企業(yè)文化第九講

第九講企業(yè)文化學(xué)的延伸與比較一、品牌文化與企業(yè)價值觀

品牌價值觀是企業(yè)文化的一部分。理解了企業(yè)文化，就能更好地理解企業(yè)的價值觀，這樣對品牌價值觀的看法就可以與對企業(yè)的看法聯(lián)系起來。特別是對于公司品牌(利用公司名稱)，企業(yè)文化是那些描述品牌價值觀的一種強(qiáng)烈暗示。企業(yè)文化是獨(dú)一無二的，它激勵著該企業(yè)員工獨(dú)一無二的行為。企業(yè)文化能夠作為一種“粘合劑”將各地區(qū)的員工凝聚起來，行動一致。它激勵員工，并通過一致的職員行動幫助產(chǎn)生一種品牌的穩(wěn)定感。最終，強(qiáng)大的組織文化能夠提高股東對品牌的信任水平，因而提高表現(xiàn)水平，如圖9-2所示。強(qiáng)大的企業(yè)文化激勵員工保證一致的員工行為提高品牌穩(wěn)定性樹立信任品牌表現(xiàn)改善圖9-2強(qiáng)大的公司文化是如何為品牌作出貢獻(xiàn)的

二、企業(yè)文化與管理心理學(xué)

企業(yè)文化是研究企業(yè)中人的精神文化，也就是在長期的經(jīng)營活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總合。而要研究人的精神，就必需運(yùn)用好心理學(xué)。人類有著多樣和豐富的感情，有著獨(dú)特的個性，管理心理學(xué)就是對組織和管理活動中人們的心理與行為進(jìn)行系統(tǒng)研究的學(xué)科，其主要目的是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，提高激勵人心和行為的各種途徑和技巧，以達(dá)到最大限度地提高工作績效。

影響員工工作情緒的因素

社會風(fēng)尚治安道德領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)管理方法能力人群關(guān)系同事上下級家庭婚姻戀愛夫妻關(guān)系鄰里關(guān)系親屬工作環(huán)境噪聲照明安全身體缺陷疾病健康遭遇圖10-1職工工作情緒因果分析圖

員工需求與企業(yè)文化的激勵

在對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的調(diào)查中，最重要的一項(xiàng)是企業(yè)員工的需求調(diào)查，只有對員工的需求進(jìn)行科學(xué)的分析，才可以有針對性的營造企業(yè)文化的激勵機(jī)制，因?yàn)槿藗兊墓ぷ餍袨槭菫榱藵M足不同的需求，這些需求又誘發(fā)了人的工作動機(jī)，從而決定了人們的工作效率和行為。

職工的工作需求

經(jīng)過多次調(diào)查之后，研究者們在JRI中列了20項(xiàng)需求。并將它們分為四大類：系統(tǒng)類需求

工作類需求

成績類需求

人際關(guān)系類需求三、企業(yè)文化與溝通

溝通的風(fēng)格模式

周哈利窗(JohariWindow)模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成4扇窗戶，每一扇都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征?！氨┞丁敝傅氖莻€體在溝通中坦率公開自己的情感、經(jīng)歷和信息的程度；“反饋”指的是個體成功地從別人那里了解自己的程度。如在圖11-1中劃分出四個“窗口”。自己不知道自己知道暴露反饋盲區(qū)未知區(qū)開放區(qū)隱藏區(qū)對方知道對方不知道圖11-1周哈利之窗

四、企業(yè)倫理與企業(yè)文化

在對文化的定義中，我們認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)處理企業(yè)內(nèi)部與外部各種矛盾的一種哲學(xué)，這種哲學(xué)的存在使越來越多的公司將其核心價值觀定義為對社會的一種責(zé)任，而不是利潤，特別是在日本的企業(yè)文化類型中更突出了這種傾向性，在卓越的企業(yè)文化中，企業(yè)哲學(xué)能夠?qū)⑦@些貌似不可能融合的矛盾巧妙地協(xié)調(diào)成一種公司向上的動力，而不是一般公司認(rèn)為那樣，它們是相互獨(dú)立、互相排斥的價值觀。企業(yè)倫理在企業(yè)文化中屬于的社會文化層面，它是通過道德規(guī)范來調(diào)節(jié)企業(yè)和員工行為的。倫理與道德

我們首先要對倫理與道德這兩個概念先有些了解。一般來說，倫理和道德都可以看作同義詞，基本上表示的涵義是一致的?！皞悺笔侵溉说年P(guān)系，即人倫，“理”是指道德律令和原則，所以倫理是指人與人相處應(yīng)遵守的道德和行為準(zhǔn)則。而西方主要是指風(fēng)俗、風(fēng)尚和性格等。道德在實(shí)際運(yùn)作中和倫理并沒有什么區(qū)別，只是在學(xué)術(shù)上才有一些研究專家根據(jù)自己的需要而作區(qū)分。倫理傾向于一種理論，它是對道德的科學(xué)性思考，它高于道德的哲學(xué)，而道德則是倫理在實(shí)際中的規(guī)范。比如我們通常會說“一個有道德的人”，而不會說有倫理的人，同樣我們也只會說“倫理學(xué)”而不會說“道德學(xué)”。從這個角度說，在日常用法中，道德更多用于人，更含主觀、主體、個體的意味，而倫理則更具有客觀、客體、社會、團(tuán)體的意味。經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)與企業(yè)倫理學(xué)

經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)關(guān)注的是宏觀層面上對市場經(jīng)濟(jì)過程及其相關(guān)機(jī)構(gòu)的基本論證，它探討是理應(yīng)普遍適用的游戲規(guī)則。而企業(yè)倫理學(xué)探討的是微觀行為層面上的“企業(yè)行為的社會責(zé)任”，由于市場和法律存在著調(diào)控上的局限性，自我負(fù)責(zé)在日趨全球化的現(xiàn)代工業(yè)社會中已成為一種越來越重要的制度因素。企業(yè)倫理學(xué)承擔(dān)了使經(jīng)濟(jì)活動與社會和生態(tài)和諧的使命，就是說承擔(dān)了實(shí)現(xiàn)社會和諧的使命。特別是在不同的文化背景下，企業(yè)倫理學(xué)就可能成為多種文化相互理解的促成共同價值觀的準(zhǔn)則。企業(yè)倫理學(xué)的研究內(nèi)容具體包括五大方面：①企業(yè)的社會責(zé)任；②企業(yè)與消費(fèi)者的“應(yīng)然”關(guān)系以及企業(yè)對消費(fèi)者履行道德義務(wù)的方法和手段；③企業(yè)與其員工的“應(yīng)然”關(guān)系以及企業(yè)對員工履行道德義務(wù)的方法和手段；④企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的道德關(guān)系；⑤企業(yè)經(jīng)營管理活動中涉及的其他有關(guān)道德的問題。五、跨文化管理中的戰(zhàn)略管理和人力資源

文化與戰(zhàn)略

“是先有戰(zhàn)略還是先有文化”是一個管理悖論，這個悖論使得戰(zhàn)略和文化的關(guān)系更為復(fù)雜，到底是哪個為先，不同的學(xué)派有不同的看法，我們認(rèn)為任何一個組織的成立，從一開始就肯定有戰(zhàn)略的思維，這個戰(zhàn)略思維中有一部分內(nèi)容是屬于企業(yè)文化的范疇，這就是企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，這三者并不是任何一個組織都可能同時具備，但起碼有一個是必需涉及的。例如一個幾個人的小工廠，他們在創(chuàng)業(yè)時期并沒有具體考慮戰(zhàn)略或者文化的問題，但是有一點(diǎn)他們要考慮到的，這就是工廠怎么定位才能賺錢，賺錢后怎么發(fā)展，這些就是戰(zhàn)略的思維方式，他們肯定也不會說做什么企業(yè)文化，但他們肯定要考慮怎樣使同事開心工作，彼此之間應(yīng)該以什么樣的心態(tài)來合作，老板還要考慮如何讓大家工作感覺有希望，愿意同甘共苦，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。當(dāng)然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的，他必需是一種群體的行為，如一家雜貨店，就只有店主一個人，那他可能有一些戰(zhàn)略思維，卻不一定有企業(yè)文化的思考，因?yàn)槲幕吘故侨后w的行為，一個人是不可能構(gòu)成企業(yè)文化的氛圍的。戰(zhàn)略與管理風(fēng)格不同文化假設(shè)下的戰(zhàn)略模式戰(zhàn)略的文化要素戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應(yīng)性

人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能，它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同。如表14-4所示1.人才招聘(選擇)2.企業(yè)文化的同化（社會化）3.培訓(xùn)4.表現(xiàn)評估5.補(bǔ)償和獎勵6.職業(yè)發(fā)展人力資源管理與文化

六、合資企業(yè)的跨文化管理

跨文化管理

文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程,它既指合資企業(yè)在它國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。文化風(fēng)險就是指企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中，由于文化沖突的復(fù)雜性、不確定性，使企業(yè)實(shí)際收益與預(yù)期收益目標(biāo)相背離，甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營活動失敗的可能性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，如何克服文化沖突帶來的風(fēng)險，在本國化、區(qū)域化與全球化之間，在母國文化與所在國文化之間，尋求一種適度的平衡，已經(jīng)成為許多企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵?？缥幕芾肀举|(zhì)上就是通過建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識別企業(yè)國際化經(jīng)營中的文化風(fēng)險，并且化風(fēng)險為動力，使文化融合為企業(yè)運(yùn)營提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點(diǎn)研究的范疇。中國加入WTO之后，國際資本更多地選擇與中方企業(yè)合資的形式進(jìn)入中國市場；而中國企業(yè)投資國外，與國外企業(yè)合作的也逐漸增加。中國的企業(yè)經(jīng)營者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問題。合資企業(yè)的跨文化沖突