中國情境下的強制性公民行為存在性、危害與路徑

中國情境下的強制性公民行為存在性、危害與路徑

自20世紀80年代以來，組織公民行為（ocb）引起了許多科學家的關(guān)注，但相關(guān)研究主要關(guān)注其積極方面，并認為該行為可以促進公司的全面有效運作。這其中暗含著三個基本假設(shè):組織公民行為的動機是無私的或利他的;組織公民行為促進了組織運作的有效性;組織公民行為最終對員工有利。然而,組織公民行為并不只包括無私的自愿行為,它也包含了各種各樣的私利性行為?，F(xiàn)在,人們也越來越意識到,不是所有員工都愿意做個“好士兵”(GoodSoldier),還有很多員工有能力、有動機做個“好演員”(GoodActor),從而表現(xiàn)出虛假性的組織公民行為,這不僅不會增加組織績效,反而會帶來諸多不利影響,甚至降低組織效能。Vigoda-Gadot通過對組織公民行為邊界的重新界定,將這種虛假性的組織公民行為定義為強制性公民行為(CompulsoryCitizenshipBehavior,CCB),即員工感受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力,被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性公民行為。目前,學界對強制性公民行為的影響有兩種觀點,一種觀點認為其對組織與員工十分有害,不僅會降低個體的工作滿意度、角色外行為和工作績效,甚至增加工作壓力感和離職意愿等;另一種觀點則認為,強制性公民行為雖然具有顯著的工具性動機,但卻能改善工作積極性并提高組織的短期生產(chǎn)效益。由此可見,組織公民行為是否總對組織有利,還有待進一步研究。另外,現(xiàn)有強制性公民行為的研究還主要集中在國外,受文化差異的影響,相關(guān)結(jié)論在中國情境下是否同樣適用等仍需進一步研究。所以,本文的研究問題是,強制性公民行為在中國情境下是否存在?它是否同樣對組織帶來不利影響?在中國文化情境中,其對員工的工作態(tài)度與行為績效的作用機制是怎樣的?如果能深入了解和回答相關(guān)問題,將有助于我國企業(yè)的人力資源管理決策。一、理論和假設(shè)1.組織公民行為與文化強制性公民行為是在組織公民行為邊界劃分過程中產(chǎn)生的概念,更可被認為是與組織公民行為對比所產(chǎn)生的概念,兩者都承認個體在組織中會表現(xiàn)出超越工作職責范圍的公民行為,但是在具體表現(xiàn)和內(nèi)涵上存在很大差異。第一,組織公民行為強調(diào)這些行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的公民行為,傾向于認為員工是“好士兵”;而強制性公民行為強調(diào)這些行為是組織成員受到外部壓力被迫表現(xiàn)出來的公民行為,傾向于認為員工是“好演員”。第二,組織公民行為強調(diào)這些行為是組織成員的一種非正式的、無私利他的奉獻行為,其既定的假設(shè)在于組織成員是基于其某種人格傾向或責任感來幫助他人或組織的;而強制性公民行為強調(diào)這些行為并非因員工具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的,表現(xiàn)組織公民行為只是為了達成某種目的(如逢迎、升遷、印象等),這種組織公民行為帶有明顯的工具性動機。Rioux分析了個體做出組織公民行為的三種動機,包括利他的動機、對組織關(guān)系的動機和印象管理的動機。Bolino等人隨后系統(tǒng)地對傳統(tǒng)上組織公民行為研究中三個基本假設(shè)進行質(zhì)疑,發(fā)現(xiàn)組織公民行為也可能出于利己的動機和消極的工作態(tài)度。第三,組織公民行為強調(diào)這些行為不是由正式的獎懲系統(tǒng)來評定的行為,它的完成不會被組織所獎賞,員工不從事這些行為也不會為組織所懲罰;而強制性公民行為強調(diào)這些行為并不是一個沒有正式組織酬賞的奉獻行為,它給員工帶來的也不僅僅只是精神上的美譽,在管理實踐中,組織成員展現(xiàn)公民行為確實能為其帶來實質(zhì)的組織酬賞。另外,如果員工不能表現(xiàn)出上司期望的活動或行為,就可能會危及自己的晉升、考核、職位等。Allen和Rush的研究也發(fā)現(xiàn),有高度組織公民行為的員工觸發(fā)了主管的正面情感,使他們獲得較好的考核成績;同時,組織公民行為也影響了主管關(guān)于提升、培訓以及報酬分配等的決策行為。Organ通過著重指出組織公民行為的自愿性特色,間接地承認非自愿性的角色外行為或許也是組織公民行為的一部分。Zellars等和Tepper等也提出了相應(yīng)的觀點,由于組織中破壞型領(lǐng)導(AbusiveSupervision)的存在,組織公民行為并不總是個體的自愿性選擇,還會通過壓制、剝削、詆毀等管理方式強加于員工,形成強制性公民行為。Vigoda-Gadot進一步認為,現(xiàn)有的市場壓力和高競爭氛圍會迫使管理者通過所有可能的方式提高組織效率,員工也可能感覺到,除非樂于承擔這些公民活動,否則會危及自己的工作職位或組織地位。此時的利他行為、盡職行為、運動家精神、謙恭有禮和公民道德等公民行為可能在顯性層面得到完全展現(xiàn),但是公民行為原有的自愿性、利他性等特色在隱性層面會發(fā)生極大的變異,形成強制性公民行為。管理與文化有著不可分割的聯(lián)系。西方文化背景下所發(fā)現(xiàn)的強制性公民行為是否在中國情景中也存在?這個問題值得我們進行深入的科學研究。從強制性公民行為的內(nèi)涵來看,其與中國文化密切關(guān)聯(lián),在中國組織情境下,甚至表現(xiàn)得更為明顯:其一,中國文化遵從權(quán)威,而且權(quán)利距離較高,員工對上司強制行為的容忍程度遠高于西方員工。其二,中國職場上供(就業(yè)機會)遠遠小于求(就業(yè)人口),而且在薪資和職業(yè)發(fā)展方面,下屬在很大程度上依賴于直接上司。為了保住職位或避免被穿小鞋,下屬對于上司的強制行為即使敢怒也不敢言,由此必然助長了強制性公民行為的持續(xù)發(fā)生?；谝陨戏治?本文提出:假設(shè)1:強制性公民行為存在于中國組織情景中,較西方而言,中國情境下的強制性公民行為更為明顯2.績效的變量在有關(guān)組織特別是組織行為學的研究中,涉及到大量解釋員工工作態(tài)度與行為績效的變量,如代表工作態(tài)度的工作滿意度、組織公平感、組織承諾等,代表行為績效的角色內(nèi)(外)行為、工作績效等。本文主關(guān)注的是組織承諾、角色內(nèi)行為、任務(wù)績效和周邊績效等變量,以研究其與強制性公民行為的作用機制。(1)任務(wù)績效與周邊績效Motowidlo和VanScotter提出工作績效模型,將績效劃分為任務(wù)績效(TaskPerformance)和周邊績效(ContextualPerformance)兩個方面,兩者共同對總績效做出貢獻。任務(wù)績效與具體工作崗位的任務(wù)內(nèi)容密切相關(guān),同時也與個體的工作能力和技能熟練程度密切相關(guān);周邊績效是角色外績效,不是工作說明書所規(guī)定的必須完成的內(nèi)容,但對任務(wù)績效起支持輔助作用。社會交換理論(SocialExchangeTheory)認為,當下屬從領(lǐng)導那里獲得支持、信任、反饋、資源、機會和其它有形和無形的好處時,他們會產(chǎn)生回報的義務(wù)感,從而更加努力工作(任務(wù)績效),并往往也會付出超出自己職責范圍的努力(周邊績效)。反之,根據(jù)互惠規(guī)范(ReciprocityNorm),當下屬從領(lǐng)導那里獲得的是強制、被動等有形和無形的壓力時,他們心理上會出現(xiàn)不平衡感,并傾向采取一定的措施來促使新的平衡,例如降低工作努力程度、怠工等(任務(wù)績效),至于為組織帶來額外的貢獻(周邊績效),出現(xiàn)的概率則更低了。所以,我們推想中國情境下,強制性公民行為對員工的任務(wù)績效和周邊績效均應(yīng)有顯著的負向預測效果?；谏厦娴恼撌?本文提出:假設(shè)2:強制性公民行為與員工的任務(wù)績效呈負相關(guān)關(guān)系假設(shè)3:強制性公民行為與員工的周邊績效呈負相關(guān)關(guān)系(2)強制性公民行為Katz指出,組織的正常運行需要員工表現(xiàn)出三種類型的行為,即:(1)成員必須被組織吸引,愿意留在組織內(nèi)為組織工作;(2)成員必須完成角色內(nèi)的工作任務(wù);(3)成員必須表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動創(chuàng)新行為。其中,前兩種所描述的是角色內(nèi)行為(In-roleBehavior),它是工作職責所要求的行為,是工作績效的基礎(chǔ);而第三種所描述的行為超越了工作職責,早期被定名為角色外行為(Extra-roleBehavior),Organ后來將其改稱為組織公民行為。與角色外行為相比,角色內(nèi)行為是嚴肅和規(guī)范的,是組織正式獎勵系統(tǒng)或工作說明書中規(guī)定員工角色內(nèi)應(yīng)遵守的事項?；セ菀?guī)范(ReciprocityNorm)認為,當下屬從領(lǐng)導那里感知到強制性公民行為時會降低工作努力程度,Vigoda-Gadot的研究結(jié)果也驗證了強制性公民行為與角色內(nèi)行為的負相關(guān)關(guān)系。所以,我們推想中國情境下,強制性公民行為對員工的角色內(nèi)行為具有顯著的負向影響。基于上面的論述,本文提出:假設(shè)4:強制性公民行為與員工的角色內(nèi)行為呈負相關(guān)關(guān)系(3)強制性公民行為與組織承諾Becker是最早對組織承諾(OrganizationalCommitment)進行研究的學者之一,他認為員工對組織的投入越多,就越不愿意離開該組織,因為一旦離開,就會損失各種福利。此后,加拿大學者Meyer與Allen將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),暗示了員工對組織的參與、忠誠和認同”。這就是目前承諾研究中廣泛采用的三因素模型,即參與指員工愿意為組織的利益付出相當?shù)纳踔潦穷~外的努力;忠誠指員工對繼續(xù)留在此組織的強烈愿望;認同指員工對組織目標和價值的信念和接受。很多研究都表明了組織公民行為與組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系,說明員工的行為反映了其對組織的忠誠、認同和參與,員工對組織承諾的高低也在一定程度上影響其行為。當員工自愿表現(xiàn)出公民行為的時候,不僅表明其在參與維度具有較高的組織承諾,也在一定程度上顯示了他對組織認同感的提升;但是,當員工被迫表現(xiàn)出公民行為的時候,雖然可以顯性地認為其組織參與感較高,但是在隱性層面上導致了組織認同感的降低,甚至增加離職意愿,即組織忠誠感降低。所以,我們推想中國情境下,強制性公民行為對員工的組織承諾應(yīng)該有顯著的負向預測效果?；谏厦娴恼撌?本文提出:假設(shè)5:強制性公民行為與員工的組織承諾呈負相關(guān)關(guān)系(4)員工自身因素一般來說,人的行為或態(tài)度是由其思想或心理支配的,從員工心理契約(PsychologicalContract)視角解釋強制性公民行為對員工工作態(tài)度及行為績效的作用機制,符合從心理因素的角度理解人的行為特征的慣例。心理契約是聯(lián)系員工與組織的紐帶,反映了員工對組織行為的主觀期望。當員工感覺到組織背信棄義或自己受到不公平對待時,就會在組織未能充分履行心理契約的認知基礎(chǔ)上,形成一種壓力甚至憤怒的情緒體驗,即心理契約違背(PsychologicalContractViolation)。強制性公民行為最主要的特征就是非自愿性和動機性,員工為了迎合上司期望或動機性氛圍,不得不無償付出額外努力。而當員工的付出與努力不均衡尤其是初始動機未能得到滿足時,就可能認為組織故意或無法兌現(xiàn)承諾與履行義務(wù),從而產(chǎn)生壓力或失望心理,并形成心理契約違背的認知。因此,員工越是表現(xiàn)出強制性公民行為,越是可能產(chǎn)生心理契約違背。而心理契約違背出現(xiàn)后,員工對組織的情感投入會減少,更多關(guān)注于經(jīng)濟利益方面,主要表現(xiàn)在離職、降低職務(wù)內(nèi)(外)績效、出現(xiàn)反生產(chǎn)行為等。Robinson和Morrison的研究也支持了這一觀點,他們發(fā)現(xiàn),心理契約違背可以降低員工對雇主的忠誠度,對工作和組織的滿意度,降低留職意向和對組織的責任感。由此,本文提出:假設(shè)6:心理契約違背中介強制性公民行為對員工工作態(tài)度及行為績效的作用(5)個人傳統(tǒng)性與員工行為研究中國情境下的組織行為,不能忽視中國人的文化特征。在以往的研究中,傳統(tǒng)性被認為是最能描述中國人性格與價值取向的概念之一,并且發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性的取向差異是員工效能與組織行為關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。因此,在中國背景下研究強制性公民行為與員工工作態(tài)度及行為績效的關(guān)系也極有必要探討中國人傳統(tǒng)性在其中的作用機制。中國人傳統(tǒng)性(ChineseTraditionality)的概念源于楊國樞、余安邦和葉明華的文章,強調(diào)個人對依據(jù)儒家五倫思想所定義的等級角色關(guān)系的認可程度。中國傳統(tǒng)社會強調(diào)上下級間的角色關(guān)系與義務(wù),認為上下級間的權(quán)力是不對等的,上級可以肆意發(fā)揮其影響力,而不受角色規(guī)范的約束;而下級則應(yīng)該嚴格遵守下位者的角色規(guī)范,順從、尊敬及信賴權(quán)威。因此,員工在面對上位者的權(quán)威領(lǐng)導行為時,基于個人責任與義務(wù),會表現(xiàn)出服從上司的角色行為。但是,在進入20世紀之后,由于受到西方文化與工業(yè)化的影響,近代中國社會的現(xiàn)代化,已經(jīng)相當程度地削弱了中國人傳統(tǒng)性的基礎(chǔ)。鄭伯塤和樊景立對臺灣地區(qū)和內(nèi)地企業(yè)員工的實證研究也支持了此項觀點,兩岸員工在人情面子、工具關(guān)系、家族主義等方面的文化價值保留得較好,但是在權(quán)威價值方面則已經(jīng)弱化。這說明,我們不能再假設(shè)服從權(quán)威是所有中國人的共通價值,尤其是對年輕、受高等教育的一代而言。很多研究探討了個人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng),雖然多是聚焦于傳統(tǒng)性在領(lǐng)導行為與員工表現(xiàn)之間的調(diào)節(jié)作用(客體—個體層面),鮮有傳統(tǒng)性在員工行為(感知)與員工表現(xiàn)之間的調(diào)節(jié)作用(個體—個體層面)的相關(guān)文獻。但是,已有研究表明了個人傳統(tǒng)性確實會對員工的行為表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的影響。因此,我們推想強制性公民行為對員工工作態(tài)度及行為績效的作用,在傳統(tǒng)性不同的員工中是不同的。對低傳統(tǒng)性的員工來說,比較關(guān)注與上司之間的平等交換,強制性公民行為往往會導致其工作績效、角色內(nèi)行為和組織承諾的降低;而對高傳統(tǒng)性的員工來說,容易接受較高的權(quán)利距離,強制性公民行為對其工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的影響并不顯著?；谏鲜龇治?本文提出:假設(shè)7:傳統(tǒng)性對強制性公民行為與員工工作態(tài)度及行為績效之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。即對于具有低傳統(tǒng)性的員工而言,它們之間呈顯著的相關(guān)關(guān)系;而對高傳統(tǒng)性的員工而言,相關(guān)關(guān)系并不顯著二、研究設(shè)計1.樣本的選取本研究的調(diào)研是在2009年10月到2010年1月間進行的。為了避免同源方差(CommonMethodVariance,CMV),本研究選擇管理者—員工的配對樣本(Dyad)進行實證分析。因為本研究涉及到比較敏感的內(nèi)容,讓員工評價領(lǐng)導和組織,以及讓領(lǐng)導評價下屬的工作表現(xiàn),要得到有效的配對數(shù)據(jù)并不容易,我們在問卷派發(fā)的過程中進行了控制,即采取中間人輔助調(diào)查的形式,以盡可能地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。所有中間人都是來自上海市某汽車租賃服務(wù)有限公司,調(diào)查對象主要來自公司的客戶,這些企業(yè)涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息業(yè)、零售業(yè)等多個行業(yè),分布在上海、寧波、杭州、蘇州等城市。每位中間人領(lǐng)取一定數(shù)量的員工問卷和管理者問卷,找與自己長期合作的客戶企業(yè)內(nèi)的管理者和員工分別填答相應(yīng)問卷,最后負責回收問卷。正式調(diào)查前,我們對中間人進行了培訓,主要告知一些注意事項:(1)在每個樣本企業(yè)中,隨機選擇2-3個管理者,由每位管理者隨機選擇5-10名直接下屬。(2)調(diào)查過程中,一定先讓上司填答管理者問卷,在得知其所評價的下屬姓名后再找相應(yīng)的下屬填答員工問卷;在此過程中要保證管理者和員工的雙盲填答。(3)中間人務(wù)必現(xiàn)場收回問卷,將配對的問卷進行裝訂,并由相關(guān)研究人員進行問卷篩選、編號、錄入以及分析。本研究共發(fā)放問卷給80位管理者和561位直接下屬,最終從69位管理者和483位員工回收了問卷,整體回收率達到86.3%和86.1%。剔除無效問卷后,最終得到配對成功的樣本450份。配對樣本的人口學情況詳見表1。2.量表的信效度為避免語意上的差異影響問卷質(zhì)量,所有的國外研究量表都采用了翻譯——回譯程序。首先,對于原始量表經(jīng)過四位企業(yè)管理專業(yè)研究生兩輪英漢互譯之后形成了初始量表,之后把原英文、中文譯句以及翻譯的英文譯句給兩位人力資源方向的教授,請他們評價修改,并討論以確定合適的中文譯句;其次,選擇上海市兩家汽車租賃服務(wù)公司進行問卷的試調(diào)查(這兩家公司未包括在最終樣本中),采用受訪者自填問卷的方式,當場回收。一共發(fā)放160份問卷,回收有效問卷104份,有效回收率為65%。并利用試調(diào)查的樣本對問卷中的各概念進行探索性因子分析與信度檢驗。結(jié)果表明,各概念量表的信度系數(shù)α都在0.8以上;最后,邀請了四位在人力資源管理人員、兩位人力資源管理專業(yè)教授、兩位人力資源管理專業(yè)博士和三位管理者進行了時長為一小時左右的深度訪談,對原始量表中某些有歧義、無意義、模糊的問項做了進一步修正。上司填寫的管理員問卷是對其直接下屬的任務(wù)績效、周邊績效和角色內(nèi)行為進行評價;下屬填寫的員工問卷是對強制性公民行為、心理契約違背、組織承諾、中國人傳統(tǒng)性和員工人口特征進行評價;兩份問卷都采用五點likert量表測量。(1)強制性公民行為。強制性公民行為采用的是Vigoda-Gadot開發(fā)的五個項目的量表。舉例條目是“上司總是期望我在工作上付出更多的努力”和“迫于上司的壓力,我要付出額外的努力來滿足其工作要求”。(2)心理契約違背。心理契約違背采用的是Robinson和Morrison開發(fā)的四個項目的量表。舉例條目是“組織對待我的方式讓我非常沮喪”和“我感覺組織違反了我們之間的契約”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗證,信、效度較高。(3)任務(wù)績效。任務(wù)績效采用Williams和Anderson開發(fā)的量表,選用其中的五個項目。舉例條目是“他(她)充分完成了所分配的工作任務(wù)”。問卷已在國內(nèi)得到驗證,信、效度較高。(4)周邊績效。周邊績效采用Williams和Anderson開發(fā)的量表,選用其中的五個項目。舉例條目是“他(她)會熱心接手一個困難的工作指派”。問卷已在國內(nèi)得到驗證,信、效度較高。(5)角色內(nèi)行為。角色內(nèi)行為采用Williams和Anderson開發(fā)的量表,選用其中的五個項目。舉例條目是“他(她)可以完成份內(nèi)的工作”和“他(她)可以有效地完成公司指派的工作”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗證,信效度較高。(6)組織承諾。組織承諾的量表來自Meyer與Allen的工作,選用其中的八個項目。舉例條目是“我喜歡和外人談?wù)撐覀児尽焙汀拔矣X得在感情上屬于這家公司”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗證,信、效度較高。(7)傳統(tǒng)性。我們使用Farh,Earley與Lin發(fā)展的五個項目的量表來測量傳統(tǒng)性。舉例條目是“當人們在爭論的時候,由資格最老的人決定誰是對的”和“孩子應(yīng)該尊敬那些尊敬他父母的人”。問卷在國內(nèi)已經(jīng)得到驗證,信、效度較高。(8)控制變量。我們將員工的性別、年齡、學歷以及工齡作為控制變量,以檢驗其對強制性公民行為的影響程度。其中,工齡以月數(shù)來測量;對性別進行虛擬變量處理,男性為“0”,女性為“1”;年齡分為四個等級:25歲以下,26-35,36-45,45歲以上;學歷也分為四個等級:高中及以下,中專,大專,本科及以上。三、研究結(jié)果1.cmv的測定為檢驗同源偏差(CMV)的問題,本研究采取單因子檢測法,即問卷所有條目一起做因子分析,在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分,反映了CMV的量。在本研究中,按照上述操作后發(fā)現(xiàn),第一個主成分是19.832%,不占大多數(shù),所以同源偏差不嚴重。2.驗證性因素分析變量的信度以Cronbach`sα系數(shù)來檢驗,結(jié)果表明Cronbach`sα值均達到了可接受水平,表明問卷具有較好的內(nèi)部一致性(見表2)。效度從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩個方面檢驗,分別對應(yīng)探索性因素分析和驗證性因素分析。我們把450個配對樣本數(shù)據(jù)隨機地均分為兩部分。前一半225個樣本數(shù)據(jù)通過SPSS16.0用于各概念的探索性因子分析,后一半225個樣本數(shù)據(jù)通過AMOS17.0用于各概念的驗證性因子分析,總體450個樣本用于研究假設(shè)模型的驗證。(1)判別效度分析為了分析本研究中問卷的結(jié)構(gòu),我們將所有的測量變量放進SPSS16.0進行探索性因子分析,分析結(jié)果具體見表2。問卷KMO值為0.841,且通過Bartlett`s球形檢驗(P<0.000),說明數(shù)據(jù)基本符合因子分析的條件,因素結(jié)構(gòu)清晰。我們還根據(jù)所有因素AVE(平均抽取方差)是否均大于因素間相關(guān)系數(shù)的平均值,進行了判別效度的分析。結(jié)果表明,本研究中的各因素均符合要求(因素間相關(guān)系數(shù)見表3)。(2)驗證性因子分析為進一步說明問卷的結(jié)構(gòu)效度,我們使用AMOS17.0對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析,結(jié)果表明各項擬合指數(shù)均達到可接受水平(見表4)。3.因子分析功能模型為了檢驗強制性公民行為在中國情境下的存在性,并修訂西方的強制性公民行為量表,我們首先用全部450個樣本對強制性公民行為問卷進行探索性因子分析,結(jié)果見表5。由表5可知,強制性公民行為量表各項目的因素負荷較高(0.62-0.89),通過Bartlett球形檢驗(P<0.000),KMO值為0.814,大于0.7,且方差解釋量為61.31%,說明數(shù)據(jù)符合因子分析的條件,因素結(jié)構(gòu)清晰。為進一步說明強制性公民行為問卷的結(jié)構(gòu)效度和跨樣本穩(wěn)定性,我們另外調(diào)查了350名企業(yè)員工,樣本取自上海市三家汽車服務(wù)租賃公司。問卷現(xiàn)場回收,得到有效問卷314份,有效回收率為89.7%。調(diào)查樣本中男性占66%,女性占34%。用AMOS17.0對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析,各項擬合指數(shù)(χ2/df=3.16,RMSEA=0.08,NFI=0.96,CFI=0.97)均達到可接受水平,說明探索性因素分析和驗證性因素分析的結(jié)果都很好,表明西方開發(fā)的強制性公民行為量表同樣適合于中國組織情景中,這也說明中國組織中確實存在強制性公民行為。另外,將本研究所得的強制性公民行為各項目平均數(shù)(3.82)和項目標準差(0.62)(見表3)與西方研究中的項目平均數(shù)(3.02)和項目標準差(0.86)進行比較后發(fā)現(xiàn),本研究中的強制性公民行為各項目平均數(shù)高于Vigoda-Gadot的研究結(jié)果。這在一定程度上說明中國組織中存在強制性公民行為,而且更為明顯,假設(shè)1得到驗證。4.傳統(tǒng)性與相關(guān)分析表3具體列出了各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù),從中可見強制性公民行為與周邊績效顯著負相關(guān)(r=-0.215,p<0.001),與組織承諾顯著負相關(guān)(r=-0.114,p<0.01),與心理契約違背顯著正相關(guān)(r=0.974,p<0.001),而與任務(wù)績效的關(guān)系不顯著(r=-0.070,p>0.05),與角色內(nèi)行為的關(guān)系也不顯著(r=0.065,p>0.05);另外,心理契約違背與周邊績效顯著負相關(guān)(r=-0.228,p<0.001),與傳統(tǒng)性顯著正相關(guān)(r=0.108,p<0.05);這為我們進一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)。另外,在控制員工的年齡、性別、教育程度、工齡情況下的回歸結(jié)果也表明:強制性公民行為與員工的周邊績效(r=-0.219,p<0.001)顯著負相關(guān),與員工的組織承諾(r=-0.114,p<0.01)顯著負相關(guān),與心理契約違背(r=0.472,p<0.001)顯著正相關(guān);但與員工的任務(wù)績效的關(guān)系不顯著(r=-0.071,p>0.05),與角色內(nèi)行為之間的關(guān)系也不顯著(r=0.066,p>0.05)(回歸結(jié)果見表3括號內(nèi)的系數(shù))。因此,假設(shè)3和5得到支持,而假設(shè)2和假設(shè)4未得到驗證。那么,后續(xù)的實證檢驗中也不需要再考慮工作績效和角色內(nèi)行為的作用。5.中介變量的作用我們采用層次回歸(HierarchicalRegressionModeling,HRM)方法驗證心理契約違背的中介作用。根據(jù)Baron和Kenny的建議,中介作用存在需滿足以下條件:(1)自變量對因變量具有顯著影響;(2)自變量對中介變量具有顯著影響;(3)中介變量對因變量具有顯著影響;(4)自變量與中介變量同時進入回歸方程解釋因變量時,中介變量的作用顯著而且自變量的作用消失(完全中介作用)或減弱(部分中介作用)。由表3、6可知,強制性公民行為對周邊績效(r=-0.219,p<0.001)、組織承諾(r=-0.114,p<0.01)和心理契約違背(r=0.472,p<0.001)都有顯著影響,心理契約違背與周邊績效(r=-0.228,p<0.001)也顯著相關(guān)。在加入中介變量(心理契約違背)后,強制性公民行為對周邊績效的影響系數(shù)變小且顯著性明顯減弱(M3,β=-0.137,p>0.01),同時,心理契約違背對周邊績效具有顯著的負向影響(M3,β=-0.173,p<0.001)。因此,心理契約違背在強制性公民行為與員工周邊績效之間起著部分中介的作用。同樣在在加入中介變量(心理契約違背)后,強制性公民行為對組織承諾影響系數(shù)的顯著性明顯減弱(M3`,β=-0.127,p<0.05),但心理契約違背對組織承諾沒有顯著相關(guān)關(guān)系(M3`,β=0.027,p>0.05)。因此,心理契約違背在強制性公民行為與員工組織承諾之間不起中介的作用?？傊?假設(shè)6得到部分驗證。(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)的描述對于中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用,我們同樣使用層次回歸的方法檢驗。根據(jù)Aiken和West對于調(diào)節(jié)變量的檢驗方法,依次將控制變量、自變量及調(diào)節(jié)變量引入回歸方程,再引入傳統(tǒng)性和強制性公民行為的乘積項進入回歸方程,考察傳統(tǒng)性變量的調(diào)節(jié)作用。在每一步驟中,分別對回歸系數(shù)、R2和F值進行檢驗,判斷其顯著性。由于需要驗證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用,為減小回歸方程中變量間的多重共線性,我們在分析之前對所有變量進行了中心化處理。具體結(jié)論見表7。對于強制性公民行為與周邊績效之間的顯著負相關(guān)關(guān)系,傳統(tǒng)性起到的調(diào)節(jié)作用是顯著的(β周邊=-0.375,p<0.05,△R2=0.009*,△F=4.344*);但對于強制性公民行為與組織承諾之間的相關(guān)關(guān)系,傳統(tǒng)性沒有起到調(diào)節(jié)作用(β承諾=-0.225,p>0.05,△R2=0.000,△F=0.227)?？傊?假設(shè)7得到部分驗證。為了更清晰地表達傳統(tǒng)性對強制性公民行為與周邊績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效果,我們按照Aiken與West所建議的方法繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。為了方便作圖,本文對數(shù)據(jù)進行了標準化轉(zhuǎn)換。根據(jù)傳統(tǒng)性的均值加減一個標準差將員工樣本分為高低兩組:對于低傳統(tǒng)性的員工來說,強制性公民行為與周邊績效之間是顯著的負相關(guān)關(guān)系(β=-0.156,p<0.001);而對于高傳統(tǒng)性的員工來說,強制性公民行為與周邊績效之間無顯著關(guān)系(β=-0.111,p>0.1),詳見圖1。圖中的兩條曲線均呈明顯的交叉趨勢,表明調(diào)節(jié)效應(yīng)確實存在,進一步驗證了假設(shè)7。具體的解釋是:由于虛線(代表高傳統(tǒng)性)的斜率大于實線(代表低傳統(tǒng)性)的斜率,說明對于高傳統(tǒng)性的員工,強制性公民行為對其周邊績效的負向影響較小,而對于低傳統(tǒng)性的員工,強制性公民行為對其周邊績效的負向影響較大?？傊?傳統(tǒng)性在強制性公民行為與周邊績效的關(guān)系中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用。四、結(jié)論和討論1.強制性公民行為的作用機制本研究采用管理者—員工配對研究樣本,探討了中國組織情境中的強制性公民行為。探索性因素分析和驗證性因素分析的結(jié)果表明:西方強制性公民行為測量工具適合于中國組織情景,且平均數(shù)高于西方的研究結(jié)果,說明中國組織情景中不僅存在強制性公民行為,而且表現(xiàn)得更為明顯,假設(shè)1得到了支持。這與我國的文化背景比較契合,中國傳統(tǒng)文化的權(quán)利距離較高,上司主宰了員工的職場生活,員工為了職業(yè)發(fā)展或避免被穿小鞋,較西方員工而言,往往會對上司或組織的強制行為表現(xiàn)出更高的容忍度,這必然助長領(lǐng)導者的行為缺乏約束性,最終導致強制性公民行為在我國組織中的表現(xiàn)更顯著。由此回答了本研究提出的第一個研究問題。本研究為了探討強制性公民行為的影響效果,選取了任務(wù)績效、周邊績效、組織承諾和角色內(nèi)行為作為后果變量。研究結(jié)果表明,中國情境下強制性公民行為對員工周邊績效和組織承諾產(chǎn)生直接的負面影響,假設(shè)3和5得到了支持;但對員工的任務(wù)績效和角色內(nèi)行為沒有顯著的影響,假設(shè)2和4未得到驗證,說明強制性公民行為在中國情境下存在有別于西方組織的差異性。角色內(nèi)行為是依據(jù)組織制度和工作職責而產(chǎn)生的一系列行為,其基本假設(shè)是如果員工不能完成工作所要求,他們就不會得到組織的報酬,甚至會失去工作。中國職場上就業(yè)機會遠遠小于就業(yè)人口,再加上近來美國金融危機帶來的失業(yè)潮的沖擊,員工為了保住職位,即使感受到強制性公民行為,也往往不敢故意違背工作職責或背離公司規(guī)定,這就不難解釋在中國情境下強制性公民行為對角色內(nèi)行為無顯著影響的結(jié)論了。Katz指出,角色內(nèi)行為除了是工作職責所要求的行為,還是員工任務(wù)績效的基礎(chǔ)。那么,當強制性公民行為不會顯著降低員工的角色內(nèi)行為表現(xiàn)時,也就不會動搖任務(wù)績效的基礎(chǔ)進而造成員工任務(wù)績效的降低。另外,中國傳統(tǒng)文化強調(diào)為人處世要“外方內(nèi)圓”,當個體感受到來自上司或組織的強制性壓力時,心理的不平衡感迫于領(lǐng)導威權(quán)或外界威脅,往往不會在個體的顯性層面(行為)表現(xiàn)出抵觸(角色內(nèi)行為、任務(wù)績效),如遲到、早退等,而是在個體的隱性層面(心理)尋求平衡(組織承諾、周邊績效),如減少對組織的額外貢獻、降低組織忠誠感等。綜上,強制性公民行為在我國組織中也是有害的,本研究的第二個問題得到了回答。為了進一步研究強制性公民行為對員工工作態(tài)度及行為績效的作用機制,本文還探討了心理契約違背的中介效應(yīng)和作為特質(zhì)的傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn),心理契約違背在強制性公民行為對員工周邊績效的作用中起部分中介作用,傳統(tǒng)性起顯著的調(diào)節(jié)作用,假設(shè)6和7得到部分驗證。心理契約是聯(lián)系員工與組織的紐帶,當員工因破壞型領(lǐng)導、同事擠壓行為或組織動機氛圍等被迫表現(xiàn)出強制性公民行為時,就可能認為組織故意或無法兌現(xiàn)承諾與履行義務(wù),產(chǎn)生心理契約違背。而心理契約的違背又會減少情感投入,降低周邊績效。所以說,強制性公民行為會通過心理契約違背對周邊績效產(chǎn)生間接作用。另外,盡管中國社會比西方社會有較高的權(quán)利距離,但服從權(quán)威已經(jīng)不是所有華人企業(yè)員工的共通價值。對于中國企業(yè)中的高傳統(tǒng)性的員工而言,由于他們傾向于接受較高的權(quán)力距離,容易接受領(lǐng)導的安排和實施部署的角色行為,所以來自上司或組織的強制性公民行為感受并不能影響他們的工作努力程度或角色外貢獻。對于中國企業(yè)中的低傳統(tǒng)性的員工而言,由于他們傾向于接受較低的權(quán)力距離,比較關(guān)注與領(lǐng)導者之間的平等交換,當產(chǎn)生強制性公民感受時,必然通過降低額外貢獻等措施來尋求新的平等,從而在一定程度上造成周邊績效的下降。所以,強制性公民行為對員工周邊績效的作用受傳統(tǒng)性的影響。而組織承諾體現(xiàn)了員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài),暗示了員工對組織的參與(顯性行為層)、忠誠和認同(隱性認知層)。其獨特的雙層作用機制表明個體的行為表現(xiàn)并不能完全表現(xiàn)其心理認知,即所謂的“表里不一”,這與中國文化背景下的“防人之心不可無”、“遇人說話講三分”等俗語具有某些契合性。當員工被迫表現(xiàn)公民行為的時候,傳統(tǒng)性高的員工由于較易接受領(lǐng)導的安排和實施部署的角色行為,可能在顯性層面表現(xiàn)出被期望的參與行為,即“敢怒不敢言”;而傳統(tǒng)性低的員工由于較易抵觸領(lǐng)導的強制性行為,可能在顯性行為和隱性心理兩個層面均表現(xiàn)出消極反應(yīng),以應(yīng)對心理不平衡感,即“敢怒敢言”。由此可見,傳統(tǒng)性的差異,并不影響強制性公民行為對組織承諾的負向作用。綜上,心理契約違背和中國人傳統(tǒng)性在強制性公民行為對員工工作態(tài)度及行為績效的作用路徑中,均起到一定的影響作用,本研究的第三個問題也得到了回答。2.研究結(jié)論與政策啟示從最初的研究開始,研究者們就把組織公民行為當作是一種積極的對組織運作有利的行為,對其消極方面的研究剛剛起步,國內(nèi)的研究更是尚付闕如。本研究將這一新視角進一步拓展到中國情境之中,加強了此類實證經(jīng)驗證據(jù),并在探索強制性公民行為上有了進一步發(fā)現(xiàn):(1)本研究發(fā)現(xiàn),強制性公民行為在中國組織中不僅存在而且更加明顯,在一定程度上驗證了強制性公民行為的跨文化穩(wěn)定性。(2)