【嘉林藥業(yè)企業(yè)文化存在的問題及對策研究（論文附問卷）9200字】

嘉林藥業(yè)企業(yè)文化存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u84691緒論 291632相關(guān)基礎(chǔ)理論概述 2119302.1企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵 2162002.2企業(yè)文化四層面理論 3317742.3企業(yè)文化建設(shè)的重要性 3129073嘉林藥業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 3237453.1嘉林藥業(yè)簡介 3314823.2嘉林藥業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 4311854嘉林藥業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 874824.1公司缺乏物質(zhì)文化建設(shè) 835554.2公司忽視行為文化建設(shè) 9151494.3公司制度文化不完善 9178384.4公司精神文化太表面 10323875改善嘉林藥業(yè)企業(yè)文化問題的對策 10237205.1加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè) 10131115.2加強企業(yè)行為文化建設(shè) 11316815.3加強企業(yè)制度文化建設(shè) 1181775.4加強企業(yè)精神文化建設(shè) 1221160結(jié)論 121緒論企業(yè)文化是企業(yè)精神和價值觀的重要體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為企業(yè)和員工層面的精神、理念以及由此指導(dǎo)的行為方式。在現(xiàn)代社會背景下，建設(shè)良好的企業(yè)文化不僅可以提高企業(yè)員工的凝聚力，還能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)的發(fā)展注入持久動力。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，特別是經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨著日趨激勵的市場競爭，亟待通過管理改革提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)必須要面對和重視的問題。在現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)之間競爭日趨激烈，已經(jīng)由企業(yè)之間的硬實力競爭逐步拓展到企業(yè)文化層面的軟實力競爭。在這一背景下，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用和價值已經(jīng)逐漸被廣大企業(yè)管理者所認同，并促進業(yè)界在這方面展開廣泛而深入的研究。2相關(guān)基礎(chǔ)理論概述2.1企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵企業(yè)文化是日本首先提出的一個概念，美國隨后應(yīng)用于企業(yè)管理，引發(fā)了第四次企業(yè)管理革命。企業(yè)文化、組織文化、學習理論、企業(yè)精神、和諧的企業(yè)文化政策、企業(yè)核心競爭力、完善的企業(yè)文化、優(yōu)秀的企業(yè)能力、不懈的努力促進了企業(yè)的早期發(fā)展。價值觀對企業(yè)發(fā)展文化至關(guān)重要，對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展有著深遠的影響。20世紀二三十年代的企業(yè)文化是以商業(yè)為目的的，但在過去的十年中，企業(yè)文化的概念被廣泛運用。在20世紀70年代，他立即運用經(jīng)濟學理論在美國發(fā)展了一種先進而健康的新企業(yè)文化理論。為了向美國學習第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)后經(jīng)濟的快速發(fā)展，日本所有的企業(yè)都猛烈地火上澆油以尋求改善。日本企業(yè)的成員都在努力實現(xiàn)同一個目標，充滿了熱情和不懈的努力，為日本經(jīng)濟的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。此時，日本企業(yè)的文化理念應(yīng)運而生，這些理念使日本企業(yè)越來越多地認識到，企業(yè)文化的活力在企業(yè)的未來發(fā)展中扮演著重要的角色。美國發(fā)現(xiàn)日本經(jīng)濟發(fā)展迅速，認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此進行了非常深入的研究和學習。企業(yè)文化的內(nèi)涵是指企業(yè)文化的各個組成部分之間的時間和地域順序、聯(lián)系和層次結(jié)構(gòu)的進步，并反映了各個組成部分之間的聯(lián)系方式。企業(yè)文化分為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。2.2企業(yè)文化四層面理論我國著名學者劉光明提出了具有遠見的企業(yè)文化觀。他將企業(yè)文化分為四個層次:物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。在企業(yè)文化建設(shè)中，我們應(yīng)該從不同的發(fā)展水平出發(fā)，從內(nèi)到外采取不同的措施。不同層次的行動應(yīng)該朝著同一個方向進行，而不是相互之間。從表面上看，物質(zhì)方面最直接地反映了文化，包括嘉林藥業(yè)的結(jié)構(gòu)，員工的制服，各種形式的體育和競賽組織。制度層面的深厚文化底蘊是企業(yè)行為發(fā)展和延續(xù)的重要保障，尤其是企業(yè)的規(guī)章制度和獎懲制度。在當今信息時代，我們必須充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的巨大作用，在這個層面上建設(shè)良好的文化。精神層面的文化結(jié)構(gòu)是深刻影響員工思想和行為的關(guān)鍵因素，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，是企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績、不斷克服經(jīng)營困難的關(guān)鍵，包括企業(yè)的經(jīng)營宗旨、生產(chǎn)使命和核心價值觀。2.3企業(yè)文化建設(shè)的重要性企業(yè)文化對整個企業(yè)和企業(yè)組織成員價值觀念的塑造和引導(dǎo)是具有導(dǎo)向性的。企業(yè)文化可以在潛移默化中讓企業(yè)組織成員做出相應(yīng)的行為，而這個過程也是一種價值導(dǎo)向的過程。企業(yè)文化具有凝聚作用。人們作為一種群體性的動物物質(zhì)，而組織也是人群所創(chuàng)造的一種特有的社會集團。企業(yè)作為企業(yè)成員所組成的一種特殊的組織，其本身也是具有相應(yīng)的價值體系，而這個價值體系就是企業(yè)文化。大眾所接受并遵守的企業(yè)文化，這使得組織成員之間就共同的目的而更具有凝聚性，從而能夠創(chuàng)建出促進企業(yè)在市場競爭越發(fā)激烈能夠獲得更多的生命力和動力的驅(qū)動力，從而促使企業(yè)進一步發(fā)展。企業(yè)文化對于全體員工具有激勵作用?；谄髽I(yè)文化的多層次結(jié)構(gòu)，可以了解到企業(yè)文化的精神效應(yīng)。精神效應(yīng)是來自于企業(yè)內(nèi)部精神結(jié)構(gòu)的原始驅(qū)動力。一個擁有積極向上的企業(yè)文化，是會營造出一種有利于企業(yè)成員工作積極的文化氛圍，而這些氛圍一定程度上是可以激勵企業(yè)成員為了實現(xiàn)自己的最終的需求而進行努力。企業(yè)文化還具有約束作用，這也是增強員工自律能力的一種有效方式，但是這種約束并不是強制，如果員工的行為規(guī)范與企業(yè)文化不一致，就會受到內(nèi)部輿論的譴責，此時員工會為了能夠重新融入進來而規(guī)范自己。3嘉林藥業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀3.1嘉林藥業(yè)簡介嘉林藥業(yè)企業(yè)成立于1984年，在這幾十年的發(fā)展過程中，嘉林藥業(yè)企業(yè)一直是穩(wěn)步、穩(wěn)定的向前邁進的，且現(xiàn)在已經(jīng)進軍國際市場，成為了在在國內(nèi)外均獲得廣泛關(guān)注和好評的大型國際化企業(yè)。在這么多年的發(fā)展過程中，嘉林藥業(yè)企業(yè)憑借著自身過硬的品牌技術(shù)，曾在國際上獲得不少美譽。如在2002年全球最受尊敬企業(yè)排行榜，嘉林藥業(yè)以驕人成績赫然居于中國最受尊敬100企業(yè)的位置。經(jīng)過嘉林藥業(yè)企業(yè)的不斷發(fā)展，經(jīng)過票選嘉林藥業(yè)成為世界最具影響力的100個品牌之一。3.2嘉林藥業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀本次的問卷圍繞著嘉林藥業(yè)基本信息和企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)問題展開調(diào)研。共發(fā)放101份問卷，回收有效問卷100份，有效率99%，圍繞企業(yè)文化對物質(zhì)、行為、制度、精神文化展開設(shè)置問題，具體從工作環(huán)境、部門所提供的物質(zhì)資源、薪酬福利、企業(yè)的溝通渠道、規(guī)章制度實施、企業(yè)文化認知等方面設(shè)置問題。對員工滿意度低的項目統(tǒng)計：表1員工滿意度偏低的項目統(tǒng)計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領(lǐng)導(dǎo)信任53%16%24%7%3.2.1物質(zhì)文化建設(shè)在當前從對調(diào)查問卷的結(jié)果統(tǒng)計來看，嘉林藥業(yè)47%的員工認可自己的工作環(huán)境以及相應(yīng)的辦公設(shè)備，但是有23%的員工認為企業(yè)的資源提供不足，這23%的員工大部分是項目經(jīng)理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。近幾年，嘉林藥業(yè)大量接單，通過傳統(tǒng)的接電話服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)在線服務(wù)來招攬生意，但沒有重視內(nèi)部建設(shè)，沒有提供給員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設(shè)單一不足，導(dǎo)致一部分員工的服務(wù)令客戶不滿意。嘉林藥業(yè)墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標語，沒有企業(yè)的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀。表2工作環(huán)境滿意度調(diào)查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%表3公司的管理層對企業(yè)資源設(shè)備的投入調(diào)查表必要性必要視情況而定不必要百分比25%65%10%3.2.2行為文化建設(shè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，97%的員工了解嘉林藥業(yè)提供的管理人員和員工溝通渠道。但是，在調(diào)查員工是否使用過這些溝通渠道時，53%的員工使用過，47%的員工認為企業(yè)溝通渠道是無用的。自己在反饋的問題以后，回復(fù)的消息經(jīng)常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表4溝通渠道了解情況調(diào)查表了解情況了解不了解百分比97%3%表5溝通渠道有效性調(diào)查表有效性有效無效百分比53%47%表6工作中的反饋渠道調(diào)查表渠道面對面郵件其他百分比23%67%10%對實際的問題解決注意并不大，在嘉林藥業(yè)實行改制以后，嘉林藥業(yè)推行過薪酬體系的改革方案，主要是調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，基本工資的比重降低，績效工資的比重提高，反而提高了員工的工作積極性，但許多基層員工對此卻很不滿意。部分員工通過這些反饋渠道與管理層進行交流。但是，這些員工和員工提出的問題仍未得到回答以及員工所提出的自身的困難來進行回應(yīng)。當調(diào)查問及員工是否能夠在工作中充分發(fā)揮其個人能力時，有75%的員工認為可以發(fā)揮，而其余的員工則選擇不能。表7個人能力發(fā)揮情況調(diào)查表個人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發(fā)現(xiàn)很多的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常從宏觀上去指導(dǎo)工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。3.2.3制度文化建設(shè)通過調(diào)查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)當被問及嘉林藥業(yè)規(guī)章制度和績效考核體系是否合理時，46%的員工認為嘉林藥業(yè)規(guī)章制度存在問題，51%的員工認為績效考核體系是不充分的。表8規(guī)章制度調(diào)查表合理性是否其他百分比44%46%6%表9績效考核制度調(diào)查表合理性是否其他百分比42%51%7%嘉林藥業(yè)在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待，將績效考核定義為實現(xiàn)嘉林藥業(yè)內(nèi)部員工個人績效獎懲而設(shè)立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。并且績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了。在調(diào)查員工是否對考核的內(nèi)容和指標清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內(nèi)容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內(nèi)容的公布和指標確立的方法，這導(dǎo)致了很多員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結(jié)果經(jīng)常會有抱怨。表10績效考核了解情況調(diào)查表了解情況是否其他百分比29%71%0%表11績效考核的公平性調(diào)查表了解情況是否其他百分比29%71%0%表12員工的培訓(xùn)情況調(diào)查表次數(shù)經(jīng)常（5次以上）偶爾（1-5次）幾乎沒有（0次）百分比0%45%55%3.2.4精神文化建設(shè)①精神文化建設(shè)亟待落地盡管嘉林藥業(yè)在精神和文化建設(shè)方面做了大量的家務(wù)活，但它可以強調(diào)業(yè)務(wù)目標或理念，或者是日常的公共宣傳和會議，以揭示嘉林藥業(yè)價值。根據(jù)當前調(diào)查問卷的結(jié)果，90%的員工可以清楚地表達他們的企業(yè)文化觀念和企業(yè)目標，但63%的員工表示他們?nèi)匀涣私馄髽I(yè)文化。表13精神文化建設(shè)了解情況調(diào)查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表14管理層關(guān)于投訴的了解情況調(diào)查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表15管理層對員工流失情況調(diào)查表了解在意不在意百分比27%63%但是，就嘉林藥業(yè)企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意義卻并不了解，大部分員工認為企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導(dǎo)意義。但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進行理解和吸收，對于其深層內(nèi)涵不以為然。②對員工的關(guān)懷亟待提高在實際的工作中卻缺乏了對員工個人的價值肯定和對員工的成長規(guī)劃。在本次的調(diào)查過程中，當提到企業(yè)是否能夠給員工以尊重，其中有36%的員工認為不能給予自己在工作中的尊重以及以后工作中的價值體現(xiàn)。表16員工認為公司對其尊重情況調(diào)查表選項完全尊重不尊重無所謂百分比27%36%37%4嘉林藥業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題4.1公司缺乏物質(zhì)文化建設(shè)第一，企業(yè)外觀并不突出企業(yè)文化的獨特性。嘉林藥業(yè)的墻壁仍然是白色的，上面掛著嘉林藥業(yè)文化的字樣。嘉林藥業(yè)不是一個象征。它看起來是一個相對的直線，它不能影響員工的態(tài)度和價值觀。雖然該嘉林藥業(yè)租了一棟辦公大樓作為辦公地點，但它并沒有對辦公環(huán)境進行裝飾。整個嘉林藥業(yè)看起來都很蒼白。幾臺電腦被放在一張桌子上。當顧客進來時，他們看不到自己是在提供宴會服務(wù)。雖然該嘉林藥業(yè)是服務(wù)行業(yè)的一部分，但其服務(wù)條件仍然不足。近年來，該嘉林藥業(yè)收到大量訂單，并使用傳統(tǒng)電話接收和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)進行業(yè)務(wù)請求。但是，它并不重視內(nèi)部建設(shè)，也沒有為員工提供更好的實質(zhì)性服務(wù)，這導(dǎo)致了部分員工的服務(wù)訂單缺失，而客戶對此并不滿意。第二，嘉林藥業(yè)的管理層不重視企業(yè)資源設(shè)備，將資源設(shè)備職能分配給運營部門，導(dǎo)致在產(chǎn)量和效率上降低了資源設(shè)備優(yōu)先級。當公司投資于設(shè)備時，資源設(shè)備裝置被認為是可選的，而不是必需的。企業(yè)在改善資源設(shè)備和消除風險時往往面臨財政限制。一個企業(yè)中的資源設(shè)備人員相對較少，導(dǎo)致工作人員培訓(xùn)不足，使得制定健全的資源設(shè)備條例變得困難，更不用說設(shè)備操作規(guī)程、設(shè)備檢查狀況的改善了。然而，嘉林藥業(yè)只是忽視了一個關(guān)鍵的階段。生產(chǎn)的資源設(shè)備主要取決于人的康復(fù)，只“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，松松緊緊，抓抓停停，難以有效地防止事故發(fā)生。4.2公司忽視行為文化建設(shè)雖然企業(yè)管理者已經(jīng)逐漸認識到企業(yè)文化建設(shè)的必要性，但他們并沒有意識到企業(yè)文化建設(shè)不是一個一蹴而就的過程，而是需要長期緩慢的研究才能更好地反映企業(yè)的實際情況。企業(yè)文化是一種快速發(fā)展的文化。沒有長期積累，沒有工作中發(fā)現(xiàn)的問題，沒有工作中改進的問題，而是追求效率或忽視服務(wù)質(zhì)量。這導(dǎo)致客戶對嘉林藥業(yè)服務(wù)的滿意度下降，進而影響嘉林藥業(yè)的良好形象。除此之外，在調(diào)查過程中還發(fā)現(xiàn)往往領(lǐng)導(dǎo)們對員工的技術(shù)工作不夠了解，而也沒有傾聽員工的意見，員工們只能按照領(lǐng)導(dǎo)所強制的要求去進行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些員工在工作時經(jīng)常生悶氣，認為本來一小時能完成的工作卻耗了自己一整天，自己得不到相應(yīng)的績效報酬卻也白白耗費了精力。通過與上級領(lǐng)導(dǎo)進行反映時，其回應(yīng)卻不夠及時，甚至有時要等一周以后才有官方的答復(fù)，這樣的溝通機制不具有時效性。4.3公司制度文化不完善通過上述調(diào)查結(jié)果顯示：第一，績效考核過于注重結(jié)果，忽視了對員工工作過程的控制，使員工長期處于孤立無援的狀態(tài)，嚴重影響員工的工作積極性，考核結(jié)果只是單純的同崗位比較，忽視了同期比較，導(dǎo)致結(jié)果缺乏公平性。嘉林藥業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織結(jié)構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴張以及人員的增加，這種過于簡單培訓(xùn)績效考核文化不利于企業(yè)的管理。第二，企業(yè)的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監(jiān)管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現(xiàn)跟自己關(guān)系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽略性能評估對提高整個組織的性能的影響。第三，管理人員忽略了提高和培訓(xùn)員工的績效，將員工視為單方面的生產(chǎn)工具，這樣他們就不會關(guān)注員工的培訓(xùn)，也不會關(guān)注優(yōu)秀員工的流失，因此不考慮技能保留，從而增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。第四，績效評估中缺少績效鏈接，導(dǎo)致管理人員無法客觀分析員工問題，更不用說改善員工問題。企業(yè)績效評估過于注重結(jié)果，構(gòu)建的是高性能人員，而忽略了員工管理工作流程。有些員工的工作效率很高，但他們不會做太久。他們相信智慧和欺詐這是其他同事的看法。這是非常不公平的，嚴重影響其他員工的積極性。最后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)沒有改變，但它仍然是一個全新的組織結(jié)構(gòu):隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人員的增加，這種過于簡單化的培訓(xùn)績效評估文化并不能促進企業(yè)的管理。4.4公司精神文化太表面通過上述調(diào)查結(jié)果顯示：很多的員工當面臨的一些客戶溝通問題時，有些客戶不夠理智，經(jīng)常把氣撒到員工身上，而進行投訴時，往往公司的管理層人員為了大局的利益，會讓員工進行道歉?？墒窃趩T工道歉以后，公司在后續(xù)的管理過程中，沒有對員工進行進一步的安撫，對于事件的過程也沒有詳細的了解和規(guī)劃，往往員工遭到了投訴后就一票否決，會在績效考核中進行顯示。在調(diào)查的過程中，發(fā)現(xiàn)有部分員工甚至表示基層的管理人員曾明確的說過：“你不干，還有很多人還想干，不愿意干就離職。”這就導(dǎo)致了很多基層的員工對于企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，將企業(yè)文化的建設(shè)與自己相剝離。有一些專業(yè)技術(shù)崗位在入職時也沒有進行深入的培訓(xùn)就貿(mào)然上崗，給一些員工帶來了較大的工作壓力，但是，對此管理者并沒有予以解決，也沒有對員工的成長進行規(guī)劃。5改善嘉林藥業(yè)企業(yè)文化問題的對策5.1加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)雖然嘉林藥業(yè)對物質(zhì)文化的重視程度較高，但物質(zhì)文化建設(shè)仍存在諸多不足，影響了員工的積極性。在這一部分中，嘉林藥業(yè)必須改善公司形象，并為員工提供一個舒適溫暖的工作環(huán)境，以增強他們的情緒并增加他們對工作的熱情。在此過程中，嘉林藥業(yè)可以使用色調(diào)來優(yōu)化工作環(huán)境，將白色的墻刷成淡藍色，并適當?shù)匦揎椧恍┥钌?，以使員工了解級別的變化。一些著名的名人也可以掛在辦公室的墻上，激勵員工努力工作，一些個性化的桌子和杯子可以放在餐柜里，這樣員工就可以通過喝茶來找到創(chuàng)新的想法。嘉林藥業(yè)也可以播放輕松、舒緩的音樂，讓員工專注于發(fā)揮調(diào)節(jié)和放松作用的音樂。為了讓員工感受到日常生活的不同，嘉林藥業(yè)還可以根據(jù)季節(jié)和時間播放不同的音樂，例如早上8點至9點的輕音樂，下午1點至2點的節(jié)奏稍強一些。為了更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，嘉林藥業(yè)可以聘請自己的室內(nèi)設(shè)計團隊來提高嘉林藥業(yè)的績效，并提高嘉林藥業(yè)在行業(yè)中的地位。5.2加強企業(yè)行為文化建設(shè)在企業(yè)行為文化的建設(shè)過程中，一定不能忽略了內(nèi)部溝通機制的建立，要想建立完善的內(nèi)部溝通機制，一方面是要從溝通的形式和制度上來進行確認，應(yīng)當由各部門的負責人召開相應(yīng)的會議，向公司的決策層提供相應(yīng)的信息，同時，也要收集員工的意見，建立部門間的溝通機制以及部門與總公司之間的溝通機制，互相取長補短和做共贏。對此，總公司的管理層人員應(yīng)當定期的聽取各個部門項目的匯報情況，以便及時發(fā)現(xiàn)問題與員工做好溝通。其次，在溝通的渠道上應(yīng)當進行拓展在嘉林藥業(yè)現(xiàn)有的信箱和內(nèi)網(wǎng)論壇發(fā)布這些傳統(tǒng)的渠道上進行進一步的拓展，可以通過員工自己擅長和自己喜歡的形式來與領(lǐng)導(dǎo)層人員進行直接的溝通與提升溝通的效果。另外，在溝通的反饋機制上也要進行改進，將現(xiàn)在員工對自己的反饋得不到回應(yīng)，或者是認為領(lǐng)導(dǎo)層人員不理會自己的反饋問題予以解決，無論管理層是否聽取意見也應(yīng)當進行回復(fù)，而且回復(fù)的文字表達方式應(yīng)當進行斟酌。如果員工在一些情況下看法比較片面，而是覺得其提出的意見不夠理性，但是，對于這種精神也要進行適當?shù)墓膭?，以便員工向上級部門反饋自己在一線工作中的心得，以幫助企業(yè)的管理行為和工作行為更加的合理、規(guī)范，有序。5.3加強企業(yè)制度文化建設(shè)在制度文化建設(shè)方面應(yīng)當注重完善考核制度，具體而言，首先，應(yīng)當對評價的指標進行量化，在原有的考評基礎(chǔ)上考察的標準準確傳遞給所有的考察對象，并留給員工一定的復(fù)議空間，能夠切實的讓每一位員工對自己的評價結(jié)果予以認可，提升整體的組織公平感。同時，還要加強團隊的考核培訓(xùn)，對所有的考核指標以及分值設(shè)置應(yīng)當盡可能做到充分和合理，要對每個部門的工作做好前期的工作調(diào)研，進而提升考核質(zhì)量。最后，結(jié)合考核結(jié)果，公司應(yīng)當采取合適的手段來強化激勵機制，主要是為了杜絕一些員工混的思想，要注重差異性獎懲數(shù)額的設(shè)置。在激勵的方式選擇上，應(yīng)當注重對員工的需求層次進行了解，所采取的激勵機制要在一定的成本付出情況下來實現(xiàn)最大的有效性，更好的調(diào)動員工工作的積極性。5.4加強企業(yè)精神文化建設(shè)嘉林藥業(yè)需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學習，追溯自身企業(yè)的發(fā)展歷程，并總結(jié)成功要素，建立以企業(yè)為導(dǎo)向的企業(yè)文化。充分整合企業(yè)的營銷理念、客戶服務(wù)意識、品牌戰(zhàn)略、以人為本意識、團隊配合意識等，倡導(dǎo)以客戶需求為導(dǎo)向的企業(yè)核心價值觀，將企業(yè)打造成一支積極向上、和諧、具有競爭力的優(yōu)秀團隊。目前，慶典行業(yè)前景遠大，嘉林藥業(yè)需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營困難的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導(dǎo)。并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，從而使得員工可以和企業(yè)共同進步。公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務(wù)上，以客戶的需求為導(dǎo)向，在員工管理上，充分滿足員工的需求。讓員工意識到企業(yè)內(nèi)的所有資源都是為客戶服務(wù)準備的，需要認真關(guān)注客戶的而需求，并建立“創(chuàng)造價值”的行為準則，將這一準則擴展到與客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。結(jié)論總之，一個現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質(zhì)和深厚的文化底蘊，職工是否有凝聚力，決定了企業(yè)在新時代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微。有人對企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，做了很好的總結(jié)“三年企業(yè)靠運氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年企業(yè)靠文化”，很準確。企業(yè)文化建設(shè)不是一句口號，更不是墻上標語，而應(yīng)該是真正的文化建設(shè)，是凝聚員工的企業(yè)向心力。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是企業(yè)的靈魂。曾經(jīng)大家認為企業(yè)文化對現(xiàn)代企業(yè)不重要，我們的現(xiàn)代企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的道路上也遇到了各種困難、挫折，但相信隨著時間的發(fā)展、實踐的增多，我們的現(xiàn)代企業(yè)能夠探索出符合自身發(fā)展的特色企業(yè)文化模式，不斷增強自身競爭力擁有更大更遠的未來，現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃繁榮不僅是其自身的發(fā)展要求，更是承擔了國民經(jīng)濟發(fā)展的責任，所以完善現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)意義深遠重大！

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