人力資源管理師一級第五章薪酬管理測試題

人力資源管理師一級第五章薪酬管理測試題資料僅供參考薪酬管理章節(jié)一、單選1、（）不屬于薪酬的貨幣收益。A、基本工資B、績效工資C、激勵工資D、醫(yī)療保險2、薪酬戰(zhàn)略的（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最大。A、效率目標(biāo)B、公平目標(biāo)C、合法目標(biāo)D、保障目標(biāo)3、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻(xiàn)率D、市場領(lǐng)先型4、在確定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。A、風(fēng)險收入B、年功收入C、特別獎勵D、增值年薪5、在經(jīng)營者年薪的（）中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其它成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%-60%之間。A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用。A、現(xiàn)金行權(quán)B、現(xiàn)金行權(quán)并出售C、無現(xiàn)金行權(quán)D、無現(xiàn)金行權(quán)并出售7、經(jīng)營者期股獲取方式的J模式規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認(rèn)購公司股份不得低于其應(yīng)持股份的（）。A、30%B、40%C、60%D、70%8、相對于其它薪酬模式，（）模式對專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵作用最大。A、單一高工資B、較高工資加部門平均獎C、較高工資加工齡獎勵D、較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成9、薪酬管理的公平目標(biāo)不包括()。A、對內(nèi)公平B、對外公平C、策略公平D、對員工公平10、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A、薪酬調(diào)查B、作出薪酬決策C、制定薪酬制度體系D、對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析11、采取()薪酬策略的企業(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。A、跟隨型B、領(lǐng)先型C、滯后型D、混合型12、()不屬于期望理論中的動機(jī)決定因素。A、效價B、需要C、期望D、工具13、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過()。A、3年B、5年C、10年D、12年14、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的對象不包括（）A、董事長B、總裁C、總經(jīng)理D、中層經(jīng)理15、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)。A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A、崗位分析B、崗位評價C、薪酬調(diào)查D、勝任特征模型構(gòu)建17、在集體談判?？怂鼓Ｊ街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長，（）。A、雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B、雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C、雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D、雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向上傾斜18、經(jīng)營者不需要繳納風(fēng)險抵押金的年薪模式是（）。A、J模式B、N模式C、Y模式D、WX模式19、反映崗位或技能的價值．但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是（）。A、基本工資B、績效工資C、激勵工資D、員工保險福利20、“多勞多得”體現(xiàn)了()。A、合理合法B、對內(nèi)公平C、對外公平D、對員工的公平21.基本工資一般與（）的關(guān)系不大A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績22.薪酬的公平目標(biāo)中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性23.薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析24.（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機(jī)制A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理論D.人力資本工資理論25.（）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高投入回報A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型26.當(dāng)企業(yè)利潤為負(fù)時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享27.（）不是期望理論中人的動機(jī)的決定因素A.成就B.效價C.期望D.工具28.（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入A.GB.SC.WHD.WX29.成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系A(chǔ).管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員30.企業(yè)年金屬于（）A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補(bǔ)充保險福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險項目二、多選1、（）屬于工資決定理論。A、邊際生產(chǎn)力理論B、信號工資理論C、均衡價格工資理論D、工資效益理論E、集體談判工資理論2、弗洛姆認(rèn)為，人的動機(jī)取決于（）。A、效價B、期望C、工具D、技能E、自我概念3、確定經(jīng)營者基本年薪的B模式要按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評價分類，分類標(biāo)準(zhǔn)所依據(jù)的指標(biāo)包括（）。A、實現(xiàn)利稅B、銷售收入C、企業(yè)總資產(chǎn)D、人均利稅率E、職工工資總額4、關(guān)于期權(quán)，下列說法正確的是（）。A、股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)B、股票是由公司無償贈送的C、一般情況下針正確是全體員工D、實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E、期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收入5、S模式和B模式的期股激勵對象包括（）。A、董事長B、總裁C、總經(jīng)理D、全體經(jīng)營者E、中層管理者7、基本工資一般基于以下事實進(jìn)行調(diào)整，具體包括()。A、通貨膨脹B、員工的技能進(jìn)一步提高C、市場薪酬水平發(fā)生變化D、員工完成了當(dāng)年的績效E、對員工提出了加班要求8、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是()。A、人力資本理論不是工資的決定理論B、邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動生產(chǎn)力C、均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響D、工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)E、集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比9、關(guān)于外部激勵的描述，下列說法正確的是()。A、人的外部激勵取決于自身B、績效獎金和晉升都屬于外部激勵C、外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會情感激勵D、外部激勵需要外部驅(qū)動，無論是正向的還是負(fù)向的E、所有的外部激勵都能夠使人在行動中獲得滿足和愉悅10、經(jīng)營者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營效益因素的模式包括()。A、F模式B、B模式C、Y模式D、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式E、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式11、在風(fēng)險抵押金管理模式中，企業(yè)經(jīng)營者必繳納風(fēng)險抵押金的模式包括()。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式12、關(guān)于期股，下列說法正確的是()。A、期股必須經(jīng)過出資購買才能獲得B、期股是當(dāng)期的購買行為，股票收益在未來兌現(xiàn)C、期股在兌現(xiàn)之前，能夠享有分紅權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)D、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點，必須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東同意E、一般情況下，期股限額是和購買股份的出資額度或抵押財產(chǎn)的多少成比例的13、關(guān)于高層管理者的薪酬，下列說法正確的是()。A、低比例的基本工資B、高比例的績效獎金C、長期獎金主要是股票選擇權(quán)計劃D、基本工資一般由薪酬委員會確定E、根據(jù)法律和公司規(guī)定享受的福利14、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同（）員工之間的比較。A、崗位B、部門C、團(tuán)隊D、工齡E、技能水平15、關(guān)于邊際生產(chǎn)力工資理論的靜態(tài)社會特征包括（）。A、最低工資由政府來確定B、工人能夠相互調(diào)配，而且存在分工C、顧客的愛好或工藝狀態(tài)都不會發(fā)生變化D、產(chǎn)品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場E、資本設(shè)備能夠和可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地進(jìn)行配合16、薪酬差異理論中的負(fù)面因素包括（）。A、工作難度大B、工作安全性差C、培訓(xùn)費用很高D、工作成功的機(jī)遇少E、工作錯誤的后果比較嚴(yán)重17、經(jīng)營者的基本年薪是先確定一個基數(shù)，再按照國家規(guī)定的企業(yè)類型增加工資倍數(shù)的模式包括（）。A、F模式B、B模式C、Y模式D、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式E、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式18、（）能夠進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力的評價A、診斷法B、滿意度調(diào)查C、薪酬成本比重計算D、招聘結(jié)果調(diào)查E、骨干員工流失率的調(diào)查19、（）屬于帶薪非工作日福利。A、病休B、事假C、法定節(jié)假日D、企業(yè)規(guī)定的探親假E、停薪留職的時間20、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（）等情況時，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。A、工作競爭激烈B、培訓(xùn)費用很高C、工作安全感差D、成功機(jī)會較少E、工作條件艱苦三、簡答1、團(tuán)隊薪酬設(shè)計流程及團(tuán)隊薪酬分配方法？2、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員能夠經(jīng)過兩種途徑獲得薪酬提升，一是經(jīng)過職位晉升，二是經(jīng)過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（l）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工?為什么？選擇題號單選課本頁數(shù)多選課本頁數(shù)題號單選課本頁數(shù)1DP407ACEP42221DP4222AP409ABCP43422DP4323CP412ABCP45123AP4584DP454DEP46824BP4715BP460ABCP47625BP4766CP47426CP4277BP477ABCP40627AP4348DP487ABDEP42228DP4259CP410BCDP40729BP42510DP416BCEP44930CP42811AP431ABCDP4593112BP434BDEP4753213CP471ABDCEP4363314DP476AEP4113415AP409CDEP4223516AP411BCDP4263617CP424ADP4503718AP460ABDEP4303819AP406ACP4983920DP410BCDEP42640簡答團(tuán)隊薪酬設(shè)計流程及團(tuán)隊薪酬分配方法？【P466】答：企業(yè)一般會采用典型的三步法來設(shè)計團(tuán)隊薪酬。建立團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報酬的基礎(chǔ)。確定團(tuán)隊薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊實際工作業(yè)績與績效標(biāo)準(zhǔn)的對比來確定支付給該團(tuán)隊的薪酬總額度。確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊中的分配方法包括如下三種：①團(tuán)隊成員平均分配獎金，該方法可加強(qiáng)成員間的團(tuán)隊合作，在不能明顯區(qū)分個人績效的情況下適合采用這種方法；②團(tuán)隊成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎金，有時能夠?qū)⒁徊糠知劷鹌綌?，而另一部分獎金則按照貢獻(xiàn)大小分別支付；③按照團(tuán)第成員基本薪酬的百分比支付獎金，這種方法應(yīng)用較多。2、答案：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指經(jīng)過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是經(jīng)過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)她們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于她們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不但是更大的晉升機(jī)會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資能夠接近高層管理職位的最高基本工資。答案：（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為她們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在她們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標(biāo)，這樣，她們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源?？墒牵齻兊闹R將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其它職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，以提高她們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，一般不及管理階晉升的機(jī)會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，因此專業(yè)人發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)