2022年人力資源考試簡(jiǎn)答題復(fù)習(xí)與指導(dǎo)

2022年年人力資源考試簡(jiǎn)答題復(fù)習(xí)與指導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷進(jìn)展的過程。職業(yè)進(jìn)展是指組織結(jié)合自己的需求和進(jìn)展，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓舞，并供應(yīng)詢問、指導(dǎo)，制造條件幫忙員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：(1)人生階段;(2)職業(yè)性向;(3)職業(yè)動(dòng)機(jī);(4)工作大環(huán)境。

2、組織對(duì)員工職業(yè)進(jìn)展的支持表達(dá)在哪些方面?

組織對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)展的支持通常包括：組織對(duì)員工的評(píng)估;供應(yīng)職業(yè)進(jìn)展的信息;供應(yīng)職業(yè)詢問。

3、簡(jiǎn)述組織文化類型對(duì)員工職業(yè)治理模式的影響?

俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和閱歷的價(jià)值，供應(yīng)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過進(jìn)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠(chéng)。城堡型組織，員工隊(duì)伍對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對(duì)高績(jī)效的員工很難賜予回報(bào)，有利于勇于面對(duì)公司急劇變化和樂于承受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)受的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的進(jìn)展，開展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，擅長(zhǎng)吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家，員工有很大的自主權(quán)并擔(dān)當(dāng)較大的風(fēng)險(xiǎn)，不存在安全穩(wěn)定的長(zhǎng)期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)治理，通常采納非正式的培訓(xùn)。

4、什么是樂觀性，它由哪些心理成分構(gòu)成?

謂樂觀性，就是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是表達(dá)，效果是客觀標(biāo)志。樂觀性由多種心理成分構(gòu)成，包括：熟悉、需要、動(dòng)機(jī)、意志、熱忱。

5、什么是鼓勵(lì)，鼓勵(lì)的根本要求是什么?

鼓勵(lì)，心理學(xué)的角度來(lái)講，是依據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用肯定的外部刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)樂觀行動(dòng)的心理過程。鼓勵(lì)的根本要求包括：(1)鼓勵(lì)所產(chǎn)生的樂觀性應(yīng)與組織目標(biāo)全都;(2)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各類人員的樂觀性;(3)鼓勵(lì)需使員工的樂觀性具有良好的進(jìn)展趨勢(shì)。

6、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的根本內(nèi)容是什么?

(1)人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要;(2)幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次構(gòu)造，一種需要得到滿意，下一級(jí)的需要變成為第一需要;(3)生理需要是最根本的需要，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要，簡(jiǎn)單滿意，自我實(shí)現(xiàn)的需要是層次的需要;(4)已滿意的需要不會(huì)再起鼓勵(lì)作用。

7、簡(jiǎn)述雙因素理論的根本內(nèi)容?

赫茨伯格把鼓勵(lì)因素分為兩類，即鼓勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在鼓勵(lì)因素和外在鼓勵(lì)因素。鼓勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的鼓勵(lì)作用，這些鼓勵(lì)主要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部，而非治理者。保健因素充其量?jī)H能消退個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿意。但兩類因素都與鼓勵(lì)有關(guān)。

在進(jìn)展薪資和獎(jiǎng)金的治理時(shí)，為有效地發(fā)揮其鼓勵(lì)作用，就涉及把金錢的外在鼓勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部鼓勵(lì)因素的問題。為解決鼓勵(lì)問題，赫茨伯格提出“工作豐富化的概念“，即給予工作本身更豐富的內(nèi)涵。

8、簡(jiǎn)述人力資源的鼓勵(lì)中經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)方法有哪些?

經(jīng)濟(jì)性嘉獎(jiǎng)包括：(1)單個(gè)員工的嘉獎(jiǎng)方法有年度獎(jiǎng)金、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制;(2)小組團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)打算;(3)組織整體獎(jiǎng)金鼓勵(lì)打算有分紅打算、收益共享打算、員工持股打算;(4)治理人員獎(jiǎng)金鼓勵(lì)有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。

9、簡(jiǎn)述人力資源的鼓勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)方法有哪些?

非經(jīng)濟(jì)性嘉獎(jiǎng)有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高;2、工作環(huán)境的改善;3、彈性工作時(shí)間。

10、簡(jiǎn)述人力資源鼓勵(lì)中的強(qiáng)化理論?

強(qiáng)化理論的根底是由斯金納(B.F.Skinner)奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)消失，而沒有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量消失。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和鼓勵(lì)的程度，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。

11、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)是什么?

績(jī)效的特點(diǎn)包括：(1)多因性，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、力量這些個(gè)體的主觀力量的單一因素打算的，而是受制于客觀的多種因素。(2)多維性，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成狀況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)留意。(3)動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)留意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響。

12、績(jī)效考評(píng)的意義是什么?

績(jī)效考評(píng)具有以下一些功能：(1)衡量性目的，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人力資源治理決策的數(shù)據(jù)根底。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)進(jìn)展、薪資獎(jiǎng)懲、嘉獎(jiǎng)性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動(dòng)等依靠于績(jī)效考評(píng)。(2)開發(fā)性目的，通過績(jī)效考評(píng)可以發(fā)覺員工學(xué)問、技能方面的缺乏，據(jù)此供應(yīng)必要的特地培訓(xùn)。此外，績(jī)效評(píng)估還可以推斷培訓(xùn)的效果。(3)溝通協(xié)調(diào)性目的。

13、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些?

1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志。2、準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)原則，在現(xiàn)代人力資源治理系統(tǒng)中，缺少反應(yīng)的績(jī)效考評(píng)必定使得績(jī)效考評(píng)行犯難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、精確性原則考核結(jié)果精確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。精確的考核必需以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的力量。5、全都性原則，即不同的人根據(jù)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致一樣的結(jié)果;對(duì)一樣或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用一樣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。

14、什么是目標(biāo)考核法，其根本的實(shí)施步驟是什么?

是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的狀況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)治理法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同爭(zhēng)論和制訂下級(jí)在肯定考績(jī)期間內(nèi)需到達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)賜予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。(3)考評(píng)反應(yīng)。

15、影響績(jī)效考評(píng)的心理因素有哪些?

心理問題，包括：(1)暈輪效應(yīng);(2)調(diào)和傾向;(3)個(gè)人好惡;(4)近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，;(5)示意效應(yīng)，;(6)定型作用，是指人們因過去的閱歷、訓(xùn)練等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀看、推斷四周環(huán)境的力量產(chǎn)生影響。(7)參照點(diǎn)效應(yīng)，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

16、對(duì)治理者測(cè)評(píng)的方法有哪些?

對(duì)于治理者素養(yǎng)的測(cè)評(píng)方案主要是兩種，即問卷測(cè)量法與情境模擬法。

問卷測(cè)量法是指治理專家依據(jù)所要測(cè)評(píng)的治理者素養(yǎng)的維度的特點(diǎn)，細(xì)心設(shè)計(jì)一系列問題，再依據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)問卷的填答來(lái)分析其素養(yǎng)。

情境模擬法是指在測(cè)評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測(cè)評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到的實(shí)際問題，依據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)模擬情景下的問題的處理解決的行為與結(jié)果來(lái)分析其素養(yǎng)。

17、影響組織酬勞體系的主要因素有哪些?

影響酬勞體系的因素按其來(lái)源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等;內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、治理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)力量等。

18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么?

薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：(1)公正支付原則;(2)薪酬構(gòu)成的根本要素(3)政府相關(guān)法規(guī)的影響;(4)薪金酬勞的透亮度。

19、簡(jiǎn)述酬勞系統(tǒng)治理四種公正理論的根本內(nèi)容。

酬勞系統(tǒng)治理的公正理論包括以下內(nèi)容：1、外部公正性，是指組織員工所獲得的酬勞與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類似工作的員工的酬勞相比擬應(yīng)當(dāng)是接近的。2、內(nèi)部公正性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的酬勞構(gòu)造應(yīng)當(dāng)合理。3、個(gè)人公正性，是指員工個(gè)人將其投入酬勞比率同他人比擬，來(lái)打算自己的滿意程度，以及據(jù)此打算怎樣使投入酬勞比率相等，最終自己感到公正。4、過程公正性。

20、職務(wù)評(píng)價(jià)方法有哪些?各自的特點(diǎn)是什么?

方法由：(1)工作排列法;(2)工作分類法;(3)點(diǎn)數(shù)加權(quán)法;(4)要素比擬法。各自的特點(diǎn)見相關(guān)講義。

21、員工福利的根本類型有哪些?

1、法律保障的員工福利：(1)社會(huì)保障保險(xiǎn);(2)失業(yè)保險(xiǎn);(3)崗位補(bǔ)貼;(4)無(wú)薪假。2、組織自主打算的員工福利：(1)安康保健福利;(2)非工作時(shí)段的支出(3)人壽保險(xiǎn);(4)退休方案;(5)養(yǎng)老金打算。3、員工效勞：(1)員工助理方案;(2)參謀效勞;(3)訓(xùn)練培訓(xùn)打算;(4)其他效勞。

22、簡(jiǎn)述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些?

勞資關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定為：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與其所在組織單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)用工、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)酬勞、勞保福利、勞動(dòng)培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系。

23、勞資關(guān)系的種類有哪些?

1、沖突;2、休戰(zhàn);3、權(quán)力協(xié)議;4、遷就;5、合作;6、暗中串通。

24、勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型和解決方式有哪些?

就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人爭(zhēng)議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來(lái)解決。集體爭(zhēng)議是指爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要實(shí)行程序化的司法手續(xù)來(lái)解決。

25、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁?

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正式方式，指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí)、分清責(zé)任的根底上，依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)對(duì)爭(zhēng)議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。

26、說(shuō)明工作安全治理的含義，和組織事故發(fā)生的根本緣由有哪些?

工作安全治理是指分析和討論生產(chǎn)勞動(dòng)過程中存在的各種擔(dān)心全因素，從技術(shù)、組織、治理上實(shí)行有效措施，解決和消退擔(dān)心全隱患，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類根本緣由：偶然大事、擔(dān)心全的環(huán)境以及員工的擔(dān)心全行為。

27、員工工作安全與安康的意義是什么?

員工工作安全是指愛護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的損害。安康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病。

28、擔(dān)心全環(huán)境和員工行為的種類有哪些?

擔(dān)心全環(huán)境是事故的一個(gè)主要緣由。擔(dān)心全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境，另一類是工作本身。通常人為因素會(huì)造成以下的擔(dān)心全行為：不使用個(gè)人防護(hù)用具;在擔(dān)心