“心理契約”視域下的高校教學質量管理研究

第第頁“心理契約”視域下的高校教學質量管理研究摘要：高校教學質量管理中的“心理契約”是指在教學質量管理過程中，高校與教師、學生之間形成的一種以教學質量管理制度為基礎，以促進教師職業(yè)發(fā)展、學生綜合素質提升為目的，管理與被管理方需為對方應承擔的義務、責任的心理約定。相比規(guī)章制度的“硬性”管理，它是一種“軟性”的管理模式，能夠提升管理對象的歸屬感、認同感，增強管理效能，與傳統(tǒng)管理相輔相成。知識經(jīng)濟時代，管理者應重視溝通協(xié)調(diào)，切實解決師生實際問題，為心理契約的順利進行奠定基礎；樹立正確教學質量管理理念，界定傳統(tǒng)行政管理與心理契約管理所轄范圍；貫徹以人為本思想，使心理契約更貼近師生實際需要。

關鍵詞：心理契約；高校；教學質量管理

一、心理契約的含義與特征

1960年，Argyris在《理解組織行為（UnderstandingOrganizationBehavior）》一書中首次提出了心理契約的概念，其強調(diào)在個體與組織的相互關系中，除正式經(jīng)濟契約所規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互心理期望，它們同樣是決定個體態(tài)度和行為的重要因素。

1989年，美國組織行為學家Rousseau界定心理契約是“個體關于在她/他與第三方之間進行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念”。筆者認為，高校教學質量管理中的“心理契約”是指在教學質量管理過程中，高校與教師、學生之間形成的一種以教學質量管理制度為基礎，以促進教師職業(yè)發(fā)展、學生綜合素質提升為目的，管理與被管理方需為對方應承擔的義務、責任的心理約定。

心理契約具有主觀性、不確定性、動態(tài)性、雙向性等特征。[1]心理契約沒有正式的文字記錄，它是以心理期望存在的一種主觀感覺，且會隨著管理者、教師、學生所處的環(huán)境、形勢以及個體成長發(fā)展變化而發(fā)生改變，因此，心理契約不同于“合同”、“制度”等以字斟句酌的文字形式來確定權利義務，其內(nèi)涵不斷根據(jù)各方心理需要而不斷擴充完善，不再循規(guī)蹈矩、一成不變，與此同時，心理契約也是院校管理者與教師、學生之間的一種雙向互動性的聯(lián)系。

二、“心理契約”與教學質量管理的關系

（一）心理契約是一種“軟性”管理模式

中國教育部[2001]4號文件指出“教育質量是學校的生命線”，教育質量管理是保障教育質量至關重要的一環(huán)。隨著我國高等教育規(guī)模的急劇擴張――一如美國著名學者朱朗（J.MJuran）曾說，21世紀是一個“質量的世紀”――教育質量成為我國高等教育進一步發(fā)展的關鍵。

1998年，教育部印發(fā)的[1998]33號文件表明高等教育質量管理主要包括招生過程質量管理、計劃制定與實施的質量管理、教學環(huán)節(jié)的質量管理、教學輔助過程的質量管理和實施科學化考核管理五個方面，2000年，教育部在[2000]2號文件中增加畢業(yè)生教育質量跟蹤管理為高等教育質量管理的最后一個環(huán)節(jié)。

但是，教育質量管理面對的是人，是一個個有生命活力、有獨立思想、有個性主張的人。[2]工業(yè)經(jīng)濟時代的教育是一種“標準化”的教育，因此與之相應的教學管理就是強調(diào)統(tǒng)一性的“硬性”管理。隨著時代發(fā)展，知識經(jīng)濟時代到來，其需要的是一種鼓勵創(chuàng)新教育，因此與之相應的教學管理就應該是有較高水平的“軟性”管理。因此，“心理契約”作為一種“軟性”管理模式，能夠促使教育質量管理工作進一步規(guī)范化、人性化，提高集體凝聚力和向心力，從而逐漸提高教師、學生自我管理、自我教育、自我約束和自我提升的能力。

（二）心理契約管理提升管理對象的歸屬感、認同感，增強管理效能

高校的教學質量管理目標與教師的個人發(fā)展目標、學生的個人學習目標并不沖突，在根本上是一致的：對教師而言，完成院校量化考核、科研任務等實際上也是職業(yè)發(fā)展所需；對大學生來講，遵守院校規(guī)章制度、完成學業(yè)，對院校負責實際上也是對自己負責；對院校來說，與教師、學生之間心理契約的內(nèi)容既是實施教育的手段，又是實施教育的目的。《孫子兵法》稱：“兵者，國之大事，死生之地，存亡之境?！弊阋娫盒Ｖ忻恳晃粋€體的重要性，心理契約的構建，可以促進管理者與師生之間的良性互動，無障礙溝通，消除管理中的硬傷，減少摩擦，營造良好溫馨的校園氛圍，并使教師、學生將自己視為院校的主體，使得校園每個個體不斷以對自身的期望來審視自己的言行是否與院校目標一致，將自己的發(fā)展與院校發(fā)展融合在一起，從而提高教師、學生對管理者的忠誠度和信任度。

（三）心理契約管理與行政管理相輔相成

傳統(tǒng)的教學質量行政管理模式強調(diào)服從、劃一，采取行政命令、成文規(guī)定式的管理方法，突出教育管理者的主導作用，被管理者處于被動、從屬地位。但制度、文件一旦形成，便強調(diào)集中、統(tǒng)一，缺乏彈性，容易抑制管理對象的主動性和積極性。若教學管理者忽視師生主體價值的創(chuàng)造性，那么高等學校的教學效果與目標值會越拉越大.故管理者本身的管理思維應與教學實際相結合，所有管理工作圍繞提高教學質量進行。因此，心理契約與規(guī)章制度的有效結合，可以達到相互補充、相互促進的效果。

三、“心理契約”視域下的教學質量管理模式的建立

（一）樹立正確教學質量管理理念，界定傳統(tǒng)行政管理與心理契約管理所轄范圍

泰勒在《科學管理原理》一文特別強調(diào)了“體制強過勝任的個人”將體制作為第一要素的思想，體制可以規(guī)范人的行為，特別是在集體的環(huán)境中。[3]

高校中的各類管理體制必須圍繞學生的發(fā)展進行，這包括教學質量管理制度、考試制度、考核制度等，以及圍繞這些制度良好進行的薪酬分配制度、職稱評定制度、晉升制度等。但教學工作顯然不能太“機械”，其標準化應當更加寬泛，如建立能提高教師積極性的薪酬制度、考核量化、績效評價標準，但在具體的教師教學方式、手段、思想上則不能標準化，使用心理契約管理，給教師以鼓勵，給彼此以信任。高校中好的制度有利于平衡決策者、管理者、教學者、學生與其他服務人員的利益關系，讓“法治”代替“人治”，實現(xiàn)在制度的規(guī)范中求得特色和發(fā)展；心理契約則有利于營造校園和諧溫馨、相互信任的氛圍，突出師生的主體地位，有利于師生歸屬感的提升。傳統(tǒng)行政管理權威劃一，心理契約彌補硬性管理的不足，讓權力之間形成約束與制衡但又需相互配合的緊密關系，兩者同等重要、相得益彰、缺一不可，也符合現(xiàn)代法治精神。

（二）加強溝通協(xié)調(diào)，重視周邊保障，為心理契約順利進行奠定基礎

把先進的教育思想和理念貫徹到人才培養(yǎng)模式中去離不開教學管理部門的有效組織、協(xié)調(diào)與實施和相關部門的保障。比如，實驗實訓中心應保證多媒體課室、實訓場地的電腦、相關器材的正常運作；教材科應確保師生每學期上課前拿到教材；教務處應保證教學質量規(guī)范要求的科學合理，符合本校實際情況；財務處應告知教師組織教學活動經(jīng)費使用要求及實施操作流程；后勤管理部門應保證宿舍條件、水電通暢……各相關部門均應為“以生為本”的教學質量提升提供人性化服務，這樣，才能讓教師將有限的精力投身于教學質量提升上，使學生無后顧之憂，在心理上沒有對抗情緒，確保教學在無障礙無負面干擾的氛圍下順利完成。同時，“心理契約”的達成也是基于管理方與管理對象之間的理解、尊重、信任，溝通協(xié)調(diào)、周邊保障的完善是“心理契約”的基礎。

（三）貫徹“以人為本”思想，使“心理契約”更貼近師生實際需要

當代高校的教學管理必須貫徹“以人為本”的思想，以面向教學第一線、面向學生為原則。教學質量管理的主要目的是提高教師和學生的主動性和積極性。任何一項教學管理模式的選擇都應遵循這一原則。管理的真諦在于實現(xiàn)人的價值，發(fā)揮人的潛能，發(fā)展人的個性，在這里“人”即學生、教師。因此，教學管理的目的不是“限制人”、“約束人”、“強制人”，而應是有利于形成科學、民主、靈活的人才成長氛圍，有利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性教學、學生的創(chuàng)造性思維。教學質量提升的最終表現(xiàn)不應以教師教了什么來衡量，而應以學生掌握了什么來衡量。這是教育思想的一個重大轉變，也是“以人為本”的思想在教學管理上的重要體現(xiàn)。

深化教學改革主要靠教師。但是，鼓勵老師參與教學改革的措施，在學校傳統(tǒng)管理的政策、獎勵制度中往往沒有體現(xiàn)或體現(xiàn)較少。有的管理制度甚至成了阻礙教學改革的障礙物，其實，素質教育環(huán)境下高校師生關系不能像高中以考試為目的那種關系，而是要看到大學管理制度本身存在的滯后性、潛在性與長效性，學校的管理應激發(fā)教師的改革熱情、鼓勵大膽嘗試，教師則需要保證自己教育產(chǎn)品――學生的各種效益，間接上也提高了教師自身的效益。

問題比較突出的是目前很多高校實行的教學工作量制度。該制度主要以教師承擔教學任務的多少計算，有最低工作量要求，并與教師的經(jīng)濟利益、年終考核相掛鉤。其實，教師在從事教學改革、實踐教學時要投入大量的精力和時間，如要制訂改革方案、編寫新教材、組織實施，還要解決實施時遇到的各種矛盾和關系、與各個部門、單位進行溝通等等，其工作量已經(jīng)超過了本意上的工作量。但在現(xiàn)行的工作量計算方法中，這部分工作量大多得不到體現(xiàn)。再如，不少高校為了鼓勵老師從事科研，制訂了獎勵政策，這些當然是必要的，但相應的在教學方面的獎勵政策和措施卻顯得蒼白、軟弱和無力，缺乏激勵作用。把學校的工作重點轉移到培養(yǎng)創(chuàng)新人才的軌道上來，要做的工作還很多，但深化教學改革是最主要的。因此，進一步出臺一些激勵政策，除了文字制度規(guī)范之外重視“心靈契約”的重要性，培養(yǎng)教師具備的責任感、道德感、使命感，彼此信任、理解、尊重，提高教師從事教學改革的積極性，是教學質量管理部門與學院領導應該深入思考、認真解決的實際問題。

[參考文獻]

[1]付用軍、戰(zhàn)希臣、鄭