化解用工風險構建和諧勞動關系

當前第1頁\共有41頁\編于星期日\20點案例：

一家小企業(yè)老板經朋友介紹其親屬，招用了一名大學畢業(yè)生李某，擔任辦公室主任工作，雙方簽訂了制式的勞動合同。老板口頭承諾“干得好”，月工資可達5000元。公司員工手冊也指出：中層干部優(yōu)秀者每月工資5000元。公司平時每月只發(fā)該辦公室主任工資2000元。工作一段時間以后，公司老板認為，李某不能夠勝任工作，且不能按時上下班，于是想與李某解除勞動關系。李某將公司告上仲裁庭，要求解除勞動關系經濟補償、未簽訂勞動合同雙倍工資、補齊拖欠工資等等。這時老板想找勞動合同，卻找不到了。

產生矛盾、糾紛的具體原因？當前第2頁\共有41頁\編于星期日\20點案例中至少存在的問題：1、人員招用不規(guī)范。2、勞動合同流于形式。3、規(guī)章制度不明確。4、檔案管理不嚴格。5、離職處理偏草率。6、其他。企業(yè)勞動關系為什么會不和諧，不穩(wěn)定？當前第3頁\共有41頁\編于星期日\20點1、不能夠依法簽訂勞動合同、繳納社會保險，不執(zhí)行法定工作時間、按時足額發(fā)放工資等等。（企業(yè)為降低成本，知而不為，不穩(wěn)定的主要因素）2、規(guī)章制度不夠健全，細節(jié)處理不夠到位。（企業(yè)人力資源管理問題，不穩(wěn)定的重要因素）3、企業(yè)管理不民主，職工與企業(yè)思想上不統(tǒng)一（勞動關系和諧問題，建立員工持股制度、加強企業(yè)文化建設、工資集體協商制度、關心關愛職工生活等等）當前第4頁\共有41頁\編于星期日\20點法律意識。辦事依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法風險意識。君子問兇不問吉當前第5頁\共有41頁\編于星期日\20點程序意識。案例：某建筑企業(yè)未能依法送達的案件。證據意識。案例：某餐飲企業(yè)處分保安案例。當前第6頁\共有41頁\編于星期日\20點

（一）法律規(guī)定《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當前第7頁\共有41頁\編于星期日\20點

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。當前第8頁\共有41頁\編于星期日\20點（二）1、制度不健全2、法律法規(guī)摘抄3、條款不清晰4、缺乏監(jiān)督檢查程序5、程序不民生6、內容未公示當前第9頁\共有41頁\編于星期日\20點（三）對策建議1、依法制定 2、合理制定3、表述清晰何謂“好好干？”在什么情況下，什么時間，誰來做，做什么，做到什么標準，做與不做、做好與做不好的后果如何。4、強調監(jiān)督要建立領導巡查，部門檢查，群眾舉報的落實制度的監(jiān)督機制。當前第10頁\共有41頁\編于星期日\20點5、民主制定（1）召開職工代表大會或職工大會。100人以下的企業(yè)應召開職工大會；200人以上的企業(yè)可以召開職工代表大會；100-200人的企業(yè)，可以召開職工代表大會，也可以召開職工大會。規(guī)章制度經會議討論。（2）工會或職工書面反饋意見或建議；（3）經董事會、總經理辦公會等形式研究決定。（4）留下書面證據材料：開會簽到表及照片、會議記錄、意見反饋書、理事會或總經理辦公會等研究決定會議記錄等資料。當前第11頁\共有41頁\編于星期日\20點6、公示學習要組織員工對規(guī)章制度進行學習，并留下相關證明：（1）日常遵守制度要在辦公場所張貼，上墻。（2）規(guī)章制度考試，明確規(guī)章制度名稱，留下考試試卷；（3）形成員工手冊，明確員工手冊的版本及樣本，由員工本人簽收；（4）規(guī)章制度樣本要妥善保存，明確頁數、內容等信息。當前第12頁\共有41頁\編于星期日\20點7、違紀處理一般程序：（略）簡易程序：

（1）當場指出違紀事實；（2）聽取本人申辯；（3）本人寫出檢討，不服的則現場固定證據，轉為一般程序處理；（4）根據事實和規(guī)章制度作出處分決定。8、定期審查修訂當前第13頁\共有41頁\編于星期日\20點（一）招聘1、相關法律《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。當前第14頁\共有41頁\編于星期日\20點2、可能風險(1)使用未滿16周歲的童工。(2)假學歷、假資格（職稱）證書。低能高用。(3)假健康證明。例如：工作時發(fā)病，是否工傷分不清；工作時發(fā)病，有產生工傷風險；有傳染病的，影響食品安全衛(wèi)生。(4)勞動者兼職引發(fā)影響原用人單位工作而致使的索賠。(5)個人品行惡劣，對企業(yè)帶來經營風險。例如：保安不安全，反而監(jiān)守自盜。辦公室人員亂蓋公章，財務人員挪用公款等。當前第15頁\共有41頁\編于星期日\20點3、建議對策招聘員工一般可按下列程序進行：第一，明確招聘崗位、招聘條件、招聘人數。第二，組織報名，查驗相關證件。第三，集中統(tǒng)一面試、測試。第四，集中統(tǒng)一進行體檢。第五，重要崗位實施背景調查。第六，確定錄用人員名冊。當前第16頁\共有41頁\編于星期日\20點注意事項：第一，注意符合法律規(guī)定。即不要收抵押金、風險金、身份證等。第二，留存重要信息。（1）原單位解除終止勞動合同證明書、身份證復印件；（2）學歷（職稱）證書復印件；（3）經本人簽字確認的通訊地址、住址；（4）單位要求的其他信息。第三，人力資源部門統(tǒng)一招聘。部門私自用人，產生的后果，均由用人單位承擔。當前第17頁\共有41頁\編于星期日\20點（二）簽訂勞動合同勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（車隊案例）(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。當前第18頁\共有41頁\編于星期日\20點1、存在常見問題（1）未簽訂勞動合同或勞動合同到期不續(xù)訂，被索賠雙倍工資。（2）簽訂勞動合同流于形式，內容空洞。制式合同雙方簽字蓋章，既沒有約定崗位，也沒有約定工資，更沒有其他事項約定。雖然回避了雙倍工資的風險，但管理風險依然存在。（3）簽訂勞動合同不及時變更，職工要求優(yōu)先適用勞動合同。當前第19頁\共有41頁\編于星期日\20點2、建議對策第一，依法及時簽訂勞動合同。用工前，用工時，用工后一個月之內，均為合法。第二，推薦使用格式文本，具體內容另行約定；第三，結合單位和崗位的實際情況約定內容，如崗位工資標準、勞動紀律等等；也可以作為勞動合同的附件，勞動者本人簽字、按手印，予以明確。第四，及時變更或續(xù)訂勞動合同。包括崗位變動、工作地點變動、工資待遇變動、勞動條件變動等。第五，注意勞動合同文檔保存，一般禁止個人隨意借閱。當前第20頁\共有41頁\編于星期日\20點（三）建立人員名冊1、法律規(guī)定《勞動合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?、可能存在問題（1）人員不清（用工代替，工人找人代替工作，發(fā)生工傷、生病、死亡企業(yè)負責）（2）人數不清（建筑工地，人數不清，亂用人，是否欠工資不清楚，是否工傷不清楚，20人工作，100人來要工資）當前第21頁\共有41頁\編于星期日\20點3、對策建議第一，建立人員電子版花名冊。第二，實施用工登記備案。人員名冊轉換為人社部門的統(tǒng)一格式，報人社部門導入“就業(yè)失業(yè)和勞動用工備案信息系統(tǒng)”。第三，人員變動、崗位變動，及時變更名冊，并注明變動原因，實行動態(tài)管理。第四，實行入廠登記、考勤制度，無證禁止進廠。當前第22頁\共有41頁\編于星期日\20點（四）休息休假及考勤管理1、相關政策規(guī)定（1）標準工時每天工作8小時、每周工作40小時加班：安排勞動者延長工作時間（即平時）的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日（即星期六、星期日）安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日（即節(jié)假日）安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。《勞動法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。當前第23頁\共有41頁\編于星期日\20點（2）不定時工作制不定時工作制是指：針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工，所采用的一種工時制度。下列人員經審批，可實行不定時工作制：第一，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；第二，企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；第三，其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。加班：實行不定時工作制的人員，任何時候工作均無加班工資。當前第24頁\共有41頁\編于星期日\20點（3）綜合計算工時制綜合計算工時工作制是指：因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間的一種工時制度。下列人員經過審批，可以實行綜合計算工時制度：第一，交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；第二，地質及資源勘查、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；第三，其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。加班：實行綜合計算工時制度的職工，一般情況下月工作時間不超過166.64小時，即便在雙休日工作，也不存在加班工資；超過的部分，按照150%支付加班工資。但用人單位安排在法定休假日工作的，也應按300%的標準支付加班工資。當前第25頁\共有41頁\編于星期日\20點（4）法定節(jié)假日新年，1天 春節(jié)，3天 清明節(jié)，1天勞動節(jié)，1天 端午節(jié)，1天 中秋節(jié)，1天國慶節(jié)，3天共計11天（5）職工年休假連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。工作滿1年不滿10年的 5天已滿10年不滿20年的 10天已滿20年的 15天國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（其余各項假均包括法定休假日和休息日）。當前第26頁\共有41頁\編于星期日\20點（6）病假病假期工資，不低于最低工資標準的80%。當前第27頁\共有41頁\編于星期日\20點（7）婚假1-3天。（8）產假女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。（9）喪假國營企業(yè)1-3天，私營企業(yè)無規(guī)定?？捎杉w合同約定。當前第28頁\共有41頁\編于星期日\20點（10）工傷醫(yī)療期職工因工作受到事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。根據受傷不同部位、受傷不同程度，有不同的醫(yī)療期。（11）探親假條件之一：“不能在公休假日團聚的”。當前第29頁\共有41頁\編于星期日\20點2、管理建議第一，申請非標準工時制度審批。第二，根據工作或行業(yè)需要，可以制訂具體到每一個人的工作時間表。第三，加班、請假（包括婚假、事假、病假等）均要有書面審批。第四，非正常情況要經員工本人簽字確認。當前第30頁\共有41頁\編于星期日\20點3、注意事項第一，考勤記錄應當保留至少兩年備查；第二，上下班時間前后的準備與收尾時間應當算作工作時間；第三，工作期間員工生理需要（上廁所、合理休息）時間，應當計算為工作時間。第四，事假可由員工主管領導審批，其余法定假期應當由單位人資部門審核。當前第31頁\共有41頁\編于星期日\20點（五）工資支付管理1、國家相關政策（1）正常發(fā)放工資A、勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假、哺乳期間的哺乳時間、男方護理假等假期的，用人單位應當視同其提供正常勞動并支付工資。B、對依法被列為甲類傳染病控制措施隔離的疑似病人或其密切接觸者，其隔離觀察期間，應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。C、勞動者依法參加社會活動期間用人單位應當支付勞動者工資。D、工傷停工留薪期，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。當前第32頁\共有41頁\編于星期日\20點（2）病假工資勞動者患病或非因工負傷停止勞動，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位應當支付病假工資，病傷假工資不得低于當地最低工資標準的80%。（3）停工期間非勞動者原因單位停工、停產在一個工資支付周期內（一般為一個月）的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本地最低工資標準的70%支付勞動者生活費。當前第33頁\共有41頁\編于星期日\20點（4）減發(fā)工資第一，國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；第二，依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；第三，用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；第四，企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；第五，因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。不符合上述情況，勞動者提供了正常勞動，用人單位扣減職工工資，就是克扣工資。當前第34頁\共有41頁\編于星期日\20點（5）日工資折算：日工資＝月工資收入÷21.75天計算月工資收入標準：第一，用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；第二，雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；第三，前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前12個月的平均工資計算，勞動者實際工作時間不滿12個月的，按照實際工作時間平均工資計算；第四，勞動者前12個月平均工資無法計算的，按用人單位所在地政府公布的上年度職工平均工資計算。根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》人社部第1號令第十一條規(guī)定，月工資為前12個月剔除加班工資后的月平均工資。當前第35頁\共有41頁\編于星期日\20點（6）解除終止勞動合同計算工資：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（7）工資的扣除用人單位可以從勞動者工資中代扣下列款項：（一）個人所得稅；（二）個人應當繳納的社會保險費和住房公積金；（三）法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應當代扣的其他款項。因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失依法應當賠償的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知勞動者；未書面告知的，不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。當前第36頁\共有41頁\編