人力資源部工作計劃

2024年人力資源部工作計劃

第1篇：2024年人力資源部工作方案

依據(jù)目前公司人力資源管理和運(yùn)行的實(shí)際狀況，結(jié)合集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略，人力資源部2024年的工作將在2024年的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和完善，滿意總公司進(jìn)展運(yùn)營所需的人力資源支持。2024年，人力資源部方案將從以下六方面開展2024年度的工作：

一、修改和完善人力資源管理制度。

1、建立和健全人力資源管理在聘請、培訓(xùn)、考核、勞動合同等方面相應(yīng)的制度，并依據(jù)實(shí)際執(zhí)行狀況不斷完善，變?nèi)肆Y源以人治為法治。

需建立和完善的制度有《聘請管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。

2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必定手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

（1）就管理,團(tuán)隊建設(shè),獎懲績效等方面進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查。

（2）為員工制造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。

（3）采納面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿足程度，從而準(zhǔn)時向決策層供應(yīng)改進(jìn)建議。

3、完善崗位職責(zé)和建立新增部門職能和崗位職責(zé)

本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責(zé)和崗位職責(zé)。完善其它部門和崗位的職責(zé)。

4、制定崗位職責(zé)相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相應(yīng)崗位職員的工作有詳細(xì)的質(zhì)化和量化標(biāo)準(zhǔn),讓其對工作的內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。

建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，具體填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門聘請時有標(biāo)準(zhǔn)可依，有文可查。

5、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制，確保渠道暢通。加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，增加團(tuán)隊合作意識，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，提高企業(yè)分散力。

（1）構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。

（2）以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通溝通，并賜予充分的敬重和重視。

（3）樂觀組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增加團(tuán)隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)分散力。

（4）組織員工外出學(xué)習(xí)參觀其它較高水平公司的管理及工作閱歷,增加團(tuán)隊感情同時提高其工作力量。

二、全面綻開并進(jìn)行聘請及后備人才的儲備工作。

全面進(jìn)行聘請及人才儲備工作，拓寬聘請渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。協(xié)作公司進(jìn)展的需要，完成聘請工作，提高聘請質(zhì)量。

根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運(yùn)營需求。在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與掌握?？紤]到公司目前正處在快速進(jìn)展階段，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點(diǎn)：滿意需求、保證儲備、謹(jǐn)慎聘請。

本著聘請工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采納免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)聘請、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，樂觀為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿意企業(yè)進(jìn)展需要。

對于大批一般職員的聘請工作采納電視聘請、人才溝通會等渠道進(jìn)行，并樂觀選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿意各單位用人之需。

隨時做好自愿前來應(yīng)聘人員的接待，建立儲備檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，準(zhǔn)時支配工作。

三、建立三級培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)實(shí)施、考核與評估分析工作。（詳見培訓(xùn)方案）

四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機(jī)制,進(jìn)行考核實(shí)施、評估和結(jié)果反饋工作。

堅持公正、公正、公開的原則進(jìn)行考核工作的實(shí)施、評估與結(jié)果反饋，提高績效考核的權(quán)威性、有效性。進(jìn)一步完善績效考核管理制度。

（一）建立分層、分時間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程，并進(jìn)行實(shí)施。

1、建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、職工各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。

2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。

3、依據(jù)各部門工作方案及財務(wù)指標(biāo)完成狀況，對部門績效進(jìn)行考評實(shí)施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。

（二）加強(qiáng)溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題.

1、轉(zhuǎn)變管理者和員工的觀念。

（1）通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和掌握工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素養(yǎng)。

（2）很多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的力量提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。

2、組建三級評估體系。實(shí)行員工自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價和建立績效考核小組。

被考核人進(jìn)行自我評價和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，假如直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公正或偏離事實(shí)時，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公正性和公正性。

3、建立績效評估投訴制度。

假如部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)解，達(dá)到客觀公正。

4、對管理層人員實(shí)施績效評估培訓(xùn)。

使管理者人員熟悉績效評估系統(tǒng)本身，培育責(zé)任感，把握績效評估的技巧和方法。

五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

1、根據(jù)國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。避開因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。

縣人事局領(lǐng)導(dǎo)在人事編制和社會保障會議上的講話內(nèi)容，今年勞動部門將加強(qiáng)對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在16年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動合同簽訂率達(dá)到90%。

首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動合同的簽訂率達(dá)到地方政府部門的要求。

2、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理掌握企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。要熟識本地勞動法規(guī)，盡可能避開勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和圓滿。樹立公司良好的形象。

（1）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是沖突中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必需從公司根本利益動身，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避開因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）人員流淌率的掌握要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新奇血液和新的與公司既有人才的學(xué)問面、工作閱歷、社會熟悉程度不同的人才，簡單形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和進(jìn)展；但流淌率過高簡單造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順當(dāng)持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻留意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職緣由，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避開員工不正常流淌。

最終，本方案經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的方案組織進(jìn)行工作。

第2篇：2024年人力資源部工作方案

為了適應(yīng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)堅實(shí)牢靠地人力資源保障，改善現(xiàn)有人力資源體系的不足，建立更加科學(xué)、完善的人力資源體系架構(gòu)，特制定2024年度人力資源工作方案。

一、2024年度人力資源整體目標(biāo)

依據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和進(jìn)展規(guī)劃，人力資源方案從以下5個方面開展2024年度的工作：

1、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，重新規(guī)范各項(xiàng)工作流程，進(jìn)行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責(zé)與權(quán)限。

2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培育、評定、考核以及薪酬福利等管理方法，豐富企業(yè)員工的進(jìn)展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。

3、完成日常人力資源聘請與配置工作，保證各崗位人員的準(zhǔn)時有效配備。2024年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能制造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進(jìn)行聘請或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的聽從指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進(jìn)行科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上建立科學(xué)、公正且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)同績效考核相結(jié)合，確保其公正性及激勵性。

5、建立KPI績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行?？冃Э己藨?yīng)與薪酬緊密結(jié)合，從而提高其權(quán)威性及有效性。

二、各項(xiàng)工作詳細(xì)實(shí)施方案

1、規(guī)范工作流程、科學(xué)定崗定編

（1）實(shí)施步驟

①2024年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務(wù)流程，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間的連接點(diǎn)及關(guān)鍵掌握點(diǎn)，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處準(zhǔn)時進(jìn)行更改完善。

②2024年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務(wù)安排到各個崗位上，并提煉出各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時完成崗位說明書的編制。

（2）實(shí)施留意事項(xiàng)

①在規(guī)范業(yè)務(wù)流程工作中應(yīng)本著高效快捷、科學(xué)合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質(zhì)量，重點(diǎn)分析各項(xiàng)流程連接的關(guān)鍵掌握點(diǎn)。規(guī)范工作的詳細(xì)體現(xiàn)形式表單，削減表單數(shù)量的同時不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項(xiàng)表單的作用及傳遞過程。

②定崗定編應(yīng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的素養(yǎng)技能進(jìn)行科學(xué)分工。各部門定崗定編后應(yīng)開展一次部門會議，使每位員工都能夠清楚把握自己的職責(zé)及權(quán)限，人力資源部門時刻做好協(xié)作、協(xié)調(diào)工作。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員

2、三大人力資源管理體系建立

（1）實(shí)施步驟

①2024年1月底前：完成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才管理方法制定，并通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人員評定。

②2024年4月底前:完成管理層及后備人才管理方法制定。

（2）實(shí)施留意事項(xiàng)

制定企業(yè)三大人力資源體系管理方法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定方法及考核方法，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力氣為企業(yè)制造價值。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

3、人力資源聘請與配置

（1）實(shí)施步驟

①2024年4月底前：分析各部門工作量及人員配置狀況，進(jìn)行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及將來進(jìn)展需求制定2024年度聘請方案。

②2024年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設(shè)備、所制造產(chǎn)值、人工成本付出狀況等。通過分析有效掌握一線員工的人員配置，同時可以在聘請工作中更加精確的選擇合適人才。

（2）實(shí)施留意事項(xiàng)

此項(xiàng)工作重點(diǎn)要深化基層，多了解相關(guān)信息并加以分析，真正把握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)供應(yīng)更加科學(xué)牢靠地人力資源服務(wù)。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

4、薪酬管理

（1）實(shí)施步驟

①2024年1月中旬前：完成薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經(jīng)理審核，1月底進(jìn)行試運(yùn)行。

②2024年3月底前：依據(jù)各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)將薪酬體系有效同績效考核相結(jié)合。

（2）實(shí)施留意事項(xiàng)

改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公正原則。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

5、績效考核管理

（1）實(shí)施步驟

①2024年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標(biāo)等相關(guān)規(guī)定，報總經(jīng)理審核。

②將績效考核同薪酬體系結(jié)合，并在3月底實(shí)施績效薪酬制度。

③推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公正、有效的績效評價體系。

（2）實(shí)施留意事項(xiàng)

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效