全培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)工程、培訓(xùn)過程和效果進(jìn)展評(píng)估?？煞譃榕嘤?xùn)開場(chǎng)的評(píng)估、培訓(xùn)過程的評(píng)估和工程完畢時(shí)的評(píng)估。培訓(xùn)開場(chǎng)的評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)展考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)方案的根據(jù)。培訓(xùn)過程中的評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)展的評(píng)估。我們所要做的培訓(xùn)效果評(píng)估主要是指培訓(xùn)后評(píng)估，是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)展評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的局部，但也不乏對(duì)培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評(píng)估，它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)工程選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)方案、培訓(xùn)工程的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。我們主要從以下三個(gè)方面來評(píng)估招聘培訓(xùn)的效果：〔一〕認(rèn)知效果評(píng)估可用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用于筆試來評(píng)估認(rèn)知成果。指標(biāo)具體內(nèi)容考核方式權(quán)重1.是否了解人力資源的根本概念關(guān)于人力資源的概念、重要性、目的等根本方面的考核。卷面測(cè)驗(yàn)15%2.是否明確自身崗位的職責(zé)招聘是人力資源管理中最根本最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。重點(diǎn)考察學(xué)員是否了解這份工作的根本內(nèi)容；是否對(duì)自身工作感到責(zé)任感。卷面測(cè)驗(yàn)25%3.是否理解了培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的是提供專業(yè)化的人力資源管理人才，為企業(yè)在招收新員工時(shí)提供科學(xué)化的效勞，使新員工能盡快適應(yīng)工作，從而降低企業(yè)本錢提高工作效率?？疾鞂W(xué)員是否能有條理的理解這方面。卷面測(cè)驗(yàn)20%4.是否建立了到達(dá)培訓(xùn)目的的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)中，我們針對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)做了詳細(xì)的介紹，學(xué)員應(yīng)該了解企業(yè)需要怎么樣的人才，具有考察被測(cè)者能力的判斷力。陳述測(cè)驗(yàn)20%5.在實(shí)際應(yīng)用中，是否具有將培訓(xùn)成果向工作轉(zhuǎn)化的能力。培訓(xùn)的最終目的是為了提高實(shí)際工作的效率。學(xué)員是否能在現(xiàn)實(shí)中靈活的應(yīng)用自己的學(xué)習(xí)成果。陳述測(cè)驗(yàn)20%考核試卷：見附件一〔二〕技能效果評(píng)估用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓(xùn)學(xué)員的心智技能、動(dòng)作技能和社會(huì)技能。技能效果評(píng)估的方法有：目標(biāo)行為觀察、動(dòng)手測(cè)驗(yàn)和構(gòu)造化情景訪談等。1.目標(biāo)行為觀察+動(dòng)手測(cè)驗(yàn)技能評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)層級(jí)具體指標(biāo)能夠運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)解決實(shí)際問題的數(shù)量〔20%〕優(yōu)〔20%〕>=10良〔16%〕>=6，<10一般〔12%〕>=3，<6差〔10%〕<3操作的熟練程度〔20%〕非常熟練〔20%〕技巧性提問職位需求情緒控制個(gè)人偏好躲避熟練〔16%〕一般〔12%〕不熟練〔10%〕處理突發(fā)事件應(yīng)變的效率〔15%〕非?？臁?5%〕危機(jī)公關(guān)處理能力清楚細(xì)節(jié)的輕重緩急心理素質(zhì)快〔12%〕一般〔10%〕慢〔8%〕處理日常問題的效率〔15%〕非常高〔15%〕高效性及時(shí)性高〔12%〕一般〔10%〕低〔8%〕有效溝通的能力〔15%〕優(yōu)〔15%〕言語地表達(dá)態(tài)度肢體地傳達(dá)良〔12%〕一般〔10%〕差〔8%〕書寫專業(yè)方案書的技能〔15%〕優(yōu)〔15%〕專業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)性條理性全面性良〔12%〕一般〔10%〕差〔8%〕2.構(gòu)造化情景訪談〔1〕培訓(xùn)課程a您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？是□否□一般□b您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否豐富多樣？是□否□一般□c您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否切合實(shí)際、便于應(yīng)用？是□否□一般□d您是否學(xué)會(huì)了?培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作?知識(shí)？是□否□一般□e您是否學(xué)會(huì)了?校園招聘技巧?？是□否□一般□f您是否學(xué)會(huì)了?招聘面試技巧?？是□否□一般□g您是否學(xué)會(huì)了?招聘筆試技巧?？是□否□一般□h課程適合我的工作和開展需要?？是□否□一般□〔2〕您還希望承受哪些方面的培訓(xùn)？〔3〕此外，還可以讓學(xué)員復(fù)述培訓(xùn)過程收獲到的技能，以及在實(shí)習(xí)過程中，對(duì)這些技能的運(yùn)用的深度、廣度，具體舉例說明等等?！踩城楦行Чu(píng)估1.內(nèi)容與指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)層級(jí)二級(jí)指標(biāo)心理/行為態(tài)度性質(zhì)〔30%〕非常匹配〔30%〕性格〔MBTI〕團(tuán)隊(duì)協(xié)作舒適感融合性積極性匹配〔28%〕一般〔25%〕不太匹配〔20%〕不匹配〔15%〕態(tài)度強(qiáng)弱〔10%〕弱〔10%〕情緒表現(xiàn)的明顯性中〔8%〕強(qiáng)〔5%〕動(dòng)機(jī)傾向〔30%〕〔致力于為本企業(yè)效勞為傾向程度高〕非常高〔30%〕長(zhǎng)期開展性短期過渡性熱情度高〔28%〕一般〔25%〕較低〔20%〕非常低〔15%〕目標(biāo)排序〔30%〕優(yōu)清晰度重要目標(biāo)的認(rèn)識(shí)性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性結(jié)果導(dǎo)向良一般差2.問卷調(diào)查〔1〕組織評(píng)估a你覺得培訓(xùn)相關(guān)溝通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□b你覺得本次培訓(xùn)交通安排是否滿意？差□很差□一般□良好□很好□c你覺得本次培訓(xùn)就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□d你覺得本次培訓(xùn)住宿安排如何？差□很差□一般□良好□很好□e你覺得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？差□很差□一般□良好□很好□f你覺得本次培訓(xùn)課堂紀(jì)律如何？差□很差□一般□良好□很好□g你覺得本次培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)組織效勞工作如何？差□很差□一般□良好□很好□h你覺得本次培訓(xùn)評(píng)選方式和標(biāo)準(zhǔn)如何？差□很差□一般□良好□很好□i你覺得本次培訓(xùn)培訓(xùn)整體如何？差□很差□一般□良好□很好□〔2〕培訓(xùn)講師a您覺得講師的儀容儀表是否得體?是□否□一般□b您覺得講師的講課技巧是否滿意?是□否□一般□c您覺得講師的講課是否生動(dòng)、吸引人?是□否□一般□d您覺得講師對(duì)講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻?是□否□一般□e您對(duì)講師編寫的課件是否滿意?是□否□一般□f您覺得講師講解的思路是否清晰?是□否□一般□六、反應(yīng)與改良〔一〕培訓(xùn)評(píng)估效果的反應(yīng)對(duì)于每個(gè)培訓(xùn)的學(xué)員，首先把每個(gè)層面的各個(gè)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)展加權(quán)求總，然后將認(rèn)知效果、技能效果和情感效果各個(gè)層面的分?jǐn)?shù)，按照下表的比例再一次進(jìn)展加權(quán)求總，最終的得分即是每個(gè)學(xué)員的考核總成績(jī)。培訓(xùn)效果評(píng)估占總評(píng)效果的比例1.認(rèn)知效果層面40%2.技能效果層面30%3.情感效果層面30%〔二〕培訓(xùn)評(píng)估效果的改良考核總成績(jī)表現(xiàn)90-100分超額完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，考核成績(jī)優(yōu)異，觀點(diǎn)獨(dú)到，行動(dòng)靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條件。80-89分根本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識(shí)的應(yīng)用到實(shí)際中。60—79分之間根本完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識(shí)的應(yīng)用到實(shí)際中。60分以下未完成培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，培訓(xùn)效果較差，無法很好的將培訓(xùn)成果化用在工作中。1.90-100分：A、逐步培養(yǎng)其成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評(píng)分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。2.80-89分：A、選擇能力強(qiáng)的授課教師，提高授課質(zhì)量；B、外聘具有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)豐富知識(shí)和有培訓(xùn)經(jīng)歷的教師；C、參加情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學(xué)員的高級(jí)技能。3.60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項(xiàng)或多項(xiàng)或全部：A、安排充足的培訓(xùn)時(shí)間，確保應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的完成；B、充分準(zhǔn)備和分發(fā)培訓(xùn)教材及資料；C、嚴(yán)格培訓(xùn)考勤制度和考試，嚴(yán)格課堂紀(jì)律。D、預(yù)先安排培訓(xùn)人員的工作事宜，確保受培訓(xùn)人員集中精力完成全程培訓(xùn)4.60分以下：應(yīng)分析影響培訓(xùn)效果的原因，針對(duì)個(gè)體差異和影響原因制定和實(shí)施改良措施。根據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績(jī)，參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。附件一海爾集團(tuán)人力資源部門招聘培訓(xùn)考察試卷〔總分100〕考核目的：主要考核學(xué)員的知識(shí)儲(chǔ)藏量和熟練程度、回憶準(zhǔn)確性、表達(dá)的條理性等方面能力。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：分為3道簡(jiǎn)答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標(biāo)準(zhǔn)答案，根據(jù)具體答復(fù)酌情給分一、簡(jiǎn)答題〔45分〕〔一〕請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內(nèi)部的重要性?！?5分〕參考答案：對(duì)人力資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與本錢核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要到達(dá)的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的開展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面開展。重要性：1.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)開展。3.維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)大?！捕痴衅傅母拍詈椭匾?。〔15分〕參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter〕，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與適宜的應(yīng)征者簽署雇傭合約。重要性：1.能及時(shí)招聘到滿足崗位需要的人員。2.被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和構(gòu)造符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的預(yù)算與方案。3.標(biāo)準(zhǔn)的招聘過程，可以優(yōu)化用人本錢，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)。4.驅(qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜〞。5.招聘效率高，那么使離職率降低，減少人員異動(dòng)帶來的運(yùn)營(yíng)損失。6.通過面試活動(dòng)積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓(xùn)動(dòng)向，與時(shí)俱進(jìn)?！踩痴衅溉藛T的職責(zé)?！?5分〕參考答案：1.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助部門經(jīng)理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據(jù)需要進(jìn)展及時(shí)調(diào)整、修改。2.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求方案，協(xié)助部門經(jīng)理制訂員工招聘方案。3.定期或不定期的進(jìn)展人力資源內(nèi)外部狀況分析及員工需求調(diào)查，并進(jìn)展員工需求分析。4.利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布招聘信息。5.協(xié)助部門經(jīng)理，組織開展招聘工作。6.根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進(jìn)展工作分析，編制并及時(shí)更新職位說明書。7.完成直接上級(jí)交辦的其他工作。二、情景模擬〔25分〕〔一〕年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料比照方下：李某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)歷，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。王某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)歷，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果，總經(jīng)理表示對(duì)他工作的信任。但是，王某來到公司工作了幾個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈：在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的根底依據(jù)。請(qǐng)分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改良方法。參考答案：1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。2、缺乏招聘人力本錢效率和招聘渠道的選擇失誤。3、無視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術(shù)改良、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)構(gòu)造的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4、招聘程序的不標(biāo)準(zhǔn)和無科學(xué)性篩選和錄用。主管在面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得疑心的。5、無視求職者的背景資料情況。6、向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效，造成入職后雙方矛盾。7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。8、沒有設(shè)立招聘后的評(píng)估。改良方法：1、建立長(zhǎng)期的人力資源開展規(guī)劃和招聘方案來支持人力資源部門實(shí)施企業(yè)的招聘方案。2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使企業(yè)人才輸入圓滿實(shí)現(xiàn)。3、分析企業(yè)內(nèi)部影響力。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力〞和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力〞。另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。具體可能需要6-8周。5、完善招聘程序，建立科學(xué)的招聘制度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴人力資源主管的主觀意見，應(yīng)當(dāng)參加模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來考核求職人員。三、論述題〔30分〕請(qǐng)分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。參考答案：〔一〕內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)：1、招聘本錢和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接本錢比擬低，效率也相對(duì)較高。2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對(duì)稱的，用人風(fēng)險(xiǎn)比擬小，成功率較高。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及開展?jié)撃艿确矫嬗斜葦M準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。3、員工鼓勵(lì)。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長(zhǎng)空間，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易鼓勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。4、價(jià)值觀念。長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)根底上形成趨同的價(jià)值觀，相互比擬信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)