績效考核制度講解課件

人力資源部2003年6月19日1

(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)人力資源部1

(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效獎金的計(jì)算崗位異動培訓(xùn)依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講解提綱2(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象講解提綱2(海量營銷管理培訓(xùn)資料考慮到業(yè)務(wù)之間的相關(guān)性和生產(chǎn)系統(tǒng)考核的特殊情況，本績效考核制度適用范圍為XXX公司職能部門和營銷公司XXX公司職能部門營銷公司適用范圍不含試用期員工適用范圍3(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)考慮到業(yè)務(wù)之間的相關(guān)性和生產(chǎn)系統(tǒng)考核的特殊情況，本績效考核制舉例崗位的業(yè)績指標(biāo)包括定量和定性的評估指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo)?什么是定性*指標(biāo)?能力指標(biāo)+能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動力，如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造(如，股本回報(bào)率)運(yùn)營效率或有效性(如，客戶檔案資料完備率、軟件系統(tǒng)事故次數(shù))戰(zhàn)略目標(biāo)(如，市場占有率) * 有些公司也有第三類在本年度推行的新舉措基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的指標(biāo)，叫做項(xiàng)目指標(biāo)反映在一特定職位所需的“軟性”技能或能力（如，團(tuán)隊(duì)意識或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性考核對象4(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)舉例崗位的業(yè)績指標(biāo)包括定量和定性的評估指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定現(xiàn)有的績效指標(biāo)體系將公司目標(biāo)層層分解，大部分崗位將根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容“領(lǐng)取”指標(biāo)指標(biāo)考核類指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位作為戰(zhàn)略管理的工具，平衡計(jì)分卡提供了一整套從公司到部門、再到個人的績效指標(biāo)體系。通過對指標(biāo)進(jìn)行特性測試、CQT(成本、質(zhì)量、時間)平衡測試和互相關(guān)系測試，可以使我們找到一個適用于我們公司的定性與定量考核的平衡點(diǎn)企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)考核對象指標(biāo)考核類指主管及以上管理崗位和其他可用指標(biāo)考核的崗位5(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)現(xiàn)有的績效指標(biāo)體系將公司目標(biāo)層層分解，大部分崗位將根據(jù)崗位職其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架（CompetencyModel）對每個崗位所需的共性能力及特性能力進(jìn)行考核。行為考核類重復(fù)性、日常性工作崗位共性能力包括創(chuàng)新精神、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等內(nèi)容特性能力根據(jù)各崗位的任職要求來分別制定，如，打字速度、禮儀知識、烹飪技能、焊接技術(shù)等。我們目前使用的是《崗位表現(xiàn)評估表》考核對象行為考核類重復(fù)性、日常性工作崗位6(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)其他崗位使用統(tǒng)一的能力模型框架（CompetencyMod適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效獎金的計(jì)算崗位異動培訓(xùn)依據(jù)申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講解提綱7(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象講解提綱7(海量營銷管理培訓(xùn)資料績效導(dǎo)向的績效考核管理體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)劑，崗位職責(zé)是績效考核最主要的依據(jù)績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績效管理是上下級雙向交流的機(jī)制績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程業(yè)務(wù)流程KPI責(zé)任部門KPI

責(zé)任個人KPI企業(yè)核心競爭能力責(zé)任部門競爭能力員工個人競爭能力管理流程KPI責(zé)任部門KPI責(zé)任個人KPI崗位職責(zé)考核內(nèi)容8(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)績效導(dǎo)向的績效考核管理體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)劑，崗位職本次績效考核制度規(guī)定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考核結(jié)合計(jì)算2003年5月日一二三四五六123456789101112131415161718192021222324252627282930312003年4月日一二三四五六30311234567891011121314151617181920212223242526272829302003年4月日一二三四五六3031123456789101112131415161718192021222324252627282930公司職能部門營銷公司考核周期9(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)本次績效考核制度規(guī)定考核周期以月度為主，營銷公司月度與季度考適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效獎金的計(jì)算崗位異動培訓(xùn)依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講解提綱10(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象講解提綱10(海量營銷管理培訓(xùn)資每月考核人對直接下屬的工作進(jìn)行考核評估，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后交人力資源部。兩級評估體系保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性績效考核委員會董事會總經(jīng)理副總、助理直屬經(jīng)理經(jīng)理基層員工直接上級直接下級主管上級直接上級直接下級主管上級直接上級直接下級主管上級績效考核體系11(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)每月考核人對直接下屬的工作進(jìn)行考核評估，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后交人各部門月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月12日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專員時間部門經(jīng)理/總監(jiān)收集、審核考核結(jié)果，對考核過程進(jìn)行抽查總經(jīng)理人力資源部開始數(shù)據(jù)提供部門（會計(jì)/財(cái)務(wù)/生產(chǎn)等）副總/營銷公司總經(jīng)理部門經(jīng)理收集考核數(shù)據(jù)，提供考核意見審核部門經(jīng)理的考核結(jié)果，提供考核意見審核副總及直屬經(jīng)理考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)62134每月10日前A針對部門經(jīng)理的考核數(shù)據(jù)，提供考核意見512(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)各部門月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，各部門月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月12日前將經(jīng)批準(zhǔn)的最終結(jié)果交薪酬專員（續(xù)）時間每月12日前部門經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理人力資源部數(shù)據(jù)提供部門（會計(jì)/財(cái)務(wù)/生產(chǎn)等）副總/營銷公司總經(jīng)理接受并處理員工申訴結(jié)束將績效考核結(jié)果交薪酬主管將考核結(jié)果存檔,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考101112把績效考核結(jié)果通知各個員工績效考核最終結(jié)果789績效考核最終結(jié)果A13(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)各部門月度考核在每月10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)及時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)對考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行抽查，以保證考核的公正性和嚴(yán)肅性采購質(zhì)量控制質(zhì)量保證體系水電氣供應(yīng)設(shè)備保障藥品生產(chǎn)營銷中心客戶服務(wù)貨物運(yùn)輸倉庫管理貨款結(jié)算示意14(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)及時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)對考核數(shù)據(jù)適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效獎金的計(jì)算崗位異動培訓(xùn)依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講解提綱15(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象講解提綱15(海量營銷管理培訓(xùn)資一個設(shè)計(jì)再好的績效管理體系，也需要配上相應(yīng)的激勵體系，以鼓勵和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工績效獎金詳見薪資制度晉升、降職、調(diào)動、辭退作為重要的參考依據(jù)，以印證員工的工作能力和工作成績員工培訓(xùn)對績效結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行分析，作為培訓(xùn)的重要依據(jù)教育培訓(xùn)(Persuasive，EducativeLeadership)獎勵與授權(quán)(RewardandDelegativeLeadership)干預(yù)并進(jìn)行必要調(diào)整(Directive，InterventionistLeadership)提供必要指導(dǎo)(SupportiveCoachingLeadership)是否是與企業(yè)理念符合程度達(dá)成績效目標(biāo)16(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)一個設(shè)計(jì)再好的績效管理體系，也需要配上相應(yīng)的激勵體系，以鼓勵為保證考核公平公正，員工對考核結(jié)果有異議時可向人力資源部提出投訴對評估結(jié)果有異議時，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決不能妥善解決時，被考核人可在考核結(jié)束后3日內(nèi)向人力資源部提出投訴人力資源部必須在接到投訴之日起2日內(nèi)予以解決17(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)為保證考核公平公正，員工對考核結(jié)果有異議時可向人力資源部提出適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效獎金的計(jì)算崗位異動培訓(xùn)依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講解提綱18(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象講解提綱18(海量營銷管理培訓(xùn)資作為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的調(diào)整，每年都要對績效評估體系進(jìn)行重新評估和調(diào)整每年12月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃、組織架構(gòu)、主要流程等方面的調(diào)整，對績效評估體系運(yùn)行狀況進(jìn)行分析經(jīng)總經(jīng)理同意后，由戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭成立績效考核委員會，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分，分析關(guān)鍵驅(qū)動因素，確定績效指標(biāo)和權(quán)重，制定實(shí)施細(xì)則提高市場份額提高客戶滿意度市場份額客戶滿意度2.12.2提高終端覆蓋積極開拓國際市場提高一批協(xié)議客戶提高終端客戶滿意度提高消費(fèi)者滿意度2.1.12.1.22.2.12.2.22.2.3新開發(fā)OTC終端數(shù)一批協(xié)議客戶滿意度終端客戶滿意度消費(fèi)者滿意度新開發(fā)新藥終端數(shù)新開拓的國際市場數(shù)客戶流失率？？？提高市場份額市場份額2.1提高終端覆蓋積極開拓國際市場2.1.12.1.2新開發(fā)OTC終端數(shù)新開發(fā)新藥終端數(shù)新開拓的國際市場數(shù)？19(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)作為支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標(biāo)、主要流程、績效考核委員會根據(jù)公司的年度目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)總體目標(biāo)值每年12月，各部門可根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作實(shí)際，向戰(zhàn)略規(guī)劃部提出關(guān)鍵績效指標(biāo)調(diào)整建議所有既定績效指標(biāo)和公司總計(jì)目標(biāo)值在確定后不再作任何調(diào)整。特殊情況需經(jīng)績效考核委員會討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。影響公司年度經(jīng)營計(jì)劃或公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)值必須呈董事會批準(zhǔn)。20(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)績效考核委員會根據(jù)公司的年度目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)總體目標(biāo)值適用范圍、對象績效評估內(nèi)容、周期績效評估流程績效評估結(jié)果的應(yīng)用績效獎金的計(jì)算崗位異動培訓(xùn)依據(jù)員工申訴績效評估體系的調(diào)整流程績效評估管理講解提綱21(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)適用范圍、對象講解提綱21(海量營銷管理培訓(xùn)資生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)任職能部門職員，其評估周期自調(diào)動下月開始計(jì)算。調(diào)動當(dāng)月在新崗位期間按照崗位表現(xiàn)進(jìn)行考核。特殊情況報(bào)主管副總批準(zhǔn)。2003年5月日一二三四五六2627282930312003年4月日一二三四五六303112345678910111213141516171819202122232425262728293012345678910111213141516171819202122232425調(diào)動當(dāng)月在新崗位按照崗位表現(xiàn)評估列入當(dāng)月評估計(jì)劃22(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)任職能部門職員，其評估周期自調(diào)動下月開始計(jì)算。調(diào)動考核范圍內(nèi)的員工調(diào)動，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動人所在崗位的績效評估結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部人變，考核指標(biāo)不變23(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)考核范圍內(nèi)的員工調(diào)動，由原崗位和新崗位的直接考核人分別將調(diào)動每月各部門將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核的考核表交人力資源部。同時將電子版的考核表發(fā)送至人力資源部績效考核專員，未配置計(jì)算機(jī)的不必發(fā)送24(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)每月各部門將經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核的考核表交人力資源部。同時將電子版為減少計(jì)算錯誤，避免考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致現(xiàn)象，傳送數(shù)據(jù)時一律設(shè)上只讀密碼，請不要在文件屬性中設(shè)置請按照以下方法設(shè)置只讀密碼25(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)為減少計(jì)算錯誤，避免考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致現(xiàn)象，傳送數(shù)據(jù)時一律1.點(diǎn)擊工具2.

選擇“選項(xiàng)”設(shè)置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同26(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)1.點(diǎn)擊工具2.選擇“選項(xiàng)”設(shè)置只讀密碼步驟，在Word2.

輸入密碼1.選擇“安全性”選項(xiàng)卡3.點(diǎn)擊確定設(shè)置只讀密碼步驟，在Word文件中方法亦同27(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)2.輸入密碼1.選擇“安全性”選項(xiàng)卡3.點(diǎn)擊確定設(shè)置只溝通模式各級被考核人應(yīng)建立行動計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并就需要取得的支持與上級進(jìn)行溝通最終成果總經(jīng)理“你認(rèn)為這足以使你達(dá)到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)1的目標(biāo)值?

我認(rèn)為你應(yīng)該做更多些，比如...”業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)“我同意，但為了做到這些，我需要XX部門的支持…”“請注意，你同意的行動計(jì)劃將用于你的考評，以及…”財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃KPI1.....年度計(jì)劃實(shí)施安排活動同意支持XX。。...2.3~3.1。。。。。簽字部門經(jīng)理主管副總行動計(jì)劃示意性28(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)溝通模式各級被考核人應(yīng)建立行動計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并就需要取得的基于崗位職責(zé)的業(yè)績評估和違反管理制度的處罰含義不同，因后者的原因被免獎時，考核人仍應(yīng)與下屬一起回顧工作的完成情況和如何更好的改進(jìn)工作違反公司管理制度，如上班聊天、遲到、弄虛作假等，按照有關(guān)管理制度進(jìn)行處理本考核制度無法界定清楚的，考核人要及時向主管領(lǐng)導(dǎo)反饋，必要時由人力資源部協(xié)同解決因違反公司制度予以免獎?wù)?，其直接上級仍需認(rèn)真對待對其本人的評估，為公司對員工進(jìn)行連續(xù)性評價(jià)提供依據(jù)。29(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)基于崗位職責(zé)的業(yè)績評估和違反管理制度的處罰含義不同，因后者的小組成員小組領(lǐng)導(dǎo)(被評估人)其它同事或客戶

評估人檢測評估數(shù)據(jù)和反饋信息提供下一步的工作建議就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息收集考核數(shù)據(jù)你對今年的業(yè)績怎么看待?每個人似乎都認(rèn)為你今年的業(yè)績十分出色，特別是在...你在員工發(fā)展技能方面有長足的進(jìn)步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友.但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂它們認(rèn)為你待人有時顯得很生硬和格格不入.你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。如果你想作進(jìn)一步的討論，請告知.祝明年好運(yùn)氣!我認(rèn)為這一評估結(jié)果是切實(shí)可信的。但是有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說一不二。謝謝.我認(rèn)為今年在業(yè)績改善方面成績卓著大多數(shù)成績都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成績效考核的價(jià)值不在于填寫幾張表格，考核人應(yīng)對下屬的工作提供必要的支持和輔導(dǎo)，并提出下一步改進(jìn)的建議30(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)小組成員小組領(lǐng)導(dǎo)其它同事或客戶評估人就被評估人的技能以及完業(yè)績報(bào)告業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的1.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)2.業(yè)績合同3.業(yè)績評估報(bào)告4.與業(yè)績掛鉤的薪酬類型KPI目標(biāo)權(quán)重單位預(yù)算獎金業(yè)績評級目標(biāo)完成評估KPI指標(biāo)能力指標(biāo)總結(jié)KPI31(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)業(yè)績報(bào)告業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的1.未按照制度規(guī)定完成對下屬的績效評估時，將按照以下規(guī)定予以警告弄虛作假、考核不實(shí)者免去考核人職務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重者予以辭退。沒有按照規(guī)定時間完成考核上交人力資源部的，其未完成人員的獎金順延至下月計(jì)發(fā)，并對考核人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)予以免半月獎以上處罰；32(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)未按照制度規(guī)定完成對下屬的績效評估時，將按照以下規(guī)定予以警告謝謝大家！33(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)謝謝大家！33(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。9月-239月-23Wednesday,September6,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。12:31:0612:31:0612:319/6/202312:31:06PM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。9月-2312