2023年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試歷年高頻考點真題薈萃帶答案

2023年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試歷年高頻考點真題薈萃帶答案第1卷一.綜合題(共25題)1.單選題培訓效果評估最常用的定量分析方法是（）問題1選項A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調查法2.多選題微軟公司吿訴員工，"微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月”。正確理解這句話的有（）問題1選項A.看不到未來的急速變化，就會在變化中失敗B.微軟很快就要破產(chǎn)了，不要再抱任何幻想C.不創(chuàng)新，微軟就會失去生存的機會D.世界上沒有常勝“將軍”，微軟遲早會破產(chǎn)3.多選題勞動行政法律關系中的勞動行政相對人主要是指（）問題1選項A.經(jīng)授權具有勞動行政職能的機構B.兼有勞動行政職能的其他行政機關C.勞動行政機關D.用人單位E.勞動者4.案例題國內某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對象大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓指定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中。教授們所講的內容，學員早已在學校系統(tǒng)學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當著顧客面，反復翻閱說明書和宣傳材料做出答復。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用。人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一。請結合本案例，回答以下問題：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些?(2)若為本公司設計下一年度員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行?5.案例題某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？6.多選題多維立體組織結構中，（）組成產(chǎn)品事業(yè)委員會。問題1選項A.總公司專業(yè)職能參謀部門經(jīng)理B.分公司經(jīng)理C.產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理D.子公司經(jīng)理E.地區(qū)經(jīng)理.7.案例題2014年1月,郭某被A公司聘為專職汽車司機,經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定:乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度,均為本合同的附件,與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受傷。此后,郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日,A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同,理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立,于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中,A公司訴稱,自去年8月以來,郭某未經(jīng)準許,也沒有提交病假條,始終沒有到公司上班,直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,否則按曠工處理,但郭某一直沒有提交。因此,公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定。經(jīng)過審理,因A公司無法提供足夠證據(jù),仲裁委員會作出裁決書。認定A公司解除勞動合同的行為無效,要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議,該裁決書即日生效。此后,A公司一直讓郭某在家等待安排工作,并按公司規(guī)定的標準,每月支付郭某1500元病假工資直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在曠工行為,違反雙方勞動合同規(guī)定,再次與郭某解除勞動合同。郭某不服,再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中,因A公司仍未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,致使再次敗訴,只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例進行全面的剖析。8.案例題案例略1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。2.為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？9.單選題（）不屬于限制勞動行為能力人。問題1選項A.18周歲以上的男性勞動者B.16?18周歲的未成年人C.女性勞動者D.具有一定勞動能力的殘疾人10.多選題使用心理測檢對應聘者進行評價和篩選的策略包括（）問題1選項A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略11.案例題1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成?(2)分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內容。12.案例題簡述績效反饋面談的步驟。13.單選題（）主要是考察受訓者將培訓內容運用于實際工作的情況。問題1選項A.情感成果評估B.行為改善程度評估C.績效提高程度評估，D.技能成果評估14.多選題聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓師，存在的不足包括（）問題1選項A.培訓師的可選范圍較窄，不易找到合適人選B.培訓容易紙上談兵，脫離實際C.培訓師缺乏對企業(yè)的了解，加大了培訓風險D.不易營造良好的培訓氛圍E.培訓師缺乏對受訓學員的了解，可能降低培訓的適用性15.單選題在勞務派遣中，（）的關系屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系。問題1選項A.勞務派遣用工單位與被派遣勞動者B.勞務派遣單位與勞務派遣用工單位C.勞務派遣單位與被派遣勞動者D.雇主與雇員16.單選題（）從多角度對個體行為進行標準化評估。問題1選項A.學習中心B.控制中心C.管理中心D.評價中心17.案例題簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。18.多選題西方國家職業(yè)道德建設的主要經(jīng)驗包括（）問題1選項A.主要以道德方式對違背道德的行為進行處罰B.嚴格實施崗前和崗位培訓C.注重信用檔案體系建設D.加強道德立法工作19.多選題

一般來說，企業(yè)年度培訓目標包括（）問題1選項A.更新員工知識B.高員工業(yè)務技能C.增強員工管理意識D.培育企業(yè)文化么E.正員工態(tài)度20.多選題調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議的調解，其主要區(qū)別是（）問題1選項A.在勞動爭議處理中的地位不同B.調解案件的范圍不同C.調解的效力不同D.主持調解的主體不同E.調解的原則不同21.單選題—般情況下，應以（）的員工能夠達到的工作水平作為績效指標的考評標準。問題1選項A.90%—100%B.70%—80%.C.50%—60%D.20%—30%22.單選題勞動力參與率的計算公式是（）問題1選項A.勞動力參與率=勞動力人口/總人口-勞動力人口）B.勞動力參與率=勞動力人口/總人口C.勞動力參與率=就業(yè)人口/（勞動力人口一就業(yè)人口）D.勞動力參與率=就業(yè)人口/勞動力人口23.多選題企業(yè)在薪酬調查肘，需要調查的薪酬政策包括（）問題1選項A.兼職員工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.員工異地調配時的薪酬處理D.薪酬水平地區(qū)差異的控制E.新畢業(yè)學生人職的起薪點24.單選題績效管理系統(tǒng)總體評估的內容不包括()問題1選項A.考評者與被考評者B.績效管理體系C.績效管理制度D.績效考評指標體系25.多選題關于面試的表述，正確的有（）問題1選項A.以談話和觀察為主要工具B.按預先設計的程序進行C.是一個雙向溝通過程D.面試考官與應聘者的地位平等E.其有明確的目的性第1卷參考答案一.綜合題1.【答案】A【解析】(P298)投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。2.【答案】A;C3.【答案】D;E【解析】基礎P40勞動行政相對人主要是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。4.【答案】（1）本次培訓沒有達到預期效果，在內容、培訓師、培訓方式方法、培訓場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。①在沒有進行培訓需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務部門對本次培訓的要求，也沒有制定一份專項培訓計劃，對培訓的目標、內容、程序、時間、地點、費用等出規(guī)定。②沒有制定一個切實可行的教學計劃，即沒有對對本次培訓的目標、培訓的對象、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學的時間安排等幾個方面做出規(guī)定。③沒有對培訓的課程進行設計，即沒有對課程目標和內容，教學模式和策略，課程教材和課程評價，教學組織，課程時間和課程空間，以及培訓教師和學員的條件等方面做出規(guī)定。④銷售部門沒有對本次培訓的目標和內容等提出具體的要求。⑤沒有對培訓過程進行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓過程的管理。（2）制定企業(yè)員工年度培訓計劃時，一般應按照以下步驟進行：①培訓需求的診斷分析②確定培訓對象③確定培訓目標④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內容⑤確定培訓方式和方法⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制⑦預設培訓評估項目和工具⑧年度培訓計劃的確定方式

【解析】暫無解析。5.【答案】目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標———企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析———業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析———第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。二、①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言?！窘馕觥繒簾o解析。6.【答案】A;C;E【解析】多維立體組織結構中，產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會。7.【答案】1、根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。2、第三條規(guī)定,企業(yè)職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。3、第六條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病,在醫(yī)療期內醫(yī)療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。1）被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;2）被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內不得解除勞動合同。4、第七條規(guī)定,企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病,醫(yī)療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。案例中：1、郭某眼睛受傷后,可以停止工作去進行治療,在醫(yī)療期內A公司不得與其解除勞動合同。2、郭某治療結束后,應恢復工作,如果不能從事原工作,A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作,也不能從事A公司另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。1）被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇;2）被鑒定為五至十級的,醫(yī)療期內不得解除勞動合同。另外,A公司在兩次仲裁庭審中,均未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,所以兩次仲裁均敗訴了。仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的,A公司應繼續(xù)與郭某履行勞動合同,為其安排合適的工作。【解析】暫無解析。8.【答案】問題一：制定人力資源規(guī)劃的步驟如下：1.

調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.

根據(jù)實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力現(xiàn)狀，為預測工作準備資料3.

在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性或定量相結合，以定量為主的預測方法對未來人力資源供求進行預測4.

制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體調整、供大于求或求大于供的政策措施人員規(guī)劃的評價和修正問題二對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意的問題如下：1.

規(guī)劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任。2.

為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權。最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性?！窘馕觥繒簾o解析。9.【答案】A【解析】基礎P43完全勞動行為能力人是指身體健康、有完全行為自由、18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括16~18周歲的未成年人（禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等）；女性勞動者（在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理日期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相適應的職業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。10.【答案】A;C;E【解析】（基礎P134?135）在使用心理測檢對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略可以選擇：（1）擇優(yōu)策略。（2）淘汰策略。（3）輪廓匹配策略。11.【答案】一、構建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。二、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優(yōu)劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析)分析法。【解析】暫無解析。12.【答案】(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。(2)說明面談的目的、步驟和時間。(3)討論每項工作目標考評結果。(4)分析成功和失敗的原因。(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。(6)與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求并為培訓開發(fā)工作設定目標。共同為下交階段的員工培訓開發(fā)工作設定目標。(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字?！窘馕觥繒簾o解析。13.【答案】D【解析】技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度。14.【答案】B;C;E【解析】（P257）外部聘請師資的缺點有：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。（2）外部教師對企業(yè)及學員缺乏了解，可能使培訓的適用性降低。（3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。15.【答案】A【解析】(P508)在勞務派遣中，勞務派遣用工單位與被派遣勞動者屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者屬于有“關系”沒“勞動”的形式勞動關系。16.【答案】D【解析】（Pl76）評價中心是M多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。17.【答案】對員工進行績效輔導的時機，包括：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要