目標管理與績效提升策略

目標管理與績效提升策略第一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一晨祈文旭日東升霞光盈空偉大慈悲智慧某某今天又是新的開始一日之際在于晨祈在如此美好的清晨愿您接受我的祈愿回憶往事寧神靜氣我雖曾失敗,但從來沒有失望我雖曾傷心,但總能安然釋懷我雖曾流淚,但深信明天會更美好第二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一今天在您某某,慈光呵護下祈求您賜給我勇氣面對今天所有挑戰(zhàn)祈求您賜給我忍耐接受今天所有因緣祈求您賜給我力量讓我能為別人付出祈求您賜給我能力讓我倒空過往執(zhí)著第三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一偉大愛心智慧某某祈求您賜給我智慧讓我學會開放、接受讓這次學習滿載而歸請您幫我開啟智慧請您幫我點亮心燈讓我欣賞天地美妙讓我感恩人間溫暖讓我明白生命珍貴第四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一偉大愛心智慧某某幫我成為心靈富翁每天歡喜付出每天樂于結緣每天寬厚待人偉大愛心智慧某某幫我成為生命勇士能夠念念清凈能夠時時奉獻第五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一能夠諸惡莫作能夠眾善奉行我發(fā)愿從現(xiàn)在起每天利樂友情自覺利他偉大慈悲智慧某某請接受我真心祈愿（禮畢)第六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：（體驗式互動學習）結束一、我們今天來這里的目的？二、我們將會帶什么成果回去？三、下一步！我有什么承諾計劃？課程方向綱要第七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一第八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一中企品牌形象：中國引領行業(yè)的管理培訓咨詢投資集團實用、實戰(zhàn)、實效

高效、認真、堅守承諾第九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：（體驗式互動學習）結束一、我們今天來這里的目的？1、變課程方向綱要第十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：我們的企業(yè)是一個什么樣的企業(yè)？我們的戰(zhàn)略是？（我們的經營哲學—企業(yè)魂）你企業(yè)的商業(yè)模式是？你企業(yè)的管理模式是？你企業(yè)的資本模式是？（資訊、資金、資源）企業(yè)鐵三角第十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一1、建立一個動機明確的團隊。2、員工為他們自己工作。3、明白了是什么在驅動著員工。4、讓員工覺得自己是股東。5、讓員工通曉公司的運作。6、正確面臨競爭。7、鼓勵明智的冒險。8、激發(fā)創(chuàng)新思維。9、強化動機與績效間的關聯(lián)。第十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一10、幫助員工取得更大的業(yè)績。11、讓員工認同你的—也就是他們自己的觀點。12、贊揚并獎勵員工。13、永遠對員工抱有最高期望。14、激發(fā)最佳表現(xiàn)。15、采取獎勵措施激勵員工。16、下放權力。17、激發(fā)責任感。18、樹立明天會更好的信心。第十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一19、鼓舞士氣。20、讓工作充滿樂趣，讓生活充滿活力。21、消除削弱動力的因素。22、留住你的員工。23、全身心投入到團隊中去。24、激發(fā)員工的潛能。第十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一執(zhí)行力工作的績效量化例：九段秘書評定員工執(zhí)行力的簡易標準第十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一做不到別人能做的事，你被淘汰了。

做到別人也能做到的事，你能生存了。

做到別人做不到的事，你有價值了。第二十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一告訴你的秘書:做到九段才算成功1段2段3段4段5段6段7段8段9段發(fā)通知用電子郵件發(fā)出通知,并準備會議用品,然后等待開會時間。抓落實發(fā)通知之后，再打一通電話給參會的人確認，確保每個人被及時通知到。重檢查發(fā)通知，落實到人后，第二天在會前３０分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，匯報給總經理，保證總經理在會前知悉缺席情況，也給總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。勤準備發(fā)通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條：此會議室明天幾點到幾點有會議。細準備發(fā)通知，落實到人，會前通知，也測試了設備，還先了解這個會議的性質是什么？總裁的議題是什么？然后給與會者發(fā)去過去與這議題相關的資料，供他們參考（領導通常都是很健忘的呀，否則就不會對經常對過去一些決定了的事，或者記不清的事爭吵）做記錄發(fā)通知，落實到人，會前通知，測試了設備，也提供了相關會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄（在得到允許的情況下，做一個錄音備份）發(fā)記錄會后整理好會議記錄（錄音）給總經理，然后請示總經理是否發(fā)給參加會議的人員，或者其他人員。定責任將會議上確定的各項任務，一對一地落實到相關責任人，然后經當事人確認后，形成書面?zhèn)渫?，交給總經理與當事人一人一份，并定期跟蹤各項任務的完成情況，并及時匯報總經理做流程把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何一個秘書都可以根據(jù)這個流程，把會議服務的結果做到九段，形成不依賴于任何能人的會議服務體系,通過建立一個培養(yǎng)九段秘書的機制來讓復制和超越自己!第二十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第二十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第二十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一CCU中企·4D績效考核操作方案第二十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一第一,D1(DefineJobDescription)明確崗位責任

◆兩點之間直線最短：公司業(yè)績與員工報酬這兩點之間，責任是唯一的直線．◆公司業(yè)績是企業(yè)的生命線，企業(yè)的業(yè)績是每一個員工創(chuàng)造的，是員工．但，員工更多的對報酬負責，而不是組織負責，因此，對關鍵崗位員工的考核不僅僅是一個單純的“按勞分配”問題，而是要將“勞”與公司經營目標建立起緊密的關系．第二十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一第二，D2(Design:KPI)關鍵業(yè)績指標◆如果你覺得什么東西重要，就把它量化，如果你不量化，就說明它不重要◆人們真正努力工作的動力，是知道自己努力之后，有什么結果．關鍵業(yè)績指標，就是明確告訴每個人努力之后，會有什么結果第二十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一第三，D3（Driven）業(yè)績檢查督導◆人們只會做你檢查的，而不會做你希望的◆每個業(yè)務經理，首先應當是人力資源經理◆管理就是讓別人實施你的想法第二十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一第四，（Dominationofresult）業(yè)績考核◆一個運動員，真正的動力是當冠軍．所以，我們必須每天都將成績告訴運動員，這樣做的意義是：第一：運動員知道他自己離冠軍有多遠第二：把那些沒有希望當冠軍的人淘汰，不再花力氣做無用功第二十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一民營企業(yè):

績效管理如何從混亂得到建立公司已經實行過很多次的績效考核方案,都以失敗告終,不管是管理層還是員工,都對績效考核失去信心,到了月底,部門主管憑印象打個系數(shù),用于發(fā)獎金.導致干好干壞一個樣,有能力的沒積極性,沒能力的更是在混日子,績效考核也成了公司管理的一個瓶頸.第二十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一一、情境我入職時,發(fā)現(xiàn)A公司的管理水平與市場品牌、規(guī)模有很大的落差,公司領導也意識到績效考核的重要性,而我在其他公司有成功實施過績效管理體系經驗,所以我就專職負責公司績效考核體系的建設.我調閱以前歷次績效考核的幾套方案,有”德能勤績評價”、”量化考核”、”基于KPI的績效考核”等,可以說是民營企業(yè)績效考核的發(fā)展史.第三十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一但企業(yè)卻有近一年沒有進行有效績效的考核,原因有三:1、早年的”德能勤績的評價”已遠遠不能適應企業(yè)的發(fā)展,所以早已廢除.2、量化考核因有些標準設定太高,無法計算,所以幾年前就沒有實行.3、KPI績效考核.這套績效考核方案是請咨詢公司制定,整個方案大而全,有些部門一下設定30個績效考核指標,毫無重點,而且沒有設定相應部門的關聯(lián)表格,考核周期一到,缺乏績效考核經驗的人力資源部門不知如何著手.結果放在文件柜里面,從來沒有真正實施過.第三十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一績效考核方案的實施有兩個基本決定因素1、方案的設計是否符合現(xiàn)在企業(yè)的實現(xiàn)環(huán)境,能否落地實施.換句話說,也就是企業(yè)是否具備相應的管理基礎.2、企業(yè)是否具有推動方案執(zhí)行所需的條件.從公司的戰(zhàn)略分解、到工作分析、到數(shù)據(jù)整合及真實性,有沒有相關的流程和制度來保障.第三十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一關鍵字：績效績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數(shù)量、質量及效率方面的完成情況。

第三十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一關鍵字：教練教練(Coaching)起源于七十年代初的美國,是從日常生活和對話、運動心理學及教育學等發(fā)展出來的一種新興的、有效的管理技術,能使被教練者洞察自我,發(fā)揮個人的潛能,有效的激發(fā)團隊并發(fā)揮整體的力量,從而提升企業(yè)的生產力.

教練是一門通過完善心智模式來發(fā)揮潛能、提升效率的管理技術.”教練是提出問題的總結者,提供行為反饋的人,鼓舞人心的人,模范的改革家,解決問題的合作者.教練通過一個持續(xù)的流程,”挖掘期望、設定目標、明確行動步驟”,實現(xiàn)卓越的成果.教練也是知識的載體,是”專注于發(fā)展人的潛能”的一種技術和形式.教練是教練者與當事人彼此共同發(fā)展的互助過程.激發(fā)教練者與當事人朝向預期的目標,并不斷挑戰(zhàn)自己,提高業(yè)績,力爭創(chuàng)造非凡的表現(xiàn).第三十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一關鍵字：戰(zhàn)略泛指統(tǒng)領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。1、作戰(zhàn)的謀略2、指導戰(zhàn)爭全局的計劃和策略。對戰(zhàn)術而言。3、比喻在一定歷史時期指導全局的方略。總之：戰(zhàn)略是指規(guī)劃、指揮大型軍事行動的科學，在和敵軍正式交鋒前調動軍隊進入最具優(yōu)勢的位置?，F(xiàn)階段的商業(yè)戰(zhàn)略就是指達成與保持競爭優(yōu)勢的規(guī)劃第三十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一序言：2010年人生TA8綱要主題：《5.1實施計劃》格局決定布局布局決定結局第三十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：二、我們將會帶什么成果回去？主題：目標管理與績效提升策略

——人力資源的基礎職能績效及薪酬體系設計課程方向綱要第三十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一主辦:智元教育集團北京智元時代企業(yè)管理有限公司目標管理與績效提升策略2049第三十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一團隊特征：共同目標、共同愿景、共同價值觀、共同組織人文文化?？傊?，“同頻率”！案例：馬來西亞案例：大閱兵第三十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一思考：三、下一步！我有什么承諾計劃？作業(yè)1、員工手冊規(guī)章制度撰寫、解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理技巧。作業(yè)2、沙盤模擬-KPI績效考核、薪酬系統(tǒng)設計。作業(yè)3、閱讀《績效考核指標設計》一書課程方向綱要第四十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一

如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結果更加有說服力？績效考核結果應該怎樣使用才能產生正激勵？

第四十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊病；當企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬優(yōu)化開始的。第四十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設計了此次課程。本課程為多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業(yè)成功設計企業(yè)的績效考核、薪酬體系。第四十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊??；當企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬優(yōu)化開始的。第四十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設計了《績效考核》的課程。本課程為企業(yè)家提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會大家?guī)椭髽I(yè)成功設計績效考核、薪酬體系。第四十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一

我們要去哪里？第四十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一

1、掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧；2、掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧；3、掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧；4、掌握三級KPI體系科學構建的方法和工具；5、正確理解平衡計分卡；6、掌握公司、部門BSC構建的方法和技巧；7、掌握崗位KPI構建的方法和技巧；8、掌握科學設計績效考核表的方法和技巧；9、掌握基于BSC的激勵方案設計的方法和技巧；第四十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期一

10、提升確保BSC體系得以實現(xiàn)的能力。11、掌握科學設計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；12、掌握績效考核結果科學運用的方法和工具；13、掌握內部公平性的薪酬職等設計的方法和工具；14、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具；