組織行為學(xué)概述

第一章組織行為學(xué)概述第一節(jié)組織行為學(xué)的開展2當(dāng)我想知道今天正在發(fā)生或想確定明天會(huì)發(fā)生什么時(shí)，我向后看。組織行為學(xué)的開展階段3一、組織行為學(xué)的早期研究4組織行為學(xué)得以開展的一個(gè)重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效地提高生產(chǎn)效率。提高生產(chǎn)率有助于緩解早期工業(yè)社會(huì)勞資關(guān)系的矛盾；一戰(zhàn)期間，提高勞動(dòng)有助于滿足軍需物資生產(chǎn)的需要。泰勒—“科學(xué)管理之父〞勞動(dòng)定額、工時(shí)定額、工作流程圖、計(jì)件工資制雨果·芒斯特伯格—“工業(yè)心理學(xué)之父〞1912年?心理學(xué)和工業(yè)效率?:尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。5莉蓮·吉爾布里斯：1914年出版?管理心理學(xué)?把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去；她關(guān)心工作中人的因素；在應(yīng)用科學(xué)管理原理時(shí)，必須首先看到工人，并且要了解他們的個(gè)性和需要；工人很多的不滿，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠；沃爾特·迪爾·斯科特主張把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響6〔1〕企業(yè)組織不僅是一個(gè)技術(shù)——經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)；〔2〕個(gè)體不僅受經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì)，而且受各種不同的社會(huì)和心理的影響；〔3〕企業(yè)中存在著“非正式組織〞；〔4〕強(qiáng)調(diào)“民主〞而不是“專制〞的領(lǐng)導(dǎo)模式；〔5〕強(qiáng)調(diào)參與管理，重視在組織等級(jí)中各層次之間建立有效的溝通渠道；〔6〕管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會(huì)才能；〔7〕組織成員都可以通過(guò)滿足某種社會(huì)—心理需要來(lái)調(diào)開工作的積極性。霍桑實(shí)驗(yàn)的影響7梅奧等人根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)提出“人際關(guān)系理論〞，成為行為科學(xué)研究的先聲。行為科學(xué)是憑借心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其他一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科〔如政治學(xué)、歷史學(xué)、教育學(xué)、生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、宗教學(xué)等〕的理論來(lái)研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強(qiáng)的科學(xué)，是由相關(guān)學(xué)科組成的學(xué)科群，心理學(xué)是其形成的一塊重要基石。820世紀(jì)60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學(xué)。進(jìn)入到80年代，組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)。宏觀組織行為學(xué)來(lái)源于社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，探討在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下的組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)和組織行為；微觀組織行為學(xué)來(lái)源于心理學(xué)，研究個(gè)體行為、態(tài)度、動(dòng)機(jī)于組織系統(tǒng)之間的相互影響。三、組織行為學(xué)在中國(guó)的開展91.1935—1937年周先庚關(guān)于職工提合理化建議2.1935年陳立撰寫和出版了?工業(yè)心理學(xué)概觀?3.從20世紀(jì)50年代開始，我國(guó)已逐步開展工程心理學(xué)和勞動(dòng)心理學(xué)的研究4.1980年中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)的成立，標(biāo)志我國(guó)組織行為學(xué)的起步。中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)成立于1985年5.中科院工業(yè)心理研究所、杭州大學(xué)工業(yè)心理專業(yè)；人才測(cè)評(píng)6.著作:?管理心理學(xué)?,?工業(yè)管理心理學(xué)?等7.研究:鼓勵(lì)、人員測(cè)評(píng)、崗位勝任特征等四、組織行為學(xué)的新開展10〔一〕傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新開展傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)有一些新的開展動(dòng)向，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面〔時(shí)堪，盧嘉，2001〕第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問(wèn)題。第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。11〔二〕積極組織行為學(xué)的興起積極組織行為學(xué)是對(duì)積極心理品質(zhì)和能力的測(cè)量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)提高個(gè)體、群體和組織的績(jī)效。它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測(cè)量、可開發(fā)和績(jī)效相關(guān)性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力被認(rèn)作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心理能力的典型代表。五種積極心理能力的內(nèi)涵12積極心理能力內(nèi)涵海爾成功秘訣自我效能感/自信在特定情景下，為有效執(zhí)行任務(wù)，個(gè)體對(duì)于調(diào)動(dòng)積極性、認(rèn)知資源和開展行動(dòng)方案的能力的信心1.要么不干，要么爭(zhēng)第一；2.人人是人才，賽馬不相馬；3.國(guó)內(nèi)無(wú)名牌，國(guó)際顯本色希望個(gè)體相信自己能夠設(shè)置目標(biāo)，想出如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并激勵(lì)自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種信念4.日清日高，步步遞進(jìn)；5.賣信譽(yù)，不賣產(chǎn)品樂觀一種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認(rèn)知特性主觀幸福感人們關(guān)于自己生活的情感性和認(rèn)知性的評(píng)價(jià)恢復(fù)力/適應(yīng)力面對(duì)喪失、困難或者逆境時(shí)的有效應(yīng)對(duì)和適應(yīng)能力6.兼并“休克魚”，擴(kuò)張大集團(tuán)；7.否定自我，創(chuàng)造市場(chǎng)第二節(jié)組織行為學(xué)的根本概念13補(bǔ)充：〔1〕組織〔名詞〕組織是為了到達(dá)一定目標(biāo)、由兩個(gè)以上的人組成的系統(tǒng)。〔2〕組織的特征第一，任何組織都有自己的目標(biāo)。第二，組織都應(yīng)該是一個(gè)有序的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。目標(biāo)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)分工協(xié)作系統(tǒng)第三，組織是一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。第四，組織是一個(gè)與環(huán)境互動(dòng)、開放的系統(tǒng)。第五，組織是一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)?！?〕行為和組織行為行為——機(jī)體種種外顯動(dòng)作和活動(dòng)的綜合。組織行為——指人們作為組織成員時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的、表達(dá)在個(gè)體/群體/組織三個(gè)水平上的行為。領(lǐng)導(dǎo)行為組織行為行為群體個(gè)體行為環(huán)境環(huán)境14一、什么是組織行為學(xué)15羅賓斯：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。組織行為體系1617與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有管理學(xué)〔包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)〕、行為科學(xué)〔包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)〕、社會(huì)科學(xué)〔包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)〕。學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會(huì)學(xué)群體動(dòng)力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化比較、組織文化、組織環(huán)境社會(huì)科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績(jī)效倫理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問(wèn)題表1-1與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科1819以下三個(gè)問(wèn)題一直是多年來(lái)組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題：〔1〕人與工作、組織和環(huán)境的匹配問(wèn)題。〔2〕鼓勵(lì)問(wèn)題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題?！?〕組織變革問(wèn)題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心問(wèn)題。二、組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別20〔一〕組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系從組織行為學(xué)的開展來(lái)看，組織行為學(xué)可以看作是管理心理學(xué)的新開展?！?〕研究的目的相同。即通過(guò)對(duì)組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個(gè)體、群體或組織的行為，到達(dá)組織的預(yù)期目標(biāo)?！?〕研究的對(duì)象一致組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都把行為與心理作為自己的研究對(duì)象。當(dāng)組織行為學(xué)研究一定組織中人的行為特點(diǎn)及其規(guī)律時(shí)不可能不涉及人的心理，當(dāng)管理心理學(xué)研究管理過(guò)程中人的心理特點(diǎn)及其規(guī)律時(shí)不可能不涉及人的行為。21〔3〕研究的內(nèi)容大同小異組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的內(nèi)容框架根本相同，如都包括個(gè)體問(wèn)題、群體問(wèn)題、鼓勵(lì)問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題、組織文化與變革問(wèn)題等。〔4〕很多理論來(lái)源相同雖然組織行為學(xué)的理論來(lái)源比較寬廣，但很多理論來(lái)源與管理心理學(xué)的理論來(lái)源相同，如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、生理學(xué)。其中心理學(xué)是一門主要學(xué)科?！捕辰M織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別22組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別：行為科學(xué)VS心理科學(xué)組織行為學(xué)研究的是行為而不是意識(shí)、心理23組織行為學(xué)管理心理學(xué)研究對(duì)象一定組織中人的行為（指外觀的活動(dòng)、動(dòng)作、運(yùn)動(dòng)、反應(yīng)或行動(dòng)）管理過(guò)程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）理論基礎(chǔ)社會(huì)科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)等心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)學(xué)科性質(zhì)行為科學(xué)心理科學(xué)形成背景1949年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)；1953年正式命名；20世紀(jì)60年代末開始形成組織行為學(xué)；20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)莉蓮·吉爾布雷斯《管理心理學(xué)》（1914）首次使用“管理心理學(xué)”一詞；20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展；萊維特（1958）正式使用“管理心理學(xué)”，管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科；三、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的作用24〔一〕有助于強(qiáng)化人性化管理意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性；〔二〕有助于合理地選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃；〔三〕有助于改善管理溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力；〔四〕有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平；〔五〕有助于促進(jìn)組織變革和開展；〔六〕有助于積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理。四、組織行為學(xué)研究方法與模型25〔一〕研究方法除了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法外，還有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測(cè)驗(yàn)法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法、案例比較法、現(xiàn)場(chǎng)研究法等。心理測(cè)量法例子：“離職傾向〞在未來(lái)的12個(gè)月內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。在未來(lái)的三年內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽?！蔡K方國(guó)，趙曙明,2005〕該量表具有較好的信度和效度。26〔二〕一般模型27個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過(guò)特定的外部有效性表現(xiàn)出來(lái)，從而顯示心理和行為〔自變量〕與行為有效性〔因變量〕之間的某種因果關(guān)系。例如：領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下屬績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)情景自變量：這種變量的大小會(huì)影響另一個(gè)變量的大小。因變量：這種變量的大小會(huì)因另一個(gè)變量的大小變化而改變。中介變量：這種變量是自變量影響因變量的中介機(jī)制，即自變量是通過(guò)影響這個(gè)變量而影響了因變量。調(diào)節(jié)變量：這種變量會(huì)影響兩個(gè)變量之間的關(guān)系和強(qiáng)度。28模型中的三種變量自變量：心理和行為，有三個(gè)層面：〔1〕個(gè)體水平〔2〕群體水平〔3〕組織水平因變量：〔1〕效果(effectiveness)：做正確的事〔2〕效率(efficiency)：正確地做事〔3〕缺勤(absenteeism)；〔4〕離職(turnover)；〔5〕工作滿意度(jobsatisfaction)。協(xié)變量29傳記特點(diǎn)〔生理特點(diǎn)〕的影響年齡：年齡與工作績(jī)效性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高男性——進(jìn)取心強(qiáng)，成功期望高，工作熱情高婚姻：已婚——責(zé)任感強(qiáng)，缺勤率和流動(dòng)率低，工作滿意度高未婚、同居、離婚、孀居家庭負(fù)擔(dān)〔撫養(yǎng)人數(shù)〕：家庭負(fù)擔(dān)重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高工齡〔任職時(shí)間〕：任職時(shí)間長(zhǎng)——缺勤率低，流動(dòng)率低3031思考練習(xí)1-3：是非判斷題□是□否快樂的員工的生產(chǎn)效率高。□是□否即使有跡象說(shuō)明決策無(wú)效，但決策仍會(huì)繼續(xù)支持決策的實(shí)施?！跏恰醴衲軌蚍乐箚T工沖突的組織比較有效?！跏恰醴駛€(gè)人談判比小組談判更好?！跏恰醴裎唇?jīng)受壓力的員工的工作績(jī)效更佳。

32□是□否改革組織的最好方法就是讓員工確認(rèn)和集中注意力于現(xiàn)有問(wèn)題上?！跏恰醴衽c男性領(lǐng)導(dǎo)相比，女性領(lǐng)導(dǎo)在作出決策時(shí)更喜歡其他員工的參與?！跏恰醴翊蠖鄶?shù)高層領(lǐng)導(dǎo)是A型行為類型者〔即態(tài)度強(qiáng)硬，缺乏耐心，愛競(jìng)爭(zhēng)，好發(fā)脾氣，很強(qiáng)的時(shí)間緊迫感，說(shuō)話很快〕?！跏恰醴癞?dāng)獲得比與自己干活差不多的其他員工更多的報(bào)酬時(shí)，員工通常會(huì)感到占了廉價(jià)，感到內(nèi)疚。33思考練習(xí)1-4：學(xué)以致用—組織行為學(xué)的模型341.每個(gè)同學(xué)查找一篇有關(guān)組織行為學(xué)方面的實(shí)證研究論文，然后指出其自變量、中介變量和因變量，畫出其組織行為學(xué)的模型。2.從自己的生活實(shí)際中，以個(gè)人的學(xué)習(xí)成績(jī)〔工作績(jī)效〕或小組的工作績(jī)效為因變量，從個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面尋找相應(yīng)的自變量〔如性別、身高、獨(dú)生子女、學(xué)?！澈椭薪樽兞?，套用組織行為學(xué)的模型，對(duì)其相互關(guān)系〔相關(guān)或者因果關(guān)系〕作出適當(dāng)?shù)姆治龊陀懻??！惨淮巫鳂I(yè)〕Eg：因變量——我的性格案例分析1-1：如何有效防止和杜絕工人抽煙

某藥業(yè)是自1998年11月由原國(guó)有一家制藥廠轉(zhuǎn)制成立的現(xiàn)代中藥制藥企業(yè)，是一家中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷售中成藥品，年銷售額逾兩億元、利潤(rùn)超兩千萬(wàn)元，產(chǎn)品銷往中國(guó)大陸和東南亞等地。近年來(lái)，實(shí)施國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局藥品GMP認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，制藥廠花巨資引進(jìn)了新的設(shè)備，工人上班前必須換衣服和接受必要的消毒程序才能進(jìn)入工廠內(nèi)工作。當(dāng)班的主管有時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然明文規(guī)定工人在廠內(nèi)上班的時(shí)間不準(zhǔn)抽煙，但是仍有少數(shù)工人因煙癮發(fā)作，乘主管不注意，在廠內(nèi)的偏僻處抽煙，嚴(yán)重地違反操作規(guī)程。35問(wèn)題討論：請(qǐng)根據(jù)組織行為學(xué)的根本模型，從個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面考慮，如何有效地減少和杜絕工人在廠內(nèi)抽煙。以下五個(gè)問(wèn)題，供討論時(shí)參考：〔1〕對(duì)煙癮很大的工人是否可考慮安排做其他的工作？〔2〕抽煙的工人群體是否會(huì)效仿別人的抽煙行為？〔3〕是否給工人中途的休息時(shí)間，以便他們可以足夠的時(shí)間出到廠外抽煙，重新?lián)Q衣服和消毒并入廠？〔4〕對(duì)違反紀(jì)律的工人給予嚴(yán)懲是否對(duì)防止和杜絕工人抽煙有效？〔5〕主管加強(qiáng)監(jiān)督是否有效？36案例分析1-2：創(chuàng)新玩具公司37P18-20問(wèn)題討論：1.請(qǐng)你用組織行為學(xué)的根本模型解釋汽車玩具部門的生產(chǎn)率下降的原因。2.請(qǐng)你為生產(chǎn)經(jīng)理設(shè)計(jì)一套解決問(wèn)題的對(duì)策。討論題：醫(yī)院護(hù)士：男的還是女的好？38⒈是否女性的性格特點(diǎn)比較適合做護(hù)士，而男性的性格特點(diǎn)比較不適合做護(hù)士？⒉男護(hù)士是否會(huì)因?yàn)閭鹘y(tǒng)的性別角色偏見的影響而離職率比較高？⒊是否女病人會(huì)對(duì)男護(hù)士的工作和效勞比較滿意，或者男病人會(huì)對(duì)女護(hù)士的工作和效勞比較滿意？4.男護(hù)士在應(yīng)對(duì)某些特殊類型的病人〔如精神病患者〕是否更有效？5.清一色的女護(hù)士群體可能會(huì)給醫(yī)院的管理帶來(lái)什么影響？具有一定比例的男女護(hù)士搭配又可能會(huì)給醫(yī)院的管理帶來(lái)什么影響？思索：39補(bǔ)充組織行為學(xué)案例1：對(duì)人太好了約翰剛剛從州立大學(xué)商學(xué)院畢業(yè)，參加了他家族的小公司，那里一共雇傭有25名半技術(shù)化的員工。在工作的第一個(gè)星期里，他的父親把他叫來(lái)對(duì)他說(shuō)：“約翰，在過(guò)去兩天里我觀察了你與公司里的男男女女共同工作的情況。雖然我討厭這樣做，我還是覺得我必須要說(shuō)些什么。你對(duì)人實(shí)在太好了。我知道在大學(xué)里他們教給你人類行為的那些東西，但它們?cè)谶@里沒有用。我記得當(dāng)我在學(xué)校里討論霍桑研究時(shí)，大學(xué)里所有的人都對(duì)它感到十分興奮，但相信我，要管理人