素質(zhì)測評體系構(gòu)建

第四章

素質(zhì)測評體系構(gòu)建內(nèi)容一二三四素質(zhì)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析測評指標(biāo)的計量

測評指標(biāo)的設(shè)計勝任特征模型及其構(gòu)建方法

重點與難點重點：測評體系的構(gòu)成內(nèi)容；測評指標(biāo)的設(shè)計步驟；勝任特征模型的構(gòu)建程序。難點：測評體系內(nèi)容的構(gòu)成；勝任特征模型的構(gòu)建。

案例萬科職業(yè)經(jīng)理核心素質(zhì)萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。萬科經(jīng)過業(yè)務(wù)架構(gòu)的調(diào)整理順，明確以中高檔的城市居民住宅開發(fā)為主業(yè)，從事專業(yè)化經(jīng)營，力求對社會的回報，以穩(wěn)健的速度持續(xù)增長。在此宗旨下，1998年萬科提出“職業(yè)經(jīng)理年”的管理主題和“專業(yè)追求永無止境”的口號，推動公司業(yè)務(wù)經(jīng)營、管理（包括投資規(guī)劃、信息、培訓(xùn)、客戶服務(wù)、員工保障等層面）的專業(yè)化進程。培訓(xùn)與高級研修是萬科培養(yǎng)和開發(fā)職業(yè)經(jīng)理的管理手段之一，以實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理在萬科的可持續(xù)應(yīng)用和發(fā)展。1998年，人力資源開發(fā)的重點在于通過系統(tǒng)科學(xué)的專門培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，加強專業(yè)技能，將萬科的理念和操作經(jīng)驗與成熟企業(yè)的專業(yè)技巧、專業(yè)模式相結(jié)合，在發(fā)揮萬科比較優(yōu)勢的同時，加強決策、經(jīng)營、管理、應(yīng)變等專業(yè)能力，提高競爭力。萬科職業(yè)經(jīng)理核心素質(zhì)有以下這些：在工作觀念方面，要求職業(yè)經(jīng)理做到十點：①勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進取意識；②集團利益至上，具有全局觀念；③以積極的態(tài)度和角度對待困難和遺留問題；④接納差異，用人所長的領(lǐng)導(dǎo)心胸；⑤善待客戶，一切從市場出發(fā)；⑥尊重規(guī)范，不斷改進；⑦具有開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新，有能力找到解決問題的辦法；⑧不回避矛盾，大膽管理；⑨思維嚴(yán)謹(jǐn)，工作計劃性強；⑩客觀敏感把握，控制到位。在管理技能方面，要求職業(yè)經(jīng)理做到八點：①善于激勵，有號召力；②能營造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習(xí)慣；③有效授權(quán)，控制得當(dāng)；④培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵別人學(xué)習(xí)；⑤科學(xué)決策；⑥壓力管理；⑦組織管理；⑧時間和會議管理。

在專業(yè)技能方面，要求職業(yè)經(jīng)理做到四點：①精通本行業(yè)的實踐專業(yè)技能；②知道如何應(yīng)用；③有系統(tǒng)的理解能力；④專業(yè)創(chuàng)造力。

思考討論：如果你是萬科的人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)在由你來負(fù)責(zé)對公司的職業(yè)經(jīng)理的核心素質(zhì)進行測評，你將如何開展工作？第一節(jié)素質(zhì)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析一、測評的內(nèi)容及其確定二、測評目標(biāo)三、測評指標(biāo)四、測評標(biāo)準(zhǔn)一、測評的內(nèi)容及其確定測評內(nèi)容是指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。一、測評的內(nèi)容及其確定測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)?？己诵运刭|(zhì)測評的內(nèi)容一般范圍越廣越好，而診斷性素質(zhì)測評的內(nèi)容一般要求精細和具有針對性，區(qū)分性素質(zhì)測評則要求選擇那些變異較大的問題作為測評內(nèi)容。一、測評的內(nèi)容及其確定測評內(nèi)容的確定的步驟：

先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素；根據(jù)測評目的與職位進行篩選。一、測評的內(nèi)容及其確定綜上所述，測評內(nèi)容就是測評的具體針對的對象；測評內(nèi)容的確定與測評目的有關(guān)；測評內(nèi)容的選擇需要理論依據(jù)；測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果準(zhǔn)確性的重要因素。二、測評目標(biāo)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)可能是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。

二、測評目標(biāo)測評目標(biāo)的確定：

德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析。三、測評指標(biāo)它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，要比較具體與客觀，易于為人們所理解，要具有較高的相關(guān)性。

四、測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)準(zhǔn)指的是測評內(nèi)容內(nèi)在規(guī)定性，使各項測評要素層層分解并推向可操作化，是一個測量精度的概念。測評標(biāo)準(zhǔn)包括：一是測評標(biāo)志；二是測評標(biāo)度。四、測評標(biāo)準(zhǔn)（一）測評標(biāo)志測評標(biāo)志指的是每個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求可分辨和易操作。一般的表現(xiàn)形式有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。

四、測評標(biāo)準(zhǔn)（一）測評標(biāo)志1.評語短句式：是指用對測評要素的簡潔判斷與評論的短句作為標(biāo)志。2.設(shè)問提示式：是指以問題形式來提示考評者注意某個測評要素特征。

四、測評標(biāo)準(zhǔn)（一）測評標(biāo)志3.方向指示式：是指只規(guī)定測評標(biāo)志，沒有具體的尺度。四、測評標(biāo)準(zhǔn)（二）測評標(biāo)度是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。一般的表現(xiàn)形式有量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖表式、定義式、綜合式等。四、測評標(biāo)準(zhǔn)（二）測評標(biāo)度1.量詞式標(biāo)度：是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。

四、測評標(biāo)準(zhǔn)（二）測評標(biāo)度2.等級式標(biāo)度：是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。

四、測評標(biāo)準(zhǔn)（二）測評標(biāo)度3.數(shù)量式標(biāo)度：是以分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度。包含：連續(xù)型標(biāo)度與離散點標(biāo)式。

連續(xù)型標(biāo)度測評內(nèi)容測評標(biāo)度

4.5～54～4.5

3.5～43～3.5

3以下合作性親密合作積極合作愿意合作尚能合作不合作

離散點標(biāo)式

測評內(nèi)容測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實質(zhì)、分析透徹接觸實質(zhì)，分析較為透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹5分3分1分反饋能力快速向?qū)Ψ奖砻髯约旱囊庖娊?jīng)過簡單考慮之后快速做出反應(yīng)沒有馬上做出決定，而要經(jīng)過慎重考慮，但會做出反應(yīng)1分3分5分四、測評標(biāo)準(zhǔn)測評指標(biāo)體系構(gòu)成總表——見word文檔（第三章教學(xué)資源）第二節(jié)測評指標(biāo)的計量一、計量的形式二、測評指標(biāo)權(quán)重一、計量的形式測評指標(biāo)的量化形式通常有：一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化等。

一、計量的形式一次量化是指可以直接對指標(biāo)打分及進行某種轉(zhuǎn)換的技術(shù)。二次量化是指對不能直接定量的模糊性較大的指標(biāo)的測量，采取先定性描述，然后再量化賦分的方法，因此要經(jīng)過兩次計量才完成。二、測評指標(biāo)權(quán)重（一）權(quán)重內(nèi)涵所謂權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。

海爾電腦銷售人員的測評指標(biāo)權(quán)重

測評指標(biāo)權(quán)重品行素質(zhì)知識素質(zhì)能力素質(zhì)技能素質(zhì)身體素質(zhì)30%18%30%17%5%渠道銷售人員的素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重

類別測評指標(biāo)權(quán)重崗位專業(yè)能力市場分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能力營銷策劃實施能力0.10.10.150.150.1職系通用能力渠道銷售序列通用能力0.2企業(yè)核心能力全員核心勝任能力0.2二、測評指標(biāo)權(quán)重（二）權(quán)重確定1.主觀加權(quán)法2.專家加權(quán)法3.德爾菲法4.比較加權(quán)法5.層次分析法6.對偶比較法

二、測評指標(biāo)權(quán)重（二）權(quán)重確定1.主觀加權(quán)法。就是加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。二、測評指標(biāo)權(quán)重（二）權(quán)重確定2.專家加權(quán)法。就是先聘請各素質(zhì)測評項目的專家，要求他們各自獨立地對測評指標(biāo)賦予權(quán)重，然后按每個測評指標(biāo)進行統(tǒng)計，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。二、測評指標(biāo)權(quán)重（二）權(quán)重確定3.德爾菲法。是在第二種方法的基礎(chǔ)上，反復(fù)向?qū)＜野l(fā)咨詢表，即在第一輪專家評判后再進行第二輪咨詢，在進行第二輪時，要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家，并要請偏差較大的專家盡量做出新的判斷。二、測評指標(biāo)權(quán)重（二）權(quán)重確定4.比較加權(quán)法。就是先確定測評指標(biāo)中重要程度最小的那個指標(biāo)，把其他指標(biāo)與它進行比較，作出是它多少倍的重要程度的判斷，然后進行計算得到各個測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

思考討論在專業(yè)知識、語言表達能力、人際關(guān)系技能、團隊精神、創(chuàng)新能力五項測評指標(biāo)中，若對于招聘銷售人員，假設(shè)專業(yè)知識這一項被認(rèn)為重要程度最小，將其定為1，其他四項與它進行比較，它們的重要性分別是專業(yè)知識這一指標(biāo)的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍。問題：這五項指標(biāo)的權(quán)重分別是多少？參考答案將它們相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，然后分別將1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%，得到這五個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)：8%、21%、25%、25%、21%。思考討論如果《人力資源測評》這門課程的考核方式由平時成績、實踐成績與期末成績構(gòu)成，其中平時成績由考勤、提問、作業(yè)這三部分構(gòu)成，根據(jù)你自己對該課程的理解，請完成下表。思考討論一級指標(biāo)權(quán)重（%）二級指標(biāo)權(quán)重（%）平時成績考勤提問作業(yè)實踐成績期末成績第三節(jié)測評指標(biāo)的設(shè)計一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟二、測評指標(biāo)確定的常用方法一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（一）明確測評的客體和目標(biāo)（二）初定指標(biāo)內(nèi)容（三）制定測評標(biāo)準(zhǔn)（四）確定測評權(quán)重一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（五）試用并反饋調(diào)整（六）修改、補充與完善（七）檢驗合格（八）測評指標(biāo)借助測評方法付諸實施一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（一）明確測評的客體和目標(biāo)測評客體的特點一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點決定?？腕w的特點不同，測評指標(biāo)就不同。一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（二）初定指標(biāo)內(nèi)容根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)，借助一定的方法，收集有關(guān)的內(nèi)容，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗資料及工作實際需要的測評指標(biāo)和體系構(gòu)想。一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（三）制定測評標(biāo)準(zhǔn)對測評指標(biāo)進行清楚、準(zhǔn)確地表述和界定。測評標(biāo)志是進行文字意義和情景意義上的定性表述和界定；測評標(biāo)度是進行數(shù)量等級或程度上的表述和界定。一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（四）確定測評權(quán)重（內(nèi)容在上一節(jié)已闡述）一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（五）試用并反饋調(diào)整選擇指標(biāo)設(shè)計者較為熟悉的測評客體做檢驗，有利于將試用結(jié)果與實際情況對比分析；要盡可能選擇各種層次的有代表性的客體進行試用，數(shù)量通常要大于等于30；試用情景要與將來正式場景無實質(zhì)差別。一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（六）修改、補充與完善根據(jù)上一步試用的結(jié)果，對不理想的指標(biāo)進行調(diào)整。一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（七）檢驗合格根據(jù)實踐效果和各種測量學(xué)指標(biāo)對指標(biāo)體系進行檢驗，如果不合格，則需返回設(shè)計第二步的開始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。一、測評指標(biāo)設(shè)計步驟（八）測評指標(biāo)借助測評方法付諸實施在確定測評指標(biāo)后，通過測評方法的選擇和測評試題的編制來進行測評實施。二、測評指標(biāo)確定的常用方法（一）工作分析法（二）專家調(diào)查法（三）勝任特征分析法二、測評指標(biāo)確定的常用方法（一）工作分析法工作分析，也稱崗位分析、職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)地收集崗位相關(guān)信息，確定特定崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格等信息的過程。二、測評指標(biāo)確定的常用方法工作分析的具體程序分為以下五個階段：（1）準(zhǔn)備階段；（2）收集階段；（3）整理階段；（4）完善階段；（5）完成階段。

工作分析計劃編制實例工作分析計劃（1）工作分析的目的（簡要概括）

工作分析對企業(yè)的價值；工作分析對部門的價值；工作分析對員工的價值。（2）工作分析組織委員會（略）（3）工作分析相關(guān)者的責(zé)任（略）（4）工作分析的流程與計劃表（見word文檔，教學(xué)資源。）

二、測評指標(biāo)確定的常用方法工作分析的方法：（1）觀察法；（2）問卷法；（3）主管人員分析法；二、測評指標(biāo)確定的常用方法（4）訪談法；（5）關(guān)鍵事例法（或稱典型人物分析法）；（6）工作者自我記錄法；（7）文獻查閱法。二、測評指標(biāo)確定的常用方法（二）專家調(diào)查法就是通過對相關(guān)專家的個別訪談、問卷調(diào)查或頭腦風(fēng)暴等方式來獲得某一職位的素質(zhì)條件。二、測評指標(biāo)確定的常用方法（三）勝任特征分析法（在下一節(jié)中學(xué)習(xí)）第四節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法一、勝任特征理論的發(fā)展簡史二、勝任特征的內(nèi)涵三、勝任特征模型四、常用勝任特征模型五、勝任特征模型構(gòu)建步驟一、勝任特征理論的發(fā)展簡史麥克利蘭（McClelland）研究后發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的智力測量不能預(yù)測工作績效的高低和個人職業(yè)生涯的成敗，真正影響個人績效的是諸如“成就動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價值觀”，“人際理解”，“團隊影響力”等一些素質(zhì)特征。他把這些資格條件和行為特征稱為勝任特征。

一、勝任特征理論的發(fā)展簡史20世紀(jì)60年代末70年代初，美國心理學(xué)界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性。一、勝任特征理論的發(fā)展簡史結(jié)論：（1）傳統(tǒng)的個性測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)；（2）人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效。二、勝任特征的內(nèi)涵肖鳴政（2007年）認(rèn)為：勝任特征，又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。二、勝任特征的內(nèi)涵首先，勝任特征是一個人員素質(zhì)測評的對象，是組織人員所具有的特定的能力和素質(zhì)特征。其次，勝任特征理論最大的價值在于區(qū)分同一崗位的績效優(yōu)異者與績效平平者，建立勝任特征的目的就是把可導(dǎo)致良好績效的人員能力和素質(zhì)進行可視化和可測量化處理，進而直接用于改善人力資源管理與開發(fā)工作。二、勝任特征的內(nèi)涵再次，勝任特征不是人員的單一能力或素質(zhì)，而是一系列素質(zhì)和能力的組合。最后，勝任特征無法直接進行測量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系后才能進行，這個指標(biāo)體系實際就是勝任特征的一個模型。三、勝任特征模型勝任特征模型是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎(chǔ)上，對各種能力和素質(zhì)進行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的等級，最后形成的一套可用于直接測量的指標(biāo)的總和。三、勝任特征模型基本結(jié)構(gòu)包括：能力名稱、能力定義、考慮重點、評價等級及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。舉例：以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃能力來說明勝任特征模型基本結(jié)構(gòu)，（見word文檔，教學(xué)資源。）

四、常用勝任特征模型（一）冰山模型麥克利蘭認(rèn)為：“素質(zhì)是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識，素質(zhì)是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合?！彼?、常用勝任特征模型他把素質(zhì)分為六組：（1）成就與行動族：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序的精確的重視、信息收集意識和能力；（2）幫助與服務(wù)族：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向；（3）沖擊與影響族：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力；四、常用勝任特征模型（4）管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性；（5）認(rèn)知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識；（6）個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。

四、常用勝任特征模型勝任特征冰山結(jié)構(gòu)模型

四、常用勝任特征模型個人行為原因

會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的生來就是做這種事我要做行為技能知識價值觀自我形象個性/品質(zhì)動機個性/動機自我認(rèn)知態(tài)度/價值觀技能知識易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得四、常用勝任特征模型（二）洋蔥模型四、常用勝任特征模型洋蔥模型對各種勝任特征的定義：個性：表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。動機：推動個人為達到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性/動機的表現(xiàn)：成果驅(qū)動、分析型思考、概念型思考、主動行為、彈性、判斷力、系統(tǒng)思考。四、常用勝任特征模型自我認(rèn)知：是指個人對其自身的看法與評價。個人對于其所屬的社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識。自我認(rèn)知的表現(xiàn)：社會角色、客戶導(dǎo)向、商業(yè)導(dǎo)向、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、社團導(dǎo)向、企業(yè)家定位。四、常用勝任特征模型價值觀