《工作評價原理》

7、職位評價原理及方法一、職位評價的概念、原那么和作用二、職位評價的步驟三、職位評價應掌握的信息四、職位評價的四種方法案例分析：某公司的職位評價11/1/20231整理課件一、職位評價的概念、原那么和作用職位評價是一個確定崗位相對性的過程職位評價涉及到的是在同一個組織內崗位與崗位之間的相對價值，而不是絕對性考察職位評價是一個對崗位進行分析和判斷的過程評估是一個判斷的過程，但這種判斷建立在對崗位進行系統(tǒng)客觀的分析根底上職位評價是一個以崗位為中心的過程職位評價關注的是崗位本身，而不是崗位任職者的業(yè)績表現(xiàn)職位評價的原那么又稱職位評價、崗位測評或崗位價值評估，是在崗位分析的根底上，對崗位的責任大小、責任范圍、工作復雜性、工作條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位價值是薪酬設計的根底，進行薪酬設計就是考慮如何以崗位價值為根底付酬。職位評價的定義11/1/20232整理課件第一、崗位分等定級；第二、崗位價值的橫向比較；第三，最低最高價值崗位確實定。職位評價的主要任務職位評價的過程確定工作內容培訓內部專家執(zhí)行職位評價成立評價小組

評價結果總結11/1/20233整理課件對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的上下。為企業(yè)崗位歸級列等奠定根底。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。職位評價的作用11/1/20234整理課件二、職位評價的步驟按工作性質將企業(yè)的全部崗位分類收集有關崗位的各種信息制定具體工作方案，確定詳細實施方案。以資料為根底，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格。先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗、及時糾正。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數據處理分析等。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。全面總結。11/1/20235整理課件職位評價的工作階段和操作過程工作階段準備階段培訓階段評價階段總結階段操作過程專家組的組建評價表因素的設計及對各項指標的理解“游戲規(guī)那么〞確實定標桿的選擇在對每個崗位打分之前的職位介紹一些需要注意的細節(jié)11/1/20236整理課件崗位評價的工作階段準備階段培訓階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評價前的各項準備工作與專家成員討論評價表的因素設計和權重分配與專家組成員共同確定對結果評判標準與專家組成員討論標桿的選擇組建專家組和操作組轉下頁對操作人員進行培訓對操作組成員進行培訓并對標桿中的一個崗位進行試打分和分析其結果11/1/20237整理課件崗位評價的工作階段〔續(xù)〕評價階段總結階段接上頁以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價評價前，該部門介紹部門內各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結果對該部門內的崗位進行評價對已經評價的崗位的數據處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門內的各崗位結果進行排序進行下一部門的評價對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結果進行數據處理11/1/20238整理課件專家組的組建一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量職位評價工作好壞的重要指標。所選專家在群眾中應有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結果更具權威性從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進入專家組，但是對于工作性質和職能劃清楚顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。同時，專家組的構成不能全部由中高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員。專家組成員的素質以及成員的總體構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量11/1/20239整理課件評價表因素的設計及對各項指標的理解結合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的職位評價表專家組成員就具體指標進行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，都會影響到崗位評價的質量。篩選責任因素確定評分原那么專家組評定影響因素排序循環(huán)比較11/1/202310整理課件評估小組工作規(guī)那么代表公司利益，而不是某個部門的利益。您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。職位評價是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為根底。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。不要劇烈爭吵。11/1/202311整理課件評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一職位評價結果的影響〔最好是隨機抽樣進行評估〕每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見組長負責討論的整體協(xié)調保密很重要，任何人不得向外透露評估結果的任何信息記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案〔集體決策可降低偏頗〕評估小組工作規(guī)那么11/1/202312整理課件由于薪酬設計的敏感性強，因此職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該處于保密狀態(tài)，當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位評價的結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進行職位評價時，專家組和操作組的成員應與原來的工作暫時隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好職位評價。這樣做，既可以保證職位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。評估小組工作規(guī)那么11/1/202313整理課件“游戲規(guī)那么〞的確定為了確保職位評價的科學性和一致性，保證工作可以順利地往下進行，防止陷入對某一崗位或某一項指標無休止的糾纏，必須事先確立好一個明確的評判標準，也就是“游戲規(guī)那么〞。我們確定一個方差值作為標準如果評價結果的方差低于這個標準，那么認為通過，不再予以討論；如果評價結果的方差高于這個標準，那么看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，那么對此項重新打分。在崗位評價中，人們對各個崗位的各項評價指標的理解肯定是不同的，因此方差的存在是必然的。在這里，方差的選擇，確立“游戲規(guī)那么〞就是關鍵。11/1/202314整理課件標桿的選擇標桿的選擇是做好職位評價工作的另一個重點。選擇必須要通過專家組成員共同討論。選擇標桿崗位一般是公司內的以下崗位，以能快速達成共識。最有典型性的崗位人員最多的崗位比較容易界定的崗位案例：某電氣集團工程設計崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體作為標杠崗位達成共識。其他崗位的價值可以與此進行比較，有說服力。

對公司而言，崗位種類繁多，每個人的工作性質和內容區(qū)別很大，對工作業(yè)績的衡量也很不相同。如何使大家的工作具有一定的可衡量性，就需要有一個參照系，而標桿就是這個參照系。11/1/202315整理課件在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學的工作方法，在對每個職位進行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實際中，往往沒有科學系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負責人做一下職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：在進行職位評價之前，要求負責人事先做好準備，在規(guī)定的時間內介紹本部門的工作；設計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內容局限在崗位責任、要求的人員素質和工作環(huán)境上；專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內容、時間進行控制；在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內各個崗位進行排序，讓專家們對結果的合理性進行評議。11/1/202316整理課件一些需要注意的細節(jié)在職位評價中，涉及的數據處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應該把專家組和操作組分開。由于職位評價的工作是一件相當辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。11/1/202317整理課件崗位評價中的常見問題把職位看成是一個靜態(tài)的過程原因：在職位評價時，將崗位的性質、任務及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調整。評價標準并非完全客觀，評價指標也不是十分全面原因：每個企業(yè)的差異甚大，不可能找到一個放之四海而皆準的評價標準和評價指標解決：在具體操作時，對指標進行修正、更改、刪減和增設，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。評價偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性〞缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現(xiàn)“以人為本〞。11/1/202318整理課件崗位評價的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價值邏輯性強：職位評價具有嚴密的科學程序直觀：能有效進行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考公平：實現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評估人員的客觀性值得疑心建立與維持需要高的費用剛性特點，導致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點就是結構簡化，縱向層次減少，員工隨之需要在工作范圍內更具靈活性和多才多藝。導致職位評價體系的簡化。重崗位，沒有重視業(yè)績結論：崗位評價僅是人力資源管理規(guī)范化、流程化的重要一環(huán)。崗位評價要同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結合。11/1/202319整理課件有效崗位評價的關鍵保證客觀的工作程序，開展最恰當的方法。一定要防止感情因素摻雜入職位評價中，對“崗〞不對“人〞。為了增強人力資源管理的靈活性，應依據組織機構不同的“企業(yè)文化〞模式進行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅動性機構為根底的傳統(tǒng)職位時所側重的方法，就與評估以靈活技能為根底的群體中的職位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網絡組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標體系。有效崗位評價的關鍵也就是如何避“弊〞揚“利〞，再就是與組織的戰(zhàn)略目標相一致！11/1/202320整理課件1.崗位名稱、編碼。2.崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務。3.擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數。4.本崗位過去假設干年內的使用人數、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調動的情況如何？產生的原因是什么？5.本崗位擔當什么工作任務？任務的主要工程和內容如何？使用什么樣的設備、工具，加工什么產品？6.本崗位受誰領導，為誰效勞，又領導誰，上下左右的關系如何？7.執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經營方向上，在科研、設計、生產、檢驗、管理上，在設備、材料、工具、技術平安上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？勝任本崗位工作的必備知識。在根底理論方面、專業(yè)技術工藝方面、企業(yè)經營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經驗。需有什么樣的工作實踐經驗？有多長時間的經驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生過失的可能性有多大？其后果如何？三、職位評價應掌握的信息11/1/202321整理課件其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領導的組織能力、經營人員推銷產品的能力，等等。8.本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。9.本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產任務的數量、質量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經濟利益與工作責任的關系如何？10.本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12.本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量〔精神上、肉體上〕？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13.本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？14.本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。11/1/202322整理課件四、職位評價的四種方法

工作Vs工作排序因素比較法rankingFactorsComparison

工作Vs標準分類法點值法Classificationfactor-point

11/1/202323整理課件2、定量因素比較評分分析方法：評分法選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級→確定因素權重與等級配分→崗位調查和職位評價因素比較法選擇標準崗位→按選定的因素排列標準崗位→按選定因素確定標準崗位工資額→排列其他崗位1、非定量排序分類非分析方法：排列法崗位分析→選擇標準崗位→工作崗位排列→崗位定級分類法崗位分析→崗位分類→建立等級結構和等級標準→崗位測評和列等崗位評價法可以劃分為定量和非定量兩大類11/1/202324整理課件運用一一比照的方法,將每個崗位與其他崗位按其重要程度或相對價值大小進行比較,確定出崗位等級序列。常用于當數個評價者對同一部門不同崗位進行評價時,根據崗位要求進行比較排序.1.由有關人員組成評定小組〔最好有企業(yè)領導、主管部門領導和勞動人事干部參加〕，并做好各項準備工作。了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。2.假設某部門有n個崗位,畫一張兩維表,縱欄和橫欄分別列出n項工作.3.將每一項工作分別與其他n-1項工作進行比較,作出難、不難及相同三種判斷。判斷不難時，記0，相同時，記1，難時，記2。計算總計一欄中的加總得分，根據得分排列出加總難度等級。4.將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得出平均值。然后按平均值的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序?！?〕排序法(配對排序法,也稱對偶比較法)步驟11/1/202325整理課件主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響〔例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時〕，常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用11/1/202326整理課件〔2〕分類〔套級〕法1.組成評定小組，收集各種有關的資料。2.按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的類別，如管理類、技術類、業(yè)務類、操作類等。3.選擇共同的評價指標，如根據工作的責任、任務量、工作的復雜程度等，將各個系統(tǒng)中的各崗位分成假設干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。5.明確各系統(tǒng)各檔次〔等級〕崗位的資格要求。6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。步驟首先將各種崗位按照最具代表性的性質設定一個分類標準，把具有相同特征的崗位歸為同一個類別；然后在分類的根底上，再按職務說明書將同類別崗位其他特征差異分為不同的級別。11/1/202327整理課件適用于崗位種類多的大型企業(yè)。通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。首先要確定關鍵崗位和付酬因素，再運用關鍵崗位和付酬因素形成關鍵崗位分級排序表，然后將待評價崗位與關鍵崗位就每一種付酬因素進行比較，最后確定出待評價崗位的工資率。與需要解決問題能力更強的高級職位相比，因素比較法更適用于職員或一般管理人員崗位的評價?！?〕因素比較法11/1/202328整理課件1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬〔工資總額〕應是公平合理的〔必須是大多數人公認的〕2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的根底。一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的上下進行排序。4.評定小組對每一崗位的工資總額經過認真協(xié)調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。5.尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位比照，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。步驟11/1/202329整理課件

關鍵智力要求體力要求技能要求職責工作環(huán)境工作MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345圖1把每個factor下哪個工作最強調這個factor哪個次強調注：六級是最高級要素〔Factors〕11/1/202330整理課件關鍵崗位腦力運用體力運用技能運用責任工作環(huán)境現(xiàn)在市場率崗位A0.40〔1〕2.00〔5〕0.40〔1〕0.75〔3〕0.30〔4〕3.85崗位B1.75〔2〕1.50〔4〕1.95〔3〕0.20〔1〕2.20〔6〕7.60崗位C2.15〔3〕2.05〔6〕2.70〔5〕4.10〔6〕0.35〔3〕11.35崗位D3.00〔4〕0.25〔1〕2.80〔6〕0.40〔2〕0.10〔1〕6.55崗位E3.20〔5〕1.35〔3〕2.50〔4〕2.50〔5〕0.25〔2〕9.80崗位F4.10〔6〕0.75〔2〕1.80〔2〕2.10〔4〕0.70〔5〕9.45圖2中，把市場工資分配到每個工作的諸多factor上并垂直排列出大小要素11/1/202331整理課件職位評價系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-119311/1/202332整理課件崗位要素舉例產出對企業(yè)影響決策之影響投入知識培訓及工作經驗職業(yè)技能人際交往能力過程管理復雜度工作活動影響人際關系內部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財物)獨立決策能力工作壓力，腦力要求11/1/202333整理課件崗位所要求的任職者素質因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對崗位行為的限制因素3=解決問題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響因素5=計劃組織能力因素6=對企業(yè)影響投入:限制:產出:=崗位價值11/1/202334整理課件因素一：職業(yè)技能11/1/202335整理課件因素二：溝通技能11/1/202336整理課件也稱點數法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數〔分值〕表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。〔4〕點值法11/1/202337整理課件1.確定職位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2.根據崗位的性質和特征，確定各類職位評價的具體工程。3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數〔分值〕。4.將全部評價工程合并成一個總體，根據各個工程在總體中的地位和重要性，分別給定權數。權數的大小應根據企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數。5.為了將企業(yè)相同性質的崗位歸入一定等級，可將職位評價的總點數分為假設干級別步驟11/1/202338整理課件1.極輕的體力；2.較輕的體力〔如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力〕；3.重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力〔如電子生產線上的裝配工、檢驗工〕；4.重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力〔如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等〕；5.較重的連續(xù)性重復性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右；6.重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上；7.極重體力勞動所需要的體力，如煤礦掘進、手工裝卸重物等。崗位所需要的體力評價因素的分級——舉例11/1/202339整理課件崗位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價工程內容點數y1234567極輕體力較輕體力重復連續(xù)(坐下)重復連續(xù)(站立)重復連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+811/1/202340整理課件容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價工程及定權數時帶有主觀性。優(yōu)點生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業(yè)。缺點適用11/1/202341整理課件美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及以下因素權數的分配結構：現(xiàn)代社會生產自動化的迅速開展，技能因素的權數有減少的趨勢，責任因素有增加的趨勢。因素

分數

百分比

技能責任努力工作條件250

100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學識、工作經驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責任履行的職權對工作結果的影響程度領導和培養(yǎng)下屬的責任信息責任努力工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度11/1/202342整理課件海氏點數法由艾德華.?！睭ey，1951〕創(chuàng)造，是一種綜合評價方法，在國內外運用廣泛；這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行標準。海氏工資系統(tǒng)通常使用三個因素：KNOW-HOW、解決問題的能力、可計算性；標準崗位的選擇至關重要。所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。11/1/202343整理課件支付報酬三種因素：一、智能水平1、有關科學知識、新技術與實際方法2、管理訣竅3、人際關系技巧二、解決問題能力1、思維環(huán)境2、思維難度三、承擔的職務責任1、行動的自由度2、職務對結果形成所起的作用3、職務責任11/1/202344整理課件職位評估制度職位相對價值是基于：VALUEOFJOBSBASEDON：知識KNOW-HOW專門技術TECHNICAL＋管理技巧MANAGEMENT