績效考核評語不足之處

績效考核評語不夠之處去百度文庫，查看完整內(nèi)容內(nèi)容來自用戶：度米文庫員工不夠之處評語【篇一：員工評語】員工評語評語1.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)評語2.此優(yōu)秀員工工作成績進步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時依據(jù)工作必需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改善自己的工作方式，從而在工作中收到合格效果評語3.工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。評語4.該優(yōu)秀員工勤懇務(wù)實，善于學(xué)習(xí)，對本職工作業(yè)業(yè)兢兢，注重個人成長；工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改善自己的工作方式，從而在工作中收到合格效果；悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以馬上展開工作；能隨時依據(jù)工作必需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長；能在業(yè)余時間精專業(yè)務(wù)知識，提升工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用評語5.xx有合格的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認真負責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同【篇二：對員工評語大全】【篇三：員工評語范文總結(jié)】〔一〕培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識員工績效考核工作必需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中，企業(yè)應(yīng)該運用各種渠道和機會，強化企業(yè)績效考核知識的宣揚工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深入的熟悉績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果；另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改善，不斷提升其績效水平和能力?！捕匙⒁饪冃Э己酥笜?biāo)制定的合理性績效考核指標(biāo)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進行績效考核時，要充分合計員工績效考核指標(biāo)制定的合理性，在選擇其績效考核指標(biāo)時應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致；二是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時應(yīng)該依據(jù)本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核，而不是面面俱到；三是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化；四是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提升企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性；五是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在制定企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要充分合計員工的能力、時間等實際狀況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等?！踩硰娀冃贤üぷ髌髽I(yè)的績效考核工作，目的是為了提升其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提升所制定方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價值觀理念，強化企業(yè)員工績效考核體系的可接受性；在績效實施過程中進行溝通，有利于企業(yè)及時收集員工的績效信息，提升考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運用的時效性；在評價時進行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個考核指標(biāo)的完成狀況與員工達成一致，提升考核結(jié)果的員工認同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績狀況和要求，有的放矢地進行指導(dǎo)和幫助；在考核后進行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不夠，以便于其發(fā)揚優(yōu)點，克服不夠等?！菜摹晨茖W(xué)選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓(xùn)企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識與技能等。因此，在制定企業(yè)績效考核體系時，一方面應(yīng)該仔細挑選為人正派，思想品德合格的人作為企業(yè)員工的績效評價主體；另一方面在績效考核實施前，要對績效評價主體進行相關(guān)評價知識的培訓(xùn)，使績效評價主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性?！参濉橙孢\用績效考核結(jié)果企業(yè)員工績效考核的目的是改善和提升員工績效水平與能力，進而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)全面運用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等；其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以依據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不夠，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和進行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進行員工獎金分配和薪酬調(diào)整時，可以依據(jù)其績效考核結(jié)果進行獎懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵效果；最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。〔六〕做好工作分析，明確各崗位的使命工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采納訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、使命、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等?！财摺尺x用適當(dāng)?shù)目己朔椒冃Э己朔椒ǖ倪x擇直接影響企業(yè)員工績效考核計劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度；其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度；最后，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點和適用領(lǐng)域等因素進行選擇，并適時進行調(diào)整。〔八?？冃Э己艘话闳菀壮霈F(xiàn)以下問題：問題：績效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績增長。解決方案：績效指標(biāo)的設(shè)定會遵循SMRAT原則。問題：績效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒有明確規(guī)定由誰負責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個績效目標(biāo)的同事沒有太大的權(quán)利去推動該指標(biāo)的實施解決方案：在績效目標(biāo)下達的同時也必需要下放權(quán)力，給對的人下達對的目標(biāo)，如經(jīng)理下達經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達總監(jiān)的指標(biāo)。問題：績效考核后的事后分析和行動計劃執(zhí)行不到位。解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績。因此在考核后必需要注重分析，如未達標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動計劃和整改期限。問題：員工對績效考核不重視。解決方案：將獎金與績效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回憶其績效結(jié)果和制定行動方案。問題：員工完全以績效指標(biāo)為工作目標(biāo)，束縛其革新力。解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候必需要兼顧過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。效評價方法及優(yōu)缺點：〔1〕關(guān)鍵事件法要求儲存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。在考績后期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進行的評價。優(yōu)點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個月里。缺點：如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所必需要的時間可能會過多?！?〕表達法只必需評價者寫一篇短潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。這種方法集中傾向員工工作中特別行為，而不是日常天天的業(yè)績。這種評價方法與評價者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模范。因為沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對表達評價法進行比較可能是很困難的。優(yōu)點：表達評價法不僅是最簡單的，而且是對員工進行評價的最好方法。缺點：在一定的績效評估系統(tǒng)中，用于評估的具體方法有許多，分別可以達到不同的目的。具體的績效評估方法必必需有助于人力資源的開發(fā)與管理，下面對一些績效評估的主要方法進行闡述。①民意測驗法該法把評估的內(nèi)容分為假設(shè)干項，制成評估表，每項后面空出五格：優(yōu)、良、中、及格、差，然后將評估表發(fā)至相當(dāng)范圍，也可先請被評估者匯報工作，作出自我評價，爾后，由參加評議的人填好評估表，最后算出每個被評估者得分平均數(shù)，借以確定被評估者工作的檔次。民意測驗的參加范圍，一般是被評估者的同事和直屬下級，以及與其發(fā)生工作聯(lián)系的其他人員。此法的優(yōu)點是群眾性和民主性較好，缺點是主要從下而上地視察管理人員，缺乏由上而下地視察，由于群眾素養(yǎng)的局限，會在掌握評估標(biāo)準(zhǔn)上帶來偏差或非科學(xué)因素，一般將此法作輔助、參照的手段。②依表評估法績效評估采納評定方式，須先制定等級評定量表，然后由評估者依表評估。此項評定量表排列假設(shè)干項績效因素，如工作經(jīng)驗，適應(yīng)性成果、質(zhì)量等等，并將假設(shè)干因素分為假設(shè)干等級，從不滿意的到出色的。管理者或評估者可以用這樣一張圖表對其下屬進行評估，在每一項指標(biāo)中對其績效描述得最恰當(dāng)?shù)臋趦?nèi)畫圈做記號，然后把畫圈對應(yīng)的分?jǐn)?shù)加起來就要可以得到評估結(jié)果。③排列評估法另一種通俗、簡單的評估方法是排列評估法。它是針對某一項指標(biāo)，把評估對象按最好到最差加以排列。因為人們通常會發(fā)現(xiàn)，把最好的員工與最差的員工加以區(qū)別，比簡單地把員工按次序排列起來容易得多。因此，首先要開列評估對象名單：接著，從名單上刪去你不十分了解，不便加以區(qū)別和排列的人④對比評估法對比評估法就是將每個評估對象在每一項特性指標(biāo)方面，如工作量、工作質(zhì)量等，與其他評估對象一一進行比較。用對比評估法使每名評估對象與其他評估對象一一比較〔如A對B,A對C,A對D,B對D等等〕。為每一特性所進行的比較中，都確定出這兩人相比誰是較好的，誰是較差的。然后，把每人被評估為好的次數(shù)加起來。⑤歐德偉法該法是美國學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進行一次評估，分甲乙兩檔兩行。甲種評估有特別貢獻的員工，并給予嘉獎；乙種評估一般員工，由員工本人填寫評估表。評估方法是：每人以70分為基本分，然后宣布一系列給予加分和減分的項目，讓本人如實填寫，輸入電腦進行統(tǒng)計。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者要辭退。以上介紹了幾種施行中常用的幾種具體評估法，在西方的評估方法中有許多利用數(shù)量的手段進行，如關(guān)聯(lián)矩陣法，層次分析法等，使得評估時可以有許多數(shù)據(jù)進行判定，缺點是由于人力資源管理的彈性的特點，這些數(shù)量方法也不可能絕對準(zhǔn)確。〔3〕硬性分布法必需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級的小組中，余下的10%放在最底等級的小組中。優(yōu)點：這種方法簡單，劃分明確缺點：這種方法是基于這樣一個有爭議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布?？梢韵胂?，如果一個部門全部是優(yōu)秀工人，則部門經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級的小組中?！?〕強制選擇業(yè)績報告要求評價者從一系列的個人陳述中進行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。缺點：這種方法的一個困難在于，描述性陳述實質(zhì)上可能都是相同的?！?〕加權(quán)業(yè)績考核報告評價者完成一份類似于強制選擇業(yè)績報告的表格，但對不同的問題會賦予不同的權(quán)數(shù)。優(yōu)點：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平缺點：權(quán)數(shù)確實定有時存在爭議〔6〕作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來評比每位員工業(yè)績的方法。標(biāo)準(zhǔn)反映著一名一般工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。優(yōu)點：有明?？冃Э己艘话闳菀壮霈F(xiàn)以下問題：問題：績效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績增長。解決方案：績效指標(biāo)的設(shè)定會遵循SMRAT原則。問題：績效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒有明確規(guī)定由誰負責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個績效目標(biāo)的同事沒有太大的權(quán)利去推動該指標(biāo)的實施解決方案：在績效目標(biāo)下達的同時也必需要下放權(quán)力，給對的人下達對的目標(biāo)，如經(jīng)理下達經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達總監(jiān)的指標(biāo)。問題：績效考核后的事后分析和行動計劃執(zhí)行不到位。解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績。因此在考核后必需要注重分析，如未達標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動計劃和整改期限。問題：員工對績效考核不重視。解決方案：將獎金與績效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回憶其績效結(jié)果和制定行動方案。問題：員工完