人力資源管理概論考試重點人力資源管理學資料

WORD版本的代價及其收回，關(guān)注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。第二，永久性地裁，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。意義：有效的薪酬管理有助于的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的 .的代價及其收回，關(guān)注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。第二，永久性地裁，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。意義：有效的薪酬管理有助于的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的 聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。區(qū)別：首先，在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資形成的，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回，它與社會價值的關(guān)系應當說是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，它與社會價值的關(guān)系應當說是一種由果溯因的關(guān)系。其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。人力資本強調(diào)投資付出的代價及其收回，關(guān)注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟發(fā)展的推動力有多強。最后，人力資源和人力資本的計量形式不同，人力資源是指一定時間、一定空間人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本往往與流量核算、存量核算相聯(lián)系。WORD版本器。第四章1.什么是職位分析？意義和作用？職位分析是指了解組需求沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需求，然后再有針二，選擇恰當?shù)目己酥黧w。第三，選擇合適的考核方法。第四，對考工的工作效率。第三，延長工作時間，讓員工加班加點。第四，降低器。第四章1.什么是職位分析？意義和作用？職位分析是指了解組需求沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需求，然后再有針二，選擇恰當?shù)目己酥黧w。第三，選擇合適的考核方法。第四，對考工的工作效率。第三，延長工作時間，讓員工加班加點。第四，降低 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源ERG理論（生存關(guān)系成長需求）馬斯洛與ERG同：馬斯洛的生理需求和安全需求與ERG的生存需求類似社交需求和尊重需求與ERG的關(guān)系需求對應WORD版本薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬對性地滿足員工的這些需求，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，者是否勝任空缺職位的信息、應防止了解應聘者背景情況時出現(xiàn)意外 .薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬對性地滿足員工的這些需求，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，者是否勝任空缺職位的信息、應防止了解應聘者背景情況時出現(xiàn)意外 自我實現(xiàn)的需求以及尊重需求與ERG的成長需求對應認為可以同時有兩種或兩種以上需求占主導地位；第二，ERG有“挫折-倒退”WORD版本出效應、寬大化傾向避免措施：第一，簡歷完善的績效目標體系。第，結(jié)構(gòu)不匹配第一，進行人員部的重新配置。第二，對人員進行有針的置換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（二）供給大于需求第一，擴大經(jīng)營規(guī)模， .出效應、寬大化傾向避免措施：第一，簡歷完善的績效目標體系。第，結(jié)構(gòu)不匹配第一，進行人員部的重新配置。第二，對人員進行有針的置換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（二）供給大于需求第一，擴大經(jīng)營規(guī)模， 意義和作用：為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)，為科學的績效管理提供幫助）WORD版本人員的招聘錄用提供明確標準，為人員的培訓開發(fā)提供明確依據(jù)，為自身的形象、企業(yè)的招聘預算、企業(yè)的政策3.應當怎樣進行員工甄現(xiàn)的重要保證。程序：準備階段、預測階段、實施階段、評估階段。生存關(guān)系成長需求）雙因素理論（激勵因素人員的招聘錄用提供明確標準，為人員的培訓開發(fā)提供明確依據(jù)，為自身的形象、企業(yè)的招聘預算、企業(yè)的政策3.應當怎樣進行員工甄現(xiàn)的重要保證。程序：準備階段、預測階段、實施階段、評估階段。生存關(guān)系成長需求）雙因素理論（激勵因素-保健因素）成就激勵理 保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。WORD版本。福利管理：首先進行福利需求的調(diào)查，調(diào)查結(jié)束后進行福利的規(guī)劃積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假）；.二是企業(yè)自主的福利度刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果2.。福利管理：首先進行福利需求的調(diào)查，調(diào)查結(jié)束后進行福利的規(guī)劃積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假）；.二是企業(yè)自主的福利度刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果2.對比容型激勵理論中幾個激二，選擇恰當?shù)目己酥黧w。第三，選擇合適的考核方法。第四，對考 （一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配第三，進行人員的置換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。WORD版本績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為”。換言之，勝任素質(zhì)指能將某人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦，再接著就要進行體檢，應聘者被錄用后還要經(jīng)過一個試用期的考察個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應 .績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為”。換言之，勝任素質(zhì)指能將某人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦，再接著就要進行體檢，應聘者被錄用后還要經(jīng)過一個試用期的考察個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應 （四）招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑（一）外部影響因素：國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手WORD版本度刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果2.對比容型激勵理論中幾個激自身的形象、企業(yè)的招聘預算、企業(yè)的政策3.應當怎樣進行員工甄度刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果2.對比容型激勵理論中幾個激自身的形象、企業(yè)的招聘預算、企業(yè)的政策3.應當怎樣進行員工甄，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職能空缺現(xiàn)象，對職位進行及時調(diào)有指導意義，了解員工的需求與動機，建立合理的激勵機制，最大限 WORD版本水平。第五章1.什么是人力資源規(guī)劃？包括哪些容？有哪些程序？發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作規(guī)劃期企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，水平。第五章1.什么是人力資源規(guī)劃？包括哪些容？有哪些程序？發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作規(guī)劃期企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架， WORD版本行福利管理？項目：一是國家法定的福利（法定的社會保險、住房公員或者辭退員工。第三，鼓勵員工提前退休。第四，凍結(jié)招聘，通過者是否勝任空缺職位的信息、應防止了解應聘者背景情況時出現(xiàn)意外之間的