研究者們就把組織公民行為當(dāng)作是一種積極的對(duì)組織運(yùn)作有利的行為,對(duì)其消極方面的研究剛剛起步,國內(nèi)的研究更是尚付闕如。本研究將這一新視角進(jìn)一步拓展到中國情境之中,加強(qiáng)了此類實(shí)證經(jīng)驗(yàn)證據(jù),并在探索強(qiáng)制性公民行為上有了進(jìn)一步發(fā)現(xiàn):(1)本研究發(fā)現(xiàn),強(qiáng)制性公民行為在中國組織中不僅存在而且更加明顯,在一定程度上驗(yàn)證了強(qiáng)制性公民行為的跨文化穩(wěn)定性。(2)