2022年人力資源管理師二級模考預(yù)測試題二

2022年人力資源管理師二級?？碱A(yù)測試題二1[單項選擇題]被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是()

A.人力資源的心理開發(fā)

B.人力資源的生理開發(fā)

C.人力資源的倫理開發(fā)

D.人力資源的創(chuàng)新力量開發(fā)

參考答案：C

參考解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德抱負、道德信念、道德標(biāo)準(zhǔn)、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德訓(xùn)練、道德評價和道德掌握等一系列勞動倫理問題的討論和指導(dǎo).使員工能夠正確熟悉和處理道德與利益的沖突，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。

2[單項選擇題]以下不屬于績效工資制形式薪酬制度的是()。

A.計件工資制

B.薪點工資制

C.銷售提成工資制

D.傭金制

參考答案：B

參考解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)

3[簡答題]簡述市場薪酬調(diào)查的作用。

參考解析：

(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活本錢變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付力量變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特殊是在后面的這種狀況消失時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化狀況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避開在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底。過去，企業(yè)比擬重視內(nèi)部崗位的評價，主要是依據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平確實定供應(yīng)重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)漸漸從以崗位為根底的薪酬體系向以人員為根底的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依靠于市場薪酬調(diào)查，以掌握其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

(3)有助于把握薪酬治理的新變化與新趨勢。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期鼓勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬打算等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流淌率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬治理實踐在企業(yè)界的試行狀況，這就有助于企業(yè)自己做出推斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策或治理模式。

(4)有利于掌握勞動力本錢，增加企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場的劇烈競爭，許多企業(yè)都將勞動力本錢作為克敵制勝的一個重要武器。特殊是對那些市場競爭壓力比擬大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、效勞業(yè)等行業(yè)，勞動力本錢是打算企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力本錢。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力本錢定價以及制造實踐進展財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能由于薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能由于薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。

4[單項選擇題]以下關(guān)于組織構(gòu)造設(shè)計的一些根本理論描述不正確的選項是()

A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論

B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要討論企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計

C.組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造等屬于組織設(shè)計理論的討論對象

D.組織理論的進展大致經(jīng)受了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段

參考答案：C

參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其討論對象。

5[多項選擇題]以下屬于測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向構(gòu)造的要素有()。

A.構(gòu)造性要素

B.系統(tǒng)性要素

C.工作性要素

D.工作績效要素

E.行為環(huán)境要素

參考答案：A,D,E

參考解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

(1)橫向構(gòu)造：構(gòu)造性要素(靜態(tài)，包括身體素養(yǎng)、心理素養(yǎng)：智能素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、文化素養(yǎng))，行為環(huán)境要素(動態(tài))，工作績效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培育)

(2)縱向構(gòu)造：測評內(nèi)容，測評目標(biāo)，測評指標(biāo)做題后，結(jié)合視頻教學(xué)課程，穩(wěn)固學(xué)問點>>

6[單項選擇題]在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是()

A.行為評估

B.學(xué)習(xí)評估

C.反響評估

D.結(jié)果評估

參考答案：C

參考解析：培訓(xùn)成果的四級評估體系中，反響評估是第一級評估，即在課程剛完畢時，了解學(xué)員對培訓(xùn)工程的主觀感覺或滿足程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)工程的確定式意見反應(yīng)和既定打算的完成狀況。

7[多項選擇題]崗位技能工資制的組成局部有()。

A.崗位工資

B.職務(wù)工資

C.級別工資

D.根底工資

E.技能工資

參考答案：A,E

參考解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)局部配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了轉(zhuǎn)變原有的，以行政機制制定企業(yè)雇員收入的打算經(jīng)濟模式，建立一種與市場經(jīng)濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動酬勞安排制度。崗位技能工資屬于根本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。

8[多項選擇題]從薪酬調(diào)查的詳細內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以分為()。

A.薪酬市場調(diào)查

B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.政府薪酬調(diào)查

D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

E.員工薪酬滿足度調(diào)查

參考答案：A,E

參考解析：薪酬調(diào)查的種類。

(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場調(diào)查

(2)從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查

(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會調(diào)查、詢問公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查

(4)從薪酬調(diào)查的詳細內(nèi)容和對象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿足度調(diào)查

9[單項選擇題]對培訓(xùn)成果進展反響評估的方法不包括()。

A.面談觀看

B.綜合座談

C.筆試法

D.電話調(diào)查

參考答案：C

參考解析：反響評估的評估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談觀看、綜合座談等。

10[單項選擇題]()具有“對事不對人”這一特點。

A.崗位分級

B.崗位分類

C.品嘗分級

D.品位分類

參考答案：B

參考解析：崗位分類依據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進展，對事不對人。做題后，結(jié)合視頻教學(xué)課程，穩(wěn)固學(xué)問點>>

11[簡答題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計分析的方法有哪些?

參考解析：評分標(biāo)準(zhǔn)：

對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進展分析可采納以下方法:

①數(shù)據(jù)排列法;

②頻率分析法;

③趨中趨勢分析法，詳細包括簡潔平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：

④離散分析法，詳細包括百分位法、四分位法;

⑤回歸分析法;

圖表分析法。

12[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

參考解析：

優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或效勞)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織構(gòu)造的扁平化。(4)流程團隊是流程型組織的根本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織構(gòu)造的敏捷性和適應(yīng)性不斷增加。

缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、治理體制、人事財務(wù)、信息治理等系統(tǒng)進展配套性變革;需要加強員工培訓(xùn)開發(fā),提高其綜合素養(yǎng)，逐步適應(yīng)流程型團隊工作的環(huán)境等。

13[單項選擇題]()利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進展猜測。

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.經(jīng)濟計量模型法

參考答案：A

參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進展猜測。

14[單項選擇題]單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會()。

A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題

B.為了不影響人際關(guān)系，臨時與他們保持距離

C.依據(jù)自己的推斷，指出錯誤的一方

D.假裝不知道，連續(xù)與他們交往

參考答案：A

參考解析：B、D兩項：當(dāng)你的兩個好朋友發(fā)生沖突，你應(yīng)當(dāng)實行肯定的措施幫忙他們解決沖突，置之不理是不妥的。C項：依據(jù)自己的推斷，指出錯誤的一方，不肯定能起到化解沖突的作用，有點太主觀。此時應(yīng)當(dāng)聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。

15[簡答題]某公司由于消失效率低下、治理混亂、人浮于事、產(chǎn)品本錢上升等一系列問題，總經(jīng)理打算以績效考核為突破口，對公司的治理體系進展梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責(zé)人對下屬員工進展百分制考核，各部門得分排名最終的兩名員工將被淘汰。

實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工樂觀性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開頭顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，根據(jù)公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)許多中層主管對此意見很大，認為假如這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品工程部在劇烈的市場競爭中取得了特別好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最終兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓許多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右犯難的境地。

請結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：

(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?

(2)請對該公司“末位淘汰制”進展綜合評析，并提出改良的建議。

參考解析：評分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:

①沒有對不同的部門進展區(qū)分對待,搞“一刀切”,產(chǎn)品工程部就是一個典型事例;

②沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系,考核的人為因素影響過大;

③沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;

④沒有依據(jù)企業(yè)不同進展階段的變化準(zhǔn)時進展調(diào)整。

(2)對“末位淘汰制”的評析：

①末位淘汰制在實施之初,針對人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司治理步入正軌，并不肯定會取得較好的效果;

②末位淘汰制的根底是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏鼓勵機制;

③末位淘汰制的實施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有