1月份考試人員選拔與聘用管理

《人員選拔與聘用管理》201201考前練習(xí)辨析題

練習(xí)題1．人事部門是企業(yè)招聘的唯一責(zé)任部門。2．企業(yè)員工離職的原因，不是薪資方面的原因，就是個(gè)人發(fā)展方面的原因。3．對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行有效記錄是保證面試結(jié)果的一個(gè)好方式。4．一般來(lái)說(shuō)，辭退面談至少要有六個(gè)步驟。在進(jìn)行第二步時(shí)，也就是說(shuō)在告訴員工公司辭退決定時(shí)，要注意的一點(diǎn)：?jiǎn)T工進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)后，可以盡量多和員工寒暄一會(huì)，拖延點(diǎn)時(shí)間，讓員工不要有太突兀的感覺(jué)，否則會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。5．在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。6．相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，完成相關(guān)準(zhǔn)備是順利辦理入職手續(xù)的必要條件。參考答案1.人事部門是企業(yè)招聘的唯一責(zé)任部門。解答:不正確。企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的隊(duì)伍往往不是單槍匹馬，而是組建一支強(qiáng)有力的招聘隊(duì)伍。這支招聘隊(duì)伍并不是隨意組建的，而是要遵循相應(yīng)原則的。主要有以下幾個(gè)原則值得關(guān)注。（1）知識(shí)互補(bǔ)；（2）能力互補(bǔ)；（3）氣質(zhì)互補(bǔ)；（4）性別互補(bǔ)；（5）年齡互補(bǔ)；此外，部門經(jīng)理也最好參加招聘工作。因?yàn)椴块T經(jīng)理是未來(lái)員工的直接上級(jí)，所以在招聘過(guò)程中，應(yīng)該讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來(lái)，由他來(lái)決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會(huì)為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理會(huì)更加喜歡管理他親自挑選的下屬。招聘工作要想真正有效，還有一個(gè)重要的原則是不能不提的，那就是企業(yè)或公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)招聘工作給予充分的支持和關(guān)心，最好是公司的經(jīng)理和老板也加入到招聘團(tuán)隊(duì)中來(lái)。2.企業(yè)員工離職的原因，不是薪資方面的原因，就是個(gè)人發(fā)展方面的原因。解答:不正確。正確描述應(yīng)為：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工眾多離職原因中，有薪資的原因和個(gè)人發(fā)展的原因，這兩個(gè)原因比較普遍，但也不排除其他原因。3.對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行有效記錄是保證面試結(jié)果的一個(gè)好方式。解答:正確。一次面試，最好同步做一份完整的面試記錄。因?yàn)楹糜浶圆蝗鐮€筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有面試對(duì)象的所有信息，所以必須做面試筆記。做面試記錄實(shí)際上可以讓我們有效避免很多誤區(qū)，所以我們要求越是面試關(guān)鍵的職位，記錄就應(yīng)該記得越清楚。4.一般來(lái)說(shuō)，辭退面談至少要有六個(gè)步驟。在進(jìn)行第二步時(shí)，也就是說(shuō)在告訴員工公司辭退決定時(shí)，要注意的一點(diǎn)：?jiǎn)T工進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)后，可以盡量多和員工寒暄一會(huì)，拖延點(diǎn)時(shí)間，讓員工不要有太突兀的感覺(jué)，否則會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。解答:不正確。正確答案為：在做辭退面談時(shí)，要注意切入正題，也就是說(shuō)，員工一進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)，就馬上告訴他公司決定，避免拖延時(shí)間。辭退面談要盡量避免避重就輕，否則只會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。5.在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。解答:不正確。在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工個(gè)人的主要素質(zhì)是否與團(tuán)隊(duì)的要求相一致。如果新員工的主要素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)的要求一致就可以提高團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，反之，就會(huì)降低。其次才是看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。6.相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，完成相關(guān)準(zhǔn)備是順利辦理入職手續(xù)的必要條件。解答:正確。相關(guān)部門在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。資產(chǎn)管理員在收到《新員工到崗?fù)ㄖ泛髤f(xié)調(diào)新員工工位，并準(zhǔn)備必要辦公設(shè)備，包括電腦、電話、一起備齊辦公用品，完成后通知人事專員，人事專員備案。IT管理部門在收到《新員工到崗?fù)ㄖ泛筘?fù)責(zé)開設(shè)郵箱及網(wǎng)絡(luò)賬號(hào)，設(shè)置OA、日?qǐng)?bào)、報(bào)銷等權(quán)限。完成后通知人事專員，人事專員備案。二、論述題練習(xí)題1.什么是職位分析？試述職位分析的作用。2.請(qǐng)論述崗位輪換的概念及作用。3.請(qǐng)闡述評(píng)價(jià)中心的含義、測(cè)評(píng)方式及基本操作流程。參考答案1.什么是職位分析？試述職位分析的作用。解答:職位分析也稱為工作分析或崗位分析，是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)的信息的過(guò)程，如任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、任職條件以及工作的其他特征。職位分析要解決一個(gè)崗位所需明確的七個(gè)問(wèn)題：6W+1H，who（用誰(shuí)）、what（做何事）、when（何時(shí)）、where（何地）、how（如何）、why（為何）、forwhom（為誰(shuí)）職位分析的作用：職位分析在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中有相當(dāng)重要的意義。首先，有了職位分析之后，每一個(gè)職務(wù)的名稱和含義在整個(gè)企業(yè)中就能夠?qū)ｉT化，從而使稱呼該職位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化，在運(yùn)用中不至于產(chǎn)生混亂。其次，職位分析所收集的信息不僅能夠用于招聘和錄用，而且也是企業(yè)人力資源管理中的許多環(huán)節(jié)的一個(gè)堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。職位分析的用途表現(xiàn)在以下幾方面：1．在人力資源規(guī)劃方面。企業(yè)人力資源管理工作的重要指導(dǎo)是科學(xué)的人力資源規(guī)劃，而職位分析正是預(yù)測(cè)人力資源需求的基礎(chǔ)，也是對(duì)調(diào)任或晉升等活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的基礎(chǔ)。2．在員工招聘選拔方面。員工招聘的目標(biāo)是要發(fā)現(xiàn)將來(lái)最能勝任工作的人員，因此首先需要明確工作對(duì)員工的具體要求。職位分析能夠提供工作內(nèi)容和任職所必須具備的條件方面的信息，因而可以用來(lái)決定招聘與選拔哪種人才。3．在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面。4．在員工績(jī)效考核方面。5．在企業(yè)的薪酬政策方面。2．請(qǐng)論述崗位輪換的概念及作用。解答:崗位輪換制（JobRotationSystem），是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察職工的適應(yīng)性，開發(fā)職工多種能力以及進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的雙重目的。在現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣應(yīng)用到更大的范圍，成為能力開發(fā)系統(tǒng)中一項(xiàng)重要制度。崗位輪換在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上有很重要的作用。1.崗位輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。部門間的本位主義或小團(tuán)體主義，往往來(lái)自于對(duì)其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過(guò)輪換，便可消除這些弊病。2.輪換有助于職工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。3.對(duì)管理干部來(lái)說(shuō)，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，有助于他們協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，宏觀把控全局。4.崗位輪換制度還可以滿足個(gè)人求知欲，擴(kuò)大知識(shí)領(lǐng)域。3．請(qǐng)闡述評(píng)價(jià)中心的含義、測(cè)評(píng)方式及基本操作流程。解答:評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。這種方法通常是將被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中所采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有公文處理練習(xí)（文件筐測(cè)驗(yàn)）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等等。在評(píng)價(jià)中心中充當(dāng)評(píng)價(jià)者的是由企業(yè)或其他招聘單位內(nèi)部的高級(jí)管理人員和組織外部的專家共同組成的。一般來(lái)講，在情境性的測(cè)評(píng)活動(dòng)中，人力資源的專業(yè)人士和用人部門的負(fù)責(zé)人共同觀察被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)，他們會(huì)根據(jù)各自的觀察結(jié)果進(jìn)行討論得出對(duì)被評(píng)價(jià)者的意見。多位不同背景的評(píng)價(jià)者共同參與評(píng)價(jià)的過(guò)程可以使他們的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)得到互補(bǔ)。人力資源的專業(yè)人士或者心理學(xué)家擅長(zhǎng)對(duì)人的個(gè)性特征和潛能的理解和判斷，他們會(huì)從專業(yè)角度對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行分析；用人部門的負(fù)責(zé)人最了解任職者所工作的環(huán)境條件、從事的工作任務(wù)的內(nèi)容、所面臨的壓力與挑戰(zhàn)，因此他們對(duì)于什么樣的任職者更能勝任特定的工作環(huán)境和任務(wù)有獨(dú)到的見解。評(píng)價(jià)中心操作的基本流程包括：1．根據(jù)職位特點(diǎn)和招聘要求選擇合適的評(píng)價(jià)手段2．開發(fā)相關(guān)的評(píng)價(jià)工具并進(jìn)行組合3．選拔具有操作經(jīng)驗(yàn)和評(píng)價(jià)能力的專家4．組織評(píng)價(jià)5．對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中的應(yīng)聘者表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估6．判斷是否符合職位要求三、案例分析題

練習(xí)題案例一。經(jīng)過(guò)了整整一個(gè)月的招聘面試，從最初的50個(gè)候選人（已通過(guò)筆試、測(cè)試）有12人進(jìn)入復(fù)試階段，最終公司決定錄取了其中的3人。根據(jù)公司招聘制度規(guī)定，對(duì)錄用和未被錄用的候選人都需要進(jìn)行溝通。早上上班，你的主管告訴你，上午要處理完這50人的溝通工作，并計(jì)劃在下周二通知被錄取的人員上班。請(qǐng)問(wèn)：你需要做哪些主要工作？有哪些操作技巧和注意事項(xiàng)？案例二。最近，人力資源部的招聘經(jīng)理與銷售部經(jīng)理在工作上有了一些分歧，雙方都覺(jué)得有些不愉快。原來(lái)，銷售部因?yàn)闃I(yè)務(wù)關(guān)系需要增加一名編制外的人員，銷售部經(jīng)理給人力資源部招聘經(jīng)理打電話告知招聘原因及人員到崗的時(shí)間。招聘經(jīng)理在接到電話后因?yàn)橹碧幚硎诸^更加緊急的工作就把這件事擱置一邊了。兩天后銷售部經(jīng)理詢問(wèn)招聘進(jìn)展情況，發(fā)現(xiàn)人力資源部還沒(méi)有啟動(dòng)該項(xiàng)目，大為生氣。而招聘經(jīng)理也覺(jué)得自己工作也挺多的，不可能就因?yàn)橐粋€(gè)電話而放下手頭的工作。請(qǐng)你分析一下雙方的工作方式存在哪些問(wèn)題？在招聘工作中他們應(yīng)該如何分工？案例三。王經(jīng)理是銷售部剛上任不久的銷售經(jīng)理，他在銷售方面絕對(duì)是把好手，但在人員管理方面自我感覺(jué)還有些不足，你瞧，他正在辦公室煩惱呢。原因是這樣的：昨天他正在辦公室和一個(gè)經(jīng)常有業(yè)務(wù)配合關(guān)系的經(jīng)理商量事情，恰好本部門上個(gè)季度的銷售冠軍小劉來(lái)找他，小劉見辦公室有人，轉(zhuǎn)身想走。王經(jīng)理就走到門口，問(wèn)小劉有什么事情，小劉欲言又止，最后吞吞吐吐說(shuō)了句"工作不是很開心，想換換環(huán)境"，因?yàn)槟沁厴I(yè)務(wù)部門的經(jīng)理還在等他商量事情，因此王經(jīng)理就對(duì)小劉說(shuō)，"你別著急，我待會(huì)再找你。"開完會(huì)之后，王經(jīng)理又忙別的事情，把這件事給忘了，到晚上想起來(lái)的時(shí)候，就給小劉打電話，但小劉電話關(guān)機(jī)了，于是王經(jīng)理就打電話問(wèn)銷售部另外一個(gè)銷售人員，向他打聽小劉要離職的原因。但是等到今天下午他從客戶那邊回到辦公室的時(shí)候，在辦公桌上看到了小劉的辭職報(bào)告，語(yǔ)氣有些強(qiáng)硬，質(zhì)問(wèn)王經(jīng)理為什么把他要辭職的事情這么快告訴別人，并要求兩天之內(nèi)辦理完離職手續(xù)。王經(jīng)理坐在那兒郁悶?zāi)兀?難道是我哪兒做錯(cuò)了嗎？"請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明王經(jīng)理在哪些方面處理不當(dāng)？并說(shuō)明針對(duì)員工離職，應(yīng)該采取哪些步驟和方法？參考答案案例一。解答:針對(duì)這50人的主要工作包括：1．對(duì)未被錄取人員：對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者的答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面。針對(duì)47名未被錄取人員，要起草拒絕信、收集整理電子郵件地址；整理之后發(fā)出相關(guān)郵件。2．對(duì)錄取人員：對(duì)錄取的3人，首先要確定3人的薪水，同時(shí)與這三人進(jìn)行溝通；根據(jù)公司招聘流程簽署《員工錄用審批單》，經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)者批準(zhǔn)后存檔；同時(shí)與新員工進(jìn)行溝通，確定上班時(shí)間；為新員工入職辦理準(zhǔn)備工作。（操作技巧和注意事項(xiàng)請(qǐng)同學(xué)合理酌情發(fā)揮，只要言之有理、能夠指導(dǎo)實(shí)際工作，即可得分?。┌咐＝獯?（本題回答的關(guān)鍵點(diǎn)在于說(shuō)明雙方在招聘工作中的分工職責(zé)即可）雙方在處理工作的方式上都不夠合理。首先，作為直線經(jīng)理，他沒(méi)有明確自己在招聘工作中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)。直線經(jīng)理的工作內(nèi)容應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：1．向HR提出招聘需要；列出崗位職責(zé)要求；2．面試候選人，進(jìn)行必要的專業(yè)技能測(cè)評(píng)；3．參與錄用決策；4．參與向候選人傳達(dá)信息。而作為人力資源部更應(yīng)明晰自身的職責(zé)，更應(yīng)懂得溝通和協(xié)調(diào)，從而主動(dòng)積極地幫助業(yè)務(wù)部門來(lái)解決問(wèn)題。人力資源部在此應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)包括：1．編寫工作描述與職位說(shuō)明書，規(guī)劃招聘過(guò)程；2．組織實(shí)施招聘；3．資格檢驗(yàn)及進(jìn)行素質(zhì)能力測(cè)評(píng)；4．參與錄用決策；5．向候選人傳達(dá)信息；6．確定入職事項(xiàng)及發(fā)放錄用決定書；7．評(píng)價(jià)招聘過(guò)程。案例三。解答:文中的王經(jīng)理在處理骨干員工小劉離職問(wèn)題時(shí)出現(xiàn)的失誤主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是沒(méi)有當(dāng)即或之后采取盡快的挽留措施；二是他不應(yīng)該把小劉離職的消息輕易地泄露出去，給小劉造成被動(dòng)，也給王經(jīng)理的挽留工作造成了障礙。因此，對(duì)于骨干員工的離職，我們要有很強(qiáng)的敏感度，要了解和學(xué)習(xí)挽留骨干員工辭職的步驟和方法：1．即刻反應(yīng)企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流失的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)，譬如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等，任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。所以企業(yè)管理者做出即時(shí)反應(yīng)是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。2．保密消息將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)，這一點(diǎn)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。3．立即通知最高管理層對(duì)于一些關(guān)鍵性崗位人員的離職，要在第一時(shí)間內(nèi)通知管理層，以便共同商討并及時(shí)做出挽回方案。4．傾聽員工心聲管理者要立即約好辭職員工，找一個(gè)安靜的環(huán)境進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內(nèi)容如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，針對(duì)員工說(shuō)明的原因?qū)ΠY下藥，看有無(wú)挽回的措施和方案。5．制訂挽留方案把員工離職的原因了解完畢之后，企業(yè)的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級(jí)及上級(jí)的上級(jí)，大家在本企業(yè)政策和資源許