律師實(shí)務(wù)-勞動(dòng)合同及其相關(guān)協(xié)議擬定講義

第一章勞動(dòng)合同簽還是不簽問一：小張2007年10月11日進(jìn)入北京某科技有限公司,月工資2000元，未簽勞動(dòng)合同。2008年10月31日小張離職。隨后，小張向海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求支付雙倍工資。請(qǐng)問：小張可以要求多少雙倍工資的賠償？▲小張可以要求9個(gè)月的雙倍工資；即：2008年2月1日至2008年10月31日共9個(gè)月▲因已支付一倍工資，公司只需要賠償雙倍工資的差額，即一倍工資。即：2000元*9個(gè)月＝18000元?！谭l鏈接：《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。HR注意:▲2008年以前入職——2008年2月1日起應(yīng)賠付雙倍工資▲2008年以后入職——用工之日起1個(gè)月后起應(yīng)賠付雙倍工資▲雙倍工資請(qǐng)求只能是差額部分，即一倍工資。■面對(duì)員工的雙倍工資請(qǐng)求，單位可能提出的抗辯：▲否認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系；▲縮短入職時(shí)間——入職登記表、招聘記錄等；▲降低工資基數(shù)——證明實(shí)際工資較低；▲已簽訂有“承包協(xié)議、崗位協(xié)議、聘用協(xié)議、上崗協(xié)議”甚至是“錄用通知書”等合同；▲已協(xié)商解決雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議；▲未簽訂合同系員工的過(guò)錯(cuò)?！替溄樱和ㄖ萑耸陆?jīng)理案問二：小強(qiáng)2007年3月1日入職某公司,簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同。1年期滿后雙方未續(xù)簽,但小強(qiáng)繼續(xù)在公司工作至2008年11月1日離職。離職時(shí)因發(fā)生爭(zhēng)議，小強(qiáng)提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2008年4月至10月未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。請(qǐng)問：小強(qiáng)的請(qǐng)求能得到支持嗎？▲目前北京地區(qū)的司法實(shí)務(wù)中，有支持的，有不支持的；▲主流的意見是應(yīng)該支持?！替溄樱罕本┦懈咴骸⒈本┦袆趧?dòng)局《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》2009年6月：28.勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資。雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對(duì)應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。HR注意:▲建立勞動(dòng)合同預(yù)警管理機(jī)制，及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同；▲勞動(dòng)合同范本中，可作應(yīng)對(duì)?！獭氨竞贤狡诤?，如乙方繼續(xù)在甲方工作而甲方無(wú)異議，則視為本勞動(dòng)合同自動(dòng)延期一年，但甲方已向乙方發(fā)出終止或解除勞動(dòng)合同通知或終止（解除）勞動(dòng)合同證明書或者確已不再上班時(shí)除外。”問三：小張2007年10月11日進(jìn)入北京某科技有限公司,工資每月2000元,雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。在下列三種情況下：1）單位要求小張2008年1月26日簽訂勞動(dòng)合同,小張拒絕簽訂；2）單位要求小張2008年7月8日簽訂勞動(dòng)合同,小張拒絕簽訂；3）單位要求小張2009年7月8日簽訂勞動(dòng)合同,小張拒絕簽訂。請(qǐng)問:單位分別應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任?HR應(yīng)當(dāng)如何處理?▲2008年1月份內(nèi)或入職后1個(gè)月內(nèi)員工拒簽:√終止勞動(dòng)關(guān)系+無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金▲08年后工作1月以上1年以下員工拒簽:√終止勞動(dòng)關(guān)系+合同終止前的雙倍工資賠償+經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金▲08年后工作1年以上員工拒簽:√應(yīng)補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同+雙倍賠償+不得終止勞動(dòng)關(guān)系法條鏈接：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例▲第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！诹鶙l用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日?！谄邨l用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂通知書被通知人：所屬部門：通知事項(xiàng)：簽訂勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，現(xiàn)通知您日內(nèi)到單位人力資源部門與單位簽訂勞動(dòng)合同。其它說(shuō)明：特此通知！單位公章年月日注：本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉。勞動(dòng)合同已閱讀。簽收人：年月日勞動(dòng)合同終止通知書編號(hào)：被通知人：所屬部門：通知事項(xiàng)：勞動(dòng)合同終止由于您收到單位簽訂勞動(dòng)合同通知書后拒絕與單位簽訂勞動(dòng)合同，您與單位簽訂的勞動(dòng)合同于月日終止：年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：其它費(fèi)用：請(qǐng)?jiān)趧趧?dòng)合同終止之日起特此通知！日內(nèi)與單位辦理交接手續(xù)。單位公章年月日注：本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。簽收欄：上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉。簽收人：年月日HR注意:▲最遲入職一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，如已超過(guò)一個(gè)月，可與勞動(dòng)者補(bǔ)簽（將簽訂日期提前至入職一個(gè)月內(nèi)）；▲如勞動(dòng)者拒簽，應(yīng)收集證據(jù)，及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系；▲形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系1年以上且不愿補(bǔ)簽的,不能終止勞動(dòng)合同,否則可能構(gòu)成違法解除，應(yīng)著重收集拒簽的證據(jù)問四：下列證據(jù)中，哪些單獨(dú)便可以作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)？1）社保繳費(fèi)記錄，醫(yī)療藍(lán)本；2）個(gè)人所得稅完稅證明；3）離職證明，工作證明，蓋有公章的工作證等4）寫字樓出入卡，寫明公司名稱，但無(wú)蓋章；5）工資存折，上有工資打款記錄；6）暫住證，上面寫明服務(wù)處所為某某公司；7）投標(biāo)書原件，上有公司蓋章，說(shuō)明申請(qǐng)人受公司方委托參與投標(biāo)；8）穿著工作服在公司里面與同事的照片；9）與公司法定代表人就工資問題進(jìn)行協(xié)商的錄音；10）兩個(gè)前同事親自出庭作證；11）公司布置工作的電子郵件。解：是否存在勞動(dòng)關(guān)系，需由勞動(dòng)者舉證。勞動(dòng)仲裁委對(duì)證明勞動(dòng)關(guān)系相當(dāng)嚴(yán)格。勞動(dòng)合同、繳稅證明、社保以及其它有單位蓋章的文件或材料可以作為充分證據(jù)，其它均不充分；但在法院階段，如有一系列證據(jù)，有可能被認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系。HR注意:▲管理好公章，不隨便開蓋有公章的文書；▲面臨未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資索賠，司法實(shí)務(wù)中可以采取否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的策略，但存在一定的風(fēng)險(xiǎn)?！隹偨Y(jié)：不簽勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》下已經(jīng)不是一個(gè)明智的選擇。督促所有員工簽訂相關(guān)協(xié)議，已經(jīng)成為HR的一個(gè)重要工作。第二章勞動(dòng)合同的期限問一：小王1997年8月1日進(jìn)入一家工廠做工人，月薪2000元，勞動(dòng)合同一年一簽，2008年8月1日合同再次到期，工廠依慣例與小王續(xù)簽一年合同。到2009年3月份，小王學(xué)習(xí)了《勞動(dòng)合同法》后，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起仲裁。請(qǐng)問：小王可以提出哪些仲裁請(qǐng)求？小王至少可以提出如下仲裁請(qǐng)求：▲請(qǐng)求裁決支付未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資14000元（2000元*7個(gè)月）；▲請(qǐng)求將勞動(dòng)合同變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。問二：下列哪些情形下，公司應(yīng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：A）小王1997年初加入A公司，一直不斷續(xù)簽以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，到2008年初又面臨續(xù)簽勞動(dòng)合同；B）小李2007年8月1日加入B公司，勞動(dòng)合同半年一簽。到2009年2月1日，合同再次到期面臨續(xù)簽；C）小曾2008年3月加入C公司，工作至今，未簽訂勞動(dòng)合同；D）小郭1997年加入D公司，后于2003年受公司派遣加入D公司的子公司E公司。勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年初又面臨續(xù)簽勞動(dòng)合同；E）小許在F公司工作已經(jīng)接近九年，本來(lái)勞動(dòng)合同到其公司準(zhǔn)備終止，但因小許懷孕，不得不延長(zhǎng)至哺乳期滿，于是工作年限便超過(guò)了十年?！鲜銮樾蜗?，均應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；▲連續(xù)工作十年，自實(shí)際入職時(shí)起算；▲因?yàn)橛萌藛挝辉蛘{(diào)整工作單位的，工作年限連續(xù)計(jì)算；▲軍隊(duì)退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡，計(jì)算為接收安置單位的連續(xù)工齡；▲但如果雙方未續(xù)簽合同，而辦理了離職手續(xù)，應(yīng)為有效。HR注意:如何規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)▲合理運(yùn)用以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；▲合理運(yùn)用勞務(wù)派遣用工；▲正確認(rèn)識(shí)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；▲固定期限勞動(dòng)合同以三到八年期限為宜；▲勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)：√“經(jīng)乙方提出，雙方協(xié)商同意按以下第方式確定本合同期限”勞動(dòng)合同法第十四條……下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！鰡柸骸鲂±钜?yàn)檫B續(xù)工作十年，與單位簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。于是小李的工作責(zé)任心大不如前，連續(xù)兩次在公司的績(jī)效考核中不及格，被認(rèn)定為不勝任工作。后公司組織對(duì)其培訓(xùn)了一天。但在下一次的考核中仍然被考核為不勝任工作。于是公司額外支付一個(gè)月工資，將小李解除。小李不服，認(rèn)為自己是無(wú)固定期限用工，不應(yīng)被開除。于是提起仲裁?！稣?qǐng)問：▲公司的作法合法嗎？▲公司的做法完全合法；▲無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是鐵飯碗，符合法定條件時(shí)可以解除；▲除了不能到期終止外，其它情形解除與終止條件與固定期限勞動(dòng)合同是一樣的；▲勞動(dòng)新法對(duì)公司的離職操作提出了更高的要求。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例■第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；■（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行HR注意:▲不必過(guò)分恐懼無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；▲實(shí)務(wù)中使用較多的單位單方面解除是“不能勝任工作解除”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除”和“客觀情況重大變化解除”；▲勞動(dòng)新法對(duì)企業(yè)平時(shí)的人力資源管理的書面化、規(guī)范化提出了更高的要求。■問四：甲公司與乙員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，聘請(qǐng)乙員工擔(dān)任部門經(jīng)理職務(wù)，同時(shí)又與員工在勞動(dòng)合同中約定，該崗位期限為兩年。兩年后再根據(jù)公司的考核與聘用辦法決定是否繼續(xù)聘用乙員工擔(dān)任部門經(jīng)理。請(qǐng)問：這種做法有效嗎？▲有效，崗位期限可以與勞動(dòng)合同期限分別約定；▲但同時(shí)，必須有配套的、較成熟的考核聘用辦法，該辦法作為規(guī)章制度必須有效通過(guò)。第三章試用期設(shè)計(jì)問一:小張2008年2月1日進(jìn)入某科技公司,簽訂1年合同，其中試用期6個(gè)月，試用期內(nèi)無(wú)社保。試用期工資2000元，轉(zhuǎn)正后3000元。到試用期屆滿時(shí)公司以小張不符合錄用條件為由將小張解除，因此引發(fā)糾紛。小張將公司起訴至海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委。請(qǐng)問：小張可以提出哪些仲裁請(qǐng)求？▲補(bǔ)發(fā)前兩個(gè)月的工資（800元）；▲補(bǔ)發(fā)后四個(gè)月的工資（4000元）；▲違法約定試用期的賠償金（12000元）；▲請(qǐng)求撤銷公司的違法解除決定或請(qǐng)求公司支付違法解除的賠償金（約5600元）。以上共計(jì)約：22400元。另外，還可舉報(bào)要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。鏈接法條勞動(dòng)合同法第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！鯤R注意：違法約定試用期的法律后果▲試用期無(wú)效，視為正式合同期限；▲可能被要求補(bǔ)發(fā)工資；▲很可能構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同；▲違法約定的試用期已經(jīng)履行的，賠付一倍轉(zhuǎn)正后工資。√目前仲裁實(shí)務(wù)的處理——張某違法約定試用期案請(qǐng)看下列情形中，哪些屬于違法約定試用期？A.小昭與明教公司簽訂試用期備忘錄，約定試用期三個(gè)月；B.令狐沖入職華山公司時(shí)曾有過(guò)試用期，后因晉升為辦公室主任，再次約定了三個(gè)月試用期；C.韋小寶加入清庭后勤中心，簽訂三年期勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月，后來(lái)雙方又書面協(xié)議將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月；D.芷若經(jīng)過(guò)試用期后在峨嵋公司工作了一年，又去別的單位上班三個(gè)月，然后再回峨嵋，上一新崗位重新簽約，合同期一年，約定試用期兩個(gè)月；E.虛竹加入逍遙公司研發(fā)“逍遙游”網(wǎng)游，雙方約定以完成該游戲開發(fā)的任務(wù)為期限，鑒于該任務(wù)完成肯定耗時(shí)一年以上，雙方約定試用期為兩個(gè)月。F.語(yǔ)嫣入職燕子塢商廈，簽訂一年期勞動(dòng)合同，約定試用期四個(gè)月，試用期與正式錄用的工資一樣，均為1500元每月。G.段譽(yù)入職無(wú)量山旅游公司，簽訂一年期合同，試用期兩個(gè)月，試用期工資1000元每月，轉(zhuǎn)正后1500元每月。ABDEF是違法約定試用期，須賠付一倍轉(zhuǎn)正后工資；C有爭(zhēng)議，單位應(yīng)避免延長(zhǎng)試用期；G應(yīng)補(bǔ)足工資，但無(wú)需賠付另一倍工資。HR注意:▲試用期包含在合同期限內(nèi)，不單獨(dú)約定試用期；▲試用期的期限不違法▲試用期工資勿低于法定標(biāo)準(zhǔn)；▲試用期內(nèi)應(yīng)繳納保險(xiǎn)?！鲂⊥醣讳浻?，最后被公司認(rèn)定不符合錄用條件，因?yàn)殡p方口頭約定試用期一個(gè)月要完成十萬(wàn)以上銷售任務(wù)才可轉(zhuǎn)正。而小王銷售完成未達(dá)標(biāo)?！鲂⊥跸騽趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起仲裁，否認(rèn)存在銷售任務(wù)的約定，認(rèn)為辭退違法，要求轉(zhuǎn)正，繼續(xù)履行三年期的勞動(dòng)合同?！稣?qǐng)問：小王的要求能得到支持嗎？▲如公司不能證明存在銷售任務(wù)要達(dá)標(biāo)的錄用條件，則將敗訴。小王的主張可得到支持；▲因此，錄用條件應(yīng)明確，并告知員工。HR注意：錄用條件的條件▲明確：怎么樣才算不符合錄用條件？▲告知：不知者不罪。勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、錄用條件確認(rèn)函、招聘廣告■錄用條件怎么寫※通用加專用；※加上考核；√如“經(jīng)試用期考核不足60分的”※避免歧視；※標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)細(xì)化，量化，明確；√如“試用期應(yīng)每月完成銷售任務(wù)五萬(wàn)元”※錄用條件應(yīng)全面?！贪銮诼?、身體素質(zhì)、能力等各方面鏈接：我們的合同范本本合同約定之崗位或工種，乙方已知悉其錄用條件，包括規(guī)章制度里規(guī)定的錄用條件以及下列錄用條件：1.具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的；2.勝任甲方安排的工作和甲方規(guī)定的崗位職責(zé)的；3.未患有精神病或按國(guó)家法律法規(guī)應(yīng)禁止工作的傳染病的，或者身體健康條件符合工作崗位要求4.與原用人單位已依法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系；5.與原用人單位不存在競(jìng)業(yè)限制約定或不在限制范圍之內(nèi)的；6.未通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)彙⒈O(jiān)視居?。?.應(yīng)按本合同約定或甲方要求的時(shí)間到崗；8.入職后不得拒絕購(gòu)買社?；蛘卟话醇追街贫ǖ膭趧?dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)合同；9.不應(yīng)有隱瞞曾經(jīng)受過(guò)法律處罰或者紀(jì)律處分的事實(shí)的；10.試用期內(nèi)請(qǐng)假不得超過(guò)三天，遲到不得超過(guò)五次，不得有曠工；11.具備本崗位所要求的各項(xiàng)技能的；12.試用期考核應(yīng)達(dá)到60分以上；13.完成試用期內(nèi)的工作任務(wù)；14其它：。HR注意：目前實(shí)務(wù)中對(duì)試用期解雇的處理：總結(jié)：試用期約定勿違法，合理設(shè)定錄用條件。第四章工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)問一:某公司在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體情況調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)和工作崗位”。半年后，公司將某員工調(diào)整至其它崗位，而員工不同意，引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委，要求確認(rèn)調(diào)崗無(wú)效。請(qǐng)問：該調(diào)崗條款是否有效？調(diào)崗行為是否有效？《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：……（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；”如無(wú)客觀情況變化等充足理由，該公司的單方調(diào)整行為是無(wú)效的。一、調(diào)崗調(diào)薪的理由雙方協(xié)商一致，以書面變更原合同的方式調(diào)整；（1）員工經(jīng)確認(rèn)不勝任工作，單位可單方面調(diào)整；（2）依據(jù)勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的約定或規(guī)定，但必須是具體的、明確的、合理的條件；（3）不存在上述情況，但用人單位的客觀情況發(fā)生重大變化，司法機(jī)關(guān)認(rèn)為確實(shí)存在調(diào)崗的合理性時(shí)，也會(huì)被認(rèn)定為調(diào)崗調(diào)薪有效。二、HR注意:（1）合同中約定調(diào)整崗位的具體條件（2）應(yīng)在合同中規(guī)定：以崗定薪，崗隨薪變（3）調(diào)整條件可結(jié)合績(jī)效考核制度三、調(diào)崗條件范本二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)1.乙方同意按甲方工作需要，在________崗位（工種）工作，按時(shí)，按質(zhì)、按量完成該崗位（工種）所承擔(dān)的各項(xiàng)內(nèi)容；乙方同意，在下列情況下，甲方可將乙方的工作崗位調(diào)整為__________或__________。（一）連續(xù)_____個(gè)月無(wú)法完成月任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的；（二）因公司項(xiàng)目撤銷或完成、機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、崗位合并、設(shè)備更新等發(fā)生變化，導(dǎo)致不能安排原崗位工作的。（三）員工不論何種原因連續(xù)___個(gè)月以上未到崗上班，公司已安排其他員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的；（四）員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司認(rèn)為不利于工作需要調(diào)崗的；（五）訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章發(fā)生變化，導(dǎo)致崗位必須進(jìn)行調(diào)整（六）根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)、身體狀況以甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要等情況，需要調(diào)崗的。（七）績(jī)效考核得分不足60分的。（八）單位規(guī)章制度所規(guī)定的應(yīng)調(diào)整崗位的情況的。（九）其他原因。________________________________________2.甲乙雙方確認(rèn)工作地點(diǎn)為_________或__________。乙方同意甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對(duì)乙方工作地點(diǎn)在上述地點(diǎn)之間作變更。如乙方的工作地點(diǎn)或工作崗位變動(dòng)，乙方同意其工作待遇也按公司規(guī)章制度隨之變動(dòng)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。工作地點(diǎn)一般認(rèn)為只需明確到市一級(jí)，可設(shè)置兩個(gè)地點(diǎn)供選擇；應(yīng)當(dāng)明確約定調(diào)整崗位或工作地點(diǎn)的條件；應(yīng)當(dāng)約定薪隨崗變。第五章勞動(dòng)報(bào)酬擬定勞動(dòng)報(bào)酬條款要達(dá)到什么目的？解：一、靈活的調(diào)整薪水；二、避免工資爭(zhēng)議；三、降低繳稅基數(shù)，降低社保繳費(fèi)基數(shù)；四、減少加班費(fèi)，避免加班費(fèi)爭(zhēng)議；當(dāng)然，從人力資源管理的角度，還應(yīng)考慮激勵(lì)作用。怎么樣實(shí)現(xiàn)上述目的？解：一、適當(dāng)運(yùn)用計(jì)件工資；二、工資構(gòu)成合理化；三、約定加班工資與帶薪休假期間工資（注意：這個(gè)方式有爭(zhēng)議）四、加班工資與正常工資拆分；五、福利與工資的選擇。小趙在米業(yè)公司從事分裝工作。約定每分裝一袋米五毛錢，每周應(yīng)完成一千袋的分裝任務(wù)，這個(gè)任務(wù)量是經(jīng)過(guò)了員工討論通過(guò)的。后因小趙與公司發(fā)生爭(zhēng)議，小趙提起仲裁，要求公司支付加班工資，理由是小趙周六也在上班，以完成每周一千袋的分裝任務(wù)。請(qǐng)問：計(jì)件工資有加班費(fèi)嗎？計(jì)件工資加班費(fèi)如何計(jì)算？公司應(yīng)該給小趙支付加班費(fèi)嗎？計(jì)件工資下的加班比計(jì)時(shí)工資多了一個(gè)條件：必須是在完成計(jì)件定額任務(wù)后，安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間，方為加班；計(jì)件工資下加班，按不低于計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班工資；因此，如果計(jì)件定額不是太不合理，那么小趙就不能要求加班費(fèi)?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十五條規(guī)定：實(shí)行計(jì)件工資制的，勞動(dòng)者在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排其在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)定第十四條的原則，分別按照不低于計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班工資。HR注意：（1）計(jì)件定額要符大多數(shù)人能完成（2）勞動(dòng)定額的確定要與勞動(dòng)者協(xié)商，并公示。問四：某餐飲公司于2008年招聘一批服務(wù)員，合同中約定工資每月1200元，每月10日發(fā)上月工資。因?yàn)榇嬖诩影啵s定每月另發(fā)300元加班費(fèi)包干。同時(shí)約定工資中已包含公司應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，因此不再辦理社保。因?yàn)樾б娌缓?，有時(shí)直到下旬才發(fā)上月工資。于是有員工以拖欠工資為由解除勞動(dòng)合同，并提起勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)問：工資中約定包括加班費(fèi)和社保是否有效？晚發(fā)10天工資是否構(gòu)成拖欠工資？（1）加班費(fèi)根據(jù)實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算，多于法定標(biāo)準(zhǔn)不退，少于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)補(bǔ)足；（2）北京司法實(shí)務(wù)，晚于約定發(fā)放日期七天以上即為拖欠工資。（3）協(xié)商不交社保無(wú)效，勞動(dòng)者仍可要求補(bǔ)繳，但如果勞動(dòng)合同與工資表中均明確了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，且工資部分不低于最低工資，則單位在補(bǔ)繳后可要求勞動(dòng)者返還。北京市高院、市勞動(dòng)局《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第18條規(guī)定：工資結(jié)算支付周期屆滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者約定的日期內(nèi)支付工資，但最遲不得超過(guò)工資結(jié)算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。加班工資的計(jì)算基數(shù)以及產(chǎn)假工資是否可以約定？《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定：“根據(jù)本規(guī)定第十四條計(jì)算加班工資的日或者小時(shí)工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動(dòng)者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動(dòng)者產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：（一）按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（二）勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；（三）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！保?）勞動(dòng)合同如未約定工資標(biāo)準(zhǔn)，則以實(shí)發(fā)工資作為計(jì)算加班工資基數(shù)以及產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）如果勞動(dòng)合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但同時(shí)又約定一個(gè)更低的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資和產(chǎn)假工資基數(shù)，則無(wú)效；（3）如果勞動(dòng)合同約定了固定工資部分（不低于最低工資），同時(shí)還有浮動(dòng)的、靈活的獎(jiǎng)金等，那么約定以固定工資部分作為加班工資和產(chǎn)假工資基數(shù)一般會(huì)得到支持（但不必然）。鏈接：范例1.甲乙雙方協(xié)商確定乙方工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資1000元，崗位工資500元，提成獎(jiǎng)金與考核獎(jiǎng)金按公司規(guī)章制度發(fā)放。2.甲方于每月25日之前發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)工資的發(fā)放時(shí)間作一定的調(diào)整，但甲方需提前書面告知乙方，且工資延遲發(fā)放不得超過(guò)一個(gè)月。3.乙方同意，甲方可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的薪酬制度調(diào)整乙方工資。4.乙方同意計(jì)算加班工資的基數(shù)、依法享受帶薪休假和計(jì)劃生育假期間的工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)基本工資加崗位工資計(jì)發(fā)（即加日工資為（基本工資+崗位工資）/21.75，小時(shí)工資為日工資/8）。但乙方享受生育津貼的，產(chǎn)假期間甲方不再另行發(fā)工資。5.雙方同意由甲方提供下列衣食住行條件，并按下列標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，該費(fèi)用可按月從乙方勞動(dòng)報(bào)酬中。福利與工資作拆分，以降低工資基數(shù)；工資構(gòu)成應(yīng)合理，分為固定部分與可調(diào)整部分；加班費(fèi)與正常工資應(yīng)區(qū)分開來(lái)。第六章工作時(shí)間問一：小沈在某商場(chǎng)擔(dān)任促銷員，每天工作六小時(shí)，每周上六天，全休一天，但不一定是周六或周日休，月工資2000元。后因與公司發(fā)生不愉快，小沈提起勞動(dòng)仲裁，要求單位支付每周休息日加班一天的加班費(fèi)。請(qǐng)問：小沈的要求應(yīng)該得到支持嗎？（1）每周可全休一天，每天不超過(guò)八小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)。這三個(gè)條件都滿足就屬于沒有超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，無(wú)加班。（2）因此小沈并不存在加班。但是單位需證明其每天只上六小時(shí)班，否則會(huì)被認(rèn)為存在加班。（3）因此，這種不太標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間下，有必要在勞動(dòng)合同里寫明每天、每周的工作時(shí)間。問二:小超入職某公司，擔(dān)任業(yè)務(wù)員，月工資4000元，簽訂了勞動(dòng)合同。合同在工作時(shí)間版塊中寫明為不定時(shí)工時(shí)制。后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，小超提供證據(jù)證明存在休息日和法定節(jié)假日加班，要求單位支付加班費(fèi)，但單位認(rèn)為不定時(shí)工作制無(wú)加班費(fèi)。請(qǐng)問：特殊工時(shí)制沒有加班費(fèi)嗎?小超的要求應(yīng)該得到支持嗎?（1）不定時(shí)工作制無(wú)任何加班費(fèi)；綜合計(jì)算工時(shí)制有300%和150%的加班費(fèi)。（2）特殊工時(shí)制需經(jīng)審批，僅約定是無(wú)效的。（3）高管實(shí)行不定時(shí)工作制無(wú)需審批，但需約定。（4）因?yàn)樾〕牟欢〞r(shí)工作制未經(jīng)批準(zhǔn)，故小超仍可要求單位支付加班費(fèi)。HR注意:（1）能申報(bào)特殊工時(shí)制的崗位盡量申請(qǐng)（2）在勞動(dòng)合同條款中必須同時(shí)約定特殊工時(shí)制；可以采用靈活性的條款。勞動(dòng)合同范本：“乙方工作實(shí)行的工時(shí)制度根據(jù)其崗位確定。如就該崗位甲方已向勞動(dòng)部門申請(qǐng)了特殊工時(shí)制，則乙方的工作時(shí)間實(shí)行特殊工時(shí)制；如該崗位未申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制，則實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制?！钡谄哒聞趧?dòng)紀(jì)律及其它小劉2009年起，在一家小公司上班，該公司無(wú)任何規(guī)章制度，但簽訂了勞動(dòng)合同。小劉在三月份有五天曠工，公司以此為由將小劉解雇。小劉提起勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司的解除沒有規(guī)章制度的依據(jù)，是違法解除，但公司拿出勞動(dòng)合同，指出其中約定了“每月曠工超過(guò)三天的，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。小劉認(rèn)為該約定無(wú)效。請(qǐng)問：小劉的主張能夠得到支持嗎？（1）勞動(dòng)合同中的該種約定，可以理解為勞動(dòng)紀(jì)律，小劉的主張極有可能被駁回；（2）鑒于有風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)盡量建立規(guī)章制度，規(guī)定何種情形下屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。問二:小郭是國(guó)內(nèi)某重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生，畢業(yè)前和北京某公司簽署就業(yè)協(xié)議書，約定畢業(yè)后去該公司上班，違約金1萬(wàn)元，簽訂協(xié)議后收到學(xué)校的留校邀請(qǐng)，決定留校。該公司遂以小郭違約要求支付違約金，小郭以法律規(guī)定勞動(dòng)合同不能約定違約金為由拒絕支付。請(qǐng)問：小郭應(yīng)該支付違約金嗎？（1）小郭應(yīng)該支付違約金；（2）如果小郭去上班一天，但第二天就提出辭職，則不需要支付違約金。HR注意:（1）就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）簽訂后仍要簽訂勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)合同中可以約定用工之前的違約金。勞動(dòng)合同范本（節(jié)選）：“甲乙雙方在用工前訂立本合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，甲乙雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系前解除本合同的，需向?qū)Ψ街Ц哆`約金人民幣元?！钡诎苏屡嘤?xùn)協(xié)議問一：蕭峰擔(dān)任丐幫有限公司總經(jīng)理，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，合同期限自2008年1月至2011年1月。約定試用期為六個(gè)月。2008年2月公司送蕭峰到少林大學(xué)進(jìn)修，花費(fèi)10萬(wàn)元，培訓(xùn)至2008年4月結(jié)束。雙方同時(shí)簽訂培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，服務(wù)期自2008年4月至2013年4月，約定違約金為20萬(wàn)元。請(qǐng)問：1.如果蕭峰2008年5月提出辭職，是否需要支付違約金？2.培訓(xùn)兩個(gè)月中，公司給蕭峰發(fā)放了兩個(gè)月工資共計(jì)五萬(wàn)，也算培訓(xùn)費(fèi)用嗎？3.如果蕭峰2010年4月提出辭職，那么他最多應(yīng)該支付多少違約金4.現(xiàn)在勞動(dòng)合同期限是到何時(shí)？5.如果蕭峰在服務(wù)期不勝任工作，或是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位想解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)問還能要求賠付違約金嗎？6.如果蕭峰以公司加班費(fèi)未給足為由，提出辭職，單位還能要求違約金嗎？7.蕭峰入職之初，為了使其熟悉公司情況，單位對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)，花費(fèi)五千，請(qǐng)問雙方能就此簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定違約金嗎？解：1.依《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》，試用期內(nèi)解除，單位不得要求賠償培訓(xùn)費(fèi)用。但在勞動(dòng)新法下，效力如何不太確定?？傊囉闷趦?nèi)培訓(xùn)單位有風(fēng)險(xiǎn)；2.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條：培訓(xùn)費(fèi)用，包括有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。工資是否“其它直接費(fèi)用”，不太明確，因此最好在培訓(xùn)協(xié)議中將其定性為“培訓(xùn)期間生活補(bǔ)助”，并明確納入培訓(xùn)費(fèi)用；3.違約金不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用，而且應(yīng)按服務(wù)期時(shí)間進(jìn)行分?jǐn)偅?.如雙方無(wú)其它約定，則勞動(dòng)合同期限也延長(zhǎng)至2013年4月；5.如果勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定開除員工，此時(shí)