【某項目管理有限公司薪酬管理的問題和優(yōu)化策略分析9600字（論文）】

iS項目管理有限公司薪酬管理的問題和完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u2386一、引言 11553二、薪酬管理概念 131374三、廣東S項目管理有限公司介紹 214298（一）廣東S項目管理有限公司基本情況介紹 224289（二）廣東S項目管理有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 232638（三）企業(yè)員工對薪酬管理滿意度問卷調查分析 421614四、廣東S項目管理有限公司薪酬管理存在的問題 77761（一）薪酬分配不公平 712727（二）薪酬水平偏低 819653（三）福利待遇形式單一 817030（四）績效考核形式化 930837五、廣東S項目管理有限公司薪酬管理存在問題的原因分析 93395（一）崗位價值排序不科學 930325（二）缺乏行業(yè)間薪酬調研 108637（三）忽視員工個性化需求 104670（四）績效考核體系不健全 1113534六、廣東S項目管理有限公司薪酬管理對策 1120224（一）科學評估崗位公平分配薪酬 118006（二）根據(jù)公司戰(zhàn)略調整薪酬水平策略 129313（三）豐富福利待遇形式 1232123（四）健全績效管理制度 136751七、總結 1526312參考文獻 16一、引言21世紀是高新技術開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識經(jīng)濟時代進軍。當前科技不斷地進步，信息技術得到廣泛的運用，如今知識經(jīng)濟進入全球化，我國的企業(yè)所面臨的競爭也日趨激烈，如何在競爭中保持優(yōu)勢，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮的問題。一個企業(yè)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競爭優(yōu)勢的主要推動力。然而，薪酬體系是人力資源和績效管理的基礎，是員工薪酬與績效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完善的薪酬制度設計和績效評估系統(tǒng)是非常重要。因此，本文通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，收集了大量國內外關于薪酬管理的資料，對資料進行整理、分析和總結，找出薪酬管理的概念、特殊性和原則，為本文的寫作奠定理論基礎。以廣東S項目管理有限公司為案例，在分析公司基本情況的基礎上，指出了公司薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其存在的問題，并分析了問題產(chǎn)生的原因。最后，結合公司的實際情況，提出了幾點有針對性的優(yōu)化對策，有利于提高公司的薪酬管理水平。二、薪酬管理概念薪酬管理是一個強大的管理流程，是一個分配和管理員工薪酬，制定薪酬策略和薪酬結構的動態(tài)管理過程，是人力資源管理的關鍵所在，其涵蓋了薪酬目標和薪酬體系等多個方面。其中，薪酬目標管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的薪酬目標，滿足職工需求的同時，為企業(yè)更好的效力。薪酬體系管理包括基本工資、績效工資、期股期權、福利、和員工的個人成長、工作業(yè)績、職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)能力管理。薪酬結構管理是指對員工薪酬構成及其所占比例的管理，薪酬結構的合理組合應包括基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等固定工資和福利工資、績效工資、獎金等可變工資。薪酬制度管理是指基本薪酬制度、薪酬調整制度、各種形式的薪酬、薪酬支付制度和薪酬決策的制定和公開的管理過程。三、廣東S項目管理有限公司介紹（一）廣東S項目管理有限公司基本情況介紹廣東S項目管理有限公司是同濟大學附屬的先進高新技術企業(yè)，主要以從事現(xiàn)代工程管理服務為主，是國內首家試點單位，為全國提供先進的技術管理服務。公司擁有建設工程管理服務、建筑業(yè)信息化建設、建設工程檢驗檢測、建筑服務研發(fā)創(chuàng)新等四大核心服務能力。可以為客戶提供包括項目意向、立項、設計、建造，乃至運營的項目全壽命周期各階段的工程管理服務（工程咨詢、項目管理、工程監(jiān)理、造價咨詢、招標代理等）、建設業(yè)信息化建設服務（項目管理信息系統(tǒng)、BIM技術服務、企業(yè)級項目管理平臺建設）、建設工程檢驗檢測服務。（二）廣東S項目管理有限公司薪酬管理現(xiàn)狀廣東S項目管理有限公司通過內部平衡，在明確分工的前提下，公司下設分為銷售部、客戶服務部、采購供應部、人力資源部、物流部、供應部和財務部七個部門。其中，董事長負責公司的重大決策，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和首席財務官在董事長的指導下分別向下屬分配任務，確保公司的有效運作。對于廣東S項目管理有限公司270名員工調查中發(fā)現(xiàn)，其中，本科及以上學歷的員工占到40%以上，碩士學歷的員工占到5%，大專學歷的占到30%，高中/中專、初中及以下學歷的員工分別占到15%和5%。在年齡方面，廣東S項目管理有限公司員工的平均年齡為35歲，40歲以下的員工占到了總數(shù)的70%，如下圖2-1和圖2-2所示，分別為員工的學歷分布圖和年齡分布圖?？梢姡瑥V東S項目管理有限公司員工隊伍較年輕化，學歷水平也較高，員工活力四射，可以為公司的發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新動力，但公司員工之間的溝通能力與協(xié)調方式欠佳，這不利于信息在公司上下的有效傳遞。圖2-1廣東S項目管理有限公司員工學歷分布圖圖2-2廣東S項目管理有限公司年齡學歷分布圖廣東S項目管理有限公司目前的薪酬制度分為兩個階段：綜合員工以崗位工資為主，業(yè)務人員以崗位工資和提成為主。綜合人員就是負責行政和財務等公司的內部職員，二業(yè)務人員就是在一線負責與客戶進行溝通解釋的外勤職員，具體的工資情況如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+獎金；業(yè)務員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補貼+提成。這種薪酬制度只強調平均主義，而管理的范疇太狹隘。，起到很大的激勵作用，無法激發(fā)員工的潛能。因此，在薪酬體系中加入績效內容顯得尤為必要。表1-1綜合人員與業(yè)務人員的薪酬占比項目部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財務部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購供應部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務人員銷售部219648.0068.64（三）企業(yè)員工對薪酬管理滿意度問卷調查分析為了了解公司的薪酬體系，需要設計一份調查問卷。在調查之前，選取了廣東S項目管理有限公司100名員工作為調查對象，調查的內容主要包括員工薪酬的結構、水平、公平性等方面的滿意程度。調查通過對這100名員工發(fā)放問卷調查表，待其填寫了結果后進行現(xiàn)場回收，共發(fā)出111份調查問卷，收回109份問卷，其中有效問卷108份，1份問卷填寫不規(guī)范，視為無效問卷。調查問卷回收率98.2%、回收有效率97.3%。通過對收回的調查問卷進行統(tǒng)計分析，了解公司絕大多數(shù)員工對現(xiàn)行的薪酬體系的滿意度。（1）薪酬水平的滿意度圖2-3廣東S項目管理有限公司薪酬水平調查從圖2-3可以看出，公司員工對薪酬水平的滿意度較低，只有6%的員工滿意，28%的員工普遍，不滿意高達52%的員工，非常不滿意的比例也不低，占28%。這表明，公司確實在薪酬管理方面與市場偏離較大，導致新進的員工跳槽現(xiàn)象較多，薪酬無法吸引或留住人才。（2）薪酬結構的滿意度圖2-4廣東S項目管理有限公司薪酬結構調查據(jù)數(shù)據(jù)顯示，員工對薪酬結構的滿意度非常低，如圖2-4所示。這是因為公司的崗位工資和輔助工資占比不均所導致的，崗位工資的占比過大，它的波動無法影響整個工資體系。而且，員工對工資的期望比例也不一樣，大部分員工表示從10%到30%的范圍最為合適。（3）薪酬體系的滿意度圖2-5廣東S項目管理有限公司薪酬滿意度調查員工對薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平合理的理解程度。由圖2-5可知，廣東S項目管理有限公司的員工大部分不滿意現(xiàn)有薪資，占總人數(shù)的43%，其中對薪資感到非常不滿意的員工占到了16%，不滿意的人數(shù)總和超過了一半以上，而表示非常滿意工資水平的僅有1%。目前，廣東S項目管理有限公司的辭職率非常高，大家都由于不滿意現(xiàn)有薪資而打算隨時跳槽。據(jù)調查結果顯示，近七成的人都認為辭職與薪資有關，只有三成的人覺得辭職與薪水沒有關系或者絕對無關。所以，大多數(shù)人都是因為廣東S項目管理有限公司的薪資水平過低而辭職的，因此，必須要強化薪酬管理能力，只有這樣公司才能避免人才的流失。圖2-6廣東S項目管理有限公司薪酬激勵性調查（4）薪酬制度的滿意度圖2-7廣東S項目管理有限公司薪酬公平性調查員工認為公司的薪酬不公平，就會感覺薪酬難以體現(xiàn)自己的個人價值，尤其是銷售人員和技術人員，就會選擇跳槽。由圖2-7可知，廣東S項目管理有限公司受家族式管理限制，并沒有真正與市場同步，公司的員工整體薪資水平在上海范圍內處于中游水平。目前，汽車零部件代理行業(yè)的銷售人員的月薪一般為7000至8000左右，但廣東S項目管理有限公司的月薪只有5000元，這樣的工資實在是缺乏吸引力，無法適應市場的變化，所以才會出現(xiàn)人才匱乏，員工滿意度不高的問題。據(jù)數(shù)據(jù)表明，53%的員工對此感到不公平，認為非常不公平的員工占28%，認為公平或基本公平的員工僅占19%?？梢钥闯?，大多數(shù)員工認為公司的工資水平是不公平的。為了進一步了解員工對公司所支付薪酬與所獲回報的看法調查發(fā)現(xiàn)，其中認為所獲回報不值得自身付出的人占了41%，任務沒辦法的占了36%，只有23%的人認同所獲回報值得自身付出。將近半數(shù)的人都覺得自己受到了不公平對待，因此加劇了公司人員流失的問題。圖2-8公司員工對自身付出與所獲回報的評價調查薪酬的吸引力關系到員工的工作態(tài)度。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，廣東S項目管理有限公司的薪酬毫無吸引力，63%的人認為這樣的薪酬完全無法激起題目的工作熱情，其中還有13%的員工覺得激勵作用非常不明顯，只有38%的員工受到了薪酬的激勵，而在這當中有三成的員工都屬于高薪資的高級管理人員。四、廣東S項目管理有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬分配不公平廣東S項目管理有限公司目前崗位價值評估排序是根據(jù)公司負責人對公司內現(xiàn)有崗位的主觀評估，雖然考慮了每個崗位對公司的相對價值，但并沒有對各崗位職能、工作強度、難度、工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性和崗位所需知識技能等因素進行量化，僅通過公司負責人主觀排序，沒有明確的排序依據(jù)，不具備說服力。廣東S項目管理有限公司大部分員工也認為公司的崗位價值排序不太合理，在薪酬管理滿意度問卷調查中，對于“您對公司崗位價值評估標準、崗位價值排序是否認同”一題中，共有81%員工選擇了不太認同和非常不認同。而且，這種主觀排序加劇了薪酬分配的不公平性，比如：公司將行政類崗位部門主管都歸納為同一等級，執(zhí)行相同的薪酬標準。雖然都是部門主管，但實際上每個部門崗位職責不同，工作難度、工作強度也不同，任職條件也有差異，所以不能簡單的將這些職位歸為同等價值崗位、執(zhí)行統(tǒng)一的工資。（二）薪酬水平偏低通過廣東S項目管理有限公司員工薪酬滿意度調研結果和訪談情況，發(fā)現(xiàn)員工認為當前薪酬水平偏低，部分資歷深的員工認為與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比廣東S項目管理有限公司薪酬水平偏低。為了準確衡量廣東S項目管理有限公司薪酬在同行業(yè)間的競爭力，在公司人事部的幫助下對行業(yè)內本地區(qū)培訓公司同類崗位薪酬水平進行了調研。通過與行業(yè)內薪酬水平對比，廣東S項目管理有限公司絕大部分崗位薪酬水平處于行業(yè)內25—50分位之間，而廣東S項目管理有限公司作為行業(yè)內具備一定規(guī)模的培訓公司，薪酬水平確實偏低，不具備競爭力。目前廣東S項目管理有限公司員工結構中資深員工比較少，多數(shù)為近兩年新招錄進來由公司培訓上崗的年輕員工和講師，這部分人因為剛走上工作崗位且工作經(jīng)驗不豐富，目前對薪酬要求不高，雖然意識到公司薪酬水平低，但由于疫情影響就業(yè)形勢嚴峻，暫時離職的可能性比較小。但這些員工一旦成長起來，就會跳槽到同行業(yè)中薪酬競爭力高的公司，成為公司的競爭對手。而公司招錄新員工需要先對其進行培訓再上崗，培訓新員工會增加人力資源成本，授課質量也不能保證，會在一定程度上降低了工作效率，進而影響到公司的發(fā)展，不利于企業(yè)戰(zhàn)略計劃實施。（三）福利待遇形式單一雖然廣東S項目管理有限公司給員工提供了基本的薪酬福利，但形式單一，且激勵作用不明顯。調查結果顯示，員工對自己的薪酬福利不是很滿意。廣東S項目管理有限公司員工對自己薪水的不滿意度達到了59%，其中16%的人表示非常不滿意，滿意度占比僅有1%。廣東S項目管理有限公司雖然為所有員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險，但繳納標準只按照法律規(guī)定的最低標準繳納，且不論公司員工職級高低，所有員工均按同一標準繳納；而只為主管級員工提供住房補貼，也加劇了薪酬管理的不公平性；年假規(guī)定也不太合理，不論是公司管理層還是普通員工，每年都只有5天年假。這些不合理的規(guī)定會令員工產(chǎn)生一種不論是主管還是普通員工，薪酬待遇都無明顯差距的意識，從而失去晉升的斗志，無形中降低了工作積極性。對于福利待遇形式，公司只關注到了節(jié)日、員工生日福利和年修假等幾方面。缺乏對員工的個性化需求的考慮，比如：娛樂、學習、榮譽等方面需求。當前廣東S項目管理有限公司的福利待遇并不能起到激勵作用，而經(jīng)過公司今后不斷發(fā)展壯大，員工相應會越來越繁忙，工作量的提升，員工對福利待遇的期望也會越來越高，如果公司不盡快提升福利待遇、公平分配福利，員工的工作積極性會逐漸降低，產(chǎn)生更多不滿情緒，進而影響到工作。（四）績效考核形式化廣東S項目管理有限公司績效管理水平較低，績效考核過于形式主義。一是沒有明確的考核標準，考核結果過于主觀，不論是行政人員、講師還是銷售人員都是由部門負責人根據(jù)平時工作表現(xiàn)評價，而工作表現(xiàn)包括具體哪些標準，并沒有制定明確依據(jù)。二是考核主體非常單一，廣東S項目管理有限公司員工的績效考核都是由直屬上級考核，沒有考慮到其他部門同事、同部門其他同事甚至是學員的評價意見。三是考核結果未發(fā)揮作用。當前公司績效考核結果僅作為績效獎金的發(fā)放依據(jù)，對于員工職位、薪酬晉升沒有任何關系，因此為了保證員工的利益，為了維護同事關系，負責績效考核評分的部門主管們并不會真正考慮員工的能力、素質，只會盡量模糊差異，營造一種平均效果，最終導致大家績效考核分數(shù)都差不多，或輪流被考評為“優(yōu)秀”，可見廣東S項目管理有限公司管理者并沒有重視或是意識到績效考核在薪酬管理中的作用。四是缺乏績效考評反饋渠道，造成即使有員工質疑考核結果，沒有正規(guī)程序去申訴，令員工產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性。五、廣東S項目管理有限公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）崗位價值排序不科學依據(jù)科學的崗位價值排序進行薪酬分配，能夠保證絕大多數(shù)員工薪酬分配的客觀性和公平性，實現(xiàn)同工同酬、按勞分配。通過分析廣東S項目管理有限公司薪酬標準發(fā)現(xiàn)，廣東S項目管理有限公司崗位價值排序不科學的原因主要是：現(xiàn)行薪酬分配只是簡單依據(jù)員工職位等級和公司負責人對各崗位價值的主觀排序來進行分配，主觀性強，缺乏科學依據(jù)。即使員工職位等級相同，但工作范圍、崗位職責也各不相同，創(chuàng)造出的價值對公司也有差異，不能只按照員工職位等級來分配薪酬；而公司負責人對各崗位的價值排序也不夠科學，因為即使是公司負責人對公司內各崗位的了解程度也不夠全面，僅僅按負責人對各崗位價值排序，也忽視了員工的個體差異，導致薪酬分配與崗位價值關聯(lián)度不高的問題，進而造成核心員工流失問題。（二）缺乏行業(yè)間薪酬調研廣東S項目管理有限公司薪酬標準是根據(jù)崗位價值評估和參照當?shù)厮綘I企業(yè)薪酬平均水平制定的，廣東S項目管理有限公司在薪酬管理過程中對同地區(qū)同行業(yè)的市場調查不夠深入，對于同行業(yè)其他公司當前薪酬信息掌握較少，整個行業(yè)員工平均薪水高于本地區(qū)私營企業(yè)薪酬平均水平，導致其現(xiàn)行薪酬標準與同地區(qū)規(guī)模相似的其他企業(yè)相比不具有競爭力，不僅很難吸引到優(yōu)秀人才，也留不住公司培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工。廣東S項目管理有限公司要想制定出合理、有競爭力的薪酬水平?jīng)Q策，就必須在結合公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標基礎上，對行業(yè)內其他公司薪酬水平進行市場調研，盡可能全面掌握同行業(yè)其他公司的薪酬水平和薪酬結構等信息，再結合自身薪酬支付能力、以市場薪酬調查數(shù)據(jù)為依據(jù)來不斷調整薪酬水平和薪酬結構，保證廣東S項目管理有限公司薪酬管理具備戰(zhàn)略性和競爭性。（三）忽視員工個性化需求福利待遇是企業(yè)吸引、留住員工的重要工具之一，留住員工的并不只有經(jīng)濟方面的需要，員工在滿足了經(jīng)濟需要后，會產(chǎn)生心理方面需要，比如：尊重需要、公平需要、歸屬感等，形式多樣的福利計劃能夠滿足員工的個性化心里需求，幫助企業(yè)招聘到優(yōu)秀、高素質員工，提升已雇傭的員工的忠誠度，也有助于營造和諧、友善的工作氛圍，構建企業(yè)獨特文化。廣東S項目管理有限公司現(xiàn)行福利待遇形式單一較為傳統(tǒng)，缺乏靈活性和針對性，忽視了公司員工的個性化需求，而員工對福利的需求會因為文化層次不同、收入層次不同產(chǎn)生差異，廣東S項目管理有限公司現(xiàn)行的福利待遇很難滿足員工對福利的多樣化、個性化需求，也對吸引、留住優(yōu)秀員工起不到積極作用。（四）績效考核體系不健全績效獎勵有助于激勵是指企業(yè)針對員工工作業(yè)績提供獎勵的一種薪酬計劃，能夠激勵員工為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而努力工作，能夠降低企業(yè)管理、監(jiān)督成本，提高員工工作效率?？冃И劷鸺饶軌驖M足員工的經(jīng)濟需求，同時也能夠實現(xiàn)員工的成就需求。因此，績效考核必須保證公平性、有效性，才能實現(xiàn)績效管理的激勵作用。廣東S項目管理有限公司雖然實行了績效獎勵計劃，但還未形成健全的考核體系，缺乏明確的績效考核標準，既沒有發(fā)揮激勵作用，也沒有體現(xiàn)公平性，也沒有與公司戰(zhàn)略目標充分結合，導致績效考核過于形式化，未起到激勵作用。六、廣東S項目管理有限公司薪酬管理對策（一）科學評估崗位公平分配薪酬根據(jù)崗位價值評估標準，通過工作組對廣東S項目管理有限公司現(xiàn)有全部崗位進行匿名打分，由人事部負責組織回收評分結果并進行了統(tǒng)計。為了保證每個崗位評分的公平性，采取每個崗位的所有評分中去掉最低分和最高分，統(tǒng)計其余得分計算出平均數(shù)，再與標準差進行比較的方法，如果某個崗位得分與標準差相差過大，說明個別評分人員對崗位存在理解偏差，由工作組重新理解崗位說明和評分規(guī)則之后對崗位進行再次評分，重新計算出平均數(shù)，確保每個崗位評分結果的科學性。結合廣東S項目管理有限公司實際情況和崗位價值評估分值排序，將崗位依據(jù)分值區(qū)間，整合歸并為A、B、C、D、E五個崗位層級。通過分析崗位價值評估排序，可以清楚的了解到各崗位對公司的價值以及重要程度，廣東S項目管理有限公司應該依據(jù)崗位評分層級分配薪酬。按照崗位層級進行分配薪酬，使薪酬分配有據(jù)可依，能夠在一定程度上保證薪酬分配的公平性、合理性，提高員工對薪酬分配的認同程度；同時，還實現(xiàn)了對員工的差異化管理，滿足核心員工對于地位和榮譽的需求，起到激勵員工的作用。（二）根據(jù)公司戰(zhàn)略調整薪酬水平策略根據(jù)廣東S項目管理有限公司近期戰(zhàn)略目標以及實際情況，現(xiàn)階段廣東S項目管理有限公司適合采用混合型薪酬策略，應該依據(jù)員工崗位價值評估層次相應制定不同的薪酬水平策略。對于廣東S項目管理有限公司內可替代性強的普通崗位采取滯后型或跟隨型策略，對核心崗位和核心管理人員采取領先型薪酬策略。經(jīng)過前文中的調查發(fā)現(xiàn)當前公司絕大多數(shù)崗位薪酬水平偏低，考慮公司實際情況和戰(zhàn)略目標，建議根據(jù)員工崗位評價層級制定薪酬策略。A、B層級為廣東S項目管理有限公司決策層和核心管理層，對廣東S項目管理有限公司發(fā)展至關重要，這部分員工有很強的不可替代性，值得以高薪為代價來吸引、留住這些員工，因此對A、B層級員工采取領先型的薪酬策略，應將其薪酬水平調整到行業(yè)75分位薪酬水平以上，保證不低于75分位水平；C、D層級員工為公司中層管理和核心員工，對廣東S項目管理有限公司也比較重要，應該設置高于或等同于行業(yè)內競爭對手的薪酬水平，因此對這兩個層級員工采取跟隨型和領先型相結合的薪酬策略，保證薪酬水平維持在市場50-75分位之間，針對特殊人才采取領先型策略，其薪酬可調整到75分位以上水平；E層級為廣東S項目管理有限公司普通員工層，這個層級員工多為輔助類員工，可替代性較強，因此對E層級員工采用滯后型薪酬策略。（三）豐富福利待遇形式為了加強薪酬建設，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，需要建立一個全面的薪酬體系，使員工的薪酬與他們的技能和績效相匹配。通過采用綜合薪酬制度，通過員工選股計劃、內部退休計劃等激勵措施留住核心人員，通過績效來實現(xiàn)工資增長，獲取高額報酬，對優(yōu)秀員工給予表揚和肯定。這樣，員工就會感到自身被公司所重視，這就極大地增強了員工對企業(yè)的歸屬感，員工不僅會很少產(chǎn)生跳槽的想法，反而會決定與公司共同進步，通過自身的努力來實現(xiàn)與公司的共贏。同時，全面薪酬體系不能忽略了薪酬管理中的將非經(jīng)濟報酬。隨著生活水平的日益提高，員工不再僅僅關注經(jīng)濟報酬，而是更關注生活質量的提高，對此，公司應加強硬件和軟件的雙重建設，為員工營造一個相對輕松自在、舒適和諧、積極向上的工作氛圍，為員工搭建一個施展才華的舞臺，激勵其為公司的發(fā)展做出貢獻，在促進員工獲得成就感的同時，也促進了企業(yè)的發(fā)展。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，福利項目作為符合企業(yè)特點的獨立項目，是整個薪酬管理的重要組成部分，是企業(yè)區(qū)別于競爭企業(yè)的關鍵。因此，廣東S項目管理有限公司需要高度重視福利項目的設計，提高公司薪酬的市場競爭力，增設符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼(提供住宿)、員工培訓、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。具體福利項目可以包括如下表2所示的內容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設更多的特色福利項目。表2廣東S項目管理有限公司福利框架模式法定福利特色福利生活福利法定基本養(yǎng)老保險企業(yè)年金福利體檢失業(yè)保險醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報銷采暖補貼工傷保險骨干員工福利假期喪葬撫慰金法定醫(yī)療保險團體人身意外傷險及附加醫(yī)療保險新婚賀金生育保險境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險生育賀金住房公積金出行人身意外傷害保險應屆畢業(yè)生住宿補貼法定假期外籍人員醫(yī)療保險員工俱樂部（四）健全績效管理制度績效考核在人力資源管理中起著至關重要的作用，績效考核是否科學，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，廣東S項目管理有限公司應制定科學合理的績效考核體系，加強績效評價制度的落實，強化薪酬與績效的關系，制定績效評價指標。為制定合理的績效評價體系，績效評價應結合員工和管理層的意見進行綜合評定。以績效考核結果為標準對員工進行獎賞鼓勵。為了保證績效評估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，公司可以執(zhí)行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關鍵績效指標法和目標管理法相結合，將企業(yè)總目標進行分層實施，使得企業(yè)自上而下保持策略和目標的一致性。員工在每年度年初按照“總公司-分公司