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千里之行,始于足下讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦大一期末考績(jī)效管理試卷績(jī)效管理期末考試卷

一、挑選題(30=30*1)

1、下列關(guān)于對(duì)“注意實(shí)績(jī)的原則”理解,不正確的是()

A、實(shí)績(jī)只是職工完成工作的數(shù)量

B、把考核的著眼點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上

C、實(shí)績(jī)是工作人員學(xué)問、能力、態(tài)度等綜合素養(yǎng)的反映

D、在實(shí)績(jī)的基礎(chǔ)上兼顧職員的全面素養(yǎng)

2、績(jī)效考核中最常見的考核方式是()

A、定性考核

B、定期考核

C、自我考核

D、上級(jí)考核

3、考核的縱向程序的普通挨次是()

A、基層→中層→上層

B、上層→中層→基層

C、中層→基層→上層

D、中層→上層→基層

4、BARS表指的是()

A、綜合性指標(biāo)量表

B、目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)表

C、行為錨定評(píng)分表

D、部門評(píng)價(jià)指標(biāo)表

5、將全體職工逐一配對(duì)照較,根據(jù)逐對(duì)照較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次的績(jī)效考核辦法是()

A、容易分級(jí)法

B、交替分級(jí)法

C、范例對(duì)照法

D、對(duì)偶比較法

6、員工績(jī)效管理的范圍,籠罩()。

(A)企業(yè)組織中的全部人員(B)企業(yè)組織中的全部過程

(C)企業(yè)組織中的各種活動(dòng)(D)企業(yè)全員全面和全過程

7、關(guān)于關(guān)鍵大事法的講述,正確的是()。

(A)關(guān)鍵大事的記錄和觀看省時(shí)省力(B)能做定量分析,但不能做定性分析

(C)不能區(qū)別工作行為的重要性程度(D)利用本辦法簡(jiǎn)單反映出員工的差異

8、對(duì)生產(chǎn)工人的考評(píng),除應(yīng)采納產(chǎn)量指標(biāo)以外,還應(yīng)考評(píng)其質(zhì)量、原材料的消耗率、聽從

紀(jì)律等方面指標(biāo)的完成狀況,這體現(xiàn)了績(jī)效的()。

(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)系統(tǒng)性

9、制定績(jī)效管理制度的首要原則是()。

(A)反饋與修改(B)藏匿與開放

(C)牢靠性與正確性(D)定期化與制度化

10、對(duì)公司高層人員考評(píng)的主要內(nèi)容是()。

(A)領(lǐng)導(dǎo)特征(B)勞動(dòng)效率

(C)領(lǐng)導(dǎo)行為(D)經(jīng)營(yíng)效果

11、()是行為觀看量表法的特點(diǎn)之一。

(A)不能量化(B)難以比較員工業(yè)績(jī)

(C)不能區(qū)別員工行為重要程度(D)編制費(fèi)時(shí)費(fèi)勁

12、對(duì)關(guān)鍵大事舉行判定,目的是判定其能否________。

A、精確計(jì)量工作績(jī)效

B、有效地代表某一工作績(jī)效要素所要求的績(jī)效水平

C、明確工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

D、準(zhǔn)時(shí)的反饋

13、能夠避開趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)辦法是________。

A、評(píng)價(jià)尺度表法

B、強(qiáng)制分布法

C、交替排序法

D、關(guān)鍵大事法

14、交替排序法的缺點(diǎn)有________。

A、在全部員工的績(jī)效實(shí)際上都較為優(yōu)秀時(shí),會(huì)造成不公正

B、設(shè)計(jì)較為困難

C、可能會(huì)產(chǎn)生趨中趨勢(shì)

D、太費(fèi)時(shí)光

15、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必需便于操作,可以直接測(cè)量,既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化,所以績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是“有形的”、()、盡量轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的行為或活動(dòng),例如“工作熱烈高”就不符合標(biāo)準(zhǔn)。

A、可度量的

B、可預(yù)測(cè)的

C、可標(biāo)準(zhǔn)化的

D、可以計(jì)算的

16、績(jī)效考評(píng)普通包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和()。

A、工作態(tài)度考評(píng)

B、責(zé)任感考評(píng)

C、開辟性考評(píng)

D、工作熱烈考評(píng)

17、在對(duì)員工舉行能力考評(píng)時(shí),普通分為基本能力和()兩個(gè)部分。

A、業(yè)務(wù)性能力

B、閱歷性能力

C、創(chuàng)新性能力

D、寫作性能力

18、()是按照工作說明書規(guī)定的崗位要求,對(duì)應(yīng)與員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魉龀龅脑u(píng)定過程。

A、業(yè)績(jī)考評(píng)

B、態(tài)度考評(píng)

C、能力考評(píng)

D、效果考評(píng)

19、“學(xué)問”考評(píng)屬于()

A.能力考評(píng)

B.業(yè)績(jī)考評(píng)

C.態(tài)度考評(píng)

D.智力考評(píng)

20、績(jī)效考評(píng)的首要步驟為()

A.績(jī)效面談

B.考評(píng)實(shí)施

C.確定工作要項(xiàng)

D.制定績(jī)效改進(jìn)方案

21、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于()的考評(píng)辦法

A.按詳細(xì)形式區(qū)別

B.以員工行為對(duì)象

C.依員工工作成績(jī)舉行

D.對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)施

22、以有效、平均和無效作為工作行為描述或績(jī)效考評(píng)維度的是()

A.關(guān)鍵大事法

B.行為定點(diǎn)量表法

C.行為觀看量表法

D.量表評(píng)定法

23、在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果構(gòu)成中,上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)所占的比重大約為()

A.10%-20%

B.20%-30%

C.40%-50%

D.60%-70%

24、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件,在擬定起草時(shí),一定要從企業(yè)()出

發(fā)。

A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B實(shí)際生產(chǎn)情況和方案達(dá)到的生產(chǎn)要求

C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

25、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)(),這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。

A明確性與詳細(xì)性

B相關(guān)性與有效性

C全面性與完整性

D可操作性與精確性

26、績(jī)效管理的實(shí)施主要是()的職責(zé)。

A企業(yè)高層管理者

B人力資源部門

C相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

D領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員

27、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容舉行考評(píng),即對(duì)企業(yè)員工的()做出正確評(píng)價(jià)。

A綜合素養(yǎng)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)

B工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度

C綜合素養(yǎng)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度

D對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

題干:近年來,一種“知本經(jīng)濟(jì)”的說法日益流行。“腦體倒掛”的現(xiàn)象不再,高學(xué)歷者正在擁有日益增多的收入和機(jī)遇。與此同時(shí),中國(guó)接受高等教導(dǎo)的人數(shù)也越來越多。按照上述材料,回答下列(28-30)問題:

28、下列費(fèi)用不屬于高校教導(dǎo)成本的是__________。

A、學(xué)費(fèi)

B、資料費(fèi)

C、學(xué)習(xí)用品費(fèi)

D、伙食費(fèi)

29、題干如上:下列屬于高校教導(dǎo)帶來的貨幣性收益的

是__________。

A、社會(huì)地位的提高

B、社會(huì)知名度的提高

C、對(duì)各種消遣活動(dòng)觀賞能力的提高

D、將來收入流的增強(qiáng)

30、題干如上:中國(guó)接受高等教導(dǎo)的人數(shù)增強(qiáng)的緣由是

__________。

A、上高校的直接成本降低

B、上高校的機(jī)會(huì)成本降低

C、上高校的直接成本和機(jī)會(huì)成本都降低

D、與上高校的機(jī)會(huì)成本無關(guān)

二、推斷題(10=10*1)

1.績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理辦法測(cè)量員工能力與績(jī)效內(nèi)容的精確?????性程度。()

2.由于績(jī)效管理是一種延續(xù)性的管理過程,因而必需定期化、制度化。()

3.績(jī)效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。()

4.技能是指員工工作技巧與能力的水平,它取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)受、培訓(xùn)與教導(dǎo)等個(gè)人特點(diǎn),其中經(jīng)受不僅能夠提高其技能,還能對(duì)預(yù)定的方案目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)樹立自信念,從而加大激勵(lì)的強(qiáng)度。()

5.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候,最好給予各個(gè)維度相同的權(quán)重,這樣才會(huì)更全面地舉行考評(píng)。()

6.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)外延十分寬泛的概念,它是指從績(jī)效方案到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定,從詳細(xì)考評(píng)的實(shí)施,乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等所有活動(dòng)的過程。()

7.績(jī)效考評(píng)只要對(duì)組織或員工的績(jī)效考評(píng)就足夠了,由于業(yè)績(jī)考評(píng)足夠可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。()

8.不管員工的職位凹凸、能力大小,對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的仔細(xì)度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否聽從命令等。()

9.績(jī)效改進(jìn)方案的制定要從企業(yè)整體掌握,不必制定得詳細(xì)。()

10.企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)(或董事會(huì))對(duì)企業(yè)高層次人員舉行考評(píng),其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成狀況。()

三、計(jì)算題(10=1*10)

某公司采納成對(duì)照較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位舉行評(píng)價(jià),其結(jié)果如表所示

請(qǐng)先將表中的空白處添齊,并舉行數(shù)據(jù)匯總,再對(duì)該六種崗位從低到高舉行排序。

四、論述題(20=2*10)

1、360度考評(píng)都包括哪些內(nèi)容?這些內(nèi)容有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?請(qǐng)你完整的對(duì)之舉行論述。

2、無數(shù)人都認(rèn)為,企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同,它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo),設(shè)計(jì)考評(píng)表,將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤,以調(diào)動(dòng)員工樂觀性,促進(jìn)企業(yè)的全面進(jìn)展,您認(rèn)為上述看法正確嗎?試加以分析。

五、案例分析題(30=2*15)

1、小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng),但是依賴自己所擁有的資源,公司的進(jìn)展很快。去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績(jī)效考評(píng)制度才開頭在公司中建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開頭知道一些有關(guān)員工績(jī)效管理的詳細(xì)要求。

在去年年終考評(píng)時(shí),小王的上司要同他談話,小王很是擔(dān)心,雖然他對(duì)一年來的工作很愜意,但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人,除了工作上的問題,他不是很常常地和他的上司交往。在談話中,上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是絕對(duì)的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。囫圇談話過程是令人開心的,離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是,當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí),小王感到十分冷靜,并且難以置信,書面報(bào)告中寫了他無數(shù)問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西,而他的成果、優(yōu)點(diǎn)等惟獨(dú)一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好象有點(diǎn)“不行理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)章”上知道,書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)久存檔的,這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是擔(dān)心和煩惱。

請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題:

(1)績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)當(dāng)圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作?

(2)經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到擔(dān)心和煩惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其緣由何在?怎樣做才干克服這些問題的產(chǎn)生?

2、林某是一家高科技企業(yè)的衰老的客戶經(jīng)理,有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源,但是共性較強(qiáng)的林某,經(jīng)常是公司各種規(guī)則制度的“釘子戶”,果不其然在公司新的績(jī)效考核辦法推行的過程中,林某又一次“撞到槍口上”。

林某所在的公司所推行新的考核方法是按照每個(gè)員工本月工作的工時(shí)和工作完成度對(duì)其工作舉行考核,考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤,效益工資和員工制造出的相關(guān)效益掛鉤。由于該公司有良好的信息化基礎(chǔ),工時(shí)是按照員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作支配和其直接上級(jí)對(duì)員工工作支配工時(shí)的核定來累計(jì)的,員工的工作完成度也是上級(jí)

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月任務(wù)完成狀況的客觀反映。上月月末,該公司績(jī)效考核專員按照信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù),發(fā)覺林某上月的工時(shí)離標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差距很大而且林某的工作完成度也偏低,經(jīng)過相關(guān)工資計(jì)算公式的演算,林某這個(gè)月的工資中的崗位工資和績(jī)效工資要扣掉幾百元錢。

拿到工資后的林某,面向工資數(shù)額的削減,十分感動(dòng),提出了

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