人才選用育留

人才選?用?育?留中高層主管培訓(xùn)之——企無(wú)人則止！人止是企業(yè)最偉大的資源！人當(dāng)好伯樂(lè)如何選拔人才當(dāng)好教練如何培訓(xùn)發(fā)展員工當(dāng)好將軍如何對(duì)下屬績(jī)效考核當(dāng)好益友如何留人與有效激勵(lì)當(dāng)好醫(yī)生如何進(jìn)行離職員工管理

部門(mén)主管的角色認(rèn)知“所有主管首先是本部門(mén)的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，

然后才是本部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理”

管理者必備的10大人才素養(yǎng)1、愛(ài)才之心；2、識(shí)才之眼；3、聚才之力；4、用才之道；5、勵(lì)才之術(shù)；

6、容才之量；7、知才之明；8、護(hù)才之膽；9、育才之識(shí)；10、薦才之德。

管理者必備的10大人才戰(zhàn)略原則1、用愿景引導(dǎo)人；2、用利益吸引人；3、用機(jī)制激勵(lì)人；

4、用制度約束人；5、用文化凝聚人；

6、用精神鼓舞人；

7、用教育提高人；8、用作風(fēng)感染人；9、用關(guān)愛(ài)溫暖人；10、用事業(yè)留住人。部門(mén)內(nèi)部的人力資源管理1、部門(mén)人力資源規(guī)劃（要什么人？要多少？）2、新進(jìn)人員面試（別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)

）3、員工培訓(xùn)與發(fā)展（文化植入、挖潛、職業(yè)規(guī)劃）4、員工激勵(lì)（人盡其才、人走才留）5、績(jī)效管理（不斷提升個(gè)人能力與組織績(jī)效）6、員工關(guān)系管理（情緒管理、有效溝通、離職面談）*ContentsPage目錄頁(yè)15243人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇*TransitionPage過(guò)渡頁(yè)第一章人才概述“n”為人才的勞動(dòng)積極性1、企業(yè)最寶貴的財(cái)富是人才

2、人才管理的核心是激勵(lì)

3、激勵(lì)的本質(zhì)是滿(mǎn)足需要人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)就在于以下幾個(gè)關(guān)鍵要素：胸懷決定事業(yè)的成敗、胸懷決定人生的高度。有觀點(diǎn)說(shuō)，“高端的人，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；中端的人，品德是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；低端的人，才能是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)?！薄靶∮每礃I(yè)績(jī)，大用看品行”才能品德意志胸懷器量人品學(xué)識(shí)+能力逆商人才的最低標(biāo)準(zhǔn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)★第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)崗位要選最適合的人不是選最優(yōu)秀的人，而選最合適的人。不是選薪資要求最低/過(guò)高的人，要選有潛力的人。不是選想要這份工作的人，要選最適合做這份工作的人。不要選單打獨(dú)斗的明星，要選有團(tuán)隊(duì)精神的人。不是選經(jīng)常換工作的人，要選敬業(yè)精神的人。注意「同質(zhì)化」的問(wèn)題，不讓組織變成同鄉(xiāng)會(huì)，校友會(huì)或宗親會(huì)，而缺乏創(chuàng)新及應(yīng)變能力。第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)的能力是選「對(duì)」人，而不是訓(xùn)練人招考新人，首重合群；提拔干部，著重表現(xiàn)。在人求事的就業(yè)市場(chǎng)下，是企業(yè)主在面談求職者，可千挑細(xì)選，百中選一；在事求人的就業(yè)市場(chǎng)下，是求職者在面談企業(yè)主，良禽擇木而棲。選擇人才“心太軟”是對(duì)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的不負(fù)責(zé)任。寧缺勿濫的原則。找IQ重要，找EQ、AQ更重要。第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)重視員工人格特質(zhì)與企業(yè)文化的搭配度。請(qǐng)記住「請(qǐng)神容易送神難」的諺語(yǔ)，在甄選員工時(shí)，不要為了「交差」，敷衍了事，其禍患無(wú)窮。員工怎么來(lái)，就會(huì)怎么走，挖角不是好方法。選擇人才需要列出的有合適人才的具體標(biāo)準(zhǔn)（有尺才能量長(zhǎng)度）第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)在決定誰(shuí)才是「對(duì)」的人時(shí)，個(gè)性或內(nèi)在特質(zhì)比教育背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能或工作經(jīng)驗(yàn)都重要。成功的企業(yè)較能吸引人才，好的人才又進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)成功。尋才是用人部門(mén)與人力資源部門(mén)共同合作完成的事，而不只是人力資源部門(mén)的事。第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)案例：業(yè)務(wù)（銷(xiāo)售）人才的標(biāo)準(zhǔn)給人誠(chéng)實(shí)可信的形象外向的性格敬業(yè)精神善于說(shuō)服人不令人反感的儀表關(guān)鍵要素：樂(lè)觀主義者核心能力：影響他人的能力第二節(jié)人才的標(biāo)準(zhǔn)*TransitionPage過(guò)渡頁(yè)第二章選人篇升遷的真相“彼得原理”

每一個(gè)員工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)(PQ)為零。第一節(jié)選人的重要性升遷的真相錯(cuò)誤的晉升，“一多一少”多了一個(gè)不合格的經(jīng)理；少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干。第一節(jié)選人的重要性升遷的真相世有伯樂(lè)然后有千里馬？相馬賽馬賽馬不相馬第一節(jié)選人的重要性人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇選錯(cuò)人（馬謖）痛失街亭選對(duì)人（姚啟圣）收復(fù)臺(tái)灣第一節(jié)選人的重要性我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。杰克.韋爾奇說(shuō)：人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié)選人的誤區(qū)1432尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象偏聽(tīng)偏信以對(duì)自己的態(tài)度劃線(xiàn)人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原則（一）選人勿苛刻，適合即可從崗位適配的角度來(lái)看，選人——只選對(duì)的，不選貴的。康熙：姚啟圣、李光地、施瑯、明珠、索額圖、魏東亭、張廷玉、、朱國(guó)治、周培公、圖海?？滴踹x布施智擒鰲拜人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原則（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人?！叭绻覀兠總€(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司。”人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原則（四）全方位考察人才從上往下看，會(huì)把人看矮了；從下往上看，會(huì)把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，會(huì)把人看小了；從門(mén)往外看，會(huì)把人看扁了。因?yàn)椤皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”既看到其長(zhǎng)處，又看到其短處；既看到長(zhǎng)中之短，又看到短中之長(zhǎng)，才能客觀、全面、準(zhǔn)確地識(shí)別人才。人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié)選人的原則【資料：知人七法】資料諸葛亮的知人七法對(duì)人才的考察也很有實(shí)踐的意義：“問(wèn)之以是非，以觀其志；窮之以辭辯，以觀其變；咨之以計(jì)謀，以觀其識(shí)；告之以禍患，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信。”內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

招聘方式招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵(lì)內(nèi)部員工的進(jìn)取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢(shì)，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來(lái)的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來(lái)以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化第三節(jié)選人的原則系統(tǒng)招聘流程:八步法用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)用人申請(qǐng)，申請(qǐng)得到有關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)級(jí)意味著空缺的產(chǎn)生招聘主管和用人經(jīng)理分析崗位任職資格，明確招聘需求招聘主管選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息招聘主管對(duì)所有應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行粗略篩選，用人部門(mén)在詳細(xì)篩選簡(jiǎn)歷，挑出候選人用人部門(mén)經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展，并結(jié)合本部門(mén)人力現(xiàn)狀，制定部門(mén)內(nèi)部人力資源規(guī)劃招聘主管、用人部門(mén)對(duì)候選人進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試必要時(shí)要求候選人進(jìn)行綜合測(cè)試與背景調(diào)查新員工上班第一天，由有關(guān)人員帶領(lǐng)熟悉環(huán)境，入職培訓(xùn)簡(jiǎn)歷篩選分析招聘需求招聘廣告職位空缺產(chǎn)生部門(mén)人力規(guī)劃結(jié)構(gòu)化行為面試綜合測(cè)試、背景調(diào)查錄用入職雇主與應(yīng)聘者之間的『互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)』招聘是“招待”，面試像“戀愛(ài)”什么是招聘？第四節(jié)：面試的流程招聘渠道：報(bào)紙招聘日網(wǎng)上招聘獵才公司朋友推薦公司內(nèi)部招聘職業(yè)介紹所其它第四節(jié)：面試的流程規(guī)范的企業(yè)面試流程1.先填寫(xiě)登記表，與候選人見(jiàn)面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡(jiǎn)要介紹公司及產(chǎn)品概況；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實(shí)畢業(yè)證書(shū)及其他職業(yè)資格證書(shū)原件；7.提問(wèn)（行為面試法）；8.最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；9.不要當(dāng)場(chǎng)決定，說(shuō)明面試結(jié)果通知候選人的時(shí)間和方式；10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。第四節(jié)：面試的流程

對(duì)面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹第四節(jié)：面試的流程面談是“問(wèn)行為，而不是問(wèn)觀點(diǎn)”；問(wèn)過(guò)去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場(chǎng)景；通過(guò)追問(wèn)，分析事件的真假。第四節(jié)：面試的流程第四節(jié)：面試的流程

1、請(qǐng)介紹一下你和你的家庭。

2、你有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

3、你有什么特長(zhǎng)和愛(ài)好？

4、你對(duì)自己的業(yè)績(jī)是否滿(mǎn)意？

5、你如何評(píng)價(jià)你的過(guò)去的工作？

6、你擔(dān)任何種職務(wù)？取得了哪些業(yè)績(jī)？

7、你干過(guò)哪些行業(yè)或職業(yè)？

8、你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位？

面試常見(jiàn)的15個(gè)問(wèn)題：

第四節(jié)：面試的流程

9、你對(duì)本行業(yè)、本單位、本職位有何了解？

10、你認(rèn)為你適合做什么樣的工作？

11、你找工作考慮的重要因素是什么？

12、如果單位的安排與你的愿望不一致，你是否愿意服從安排？

13、如果工作安排與你的專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，你如何考慮？

14、你是否有考公務(wù)員的打算？

15、如果本單位和另外一個(gè)單位同時(shí)聘用你，你將如何選擇？

行為事例回顧開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢(xún)結(jié)束面試3分鐘以?xún)?nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以?xún)?nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記住：重點(diǎn)是在歷史行為樣本的采集回顧上第四節(jié)：面試的時(shí)間1、做好本部門(mén)的人力資源規(guī)劃2、設(shè)計(jì)本部門(mén)的核心崗位說(shuō)明書(shū)3、提供內(nèi)部提升的名單與選擇標(biāo)準(zhǔn)4、客觀公正本部門(mén)新進(jìn)人員的招聘面試小結(jié)：

在選人篇，為了配合HR，用人部門(mén)要做什么第四節(jié)：面試的流程*TransitionPage過(guò)渡頁(yè)第三章用人篇選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一節(jié)用人的重要性“夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范曾而不能用，此其所以為我擒也?！薄妒酚?高祖本紀(jì)》:選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一節(jié)用人的重要性一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。二流的老板，比如項(xiàng)羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親自動(dòng)手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰(shuí)有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過(guò)自己一向看不起的無(wú)賴(lài)劉邦。如此看來(lái)，一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個(gè)字：知人善任。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則用人有道，則人才濟(jì)濟(jì)、人盡其才；用人無(wú)謀，則盡無(wú)可用之人，或是無(wú)人可用。須以品德為先；合適的人放在合適的位子上；揚(yáng)長(zhǎng)而避短，發(fā)揮人才的長(zhǎng)處；用人也要疑，疑人也可用；勿求全責(zé)備；用人不論資級(jí)。010602030405選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則須以品德為先01牛根生總結(jié)的用人原則很值得借鑒：“德才兼?zhèn)?，?yōu)先使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用；有才有德，破格重用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用。”從企業(yè)用人的角度來(lái)講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛(ài)崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信、保守機(jī)密、遵紀(jì)守法、堅(jiān)持準(zhǔn)則、廉潔自律”等。培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用限制使用破格重用德才選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上02用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰(shuí)都有??；要學(xué)木匠，塊塊材料都有用。駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。1）殺牛用雞刀給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對(duì)不能拔苗助長(zhǎng)。拔苗助長(zhǎng)不是對(duì)員工的愛(ài)護(hù)，而是對(duì)員工的摧殘。2）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機(jī)會(huì)就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則去過(guò)廟的人都知道，一進(jìn)廟門(mén)，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的廟。彌樂(lè)佛熱情快樂(lè)，所以來(lái)的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒(méi)有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個(gè)臉，太過(guò)嚴(yán)肅，搞得人越來(lái)越少，最后香火斷絕?！竟适拢簭浝辗鹋c韋陀】故事佛祖在查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，就將他們倆放在同一個(gè)廟里，由彌樂(lè)佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無(wú)私，錙珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則揚(yáng)長(zhǎng)而避短，發(fā)揮人才的長(zhǎng)處03“人莫不有才，才莫不可用。才取其長(zhǎng)，用當(dāng)其宜，則天下之士皆吾臂指也?！庇萌酥?，則天下無(wú)可用之人。用人之道，最重要的，是要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、發(fā)揮屬下的一技之長(zhǎng)，然后，揚(yáng)長(zhǎng)避短，量才適用。作為管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長(zhǎng)處。一個(gè)人的缺點(diǎn)往往暗示著他的優(yōu)點(diǎn)：1.當(dāng)你討厭一個(gè)人急性子，你為什么看不到他的行動(dòng)力？2.當(dāng)你討厭一個(gè)人很強(qiáng)勢(shì)，你為什么看不到他的決斷力？3.當(dāng)你討厭一個(gè)人說(shuō)話(huà)繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當(dāng)你討厭一個(gè)人行動(dòng)緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則

【案例：西游記團(tuán)隊(duì)】案例選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則用人也要疑，疑人也可用04用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；如果只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來(lái)越少。正確的態(tài)度是：“用人也要疑，疑人也可用。”“疑”是指約束和監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)管理中，既要有授權(quán)激勵(lì)機(jī)制，又要有監(jiān)督制約的機(jī)制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個(gè)輪子”。敢用疑人，會(huì)用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。絕對(duì)權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)腐??！選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則05世間最大的浪費(fèi)，不是水浪費(fèi)，也不是能源浪費(fèi)，而是人才的浪費(fèi)。一世人才，盡夠一世之用。人才何曾短缺？惟不得其用而已。人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容之心，不要求全責(zé)備。古人講“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，求全責(zé)備，則人心不附。縱觀歷史，凡用人求全責(zé)備的皆不能成事，而用人“貴適用，勿苛求”的皆有奇勛。用人勿求全責(zé)備選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié)用人的原則06國(guó)有單位論資現(xiàn)象？用人不論資級(jí)*TransitionPage過(guò)渡頁(yè)第四章育人篇出產(chǎn)品之前先出人

——松下興之助

辦公司就是辦人

——柳傳志第一節(jié)育人的重要性1、“朽木”不要雕：企業(yè)不是學(xué)校

2、琢“璞”為“玉”：企業(yè)是人材加工廠

3、美玉勿再琢：鼓勵(lì)個(gè)性第一節(jié)育人的重要性選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性（一）培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的良心“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢(qián)掙沒(méi)掙多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒(méi)有良心的”領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來(lái)了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。才能真正成為領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性（二）不能提高下屬的素質(zhì)則是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。寧肯“鞭打慢?！?，也不能“卸套不用”而自己去干。領(lǐng)導(dǎo)不能自恃權(quán)重、能力比下屬?gòu)?qiáng)，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權(quán)利。只有通過(guò)各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質(zhì)也才能逐漸提高。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性（三）人才培育是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升的保障培育人才已經(jīng)不僅僅是一種福利，而是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說(shuō)，“出產(chǎn)品之前先出人才。培育人才是現(xiàn)代社會(huì)背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對(duì)培育人才置若罔聞?！边x人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性（四）只有輸出，沒(méi)有輸入，人才便會(huì)干枯人才的使用過(guò)程，是一個(gè)人才的輸出過(guò)程。要使人才保持并增長(zhǎng)其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實(shí)際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢(shì)的能力。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié)育人的重要性【微博段子：關(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔?，要么你僅僅是利用員工而已；3）好的老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)甚于公司的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等?！菊?qǐng)思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費(fèi)過(guò)你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問(wèn)：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會(huì)從自身找原因！正如王安石所言：教，養(yǎng)，取，任，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能忽視。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第二節(jié)育人的原則思想為先思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對(duì)價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的教導(dǎo)。以身作則言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)自己沒(méi)有做到的就不可能要求下屬做好。因材施教不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。及時(shí)糾錯(cuò)及時(shí)糾錯(cuò)就是指領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或錯(cuò)誤時(shí)，要及時(shí)給予更正。循序漸進(jìn)柳傳志說(shuō)，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類(lèi)同，不能一開(kāi)始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起。”激發(fā)鼓勵(lì)有時(shí)候下屬可能對(duì)自己缺乏信心，不能清楚地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵(lì)下屬，激發(fā)下屬的潛能。學(xué)員學(xué)習(xí)要經(jīng)過(guò)的四個(gè)階段第二節(jié)育人的原則學(xué)員學(xué)習(xí)要經(jīng)過(guò)的三個(gè)過(guò)程第二節(jié)育人的原則培訓(xùn)有三種形式知識(shí)教育技能培訓(xùn)態(tài)度學(xué)習(xí)培訓(xùn)員工知識(shí)，如產(chǎn)品介紹、管理制度。單向的交流必須以考試方式來(lái)強(qiáng)化結(jié)果1、教育培訓(xùn)員工技能與行為，如溝通技巧、商務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。要互動(dòng)比例；要反復(fù)演練；2、培訓(xùn)培訓(xùn)員工的態(tài)度與意愿，如員工責(zé)任感、敬業(yè)度、成功學(xué)。自主學(xué)習(xí)的模式；不過(guò)多講解；學(xué)員自己感悟；3、學(xué)習(xí)小測(cè)試：培訓(xùn)方式的選擇運(yùn)用教育的方式學(xué)習(xí)的方式訓(xùn)練的方式時(shí)間管理技巧職業(yè)生涯規(guī)劃員工手冊(cè)出差費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)制度項(xiàng)目管理員工職業(yè)道德操守溝通技巧財(cái)務(wù)審批制度員工商務(wù)禮儀培訓(xùn)非人力主管的人力資源管理學(xué)員的性格和職業(yè)傾向(1)第一種人是現(xiàn)實(shí)性的：他特別擅長(zhǎng)動(dòng)手使用工具，而不擅長(zhǎng)思考，他適合做伐木工人、園林藝術(shù)家這些職位或者工程師；(2)第二種人是研究性的：比如說(shuō)陳景潤(rùn)、愛(ài)因斯坦，他們不擅長(zhǎng)使用工具，但是特別擅長(zhǎng)思考，他們就適合去研究某些領(lǐng)域高精尖的東西這些人你就給他派研究性的活，而不能把他提升當(dāng)經(jīng)理；(3)第三種人是傳統(tǒng)性的：他會(huì)壓抑自己的天性，他這個(gè)職位要求他是什么性格，他就會(huì)是什么性格。比如說(shuō)審計(jì)、會(huì)計(jì)、出納、銀行家；第二節(jié)育人的原則學(xué)員的性格和職業(yè)傾向(4)第四種人是進(jìn)取性的。這種人沖勁特別足，自我指導(dǎo)、激勵(lì)，又能干，又上進(jìn)，別人不問(wèn)他，他自己也會(huì)說(shuō)一些創(chuàng)造性的主意，這些人最適合做銷(xiāo)售、經(jīng)理；(5)第五種人是社交性的。人力資源部的人很多都是社交性的，就是說(shuō)相對(duì)于人和事還有工具來(lái)說(shuō)，最?lèi)?ài)打交道的是人?？赡芩伎紱](méi)有那么高精尖，可能你讓他做具體的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，這種人也比較適合當(dāng)經(jīng)理；(6)最后一種類(lèi)型的人是藝術(shù)性的。你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的員工，他哪怕只是一個(gè)普通員工也特別愛(ài)成為焦點(diǎn)。不管他是不是經(jīng)理他都要出風(fēng)頭，這種人叫做藝術(shù)性的人你怎么使用這種人呢?你想用他就應(yīng)給他安排特別容易出彩的那些活