組織與組織設(shè)計(jì)

組織與組織設(shè)計(jì)第1頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容組織設(shè)計(jì)人力資源管理組織變革與組織文化第2頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織設(shè)計(jì)組織與組織設(shè)計(jì)組織的部門化組織的層級(jí)化第3頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§1組織與組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的必要性分析組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和原則組織設(shè)計(jì)的影響因素第4頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、組織設(shè)計(jì)的必要性分析組織設(shè)計(jì)：對(duì)組織的結(jié)構(gòu)和活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、變革和再設(shè)計(jì)。個(gè)體勞動(dòng)者或手工作坊不存在組織設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)建立在勞動(dòng)分工基礎(chǔ)上復(fù)雜環(huán)境下的系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)權(quán)變式的組織設(shè)計(jì)第5頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和原則組織設(shè)計(jì)的任務(wù)組織結(jié)構(gòu)的三種特性：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)性典型組織系統(tǒng)示意圖內(nèi)容職能與職務(wù)的分析與設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)層級(jí)設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的原則統(tǒng)一指揮原則控制幅度原則：法國(guó)管理學(xué)者格拉丘納斯公式責(zé)權(quán)對(duì)等原則柔性經(jīng)濟(jì)原則第6頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月總經(jīng)理副總經(jīng)理（主管營(yíng)銷）制造部經(jīng)理副總經(jīng)理（主管生產(chǎn)）銷售部經(jīng)理廣告部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理采購(gòu)主管分銷經(jīng)理（主管儀器類）分銷經(jīng)理（主管電器類）產(chǎn)品研究主管客戶研究主管質(zhì)檢部經(jīng)理制造主管運(yùn)輸主管直線職權(quán)職能職權(quán)參謀職權(quán)圖8-1組織系統(tǒng)示意圖第7頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月nNnN116222267490318810804445100……表8-1N=n(2n-i+n-1)第8頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、組織設(shè)計(jì)的影響因素環(huán)境的影響環(huán)境的分類和不確定性提高組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變性的原則對(duì)傳統(tǒng)的職位和職能部門進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設(shè)計(jì)不同類型的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計(jì)不同的組織結(jié)構(gòu)通過(guò)加強(qiáng)計(jì)劃和對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)減少不確定性通過(guò)組織間合作減少組織自身要素資源的過(guò)度依賴性戰(zhàn)略的影響戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數(shù)量擴(kuò)大、地區(qū)開(kāi)拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產(chǎn)品多樣化四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險(xiǎn)者型、分析者型、反應(yīng)者型第9頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、組織設(shè)計(jì)的影響因素（續(xù)）技術(shù)的影響根據(jù)制造技術(shù)復(fù)雜程度進(jìn)行技術(shù)分類單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）根據(jù)工作的多邊形與可分析性進(jìn)行技術(shù)分類（佩羅）常規(guī)技術(shù)、工藝型技術(shù)、工程型技術(shù)、非常規(guī)技術(shù)組織規(guī)模與生命周期的影響大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別規(guī)范化程度、集權(quán)化程度、復(fù)雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比例組織的生命周期階段創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段第10頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組合工作專業(yè)化部門劃分直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)影響職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)控制幅度協(xié)調(diào)規(guī)章等級(jí)制工作人員組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略外部環(huán)境技術(shù)績(jī)效圖8-2組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素（西拉季）第11頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月表8-2組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德）技術(shù)類型組織結(jié)構(gòu)特征單件小批生產(chǎn)技術(shù)大批量生產(chǎn)技術(shù)流程生產(chǎn)技術(shù)縱向管理層級(jí)346高層管理人員的控制幅度4710基層管理人員的控制幅度234815管理人員與一般人員的比例1：231：161：8技術(shù)人員的比例高低高規(guī)范化程度低高低集權(quán)化程度低高低復(fù)雜化程度低高低總體結(jié)構(gòu)有機(jī)機(jī)械有機(jī)第12頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§2組織的部門化組織部門化的基本原則因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則分工與協(xié)作相結(jié)合的原則精簡(jiǎn)高效的部門設(shè)計(jì)原則組織部門化的基本形式與特征比較職能化部門產(chǎn)品或服務(wù)部門化地域部門化顧客部門化流程部門化第13頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月總經(jīng)理人事部總經(jīng)理辦公室法律事務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理圖8-3按職能劃分的部門化組織圖第14頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月總經(jīng)理人事部總經(jīng)理辦公室法律事務(wù)部供應(yīng)部經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理A產(chǎn)品總經(jīng)理圖8-4按產(chǎn)品或服務(wù)劃分的部門化組織圖研發(fā)部財(cái)務(wù)部供應(yīng)部經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理B產(chǎn)品總經(jīng)理第15頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月總經(jīng)理財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部營(yíng)銷部人事部研發(fā)部中國(guó)市場(chǎng)部日本市場(chǎng)部澳大利亞市場(chǎng)部人事部韓國(guó)市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部法律部圖8-5按地域劃分的部門化組織第16頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月市場(chǎng)部經(jīng)理零售商部法人團(tuán)體部批發(fā)商部圖8-6按顧客劃分的部門化組織第17頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月總經(jīng)理發(fā)電機(jī)部燃煤供應(yīng)部鍋爐部汽輪機(jī)部生產(chǎn)部維修部人事部財(cái)務(wù)部送配電部圖8-7按流程劃分的部門化組織第18頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§3組織的層級(jí)化組織的層級(jí)化與管理幅度組織的層級(jí)化與集分權(quán)組織的層級(jí)化與結(jié)構(gòu)的有機(jī)化第19頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、組織的層級(jí)化與集分權(quán)職權(quán)的來(lái)源及其形式職權(quán)被接受的條件：了解內(nèi)容、與組織的宗旨一致、與本人的興趣一致、適合的體力與精力職權(quán)的形式：直線職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán)組織層級(jí)化中的權(quán)利來(lái)源與分配強(qiáng)制權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、合法權(quán)力、專家權(quán)力、感召權(quán)力組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的集權(quán)與分權(quán)分權(quán)程度判斷標(biāo)準(zhǔn)：決策的數(shù)量、重要性、影響面、審核影響分權(quán)程度的主要因素：組織規(guī)模、政策的統(tǒng)一性、員工的數(shù)量和基本素質(zhì)、組織的可控性、組織所處的成長(zhǎng)階段組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的有效授權(quán)第20頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的有效授權(quán)授權(quán)的含義及其有效性授權(quán)的含義：分派任務(wù)、授予權(quán)力或職權(quán)、明確責(zé)任授權(quán)時(shí)組織要提供的要素條件：共享的信息、知識(shí)與技能、權(quán)力、對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)授權(quán)的過(guò)程授權(quán)診斷階段、授權(quán)實(shí)施階段、授權(quán)反饋階段授權(quán)的原則重要性原則、適度原則、權(quán)責(zé)一致原則、級(jí)差授權(quán)原則第21頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、組織的層級(jí)化與結(jié)構(gòu)的有機(jī)化組織層級(jí)化設(shè)計(jì)中的兩種結(jié)構(gòu)形式層級(jí)組織：機(jī)械式組織、官僚式組織、封閉式組織有機(jī)組織：柔性組織組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)化與有機(jī)化職能型結(jié)構(gòu)分部型結(jié)構(gòu)矩陣型結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)兩個(gè)典型的組織單元：任務(wù)小組、委員會(huì)結(jié)構(gòu)第22頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月全球性職能型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理財(cái)務(wù)國(guó)內(nèi)外各生產(chǎn)廠國(guó)內(nèi)外各銷售機(jī)構(gòu)國(guó)內(nèi)外各財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)第23頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月全球性產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理地區(qū)經(jīng)理（北美、歐洲等）副總經(jīng)理（D產(chǎn)品部）職能部門（生產(chǎn)、銷售等）副總經(jīng)理（A產(chǎn)品部）副總經(jīng)理（B產(chǎn)品部）副總經(jīng)理（C產(chǎn)品部）第24頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月全球性區(qū)域型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理地區(qū)分部職能部門子公司英國(guó)子公司法國(guó)子公司德國(guó)職能部門副總經(jīng)理北美洲副總經(jīng)理歐洲副總經(jīng)理亞洲總公司職能部門副總經(jīng)理南美洲第25頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月全球性矩陣型組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理德國(guó)美國(guó)公司職能部東半球經(jīng)理西半球經(jīng)理產(chǎn)品集團(tuán)經(jīng)理德國(guó)美國(guó)產(chǎn)品線B產(chǎn)品線A第26頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月獨(dú)立的研發(fā)和咨詢機(jī)構(gòu)廣告代理商制造廠商代理銷售商項(xiàng)目管理小組圖8-8網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)示意圖第27頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)習(xí)題寬管理跨度與窄管理跨度，哪個(gè)更有效？為什么？權(quán)力的五種來(lái)源是什么？管理者可以采取哪些方式進(jìn)行部門化？解釋技術(shù)分類框架，并討論對(duì)組織設(shè)計(jì)的意義。在什么條件下，機(jī)械式組織最為有效？有機(jī)式組織有是在什么條件下最有效？討論題你能調(diào)和這兩種主張嗎？（1）組織應(yīng)盡可能減少層次以增進(jìn)協(xié)調(diào)；（2）組織應(yīng)保持窄小的管理跨度以促進(jìn)控制。職權(quán)與組織結(jié)構(gòu)是如何關(guān)聯(lián)起來(lái)的？對(duì)權(quán)力的認(rèn)識(shí)為什么重要？“一位管理者在組織工作職能上做些什么，取決于他或她所處的組織層次?！闭?qǐng)對(duì)此進(jìn)行討論。第28頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第九章人力資源管理廣廈的構(gòu)筑離不開(kāi)資本，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要人才。

——托馬斯.J.沃森（IBM創(chuàng)始人）第29頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容人力資源計(jì)劃員工的招聘人員的培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展第30頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§1人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃的任務(wù)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源計(jì)劃的過(guò)程人力資源管理的程序編制人力資源計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估未來(lái)人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃中的人員配備原則因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長(zhǎng)原則、人事動(dòng)態(tài)平衡原則第31頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§2員工的招聘員工招牌的標(biāo)準(zhǔn)管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力員工招聘的來(lái)源與方法員工招聘的來(lái)源廣告應(yīng)聘者、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦、其他來(lái)源提升和填補(bǔ)員工的方式外部招聘優(yōu)勢(shì)：外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系、輸送新鮮血液局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內(nèi)部員工積極性內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開(kāi)工作弊端：可能的“近親繁殖”、可能會(huì)導(dǎo)致同事之間的矛盾第32頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§2員工的招聘（續(xù)）員工招聘的程序與方法制定并落實(shí)招聘計(jì)劃對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核智力與知識(shí)測(cè)試、競(jìng)聘講演與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核選定錄用員工評(píng)價(jià)和反饋招聘效果選聘工作的有效性分析選聘憑證的規(guī)范性、客觀性和可靠性內(nèi)容：招聘表、書(shū)面測(cè)試、績(jī)效模擬測(cè)試、面試記錄、背景調(diào)查、體檢員工的解聘第33頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月表9-1幾種主要解聘方案方案說(shuō)明解雇永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)解雇臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時(shí)間，也可能延續(xù)幾年自然減員對(duì)資源辭職或正常退休騰出的職位空缺不予補(bǔ)償調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會(huì)降低成本，但可以減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資力深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提早離位第34頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§3人員的培訓(xùn)人員培訓(xùn)的目標(biāo)補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作人員培訓(xùn)的方法按所在職位不同可分為：新來(lái)員工的培訓(xùn)、在職員工的培訓(xùn)、離職培訓(xùn)按培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容分：專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)、職務(wù)輪換培訓(xùn)、提升培訓(xùn)、設(shè)置助理職務(wù)、設(shè)置臨時(shí)職務(wù)第35頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§4績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的定義和作用作用：為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)、為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)績(jī)效評(píng)估的程序與方法確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)、確定考評(píng)責(zé)任者、評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)、公布考評(píng)結(jié)果和交流考評(píng)意見(jiàn)、根據(jù)考評(píng)結(jié)論將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案第36頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§5職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展；傳統(tǒng)路徑、網(wǎng)絡(luò)路徑、橫向技術(shù)路徑、雙重職業(yè)路徑職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)：確保組織需要的人才、增加組織的吸引力以留住人才、使組織中的成員都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、減低員工的不平衡感和挫折感職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯后期、衰退期有效管理職業(yè)生涯的方法針對(duì)各階段的特點(diǎn)進(jìn)行管理注意事項(xiàng)：慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)、努力掌握工作中的平衡、適時(shí)表現(xiàn)自我、要善于同上級(jí)處好關(guān)系、保持一定的流動(dòng)性第37頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)習(xí)題人力資源管理如何影響到所有管理者？尋找新員工的可能渠道有那些？面談作為人員甄選手段的主要問(wèn)題是什么？討論題人員甄選、招聘和職務(wù)分析之間具有什么關(guān)系？假定你是一個(gè)人力資源主管，你的公司有75名員工，正處于迅速發(fā)展中。你會(huì)采取什么具體措施促進(jìn)公司更多地雇用女性雇員？你覺(jué)得政府應(yīng)當(dāng)通過(guò)立法和條理規(guī)定影響組織的人力資源管理過(guò)程嗎？請(qǐng)論證你的觀點(diǎn)。第38頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月案例應(yīng)用馮氏超級(jí)市場(chǎng)蘇珊.查普曼是美國(guó)西南一家連鎖店企業(yè)的南方地區(qū)經(jīng)理，手下有5位片區(qū)主管，每位片區(qū)主管分別監(jiān)視8-12家商店的營(yíng)業(yè)。由報(bào)上知查克離職。查克.巴利是她屬下的一個(gè)片區(qū)主管，已干了4年，其片業(yè)績(jī)一直超過(guò)其它4片。蘇珊與查克談話，祝福并談及頂替者問(wèn)題。將一小片負(fù)責(zé)人調(diào)換到查克管區(qū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)督商店經(jīng)理并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開(kāi)支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳方案；以及參與工會(huì)談判。問(wèn)題：你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。你建議蘇珊使用何種甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作已經(jīng)采取了什么措施？第39頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第十章組織變革與組織文化組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展第40頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§1組織變革的一般規(guī)律組織變革的動(dòng)因組織變革的現(xiàn)實(shí)意義；顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變革組織變革的動(dòng)因外部環(huán)境因素：宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、資源、競(jìng)爭(zhēng)觀念內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整、保障信息暢通、克服組織低效率、快速?zèng)Q策、提高組織整體管理水平組織變革的類型和目標(biāo)組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革、以人為中心的變革組織變革的目標(biāo)：是組織更具環(huán)境適應(yīng)性、使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性、使員工更具環(huán)境適應(yīng)性組織變革的內(nèi)容對(duì)人的變革、對(duì)機(jī)構(gòu)的變革、對(duì)技術(shù)和任務(wù)的變革第41頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§2管理組織的變革組織變革的過(guò)程與程序組織變革的過(guò)程：解凍、變革、再凍結(jié)組織變革的程序：通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；分析變革因素、制定改革方案；選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃；評(píng)價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋組織變革的阻力及其管理組織變革的阻力個(gè)人阻力：利益上的、心理上的團(tuán)體阻力：組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響、人際關(guān)系調(diào)整的影響消除組織變革阻力的管理對(duì)策客觀分析變革推力和阻力的強(qiáng)弱創(chuàng)新組織文化創(chuàng)新策略方法和手段第42頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§2管理組織的變革（續(xù)）組織變革中的壓力及其管理壓力的定義：心理負(fù)擔(dān)壓力的起因及其特征組織因素個(gè)人因素壓力的特征：生理上的、心理上的、行為上的壓力的釋解組織沖突及其管理組織沖突的影響競(jìng)爭(zhēng)勝利與失敗對(duì)組織的影響、建設(shè)性沖突與破壞性沖突組織沖突的類型正式組織與非正式組織之間的沖突、直線與參謀之間的沖突、委員會(huì)成員之間的沖突組織沖突的避免第43頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月§3組織文化及其發(fā)展組織文化的概念及其特征組織文化的基本概念組織文化的主要特征：超越個(gè)體的獨(dú)特性、相對(duì)的穩(wěn)定性、融合繼承性、發(fā)展性組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)、顯現(xiàn)層的組織文化載體組織文化的內(nèi)容：組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范、組織素養(yǎng)組織文化的功能與塑造途徑組織文化的功能：整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展、持續(xù)功能組織文化的塑造途徑選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化員工的認(rèn)同感、提煉定格、鞏固落實(shí)、在發(fā)展中不斷完善第44頁(yè)，課件共46頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)習(xí)