2023年hr年終工作總結(jié)篇-1

2023年hr年終工作總結(jié)篇hr年終工作總結(jié)1

行政人事部是公司總經(jīng)理室干脆領(lǐng)導下的行政人事部門，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、人事管理、體系管理、薪資管理、平安環(huán)保管理等。20xx年度，圍繞公司年度的經(jīng)營目標，在人力資源、行政后勤、平安環(huán)保和企業(yè)管理四個方面進行了戰(zhàn)略性地管理，落實了一系列的管理措施，加大管理力度和監(jiān)督力度，本部門工作取得了肯定的管理工作業(yè)績。過去的一年，行政人事部在公司領(lǐng)導的關(guān)切和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了肯定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創(chuàng)建了良好的條件。為了總結(jié)閱歷、找尋差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)匯報如下：

1.人力資源戰(zhàn)略管理：

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。行政人事部的角色也從以前單一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服務和幫助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演化。

2.組織設計和優(yōu)化：

20xx年重新對公司的組織結(jié)構(gòu)進行了優(yōu)化和結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，全面對各部門的職能進行了定位，1月份依據(jù)GMP相關(guān)要求建立和完成了公司各部門新的組織架構(gòu)，對人員進行了定編，并在此基礎上，對公司各部門涉及崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并剛好下發(fā)實施到位。

3.員工入職管理

A.聘請管理：依據(jù)須要，剛好做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員聘請是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機構(gòu)、58同城網(wǎng)站、本地人才中心進行聘請;建立了公司的聘請和面試管理流程，20xx年度累計聘請人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使中學生以上員工錄用和在冊中學生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素養(yǎng)的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、學問豐富的人才隊伍。

人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與限制。力爭使人事聘請與配置工作做到三點：滿意需求、保證儲備、謹慎聘請。

B.員工入職和轉(zhuǎn)正管理：

以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未剛好簽訂，導致存在的后遺癥不少。20xx年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。變更了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上限制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)隱私免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。

4.培訓管理：提高員工綜合素養(yǎng)，主動綻開各項培訓

為了提高員工的服務意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部主動開展員工培訓工作。

在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為精彩，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的綻開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓安排為12次。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務、很快融入龍城公司奠定了堅實的基礎。

同時公司組織人員相關(guān)人員進行了GMP培訓和相關(guān)執(zhí)業(yè)藥師的培訓，今年公司員工有2人通過了國家的執(zhí)業(yè)藥師考試。為公司20xx年的新版GMP認證的順當開展作出了良好的鋪墊。

本部門全力以赴把培訓工作當作重點工作來抓;合理支配時間，組織教員、教材，調(diào)配教學時間，合理分工考試，批卷考試成果公布，通過培訓，使新員工很快能上崗工作;通過培訓使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野。

培訓出效益，培訓加速了全體干部、員工思路的不斷轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。

5.薪酬和福利管理

建立績效導向的薪酬體系，用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效確定薪資水準，績效確定升遷獎罰，堅決不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，激勵員工主動創(chuàng)建價值，并建立與公司共享價值創(chuàng)建、共享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

B.善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參與醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外損害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟損失上的風險。

C.據(jù)公司設備產(chǎn)能的提升對公司的產(chǎn)能工資體系進行了前后三輪改革，盡管在改革過程中也出現(xiàn)了員工群體性的事務，但改革的最終效果是自不待言的，改進后的產(chǎn)能工資激勵方案使全體生產(chǎn)一線的員工有了長遠的、穩(wěn)定的收益，激勵方案較合理，確保了公允性、合理性，使大多數(shù)人受益，同時使公司整體的人工成本也限制在了合理的范圍之內(nèi)，不會再出現(xiàn)由于以前由于制度設計不合理導致員工收入大起大落和制造成本居高不下。

D.依據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧龍城的.宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工看法的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的埋怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動酬勞，同時也降低了公司法律方面的風險。

E.對公司的社保體系進行了完善，增加了“基本醫(yī)療保險”，使員工不僅在住院上而且在藥店購買藥品時均能自己的醫(yī)?？ǎ寙T工在醫(yī)療方面免除了后顧之憂。

F.員工體檢：20xx年對全廠員工進行了健康體檢，體檢狀況全部合格，同時通過了職業(yè)病防護標準。通過體檢，也體現(xiàn)了公司對員工安康的關(guān)切。

6.績效考核和管理：

A.以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將干脆體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并干脆作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作看法和領(lǐng)導實力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強安排與過程限制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的安排制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并依據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行了績效面談，確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好打算工作。

7.員工發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃

A.師徒結(jié)對

20xx年共進行師徒結(jié)對，為公司干脆培育了共13名操作工。

B.多崗位技能訓練

對品質(zhì)部化驗員進行了多崗位技能訓練，對檢測崗位也進行輪崗作業(yè)確保了員工能不斷提高自身崗位技能。

C.5-6月份行政人事部組織對部分技術(shù)管理人員進行了外部技術(shù)職稱的申報工作，經(jīng)過二輪的評比和篩選，最終有7位員工在7月份如期拿到了申報的技術(shù)職稱證書，為下一步開展公司內(nèi)部員工技術(shù)職稱評定作出了一個良好的鋪墊。

8.員工關(guān)系管理

A.老員工退休歡送會

公司在8月份對退休老員工XXX實行了退休歡送會，共有部門經(jīng)理、老同事等10余位同志進行了座談會，并在會后進行了拍照和留念。此次活動為公司今后即將退休和將來要退休的員工樹立了一個良好的典范。

B.公司舉辦了一次老員工座談會和一次迎中秋員工座談會。加強了與員工的溝通和溝通.讓員工從內(nèi)心感受到公司對自己的關(guān)懷真正體現(xiàn)到公司“以人為本”的管理理念。

C.員工離職管理

人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很安靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。20xx年1月-11月，累計離職員工為6人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。

9.企業(yè)文化建設

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱忱，形成公允向上的企業(yè)精神。

20xx年度以來，行政人事部利用黑板報和宣揚欄作輿論重地，加大企業(yè)文化修整及宣揚力度，起到了良好的精神效果，使全體干部員工出現(xiàn)了良好的精神風貌和高尚的道德情操。企業(yè)文化不斷深化是離不開廣闊員工的精誠付出和共同管理的效果，更離不開一個能蘊造和發(fā)展此文化的土壤和相宜的生存環(huán)境(政策支持)，信任，只要大家共同努力，企業(yè)文化的內(nèi)涵將更加深化。

hr年終工作總結(jié)2

自20xx年3月進入公司以來，先后在總辦、人力資源部工作，現(xiàn)從事人事調(diào)動、檔案管理、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣，須要聯(lián)系和溝通的環(huán)節(jié)較多，從日常的聯(lián)系和溝通，到工作內(nèi)容的確定，從學問和政策的打算，到員工的宣揚說明，我都傾心傾力，不計較個人得失，反復測算數(shù)據(jù)，細心打算方案，主動溝通，努力尋求支持。時刻牢記為人民服務的宗旨，以共產(chǎn)黨員的標準嚴格要求自己。把領(lǐng)導交辦的各項工作力求完整，現(xiàn)將20xx年工作的狀況匯報如下：

一、注意學習，內(nèi)強素養(yǎng)

古語云:“是非明于學習”。為適應好新環(huán)境、新工作，應對好新挑戰(zhàn)、新要求，我非常重視學習，并通過學習不斷提高自身素養(yǎng)，提高為人民服務的本事。一是學習政治理論，提高政治思想覺悟，堅決政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規(guī)，提高自己的決策、管理才能，使自己在工作中不掉隊、不落伍，能夠更好地勝任本職工作。

二、端正心態(tài)，外樹形象

我始終安心工作，靜心思索，細心調(diào)研，平常心對待，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對生疏的環(huán)境，深感壓力，但組織的期望、領(lǐng)導語重心長的囑托卻又增加我做好工作的動力。二是靜心思索。在工作中，我能夠保持思索的心態(tài)，對于任何事情，特殊是工作的事情，不只憑一股熱忱干工作，總經(jīng)過“三思而行”，對于工作閱歷剛好總結(jié)，對于缺點剛好改正。三是保持平常心。就是在工作中，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中，投入到工作中，與領(lǐng)導、同事們的關(guān)系融洽，得到領(lǐng)導和同事的確定。從領(lǐng)導交辦的'專項任務到整理辦公室等細小的工作，我都熱忱去完成，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”。常常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重實干輕享受、重奉獻輕索取”，始終保持端正的心態(tài)。

三、恪盡職守，任勞任怨

在各項工作中，我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風，聽從領(lǐng)導分工，不計得失、不挑輕重，恪盡職守，任勞任怨。

1、完成半年績效考核任務35臺。

2、每月底剛好與五個工作站聯(lián)系，匯總并上報各工作站及本部考勤記錄。向財務供應牢靠的工資依據(jù)。

3、20xx年為29名新進職工辦理了醫(yī)療保險的登記錄入，并制本制卡。

4、20xx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作。

5、將20xx年養(yǎng)老保險的數(shù)據(jù)進行了整核工作，并剛好上報社保機構(gòu)，并審核通過。

四、工作中存在的問題

我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位，未能把工作做深做細，缺乏“仔細”二字，還存在人員不熟識，業(yè)務不嫻熟。雖是遺留問題，但接手以后未能剛好發(fā)覺，是我工作當中的嚴峻失誤。請領(lǐng)導指責指正。

今后在工作當中，無論做什么工作，我肯定將“仔細”二字牢記心中，把工作做深、做細、做扎實。努力完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務。讓領(lǐng)導放心。

hr年終工作總結(jié)3

績效管理在年初的安排基礎上穩(wěn)步推動，績效體系漸漸完善和規(guī)范，范圍不斷擴大，深度不斷延長，應用結(jié)果多元化，截止目前，績效管理體系已經(jīng)形成以績效考核為中心，全面開展績效培訓，績效面談，和績效結(jié)果多方面應用的綜合管理體系，績效管理趨于成熟，在公司的日常管理中作用也漸漸顯現(xiàn)。

一、考核體系的不斷完善

經(jīng)過一年的科學開展和合理實施，體系上更加完善和科學合理。截止目前，績效考核體系已經(jīng)形成從國內(nèi)到國外，從機關(guān)各部門到各分公司、各項目部的全面開展；包含部門和項目部的組織層面考核，和從部門（項目部）負責人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核；在維度上，形成任務維度（工作安排、崗位職責）、看法維度、實力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。

在20xx年4月份，為使項目部和機關(guān)的考核工作形成一個整體，也使項目部指標考核的主觀性降低，將項目部指標考核方式統(tǒng)一為工作安排考核。至此，公司員工的考核方式一樣，核算方法一樣，考核在人員進行項目部與項目部，項目部與機關(guān)部門之間的調(diào)動過程中可以有序連接。

年度成果中加入了加減分項目，針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創(chuàng)獎、創(chuàng)譽等進行年度成果加分嘉獎，響應公司學習創(chuàng)新的企業(yè)文化。

二、績效考核范圍的進一步擴大

年初，績效考核納入了之前未進行考核的xx分公司，8月份納入了xx分公司，考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的全部項目部；形成包含公司部門（項目部）負責人、一般管理人員，工人，勞務派遣員工在內(nèi)的全員考核。

9月份，項目經(jīng)理的日常工作納入考核。主要是將各部門對項目部的工作要求，按月編制為項目經(jīng)理的月度工作安排，月底以完成各部門工作要求的狀況進行評分，每月得分作為項目經(jīng)理日常工作的考核得分。將項目經(jīng)理日常工作納入考核，一方面可以督促項目部按部門要求完成相應工作；另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監(jiān)控；第三，項目經(jīng)理接受日?？己耍瑫λ鶎夙椖繂T工的考核更加關(guān)切和了解，對考核要求更仔細對待。形成在崗職工人人參加考核，人人接受考核，人人關(guān)注考核的氛圍。

三、考核深度的進一步延長

績效考核包含了從月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及了工作內(nèi)容、工作看法、工作實力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進行全面而綜合的評價，使考核結(jié)果程度的反映出員工實際工作績效。

在工作安排考核實施以后，公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化，區(qū)分為例行工作和安排工作。在日常工作中，部門（項目部）不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的安排深度和進度進行

了有效限制，對每項工作了解的更加清楚全面，在某種程度上，也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理，為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉(zhuǎn)變奠定基礎。也進一步解決了因人員調(diào)動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。

四、結(jié)果應用進一步廣泛

首先季度成果作為崗位工資季度調(diào)整的依據(jù)，成果位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，年度成果和項目期間總成果影響員工年度績效和項目效益獎的安排；再次，作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲備的重要依據(jù)，在定崗定級中年度考核成果占60%，成果較好的員工在輪崗中享受優(yōu)先輪崗，在人才儲備方面享受優(yōu)先儲備；第四，在員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃中，成果較好的員工作為優(yōu)先培訓和公司助其實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的主要人選。

五、績效實施的反響

經(jīng)過體系建設的逐步完善，考核方式不斷調(diào)整，考核越來越科學化，過程與結(jié)果也越加公開和透亮，加上績效考核的培訓，考核結(jié)果的多方面應用，考核承諾多角度兌現(xiàn)，員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高；在績效考核過程中，員工工作管理由被動變主動，考核也被較多項目班子和部門負責人認可，得到廣闊員工的理解和支持。

六、年度開展工作的`數(shù)據(jù)

1）截止11月份，本年度共計開展部門（項目部）員工月度工作

安排考核10次，合計約5500人次；部門員工季度看法考核三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責人30人次；項目經(jīng)理日常工作考核2次，共32人次；

2）考核工作的按時完成率由去年55%達到今年1—10月份的75.30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增長為72.64%；因績效考核結(jié)果較好上調(diào)工資人數(shù)為43人次，考核位于后10%下調(diào)工資及進行績效面談的人員為30人次；考核成果較好的派遣員工轉(zhuǎn)正5名；考核成果較好，工人轉(zhuǎn)管理人員申報18名；考核結(jié)果較差，不再續(xù)簽勞動關(guān)系人員15名；

3）包括對公司部門，安徽、新疆在內(nèi)的16個在建項目部，包含派遣員工接近600人次，從績效考核的意義，考核體系，考核要求，填寫工作安排表，如何考核，考核結(jié)果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次，多數(shù)項目部評價較好。

4）7月份，定崗定級工作中，核定了20xx年7月至20xx年6月212名項目職工的年度得分，與崗位理論學問和日志評閱分數(shù)共同組成定崗定級成果，重新對212名員工進行了定崗定級。

5）11月份，為更好的開展績效管理工作，幫助公司管理提升，針對員工對績效管理的相識，考核結(jié)果的認可，考核的影響等方面進行調(diào)查，共收回問卷339份。從統(tǒng)計結(jié)果可以分析，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、激勵性、公允性、制度執(zhí)行的嚴格性，65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的安排性、目標性、員工個人成長和發(fā)展上有較大幫助。但也發(fā)覺在考核結(jié)果的反饋、主

管領(lǐng)導與員工的溝通，績效申訴管理上存在肯定的缺陷，這些將成為下一年度工作中關(guān)注的重點。詳細問卷調(diào)查數(shù)據(jù)及分析見附件“20xx年度績效管理調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析”。

hr年終工作總結(jié)4

轉(zhuǎn)瞬間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)閱歷，接著發(fā)揚成果同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

一、組織制度建設

主動落實原有人力資源管理制度，依據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關(guān)人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到指責處分，從日?？荚u到離職，企管部都根據(jù)文件的程序進行操作，實行就事不就人的原則，對員工供應盡可能的特性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、肅穆性，使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的"以人為本"的關(guān)切以與制度的肅穆氛圍。

二、人力資源管理方面

依據(jù)各部門的`人員需求，在確保人員編制完全限制在標準編制內(nèi)的前提下，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員聘請工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領(lǐng)導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內(nèi)外部聘請18場，共聘請31人，并合理的進行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類緣由，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。

三、員工培訓與開發(fā)

盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現(xiàn)。09年企管部在完成員工聘請

和配置的前提下，依據(jù)各部門、車間的培訓需求與企業(yè)的整體須要建立了年度培訓安排，從基礎的平安培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿意企業(yè)的發(fā)展須要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓，全廠200余人共參加培訓800余人次，其中主要培訓內(nèi)容有三級平安教化、企業(yè)平安生產(chǎn)和道路交通基礎學問、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓、平安管理人員復訓、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理

依據(jù)公允、公正、公開的工資管理方法，主動完善公司原有的績效考核方法，嚴格落實考核制度，重點考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、平安、環(huán)保、衛(wèi)生與其它工作質(zhì)量。

五、工資和工資性費用管理方面

1、依據(jù)年初預算確定噸工資目標，限制工資成本，采納產(chǎn)量噸工資×考核分，確定當月考核工資。經(jīng)統(tǒng)計20xx年1-12月人均工資2120元，同比增長6%。

2、主動做好職工的社保、公積金和意外損害險等工資性費用的管理工作，確保

20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要

五、20xx年度人力資源管理工作綱要

在新的一年里，企管部將接著圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深化調(diào)研，駕馭實情;加強管理，改進服務;大膽探究企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。下面依據(jù)本年度人力資源管理工作狀況，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，企管部安排從下幾個方面開展

20xx年度的人力資源管理工作：

1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，比照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時依據(jù)上級員工薪資管理方法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核供應科學依據(jù)，限制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標準編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政聘請與配置。

3、主動推動落實20xx年度培訓安排，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素養(yǎng)，努力打造一支"能征善戰(zhàn)"的高素養(yǎng)隊伍。

4、主動優(yōu)化績效考核制度，做到公允、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員主子翁精神和獻身精神，增加企業(yè)凝合力。

hr年終工作總結(jié)5

時間飛速，轉(zhuǎn)瞬來公司已有x天，在這x天里我學到了許多東西，首先感謝公司領(lǐng)導能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機會。在這段時間里公司領(lǐng)導和同事們賜予了我足夠的支持和幫助，使我對聘請工作有了更系統(tǒng)化的相識。在工作中積累了一些珍貴閱歷從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到驕傲。

回顧這x天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但終于邁出了發(fā)展的第一步。我仔細學習了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎學問，對公司的各個部門和工作有了更深的相識了解，并且基本完成了領(lǐng)導支配的聘請任務，這與領(lǐng)導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠懇、仔細、學習的看法鞭策自己，把聘請工作做的更加完善、細致。以下是x天來的工作內(nèi)容及下月的工作安排：

一、聘請工作

1、一線崗位聘請

對日常聘請崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，依據(jù)崗位的狀況，選擇相應的人群，從而選擇相應的聘請渠道，找到合適的人員。

我們公司的聘請渠道主要是網(wǎng)絡聘請，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這x天的聘請，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作狀況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出安排，但是到訪量卻和每天的安排到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的聘請精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明白在電話邀約過程中語言的.把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所聘請崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠剛好，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的聘請渠道就不能滿意大家的需求，須要開發(fā)新的聘請渠道，來滿意聘請需求。

2、科員聘請

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素養(yǎng)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試留意事項、問題維度的駕馭，在工作實踐中摸索閱歷同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴峻，重點以聘請專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡推廣須要補崗。在此工程中依據(jù)缺崗狀況主動與用人部門溝通，剛好補崗，滿意各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員聘請比較穩(wěn)定，且到崗率高。

二、部門常規(guī)性工作

1、日常工作：每日聘請數(shù)據(jù)匯總，支配人員面試和入職，分析和總結(jié)日常聘請過程中遇到的問題，剛好找出解決方案。

2、領(lǐng)導支配的臨時性工作。

三、須要改進和提高方面

1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成果的同時，不行否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

2、加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。完善聘請流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務水平。

3、增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質(zhì)量。

4、深化學習人力資源相關(guān)專業(yè)學問，用扎實的理論基礎武裝自己，增加分析問題解決問題的實力，使之更加專業(yè)化。

四、x月份工作安排

1、一線崗位聘請

隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的聘請工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大聘請力度和精準度，為公司的進一步發(fā)展供應人才。

結(jié)合今年勞動力市場狀況分析，以后的聘請形勢會更嚴峻，開發(fā)新的聘請渠道刻不待時，要為后期的聘請工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣揚資料，及與xx學校的合作事宜。

x月過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成x月份的大部分聘請工作，因此這一階段特別關(guān)鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，選擇人員，組織面試，主動主動聘請。并對一周聘請數(shù)據(jù)進行匯總與分析，同時依據(jù)實際狀況進行剛好調(diào)整并更新聘請信息，保持工作的機動性和敏捷性。

2、科員聘請

科員聘請相對比較穩(wěn)定，預料與x月份相比基本持平，主要聘請渠道還是網(wǎng)絡聘請?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續(xù)工作

（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前支配并且由專人負責。充分體現(xiàn)主子翁精神，增加對企業(yè)的歸屬感。

（2）跟蹤新入職員工工作狀況，進行員工滿足度調(diào)查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認同感，削減人員流失。

4、建立人才庫

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參與的各種培訓記錄，和每個月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選賜予舉薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短聘請周期及聘請成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。

以上是我入職以來的工作總結(jié)和對下月工作的安排，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領(lǐng)導提出指責和建議。

hr年終工作總結(jié)6

人力資源部在總公司和部門干脆上級領(lǐng)導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細履行公司給予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展狀況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿意公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理實力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位，得到公司高層的認可和確定。

建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

（1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權(quán)限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭起先，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據(jù)規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年起先，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有安排、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的特性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，運用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)高?！?、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司須要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，主動舉薦公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部舉薦，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

主動開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部剛好跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)覺部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會剛好協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導，服務及全方位供應幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有肯定差距，還須要在六大模塊管理基礎上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

20xx年基本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特別重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的'優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是須要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才運用成本？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更須要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經(jīng)營人才的看法，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、接著完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特殊是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所實行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2、建立崗位職等

依據(jù)設定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路途、組織階層及上下級關(guān)系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所須要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運營管理安排，結(jié)合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清楚。

5、制訂績效考核管理方法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司安排原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務部探討制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的詳細福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安家立業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的安排培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓安排和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、接著拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局動身，本著“明確安排，重點聘請，總量限制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

2、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內(nèi)聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部舉薦、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。

3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用實力評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的實力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

hr年終工作總結(jié)7

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及”團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，主動工作，同心同德，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。

現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)如下：

1.人力資源戰(zhàn)略管理

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。

人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服務和幫助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演化。

2.員工入職管理

A.聘請管理：依據(jù)須要，剛好做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員聘請是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機構(gòu)、本地人才中心進行聘請;建立了公司的聘請和面試管理流程，20xx年度累計聘請人數(shù)為116人，通過試用留用102人。

行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使中學生以上員工錄用和在冊中學生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素養(yǎng)的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、學問豐富的人才隊伍。

人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與限制。力爭使人事聘請與配置工作做到三點：滿意需求、保證儲備、謹慎聘請。

B.員工入職和轉(zhuǎn)正管理：以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未剛好簽訂，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。

變更了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。

此外，對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上限制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)隱私免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。

同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。

3.培訓管理

提高員工綜合素養(yǎng)，主動綻開各項培訓。為了提高員工的服務意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部主動開展員工培訓工作。

在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為精彩，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的綻開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓安排為12次。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。

4.薪酬和福利管理

A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

B.完善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參與醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外損害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟損失上的風險。

C.完善和修正加班管理規(guī)定：依據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的'建議，本著建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工看法的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的埋怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動酬勞，同時也降低了公司法律方面的風險。

5.績效考核和管理

A.以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。

因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將干脆體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并干脆作用于企業(yè)對員工的激勵。

在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作看法和領(lǐng)導實力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強安排與過程限制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的安排制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理。由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并依據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行了績效面談。

確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好打算工作。

6.員工離職管理

人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很安靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。20xx年1月-12月，累計離職員工為36人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。

7.企業(yè)文化建設

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱忱，形成公允向上的企業(yè)精神。

回顧20xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信念依舊。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。

我們將接著緊密協(xié)作各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿意企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的須要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障須要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展供應專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力氣。

hr年終工作總結(jié)8

本人xxxx年支配到xxx有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理。現(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計治理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導的指導下，我細致負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈敏運用自己學習把握的《社會保障學》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫學問，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的精確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導和職工全都好評。在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我精確理解各類統(tǒng)計指標的說明內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表根底原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我細致正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)改變的規(guī)律關(guān)系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大改變的，準時調(diào)整并作變更說明，準時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進展細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的狀況下，各項指標之間的對應關(guān)系都是特別明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的精確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報準時牢靠，數(shù)據(jù)精確無誤，屢次受到有關(guān)業(yè)務部門的.高度評價。

二、日常工資治理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資治理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構(gòu)造工資制度改變不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我照舊當心細致地做好每月的勞開工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)精確無誤，并依據(jù)上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務變動、崗位變動及工齡改變等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關(guān)業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)力氣，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。

hr年終工作總結(jié)9

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，主動工作，同心同德，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將xx年工作總結(jié)：

1、人力資源戰(zhàn)略管理

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服務和幫助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演化。

2、員工入職管理

(1)聘請管理：依據(jù)須要，剛好做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員聘請是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機構(gòu)、本地人才中心進行聘請;建立了公司的聘請和面試管理流程，x年度累計聘請人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使中學生以上員工錄用和在冊中學生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素養(yǎng)的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、學問豐富的人才隊伍。人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與限制。力爭使人事聘請與配置工作做到三點：滿意需求、保證儲備、謹慎聘請。

(2)員工入職和轉(zhuǎn)正管理：

以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢，勞動合同也未剛好簽訂，導致存在的后遺癥不少。20xx年x月x日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。變更了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。同時對新進人員進行了入廠體檢，從源頭上限制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)隱私免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。

3、培訓管理

提高員工綜合素養(yǎng)，主動綻開各項培訓

為了提高員工的服務意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部主動開展員工培訓工作。

在人力資源的開發(fā)和管理上，x年度是做得較為精彩，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的綻開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓安排為12次。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。

4、薪酬和福利管理

(1)薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

(2)善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進行擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參與醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在x月份為26名員工辦理了意外損害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟損失上的風險。

(3)依據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工看法的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的.埋怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動酬勞，同時也降低了公司法律方面的風險。

5、績效考核和管理

(1)以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將干脆體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并干脆作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作看法和領(lǐng)導實力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強安排與過程限制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的安排制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

(2)逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估，并依據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進行了績效面談，確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提前做好打算工作。

6、員工離職管理

人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很安靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。x年x月—x月，累計離職員工為x人，其中被公司辭退或開除的x人，退休x人。

7、企業(yè)文化建設

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱忱，形成公允向上的企業(yè)精神。

回顧x年，我們欣然坦然，展望x年，我們信念依舊。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞x年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將接著緊密協(xié)作各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿意企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的須要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障須要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展供應專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力氣。隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也基本上結(jié)

hr年終工作總結(jié)10

一年以來，緊緊圍繞化工項目建設和生產(chǎn)打算的工作實際，主動做好服務員工、協(xié)調(diào)管理、凝合人心等職能工作，為全部公司員工繳納了“五險”;對全部在職員工的人事檔案進行了梳理歸檔;為應屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù);加強了黨員隊伍建設，主動發(fā)揮群團組織作用，現(xiàn)將詳細狀況總結(jié)如下：

一是為公司全部員工繳納了“五險”，并為部分員工辦理社保轉(zhuǎn)移接續(xù)和報銷醫(yī)療保險費用。為符合條件的員工繳納了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和大額醫(yī)療補助。為全部參保員工建立了社保檔案，為每位員工填寫發(fā)放了《職工養(yǎng)老保險手冊》、《職工失業(yè)保險手冊》和《職工基本醫(yī)療保險證》。對每月繳納的社保費用明細進行了公示，使每位員工對自己社保的繳費項目、繳費基數(shù)、繳費比例、個人繳納部分、公司繳納部分清晰明白。截止20xx年11月，公司為348名員工繳納了社會保險，其中生產(chǎn)打算340名，項目部4名，外圍4名，20xx年1-11月公司共繳納社保基金1761891.22元。對入職前在外地繳納社保的'員工，主動宣揚社保轉(zhuǎn)移的相關(guān)政策，引導員工辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)。截止目前，為12名公司員工辦理了社保的轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)，將以前的社?；疝D(zhuǎn)入了社保局。主動與社保局醫(yī)保科聯(lián)系，為在外地就醫(yī)的3名公司員工報銷醫(yī)療費用1萬余元，并親自送到了公司員工手中。

二是與人才溝通中心合作，規(guī)范公司員工檔案管理。對全部新入職的員工，均要求其供應本人的原始人事檔案，并托付人才溝通中心統(tǒng)一保存。截止目前，已移交人才溝通中心存檔人事檔案131份，其余人員中，人事檔案在公司總部的6人，在原單位的63人，在各級人才溝通中心的19人，在學校的169人，丟失的22人，其他56人。對人事檔案在原單位、人才溝通中心、學校的公司員工，綜合部已會同人才流淌中心向其檔案托管單位郵寄了調(diào)檔函，目前這部分人員的人事檔案正接連寄回。

三是主動與轄區(qū)派出所溝通，為應屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)。主動與派出所聯(lián)系，為公司開辦了集體戶，并具體指導公司新員工辦理戶口遷移證等相關(guān)材料，為其辦理落戶手續(xù)。截止目前，已為74名應屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)，占全部應屆畢業(yè)生的51.4%，并為這部分員工辦理了身份證。四是不斷加強了黨員隊伍建設，主動發(fā)揮群團組織作用。在公司黨委的正確領(lǐng)導下，黨建工作逐步走入正軌。截止目前，公司共有黨員53名，其中：正式在編黨員38名，流淌黨員15名，女黨員16名。全年共收繳黨費1357元。加大了對黨員的思想政治教化，對入黨主動分子進行了《黨課》培訓，召開了《慶祝建黨90周年暨優(yōu)秀共產(chǎn)黨員表彰大會》，并對表現(xiàn)突出的6名優(yōu)秀共產(chǎn)黨員進行了表彰。對情愿加入工會的公司員工進行了摸底調(diào)查，填寫了《公司工會會員入會登記表》，并對這部分人員進行了登記造冊，廣泛收集公司一線員工在生產(chǎn)、生活中遇到的困難和問題，主動向公司領(lǐng)導反饋，并代表工會組織對部分一線員工進行了慰問。

hr年終工作總結(jié)11

回顧2xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)切指導下，在各部門和服務中心的主動協(xié)作下，仔細履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2xx年度工作的成果與不足進行仔細總結(jié)，為更好地開展2xx年度工作奠定基礎。

一、工作總結(jié)

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置根據(jù)定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、聘請管理

建立適合公司的.聘請渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于聘請中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布聘請信息，主要用于聘請基層管理人員及作業(yè)類崗位;參與現(xiàn)場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，剛好辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是駕馭人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后剛好歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后須要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)根據(jù)保密、規(guī)范化原則，2xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月剛好精確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止2xx年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

(5)剛好保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還須要改進思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好聘請關(guān)，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意