淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理的重要意義

序號(hào)（學(xué)號(hào)）：大學(xué)

學(xué)年設(shè)計(jì)（論文）淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理的重要意義——以富士康個(gè)案為例姓名學(xué)院管理學(xué)院專業(yè)工商管理班級(jí)指導(dǎo)教師2011年11月10日淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理的重要意義——以富士康個(gè)案為例摘要本文從中西方正在興起的人本管理思想入手，介紹了人本管理思想的內(nèi)涵、基本特征、基本內(nèi)容，并認(rèn)為人本管理思想的基本內(nèi)容主要是開發(fā)和利用企業(yè)的精神資源，并結(jié)合中西方企業(yè)管理的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)精神資源開發(fā)的方式，對(duì)比了我國(guó)企業(yè)精神資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀，科學(xué)分析了企業(yè)精神資源的特征與價(jià)值。本文將人本管理思想融入到企業(yè)中，以富士康為例，認(rèn)為企業(yè)要首先為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實(shí)際問題，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)出全部智慧。關(guān)鍵詞：人本管理思想；企業(yè)；開發(fā)；利用THEADHIBITIONOFHUMANISTICMANAGEMENTOFSF-EXPRESSCOMPANYABSTRACTThisemergingfromthepeopleofWesternmanagementideastostart，Thefirstpartintroducestheconnotationofhumanmanagement，Basicfeatures，Elements，Andthatthebasiccontentofpeoplemanagementisthedevelopmentanduseofspiritualresourcesofenterprises。InthesecondpartofthecombinationofthecharacteristicsofWesternbusinessmanagement，Spiritofenterpriseresourcedevelopmentontheway，ComparisonofourentrepreneurialspiritandUtilizationofResources，Scientificanalysisofthecharacteristicsoftheentrepreneurialspiritandvaluesofresources。Thethirdpartistheideaofpeopleintothemanagementoftheenterprise，F(xiàn)oxconnasanexample，Enterprisesshouldbethefirsttocreateastagefortheenterprise，Allowemployeestodisplaytheirtalent，Self-worth，Thesametimetodetectanddealwithstaffworkingandlivinginthepracticalproblemsarising，Thestaffintheenterprisecanfindapathofdevelopment。Tohisentirebodyandmindintothedevelopmentofenterprises,thededicationtoallthewisdom。Keyword：HumanManagement；Enterprise；Enterprise；Use目錄TOC\o"1-3"\h\u15640摘要 225088一、緒論 523034（一）選題依據(jù) 513545（二）文獻(xiàn)綜述 614006（三）研究的內(nèi)容和方法 7102291、基本內(nèi)容 794632、研究方法 723970二、人本管理思想概述

732445（一）人本管理思想的內(nèi)涵 827524（二）人本管理的基本特征 824731（三）人本管理的內(nèi)容 930781、人的管理第一 9294102、以激勵(lì)為主要方式 9100843、建立和諧的人際關(guān)系 985264、積極開發(fā)人力資源 10136125、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 1023790三、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及問題——以富士康為例 1117157（一）盲目追逐利益，人本管理觀念缺失 128788（二）沒有一個(gè)有效的健全的激勵(lì)機(jī)制 124763（三）缺乏和諧的人際關(guān)系 133674（四）對(duì)員工缺乏足夠的尊重 134050四、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行人本管理的途徑 1424062（一）合理使用人才 1410674（二）實(shí)行情感管理 1523069（三）加強(qiáng)自我管理 1611188（四）從行動(dòng)上體現(xiàn)人本管理 1630237（五）發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化 1725160五、總結(jié) 1724770參考文獻(xiàn) 1827863致謝 19一、緒論（一）選題依據(jù)改革開放以來，我國(guó)相當(dāng)多的企業(yè)在轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的同時(shí)，從過去單純追求產(chǎn)值、增長(zhǎng)速度，轉(zhuǎn)為越來越重視產(chǎn)值、利潤(rùn)的創(chuàng)造者——人的因素，實(shí)施以人為中心的管理，取得了顯著的績(jī)效，逐漸使人本管理成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。近些年來，雖然“以人為本”、“人本管理思想”經(jīng)?？陕効梢?，但很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理思想就是激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果“人本管理思想”只如此理解的話，那么它不過是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理思想作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。那么，究竟何為人？何為本？人本管理思想的實(shí)質(zhì)是什么？這是我們需要正視的一個(gè)重要問題。人本管理思想理論與實(shí)踐的出現(xiàn)符合了當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求,具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。但是，人本管理在我國(guó)還處于剛剛起步的階段，理論與實(shí)踐都處在探索之中，許多重大問題亟待深入研究。本課題將借鑒大量文獻(xiàn)與實(shí)地工作來探討人本管理思想在企業(yè)中的應(yīng)用，通過對(duì)富士康企業(yè)問題的分析，研究其預(yù)防和解決對(duì)策，以充分發(fā)揮人本管理思想在企業(yè)中的效用，樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造符合社會(huì)主義和諧社會(huì)要求的企業(yè)文化。（二）文獻(xiàn)綜述在人類社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的歷史長(zhǎng)河中，“以人為本”作為重要的管理理論，從萌芽到興起被無數(shù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)學(xué)家所關(guān)注所推崇。探究當(dāng)代成功企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，“人本”發(fā)展觀作為一種全新的人性假設(shè)和管理理念，必然對(duì)企業(yè)的管理模式和方法起決定作用。20世紀(jì)初產(chǎn)生的科學(xué)管理理論是對(duì)經(jīng)驗(yàn)管理的否定?？茖W(xué)管理理論，把人放在大生產(chǎn)過程的從屬地位。進(jìn)入30年代，在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。1957年，美國(guó)麻省理工學(xué)院社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈(DouglasMcGregor)提出X—Y理論。對(duì)人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。麥格雷戈認(rèn)為，企業(yè)的管理應(yīng)著重于對(duì)人的管理，按照Y理論的假設(shè)，對(duì)人的管理主要在于安排適當(dāng)?shù)?、具有吸引力和有意義的工作，使個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)盡可能地結(jié)合起來，充分地發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，使人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中能獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的最大滿足。一句話，管理是一個(gè)“創(chuàng)造機(jī)會(huì)、發(fā)揮潛力、消除障礙、鼓勵(lì)成長(zhǎng)、提供指導(dǎo)的過程?！痹赮理論的基礎(chǔ)之上，洛希（JayLorsch）于1970年在其《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)》中提出了“超Y理論”，以權(quán)變管理思想進(jìn)一步完善“X-Y”理論。超Y理論是在Y理論的基礎(chǔ)上對(duì)人的本質(zhì)的進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)。人既不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”。對(duì)不同的人，不同的時(shí)期，應(yīng)采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周圍環(huán)境的變化，在不同的時(shí)期，也要采取不同的管理方式，即權(quán)變理論。這種理論完善了Y理論中對(duì)“社會(huì)人”的假設(shè)。西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)。在國(guó)內(nèi)，林愛華在《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人本管理思想的哲學(xué)思考》提出了“兩參一改三結(jié)合”的管理方法，強(qiáng)調(diào)要實(shí)行民主管理，實(shí)行干部參加勞動(dòng)，工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合。袁俊昌《人的管理科學(xué)》提出管理者是管理活動(dòng)中的關(guān)鍵因素，對(duì)人的管理是管理的中心環(huán)節(jié)；調(diào)動(dòng)人的積極性是管理的核心；把對(duì)人的管理建立在人的心理活動(dòng)規(guī)律基礎(chǔ)上，重視員工的需要，是企業(yè)人本管理思想的關(guān)鍵：充分發(fā)揮員工的積極性是企業(yè)人本管理思想的根本任務(wù)；提高員工素質(zhì)是企業(yè)人本管理思想的重要一環(huán)，服務(wù)于人是企業(yè)人本管理思想的根本要求。曾仕強(qiáng)在《中道管理》提出“M理論”亦即“中道管理理論”，構(gòu)建了易知易行的中國(guó)式人本管理思想體系。該理論認(rèn)為：人本管理思想就是要重視企業(yè)最重要的資源—人，以人為本位開展企業(yè)管理[5]。筆者綜合考察了人本管理思想問題上形成的觀點(diǎn)和研究成果，可以發(fā)現(xiàn)人本管理思想問題的研究己有一些進(jìn)展，取得了一定的成果。但關(guān)于針對(duì)具體企業(yè)中的人本管理思想的問題及對(duì)策研究尚很缺乏，己有研究成果或多或少都存在一定的局限性，尤其是較少從實(shí)踐操作的角度來論述這一問題，理論與實(shí)踐的結(jié)合程度不高。本文將在既有研究的基礎(chǔ)上，以富士康企業(yè)為例，指出人本管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要意義。（三）研究的內(nèi)容和方法1、基本內(nèi)容第一部分，緒論。主要介紹介紹課題的背景與目的、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及課題研究的方法。第二部分，通過調(diào)查手段和方法找出富士康企業(yè)在人本管理方面存在的問題。第三部分，針對(duì)富士康企業(yè)人本管理思想的應(yīng)用的情況，提出改善的對(duì)策。第四部分，從人本管理思想的分析中，在相關(guān)學(xué)術(shù)資料及筆者的研究所得基礎(chǔ)上，提出人本管理思想在企業(yè)中運(yùn)用的結(jié)論。2、研究方法第一，調(diào)查法。主要由員工口述材料深入富士康，了解到自己所需要的情況。第二，歸納法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點(diǎn)早已有學(xué)者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對(duì)多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。二、人本管理思想概述

（一）人本管理思想的內(nèi)涵各管理學(xué)派，首先都要求對(duì)企業(yè)中的人作一個(gè)基本的價(jià)值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。這事實(shí)上就把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素和本質(zhì)因素。這無疑就是一種人本管理思想，即首先確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去展開企業(yè)的一切管理活動(dòng)。通過以人為本的企業(yè)管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，達(dá)到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展，這就是人本管理思想的哲學(xué)涵義和理想境界。社會(huì)的發(fā)展首先源于人類的進(jìn)步。在生存空間有限、資源缺少和人口迅速膨脹的今天，為滿足民眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)和文化的需要，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)社會(huì)發(fā)展賴以持續(xù)的基礎(chǔ)就是人類自身的進(jìn)化。這種進(jìn)化包括人的智力和提高資源配置效率的能力等整體素質(zhì)的提高和完善，這是人本管理思想的內(nèi)涵和本質(zhì)。企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”，在企業(yè)共同體中，互相合作，使每個(gè)人都能充分展現(xiàn)自己的才能，匯集形成一種強(qiáng)大的合力，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。把個(gè)人生命價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。其次，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生種種問題，使每一個(gè)員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局。再次，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)：讓員工能夠分享經(jīng)營(yíng)的成果，使企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。（二）人本管理的基本特征世界上一切科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一切物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造，一切社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行，都離不開人的服務(wù)、人的勞動(dòng)與人的管理。人本管理就是以人為中心的管理。這是管理理論發(fā)展到20世紀(jì)末的主要特點(diǎn)。人本管理的基本特征有：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。（三）人本管理的內(nèi)容1、人的管理第一企業(yè)管理，從管理對(duì)象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。2、以激勵(lì)為主要方式人們對(duì)激勵(lì)并不陌生，激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺行動(dòng)的過程。激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程。未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。激勵(lì)必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要。這是因?yàn)?，管理上需要的?dòng)機(jī)和行為并不是建立在自發(fā)基礎(chǔ)上的．需要是人對(duì)客觀事物的需求，同時(shí)更需要誘發(fā)人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現(xiàn)實(shí)的需要，就會(huì)引起動(dòng)機(jī)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。所以說，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必須使外部誘因內(nèi)化為個(gè)人的自覺行為。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。3、建立和諧的人際關(guān)系人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。（1）人際關(guān)系在企業(yè)管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。（2）企業(yè)管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。4、積極開發(fā)人力資源要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能，所以說，人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的智力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代企業(yè)人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。第一、明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。第二、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。第三、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。第四、良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。第五、強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。第六、引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。行為規(guī)范工程行為規(guī)范工程以人為本的管理管理工程領(lǐng)導(dǎo)者自律工程以人為本的管理管理工程領(lǐng)導(dǎo)者自律工程外部環(huán)境利益驅(qū)動(dòng)工程外部環(huán)境利益驅(qū)動(dòng)工程目標(biāo)目標(biāo)精神風(fēng)貌工程精神風(fēng)貌工程員工培訓(xùn)工程員工培訓(xùn)工程企業(yè)形象工程企業(yè)形象工程企業(yè)凝聚力工程企業(yè)凝聚力工程激發(fā)創(chuàng)新工程激發(fā)創(chuàng)新工程 圖一人本管理運(yùn)作的系統(tǒng)工程簡(jiǎn)圖三、現(xiàn)代企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀及問題——以富士康為例當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)要素發(fā)生了重大變化，知識(shí)代替資本，資源，是在生產(chǎn)過程中起決定作用的因素，人才是21世紀(jì)最寶貴的財(cái)富，甚至是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也由單純的技術(shù)、產(chǎn)品上的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向更加注視人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)效益，才有了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手一決高下的資本。（一）盲目追逐利益，人本管理觀念缺失近年來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式發(fā)生了顯著變化，“以人為本”為核心的社會(huì)主義和諧社會(huì)觀指導(dǎo)我們企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的。如果企業(yè)自身結(jié)構(gòu)不合理，勢(shì)必會(huì)造成了企業(yè)利潤(rùn)的大幅銳減，而在追逐利益的驅(qū)使下，這些企業(yè)不得不靠降低生產(chǎn)成本來參與日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。員工個(gè)人的利益就被當(dāng)做成本，能省則省。尤其是基層員工，他們薪酬待遇低、工作環(huán)境差加之法律意識(shí)淡薄沒有自我維權(quán)意識(shí)，面對(duì)企業(yè)機(jī)械的管理方式，更多地選擇沉默與接收。近年來很多外資企業(yè)對(duì)員工實(shí)行差別對(duì)待，薪酬福利可謂是國(guó)內(nèi)國(guó)外“兩張臉”比如“家樂?！钡摹爸型庥袆e”。而近段時(shí)間轟動(dòng)一時(shí)的富士康跳樓事件，更使得眾多的企業(yè)管理家們不得不再次認(rèn)真審視他們?cè)?jīng)引以為豪的“人本管理”。（二）沒有一個(gè)有效的健全的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家都十分重視的問題。美國(guó)的沃森說：“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)職工的力量和才智。企業(yè)的活力來自企業(yè)的信念及其對(duì)職工的吸引力?！备悻F(xiàn)代化建設(shè)，要有人民群眾的積極性，搞企業(yè)要有全體員工的積極性。我們有些企業(yè)搞不好，領(lǐng)導(dǎo)者怨天、怨地，唯獨(dú)不怨自己是否做好了人的工作，是否調(diào)動(dòng)了人的積極性。單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期性和持久性。在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上，多以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和晉升等外在激勵(lì)手段為主，建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，工作激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等方式綜合運(yùn)用，充分考慮員工的自身需要。根據(jù)馬斯洛需要層次論的精髓，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，充分肯定人的主體作用、尊重人的主體意識(shí)、關(guān)注人的個(gè)性化需求，能夠有效地從精神層面貼近職員，了解他們的心理，制定有效的健全的激勵(lì)機(jī)制。從而進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。富士康對(duì)基層員工缺乏有效激勵(lì)，強(qiáng)迫加班只能加速員工的行為消逝。消極心理積極心理新的需要需要滿足挫折行為目標(biāo)動(dòng)機(jī)或心理緊張和生理緊張未滿足的需要外部誘因消極心理積極心理新的需要需要滿足挫折行為目標(biāo)動(dòng)機(jī)或心理緊張和生理緊張未滿足的需要外部誘因 反饋 產(chǎn) 生 刺 引 產(chǎn) 達(dá)激 起 生 到 得 到 受 到 反饋 圖二激勵(lì)過程的基本模式（三）缺乏和諧的人際關(guān)系人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。融洽的人際關(guān)系，不但能使組織具有高度凝聚力，更能使身處其中的員工身心健康。淡漠的人際關(guān)系則會(huì)滋生許多危險(xiǎn)情緒，一旦工作生活有了壓力，而壓力又不能得到很好的排解、傾訴和分擔(dān)，就會(huì)思想偏激更有甚者就會(huì)選擇自殺。近年來，我國(guó)的企業(yè)借鑒西方企業(yè)在公司內(nèi)部設(shè)立了心理咨詢中心，利用率卻不盡如人意。正如富士康正是缺乏對(duì)員工的積極引導(dǎo)，把員工視為機(jī)械的工具，上下缺乏溝通，工作環(huán)境差、強(qiáng)迫加班卻無法“反抗”最終釀成悲劇發(fā)生。（四）對(duì)員工缺乏足夠的尊重馬斯洛認(rèn)為，支配人們行為的需要是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)需要，如圖二。人本管理的思想精髓應(yīng)當(dāng)是充分肯定人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體作用，以后人的主體意識(shí)，關(guān)注人的個(gè)性化需求。某報(bào)記者是這樣描述的：“在富士康生產(chǎn)區(qū)旁邊，有整潔的籃球場(chǎng)。而那些球場(chǎng)并不屬于普通工人。普通工人們的球場(chǎng)在宿舍樓邊的空地上。那里僅有籃球架，地上沒畫任何線?！边@樣的企業(yè)不懂得認(rèn)可人的價(jià)值，不能真正做到尊重員工，更不可能深入了解員工。這樣的企業(yè)怎么能夠把員工價(jià)值發(fā)揮到極致呢?尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一。沒有一個(gè)人愿意被侮辱、被人看不起。每一個(gè)員工，都是具有獨(dú)立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當(dāng)一個(gè)人被尊重、被肯定時(shí)，都會(huì)產(chǎn)生一種自尊的意識(shí)，會(huì)盡最大的努力去完成自己的那份職責(zé)。對(duì)于企業(yè)和員工來說，首先，員工不是工具，是人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人；其次，要精心設(shè)計(jì)每一員工最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的崗位，使之能人盡其才，各得其所。富士康的案例讓我們看到缺點(diǎn)，而其他企業(yè)又是不是能真正做到呢？這是一個(gè)耐人深思的問題。自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社會(huì)需要 4 5安全需要 3生理需要 2 1圖三需要的層次性四、現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行人本管理的途徑（一）合理使用人才人才難得，用人更難。領(lǐng)導(dǎo)者要善于使用人才，必須堅(jiān)持以下原則。一是用其所長(zhǎng)，避其所短。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果對(duì)那些有事業(yè)心，有工作能力，但也有一點(diǎn)毛病的人放著不用，而把一些平平庸庸，無大缺點(diǎn)也開創(chuàng)不了新局面的人選拔上來，就會(huì)造成事業(yè)上的損失。二是要量才適用，人盡其才。領(lǐng)導(dǎo)者要善于把不同類型、不同能級(jí)的人放在不同的崗位上量才使用。三是用人不疑，疑人不用。四是明責(zé)授權(quán)，賞罰分明。領(lǐng)導(dǎo)者用人，既委以職，就要明責(zé)授權(quán)，授予下一級(jí)一定的權(quán)力，明確一定的責(zé)任，同時(shí)，還要做到賞罰分明，激勵(lì)先進(jìn)，鞭笞落后。情感管理，就是在日常的管理中注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向勝和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工消極情感。（二）實(shí)行情感管理第一，熱愛員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，不僅要熱愛自己的企業(yè)，更要熱愛自己的員工。熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。第二，信任員工。信任是指相信而敢于托付。它是一種有生命的感覺，也是一種高尚的情感，更是一種連接人與人之間的紐帶。信任是力量的源泉，是留住員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的保證。信任員工是對(duì)員工的一種最高的獎(jiǎng)賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。第三，理解員工。理解就是用自己的體會(huì)來感受到對(duì)方提出問題的想法。落實(shí)到人本管理思想中就是要多傾聽員工的想法，了解他們的需要和愿望，為他們著想。作為管理者，需要理解員工，任何時(shí)候、任何情況下都不能只站在個(gè)人的立場(chǎng)上，憑主觀臆斷去看人看事，而要從客觀地了解對(duì)方和真誠(chéng)地尊重對(duì)方的基本觀點(diǎn)出發(fā)來考慮和處理問題。所以中小企業(yè)管理者在工作中對(duì)員工要“將心比心”、換位思維，設(shè)身處地地多為員工著想，事實(shí)證明，往往一句貼心的話語，一個(gè)尊重和信任的表情，就可以變成員工工作中的巨大推動(dòng)力。第四，尊重員工。尊重員工，就是要尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，就是要尊重人所有應(yīng)有的各種權(quán)利。尊重被管理者，對(duì)他們的價(jià)值才能予以充分肯定。第五，關(guān)心員工。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果真正的關(guān)中小企業(yè)的人本管理思想研究心員工的學(xué)習(xí)、生活，關(guān)心員工的前途和維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益，甚至關(guān)心員工所關(guān)心的一切（包括員工的家屬），并幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的愿望，便可以使員工愿為企業(yè)赴湯蹈火，在所不辭。圓通企業(yè)應(yīng)做到不僅關(guān)心員工本身，還關(guān)心員工的家庭。只要在圓通公司工作的員工，就算是兼職也應(yīng)該同樣享有每月每人一箱飲料，寄件六折優(yōu)惠，節(jié)假日超市購物卡等等的福利。通過關(guān)心不僅使企業(yè)富有人情味，更使員工真正關(guān)心熱愛自己的企業(yè)，具有“家”的歸屬感。第六，善待員工。善意的對(duì)待每一位員工，尤其要注意對(duì)待犯錯(cuò)誤員工的態(tài)度。在工作過程中犯下的錯(cuò)誤我組長(zhǎng)從來沒有厲聲責(zé)罵，只會(huì)耐心講解，當(dāng)然也會(huì)受到一定的懲罰，比如給員工一條“溫馨提示”，相應(yīng)扣1-2分，給予警示。（三）加強(qiáng)自我管理自我管理是指職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己’。它是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，通過自我管理可以把職工個(gè)人意志與企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)工作。以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，而且還讓職工自己制訂實(shí)施與上級(jí)目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃，以達(dá)到企業(yè)與職工利益的雙贏。圓通企業(yè)實(shí)行一種“插花管理”。即工作時(shí)間離開崗位需要把臺(tái)面插著的向日葵拿下，表示有人離開工作崗位，其他員工請(qǐng)謹(jǐn)守崗位暫不離開。此項(xiàng)管理已成為公司習(xí)慣，沒有人去看管你，這種信任型的管理使員工更自覺。（四）從行動(dòng)上體現(xiàn)人本管理一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)斗力、生命力的大小與強(qiáng)弱，關(guān)鍵還在于管理。領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅·赫塞博士說得好：執(zhí)行力問題就是領(lǐng)導(dǎo)力問題。所以，工作的好壞與成敗，歸根結(jié)底還是在于管理者的執(zhí)行力上。領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)、修養(yǎng)、人格等，決定了領(lǐng)導(dǎo)的管理水平，從而也就決定了他的執(zhí)行力。所以圓通企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是從以下幾點(diǎn)提升自己的管理水平，從行動(dòng)上落實(shí)人本管理思想：第一，提升自己的團(tuán)隊(duì)。其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。作為一個(gè)管理者，你不是讓你自已變的如何的強(qiáng)，而是讓你的員工變的更強(qiáng)。第二，樹立個(gè)人魅力。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧曾經(jīng)講到：企業(yè)家這個(gè)稱呼不是職務(wù)，而是一種素質(zhì)。這種素質(zhì)是一種陽光、膽識(shí)、組織能力和社會(huì)責(zé)任。所以企業(yè)的管理者要做到：以身作則，贏得員工的尊重；言出必行，贏取員工的信任；善于溝通、合作，贏取員工的理解；不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，提升自身管理水平。第三，提升員工素質(zhì)。為員工制定發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)員工，教育下屬、培養(yǎng)人才，使人本管理思想落到實(shí)處。第四，完善薪金制度。圓通公司員工的薪酬永遠(yuǎn)與上級(jí)掛鉤。比如客服代表接聽電話數(shù)量，與管理員工的組長(zhǎng)薪酬是成正比。這有助于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)管理的力度。第五，完善激勵(lì)制度。圓通公司對(duì)于獎(jiǎng)罰是分清的?？蛻舯頁P(yáng)，推廣數(shù)量與質(zhì)量?jī)?yōu)秀的相對(duì)應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然，失誤相應(yīng)在薪酬中扣減。通過這種獎(jiǎng)罰分明的制度，激勵(lì)員工士氣，更能積極投身于工作當(dāng)中。（五）發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化每一個(gè)企業(yè)必須有自己的文化和精神，每一個(gè)職工不僅是企業(yè)精神的締造者，同時(shí)更應(yīng)當(dāng)是企業(yè)精神的遵循與發(fā)揚(yáng)者。企業(yè)精神不是口號(hào)，也不是目標(biāo)和準(zhǔn)則，而應(yīng)當(dāng)是全體職工的共同信念，是廣大職工的精神特征。因此，強(qiáng)調(diào)以人為本，就應(yīng)當(dāng)注重人本環(huán)境的建設(shè)，大力弘揚(yáng)自己的企業(yè)精神。首先，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)下，要使職工有一個(gè)正確的人生觀、價(jià)值觀和道德觀，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，必須分層次加強(qiáng)對(duì)職工的思想動(dòng)態(tài)研究，有針對(duì)性地進(jìn)行教育引導(dǎo)，使他們的精力集中到崗位工作中去。其次，通過巡視檢查和個(gè)人談話等形式，訪談職工了解情緒，進(jìn)行教育引導(dǎo)。第三，開展愛崗敬業(yè)主題教育，把企業(yè)精神融入到員工的生活之中。第四，對(duì)職工開展職業(yè)道德建設(shè)。第五，建立健全激勵(lì)機(jī)制。激發(fā)人才及職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和一體感，從而使人的個(gè)體行為升華為對(duì)企業(yè)群體行為，形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。第六，要改革人事管理制度，讓干部能上能下。真正建立起干部“能者上，庸者下，平者讓”的內(nèi)部用人機(jī)制。第七，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各級(jí)干部的廉政教育和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

總之，以人為本的管理，涉及到人的培育與成長(zhǎng)，人的選聘與任用，人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多方面的問題；它們又受政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。人本管理作為一種幫助企業(yè)建立未來競(jìng)爭(zhēng)力的有力的人力資源管理理論和管理工具，值得廣大的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)同和推廣實(shí)踐，因?yàn)楫吘购秃系氖澜珀P(guān)系、和諧的社會(huì)關(guān)系是未來世界發(fā)展的一種趨勢(shì)。五、總結(jié)人本管理思想與企業(yè)文化有著密切的關(guān)系，企業(yè)文化是關(guān)于人的文化，是在員工中共同創(chuàng)造的結(jié)晶。只有被廣大員工認(rèn)同的企業(yè)文化才能得到共同遵守。未來的企業(yè)文化最大限度體現(xiàn)人性化的企業(yè)文化。尤其是學(xué)習(xí)型組織被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同，開發(fā)人的價(jià)值、為人的全面發(fā)展創(chuàng)造條件逐漸成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。人本管理思想有著巨大的魅力，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)出全部智慧。參考文獻(xiàn)[1]蔣一葦.職工主