董宇澤工作分享PPT(6.23)

在困難時期勞資糾紛很容易發(fā)生，部分地區(qū)和特定行業(yè)還出現(xiàn)勞資糾紛“井噴”現(xiàn)象；勞動爭議案件總體數(shù)量仍將保持較大幅度增長；如何疏導和化解勞資矛盾？如何建立勞動關系預警機制？現(xiàn)行政策下用人單位如何更好的處理員工關系？新手上路引言可見，在用人單位從最初的招聘開始，勞動用工的風險就已經(jīng)開始了！1Contents

目錄解決途徑仲裁程序招聘風險入職審查合同簽訂勞動爭議新手上路2勞動用工的法律風險及防范

勞動爭議的定義、原因、目的定義目的原因勞動爭議是指用人單位與勞動者因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議。了解用工風險；改變思維方式；掌握應對技巧；提升管理效能用工管理存在問題，如合同漏簽、考勤資料泄露、代簽考勤、規(guī)章制度沒有培訓到位；沒有保存有效證據(jù)；沒有按照公司相關工作流程管理員工；出現(xiàn)問題沒有及時解決勞動者法律意識增強，咨詢渠道增多，提高了發(fā)生概率；法律制定偏向于保護勞動者；政府出于維穩(wěn)的需求，在實際處理時偏向于支持勞動者；勞動爭議發(fā)生記錄信息被共享，成為企業(yè)用工誠信標準之一新手上路3因確認勞動關系發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；新手上路

勞動爭議發(fā)生的途徑4新手上路勞動爭議解決途徑協(xié)商訴訟調(diào)節(jié)仲裁途徑勞動者和用人單位之間協(xié)商解決。仲裁裁決不服應自收到仲裁書之日起15天內(nèi)可以向人民法院提起·訴訟。勞動爭議仲裁委員會仲裁。依法設立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議。5勞動仲裁

仲裁機構的組成由勞動行政部門代表工會代表和企業(yè)方面代表【注】：勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)！新手上路6仲裁的時效《勞動爭議仲裁調(diào)解法》“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?？芍袛嗪椭兄?，當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。新手上路7345261

裁決：a/時間：組成仲裁庭之日起45日內(nèi)結(jié)案，延長不超過15日。裁決：b/部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決裁決：c/仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。裁決：d/下列勞動爭，仲裁裁決為終局裁決：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。裁決：e/勞動者上述仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟調(diào)解：仲裁庭在作出裁決前，應當先行調(diào)解，調(diào)解書由仲裁員簽名加蓋勞動爭議仲裁委員會印章送達雙方當事人，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力申請受理立案：5日內(nèi)仲裁準備：受理后5日內(nèi)組成仲裁庭并通知當事人；開庭五日前通知對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁的程序新手上路81（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；3（三）違反法定程序的；2

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；4

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；5

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的6

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。單位在下列情形下可以30日內(nèi)向當?shù)刂屑壏ㄔ荷暾埑蜂N裁決:仲裁的程序新手上路9【注】用人單位在招聘的過程中除了要遵循合理的程序,運用科學的方法外,還必須嚴格遵守相關的法律法規(guī),這樣才能在招聘過程中避免面臨高昂的用工成本和用工風險,獲取企業(yè)所需的合格人選。新手上路招聘風險及預防風險與預防招聘廣告勞動合同簽訂試用期約定通知書發(fā)放入職體檢背景調(diào)查10案例：試用期解除勞動合同應慎重招聘風險及預防小建小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質(zhì)與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結(jié)果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。案例新手上路11勞動者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對于前四種行為，法律法規(guī)有相當明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。 在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)： 其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據(jù)。其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規(guī)章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求)。其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的分析與處理招聘風險及預防新手上路12【風險分析】◆如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的可導致勞動合同無效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。----重點項【應對措施】◆招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明?！艉藢崉趧诱叩膫€人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。入職審查的導入和適用新手上路13

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。規(guī)章制度的重要性與公示方法規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)