薪酬管理與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計課件

03八月2023薪酬管理與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計03八月2023薪酬管理與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1薪酬管理薪酬管理概述薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)整薪酬管理薪酬管理概述2薪酬管理的目的吸引保留激勵加入工作改善績效薪酬能夠推動員工的行為吸引保留激勵加入工作改善績效實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬能夠推動員工的行為薪酬管理的目的吸引保留激勵加入工作改善績效薪酬能夠推動員工的3什么是成功的薪酬管理體系一套成功的薪酬管理體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度建立薪酬管理體系之前，首先要對薪酬的外部競爭性和內(nèi)部均衡性進行分析，分析的方法是進行市場數(shù)據(jù)收集和內(nèi)部崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策什么是成功的薪酬管理體系一套成功的薪酬管理體系，可以讓企業(yè)在4薪酬管理薪酬管理概述

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)整薪酬管理薪酬管理概述5薪資結(jié)構(gòu)的含義公司整體薪資水平在市場上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況薪資結(jié)構(gòu)的含義公司整體薪資水平在市場上的定位及每薪等員工的薪6薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則確保對內(nèi)公平性確保對外競爭性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵性與約束性并存確保在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則確保對內(nèi)公平性確保在企業(yè)支付能力范圍7薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本思路建立一種以市場為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，每個職位應(yīng)有“成本”，即固定工資和范圍每個職位的工資成本應(yīng)比照該職位的市場價值設(shè)定隨人才市場供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長“混合”，即薪酬應(yīng)該包含：固定工資(固定)獎金(非固定)“最高獎金額”,即獎金應(yīng)有上限獎金范圍應(yīng)基于員工的績效表現(xiàn)支付的獎金應(yīng)基于一個事先設(shè)定的方案薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本思路建立一種以市場為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，每個職8薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的前期準(zhǔn)備薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的前期準(zhǔn)備9典型的薪資等級架構(gòu)典型的薪資等級架構(gòu)10薪資架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點薪資架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點11薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場薪資曲線1.收集和分析市場數(shù)據(jù)5.建立薪資架構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工12收集和分析市場數(shù)據(jù)-薪酬市場化的基礎(chǔ)對相關(guān)企業(yè)所支付的薪資進行系統(tǒng)的收集，獲取客觀數(shù)據(jù)了解企業(yè)在某個市場或某一領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位薪酬市場化的基礎(chǔ)收集和分析市場數(shù)據(jù)-薪酬市場化的基礎(chǔ)對相關(guān)企業(yè)所支付的薪資13確定和調(diào)整薪資曲線根據(jù)市場數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定薪資政策曲線，作為薪資架構(gòu)參照的基準(zhǔn)確定和調(diào)整薪資曲線根據(jù)市場數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定14確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù))確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù))15確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù))確定和調(diào)整薪資曲線(續(xù))16確定和調(diào)整市場薪資曲線(續(xù))確定和調(diào)整市場薪資曲線(續(xù))17確定和調(diào)整市場薪資曲線(續(xù))確定和調(diào)整市場薪資曲線(續(xù))18確定和調(diào)整市場薪資曲線(續(xù))確定和調(diào)整市場薪資曲線(續(xù))19確定薪資架構(gòu)中位值與級差職級薪資的中位值反映了合格的在職人員的總體薪資水平，因此是與市場進行比對及設(shè)計薪資架構(gòu)的基礎(chǔ)級差：是指兩個職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，描述了一個等級向高一等級移動的增加率中位值級差=較高級別中位值/較低級別中位值-1增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級別增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級別051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級別確定薪資架構(gòu)中位值與級差職級薪資的中位值反映了合格的在職人員20確定中位值級差中位值級差越大，薪資架構(gòu)中的級別數(shù)越少一般來說，低等級之間級差較小，等級越高級差越大級差不能過小（<10%），也不能過大（初級崗位>25%）級差設(shè)置基準(zhǔn)： 一般員工10-15% 專業(yè)人員及一般管理人員20-25% 高級管理層30-40%

確定中位值級差中位值級差越大，薪資架構(gòu)中的級別數(shù)越少21確定中位值級差(續(xù))確定中位值級差(續(xù))22確定薪資架構(gòu)等級帶寬帶寬：即各職級薪資的最大值與最小值之差，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大...............................................................確定薪資架構(gòu)等級帶寬帶寬：即各職級薪資的最大值與最小值之差，23調(diào)整重疊度無重疊適度重疊大部分重疊調(diào)整重疊度無重疊適度重疊大部分重疊24舉例各職級薪資平均值薪資市場五十分位值薪資市場二十五分位值目前薪資曲線舉例各職級薪資平均值薪資市場五十分位值薪資市場二十五分位值目25舉例(續(xù))第一次調(diào)整舉例(續(xù))第一次調(diào)整26舉例(續(xù))第二次調(diào)整舉例(續(xù))第二次調(diào)整27舉例(續(xù))第三次調(diào)整舉例(續(xù))第三次調(diào)整28薪酬管理薪酬管理概述薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)整薪酬管理薪酬管理概述29分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度落在矩陣中各點的數(shù)量和位置各點與趨勢線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配從整體角度考察新體系與目前實際薪30員工個人薪資在帶寬范圍內(nèi)員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在薪資體系相應(yīng)等級中的水平。越處于等級矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高薪資結(jié)構(gòu)決定了各個級別的薪資范圍，員工個人在薪資段中的位置由以下因素決定：職位的市場價格員工個人工作表現(xiàn)年資 員工個人薪資在帶寬范圍內(nèi)員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職31員工個人薪資在帶寬范圍外應(yīng)采用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量，直至最終達到全部點都落在等級矩陣內(nèi)員工個人薪資在帶寬范圍外應(yīng)采用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量，32員工個人薪資在帶寬范圍外紅圈:典型的原因:u任職期較長u挖人才u公司的重組u崗位的重新配置u上佳的績效提議:u不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼l津貼l花紅u遞延的薪資u晉升u無增長u更新薪資結(jié)構(gòu)員工個人薪資在帶寬范圍外紅圈:典型的原因:u任職期較長u挖人33員工個人薪資在帶寬范圍外典型的原因:u新加入員工u新的/迅速的晉升u公司的重組u較差