《工作評價原理》

7、職位評價原理及方法一、職位評價的概念、原那么和作用二、職位評價的步驟三、職位評價應(yīng)掌握的信息四、職位評價的四種方法案例分析：某公司的職位評價11/1/20231整理課件一、職位評價的概念、原那么和作用職位評價是一個確定崗位相對性的過程職位評價涉及到的是在同一個組織內(nèi)崗位與崗位之間的相對價值，而不是絕對性考察職位評價是一個對崗位進行分析和判斷的過程評估是一個判斷的過程，但這種判斷建立在對崗位進行系統(tǒng)客觀的分析根底上職位評價是一個以崗位為中心的過程職位評價關(guān)注的是崗位本身，而不是崗位任職者的業(yè)績表現(xiàn)職位評價的原那么又稱職位評價、崗位測評或崗位價值評估，是在崗位分析的根底上，對崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位價值是薪酬設(shè)計的根底，進行薪酬設(shè)計就是考慮如何以崗位價值為根底付酬。職位評價的定義11/1/20232整理課件第一、崗位分等定級；第二、崗位價值的橫向比較；第三，最低最高價值崗位確實定。職位評價的主要任務(wù)職位評價的過程確定工作內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)部專家執(zhí)行職位評價成立評價小組

評價結(jié)果總結(jié)11/1/20233整理課件對工作進行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的上下。為企業(yè)崗位歸級列等奠定根底。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。職位評價的作用11/1/20234整理課件二、職位評價的步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息制定具體工作方案，確定詳細實施方案。以資料為根底，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各種問卷和表格。先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。11/1/20235整理課件職位評價的工作階段和操作過程工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段操作過程專家組的組建評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解“游戲規(guī)那么〞確實定標(biāo)桿的選擇在對每個崗位打分之前的職位介紹一些需要注意的細節(jié)11/1/20236整理課件崗位評價的工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評價前的各項準(zhǔn)備工作與專家成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組成員共同確定對結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)與專家組成員討論標(biāo)桿的選擇組建專家組和操作組轉(zhuǎn)下頁對操作人員進行培訓(xùn)對操作組成員進行培訓(xùn)并對標(biāo)桿中的一個崗位進行試打分和分析其結(jié)果11/1/20237整理課件崗位評價的工作階段〔續(xù)〕評價階段總結(jié)階段接上頁以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價評價前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結(jié)果對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進行排序進行下一部門的評價對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理11/1/20238整理課件專家組的組建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量職位評價工作好壞的重要指標(biāo)。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃清楚顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。專家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量11/1/20239整理課件評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的職位評價表專家組成員就具體指標(biāo)進行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標(biāo)理解的差異，都會影響到崗位評價的質(zhì)量。篩選責(zé)任因素確定評分原那么專家組評定影響因素排序循環(huán)比較11/1/202310整理課件評估小組工作規(guī)那么代表公司利益，而不是某個部門的利益。您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。職位評價是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為根底。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。不要劇烈爭吵。11/1/202311整理課件評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一職位評價結(jié)果的影響〔最好是隨機抽樣進行評估〕每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見組長負責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)保密很重要，任何人不得向外透露評估結(jié)果的任何信息記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案〔集體決策可降低偏頗〕評估小組工作規(guī)那么11/1/202312整理課件由于薪酬設(shè)計的敏感性強，因此職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)，當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，職位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進行職位評價時，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的工作暫時隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好職位評價。這樣做，既可以保證職位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。評估小組工作規(guī)那么11/1/202313整理課件“游戲規(guī)那么〞的確定為了確保職位評價的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進行，防止陷入對某一崗位或某一項指標(biāo)無休止的糾纏，必須事先確立好一個明確的評判標(biāo)準(zhǔn)，也就是“游戲規(guī)那么〞。我們確定一個方差值作為標(biāo)準(zhǔn)如果評價結(jié)果的方差低于這個標(biāo)準(zhǔn)，那么認為通過，不再予以討論；如果評價結(jié)果的方差高于這個標(biāo)準(zhǔn)，那么看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，那么對此項重新打分。在崗位評價中，人們對各個崗位的各項評價指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此方差的存在是必然的。在這里，方差的選擇，確立“游戲規(guī)那么〞就是關(guān)鍵。11/1/202314整理課件標(biāo)桿的選擇標(biāo)桿的選擇是做好職位評價工作的另一個重點。選擇必須要通過專家組成員共同討論。選擇標(biāo)桿崗位一般是公司內(nèi)的以下崗位，以能快速達成共識。最有典型性的崗位人員最多的崗位比較容易界定的崗位案例：某電氣集團工程設(shè)計崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體作為標(biāo)杠崗位達成共識。其他崗位的價值可以與此進行比較，有說服力。

對公司而言，崗位種類繁多，每個人的工作性質(zhì)和內(nèi)容區(qū)別很大，對工作業(yè)績的衡量也很不相同。如何使大家的工作具有一定的可衡量性，就需要有一個參照系，而標(biāo)桿就是這個參照系。11/1/202315整理課件在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學(xué)的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負責(zé)人做一下職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：在進行職位評價之前，要求負責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時間內(nèi)介紹本部門的工作；設(shè)計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上；專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內(nèi)容、時間進行控制；在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內(nèi)各個崗位進行排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進行評議。11/1/202316整理課件一些需要注意的細節(jié)在職位評價中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于職位評價的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。11/1/202317整理課件崗位評價中的常見問題把職位看成是一個靜態(tài)的過程原因：在職位評價時，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調(diào)整。評價標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀，評價指標(biāo)也不是十分全面原因：每個企業(yè)的差異甚大，不可能找到一個放之四海而皆準(zhǔn)的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)解決：在具體操作時，對指標(biāo)進行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。評價偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性〞缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現(xiàn)“以人為本〞。11/1/202318整理課件崗位評價的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價值邏輯性強：職位評價具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考公平：實現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評估人員的客觀性值得疑心建立與維持需要高的費用剛性特點，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點就是結(jié)構(gòu)簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致職位評價體系的簡化。重崗位，沒有重視業(yè)績結(jié)論：崗位評價僅是人力資源管理規(guī)范化、流程化的重要一環(huán)。崗位評價要同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合。11/1/202319整理課件有效崗位評價的關(guān)鍵保證客觀的工作程序，開展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要防止感情因素摻雜入職位評價中，對“崗〞不對“人〞。為了增強人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機構(gòu)不同的“企業(yè)文化〞模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅(qū)動性機構(gòu)為根底的傳統(tǒng)職位時所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為根底的群體中的職位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標(biāo)體系。有效崗位評價的關(guān)鍵也就是如何避“弊〞揚“利〞，再就是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致！11/1/202320整理課件1.崗位名稱、編碼。2.崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.本崗位過去假設(shè)干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗?fù)诵荨⑥o職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要工程和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰效勞，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？7.執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)平安上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識。在根底理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實際操作方面，應(yīng)具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生過失的可能性有多大？其后果如何？三、職位評價應(yīng)掌握的信息11/1/202321整理課件其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標(biāo)。9.本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12.本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時，會給勞動者帶來多大的負荷量〔精神上、肉體上〕？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13.本崗位需要進行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時間如何？14.本崗位對其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。11/1/202322整理課件四、職位評價的四種方法

工作Vs工作排序因素比較法rankingFactorsComparison

工作Vs標(biāo)準(zhǔn)分類法點值法Classificationfactor-point

11/1/202323整理課件2、定量因素比較評分分析方法：評分法選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權(quán)重與等級配分→崗位調(diào)查和職位評價因素比較法選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額→排列其他崗位1、非定量排序分類非分析方法：排列法崗位分析→選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法崗位分析→崗位分類→建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)→崗位測評和列等崗位評價法可以劃分為定量和非定量兩大類11/1/202324整理課件運用一一比照的方法,將每個崗位與其他崗位按其重要程度或相對價值大小進行比較,確定出崗位等級序列。常用于當(dāng)數(shù)個評價者對同一部門不同崗位進行評價時,根據(jù)崗位要求進行比較排序.1.由有關(guān)人員組成評定小組〔最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參加〕，并做好各項準(zhǔn)備工作。了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。2.假設(shè)某部門有n個崗位,畫一張兩維表,縱欄和橫欄分別列出n項工作.3.將每一項工作分別與其他n-1項工作進行比較,作出難、不難及相同三種判斷。判斷不難時，記0，相同時，記1，難時，記2。計算總計一欄中的加總得分，根據(jù)得分排列出加總難度等級。4.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得出平均值。然后按平均值的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序?！?〕排序法(配對排序法,也稱對偶比較法)步驟11/1/202325整理課件主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響〔例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時〕，常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用11/1/202326整理課件〔2〕分類〔套級〕法1.組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的類別，如管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、操作類等。3.選擇共同的評價指標(biāo)，如根據(jù)工作的責(zé)任、任務(wù)量、工作的復(fù)雜程度等，將各個系統(tǒng)中的各崗位分成假設(shè)干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)各檔次〔等級〕崗位的資格要求。6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。步驟首先將各種崗位按照最具代表性的性質(zhì)設(shè)定一個分類標(biāo)準(zhǔn)，把具有相同特征的崗位歸為同一個類別；然后在分類的根底上，再按職務(wù)說明書將同類別崗位其他特征差異分為不同的級別。11/1/202327整理課件適用于崗位種類多的大型企業(yè)。通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。首先要確定關(guān)鍵崗位和付酬因素，再運用關(guān)鍵崗位和付酬因素形成關(guān)鍵崗位分級排序表，然后將待評價崗位與關(guān)鍵崗位就每一種付酬因素進行比較，最后確定出待評價崗位的工資率。與需要解決問題能力更強的高級職位相比，因素比較法更適用于職員或一般管理人員崗位的評價?！?〕因素比較法11/1/202328整理課件1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬〔工資總額〕應(yīng)是公平合理的〔必須是大多數(shù)人公認的〕2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的根底。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的上下進行排序。4.評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。5.尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位比照，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。步驟11/1/202329整理課件

關(guān)鍵智力要求體力要求技能要求職責(zé)工作環(huán)境工作MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345圖1把每個factor下哪個工作最強調(diào)這個factor哪個次強調(diào)注：六級是最高級要素〔Factors〕11/1/202330整理課件關(guān)鍵崗位腦力運用體力運用技能運用責(zé)任工作環(huán)境現(xiàn)在市場率崗位A0.40〔1〕2.00〔5〕0.40〔1〕0.75〔3〕0.30〔4〕3.85崗位B1.75〔2〕1.50〔4〕1.95〔3〕0.20〔1〕2.20〔6〕7.60崗位C2.15〔3〕2.05〔6〕2.70〔5〕4.10〔6〕0.35〔3〕11.35崗位D3.00〔4〕0.25〔1〕2.80〔6〕0.40〔2〕0.10〔1〕6.55崗位E3.20〔5〕1.35〔3〕2.50〔4〕2.50〔5〕0.25〔2〕9.80崗位F4.10〔6〕0.75〔2〕1.80〔2〕2.10〔4〕0.70〔5〕9.45圖2中，把市場工資分配到每個工作的諸多factor上并垂直排列出大小要素11/1/202331整理課件職位評價系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-119311/1/202332整理課件崗位要素舉例產(chǎn)出對企業(yè)影響決策之影響投入知識培訓(xùn)及工作經(jīng)驗職業(yè)技能人際交往能力過程管理復(fù)雜度工作活動影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財物)獨立決策能力工作壓力，腦力要求11/1/202333整理課件崗位所要求的任職者素質(zhì)因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對崗位行為的限制因素3=解決問題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響因素5=計劃組織能力因素6=對企業(yè)影響投入:限制:產(chǎn)出:=崗位價值11/1/202334整理課件因素一：職業(yè)技能11/1/202335整理課件因素二：溝通技能11/1/202336整理課件也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)〔分值〕表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)?！?〕點值法11/1/202337整理課件1.確定職位評價的主要因素。四個方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類職位評價的具體工程。3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)〔分值〕。4.將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5.為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將職位評價的總點數(shù)分為假設(shè)干級別步驟11/1/202338整理課件1.極輕的體力；2.較輕的體力〔如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力〕；3.重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力〔如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工〕；4.重復(fù)連續(xù)地站立進行操作所需要的體力〔如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等〕；5.較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右；6.重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上；7.極重體力勞動所需要的體力，如煤礦掘進、手工裝卸重物等。崗位所需要的體力評價因素的分級——舉例11/1/202339整理課件崗位所需體力評分標(biāo)準(zhǔn)評價因素的分級——舉例評價等級x評價工程內(nèi)容點數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+811/1/202340整理課件容易被人理解和接受，評定準(zhǔn)確性高。工作量大，費時費力，在選定評價工程及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。優(yōu)點生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺點適用11/1/202341整理課件美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及以下因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速開展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。因素

分?jǐn)?shù)

百分比

技能責(zé)任努力工作條件250

100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學(xué)識、工作經(jīng)驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度11/1/202342整理課件海氏點數(shù)法由艾德華.海〔Hey，1951〕創(chuàng)造，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛；這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行標(biāo)準(zhǔn)。海氏工資系統(tǒng)通常使用三個因素：KNOW-HOW、解決問題的能力、可計算性；標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。11/1/202343整理課件支付報酬三種因素：一、智能水平1、有關(guān)科學(xué)知識、新技術(shù)與實際方法2、管理訣竅3、人際關(guān)系技巧二、解決問題能力1、思維環(huán)境2、思維難度三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任1、行動的自由度2、職務(wù)對結(jié)果形成所起的作用3、職務(wù)責(zé)任11/1/202344整理課件職位評估制度職位相對價值是基于：VALUEOFJOBSBASEDON：知識KNOW-HOW專門技術(shù)TECHNICAL＋管理技巧MANAGEMENT