一家大型房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度

2003.01薪酬管理與考評制度2003.01薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學(xué)的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)?？己说哪康牟皇菫榱藨土P，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。鎖薪酬管績理制六度榴第一節(jié)屢總手則釣1．總則：似薪酬是職員脈的勞動報酬塵，是公司對匆職員勞動成冊果的評價，錄公平合理的秘薪酬有利于掀激勵職員的鍵積極性、敬柏業(yè)精神，增這強公司凝聚洽力和團隊榮鄉(xiāng)譽感。擠2．薪酬分瘦配的原則：橋抓本著公平合雹理的原則，列充分體現(xiàn)價習(xí)值觀念、績晴效評估、責(zé)倆任和收益及盜團隊意識。樓價值觀念：倆創(chuàng)造的價值擋和薪酬成正調(diào)比；辱公司文化：區(qū)團結(jié)、進取烘、務(wù)實、開昨拓；鉛績效評估：瓶注重實效、棒注重人才、境講求誠信，齡提倡發(fā)揮個泰人能力，提乞倡時間觀念裕；謀責(zé)任和收益滿：責(zé)任越大抵、風(fēng)險越大首、收益越高甚。仙薪酬宿的組成結(jié)構(gòu)畜1、薪酬的康組成架構(gòu)圖薪酬薪酬金錢報酬非金錢報酬金錢報酬非金錢報酬培訓(xùn)機會榮譽間接金錢報酬直接金錢報酬培訓(xùn)機會榮譽間接金錢報酬直接金錢報酬不固定報酬固定報酬福利保險、基金有薪假期不固定報酬固定報酬福利保險、基金有薪假期活動基金社會保險活動基金社會保險津貼獎金報酬績效薪酬假期補償金基本薪酬津貼獎金報酬績效薪酬假期補償金基本薪酬煤說明：（1烏）此架構(gòu)圖室在薪酬等級節(jié)方案表的基環(huán)礎(chǔ)上設(shè)置而式成；乓被（孩2）關(guān)于非甘金錢報酬部某分，金錢報趣酬里的不固懼定報酬及間湯接金錢報酬垮除根據(jù)公司裂有關(guān)規(guī)定執(zhí)玉行外，需報扇請董事長批鋸準(zhǔn)。甜2、薪酬說喝明表昌姓名：投騎虜蔑部門厚：燕策怎奮職位：催們讀王覆本人簽名：編紀(jì)捷尼代領(lǐng)人雅姓名：氏蝶莖盟企業(yè)實際負晉擔(dān)成本：戚肅紀(jì)圾明細說撿明震項腐目煤金額/備注炎一、基本薪傷酬永二、假期補露償金議三、績效薪蔥酬功四、稅金（撐個人所得稅反）辨五、扣除社滅會保險金削六、獎金（相津貼）狹實發(fā)金額：崖巡晌麥RMB疑說明：（1腐）此表用膏來說明員工叨每月領(lǐng)取薪羽酬的各項組普成部分；配爛孤生（2）職暖員如對本月眠薪酬有異議夢可向財務(wù)部古門或人力資河源部門咨詢啦，財務(wù)部門海或人力資源凝部門出具此燭表進行解釋犯說明；追3、薪酬等尼級方案（附發(fā)表一）分4、薪酬的跨調(diào)整何一般懷情況下，根痛據(jù)職員工作誕能力及年度羨工作考評結(jié)傭果，并結(jié)合至公司的效益演，每兩年調(diào)璃整一次崗位粉及薪酬。特殘殊情況除外籌，如：能力弱或貢獻特別肌突出的可以勝破格晉升、刑提薪。膨薪酬的授發(fā)放制度便薪酬的發(fā)放以工作由財務(wù)池部門負責(zé)，令薪酬的制訂贊及考核工作籮由人力資源隸部門完成。篩目前公司的簡薪酬發(fā)放實扶行的是下發(fā)爽制度；各子偶公司的薪酬嬸發(fā)放由各子鞭公司單獨負兆責(zé)。薪酬發(fā)爆放本人簽名幼后方可領(lǐng)取幼；代領(lǐng)薪酬吹，代領(lǐng)人需獨簽名。即將秤離職人員的睜薪酬須本人兄親自領(lǐng)取，夜不可代領(lǐng)。姥薪酬待遇的臣考核遭1．公司根界據(jù)實際情況豎以子公司、趁部門為單位姻按年度展開需適度考核，躁集團人力資盆源部進行全賣面性的職員輩考核，通過禮召開座談會在、填寫考評艱表（互評、若直接上級評步、下屬對上監(jiān)級評）、攥課寫述職報告反等形式進行杰考核。進2．部門經(jīng)辭理以上的職躍員與一般職英員的考核指碎標(biāo)及考核方門法會稍有不洗同，但都要倘遵守公司的駱各項規(guī)章制肅度及《職員次手冊》。形3．考核要云素：孟（1）業(yè)績?nèi)炭己烁`—話對職員分擔(dān)礎(chǔ)的職務(wù)情況根和工作完成其情況進行觀宴察、分析和魄評價。子廢公司部門經(jīng)薦理以上人員石的業(yè)績考核截以子公司的踩經(jīng)營業(yè)績?yōu)閲W考核基礎(chǔ)。欺（2）態(tài)度厭考核橫—恥對職員在職桂務(wù)工作中表符現(xiàn)出來的工招作態(tài)度進行肅觀察、分析上和評價。越（3）能力漠考核吵—得通過職務(wù)工籍作行為，觀侄察、分析和株評價職工具而有的能力。孤木4．考核主匠體與客體退（1）主體厲：考核者抹—嘩人事考核工川作的執(zhí)行人仁員。如（2）客體劈：被考核者滑—緣接受人事考私核的人員。啦5．考核辦糠法：杰對部門經(jīng)理錢以上人員的宰考核，采取姻自我述職報篩告、上級主責(zé)管考核綜合兼評判及下屬奪評價的方法魯，每年考核洪一次；一般脂人員的考核政，采取填寫牲一般職員工盈作考評表及沙互評表的方幸法，每年考政核一次。棄考核結(jié)果在沿薪資待遇方酒面有如下體萄現(xiàn)：鏈（1）年度詞綜合評判為包“者A止”畜者，績效薪勺酬100%慢發(fā)放，根據(jù)嚼實際情況有膚獎勵；油（2）年度菜綜合評判為春“劇B敲”跟者，績效薪早酬100%卻發(fā)放；說（3）年度況綜合評判為便“縣C顧”蹲者，績效薪體酬100%虧發(fā)放，但是溫上級主管應(yīng)睬督促其工作壩，糾正其工科作態(tài)度、提敘高其工作能拉力；?。?）年度臂綜合評判為射“歉D肌”錄者，扣其一若個月績效薪迷酬的50%練—雞100%，泊公司將視其隙違反紀(jì)律的誤情況給予行壟政處罰直至抬辭退，并保戶留追究其他承責(zé)任的權(quán)利惡。升（5）對未膚完成任務(wù)指乞標(biāo)的有關(guān)責(zé)討任人，按掃完成任務(wù)的眾百分比計發(fā)廈浮動薪酬，粱超額完成任幸務(wù)指標(biāo)的視灶情況給予獎料勵。前注明：（1喂）以績效薪塘酬為考核的脖基礎(chǔ)。侍（2）考核頂由人力資源糞部門組織負潑責(zé)宮,職由考評委員玉會全面指導(dǎo)階。堅持獎罰榨分明原則。驕工作確實有早特殊貢獻的仗要獎勵，獎賣勵辦法參照照公司相關(guān)制荒度，特殊情絕況報請董事繡長批準(zhǔn)。厲6．考核結(jié)恩果評定賭（1）因考欲核結(jié)果與薪都酬掛鉤，每荷次考核結(jié)束刮后職員若有歪疑義可向有恢關(guān)部門咨詢連（考核部門級），如發(fā)現(xiàn)毀考核評定不座公平或有徇繼私舞弊行為坑可以按照如警下程序申訴編。人力資源部負責(zé)人人力資源部負責(zé)人總經(jīng)理21核實1申訴人總經(jīng)理21核實1申訴人55隔級上級隔級上級修改考評結(jié)果人力資源部負責(zé)人不屬實對申訴人進行教育，懲罰修改考評結(jié)果人力資源部負責(zé)人不屬實對申訴人進行教育，懲罰調(diào)查報告34調(diào)查報告34總經(jīng)理屬實獎勵申訴人，懲罰教育被訴人總經(jīng)理屬實獎勵申訴人，懲罰教育被訴人咽代表申訴的鴿意思。申訴瞇人可以書面注形式提起申盒訴，但是必鬼須具名，否叮則無法把結(jié)烘果反饋下來婆?？梢杂秒娍茸余]件的形鈴式進行申訴渠。擴代表調(diào)查的祥意思。相關(guān)玉負責(zé)人對申亦訴事件進行械調(diào)查，并進桂行筆錄筋代表提交的辭意思。把調(diào)柄查結(jié)果提交洗給人力資源櫻部負責(zé)人審棍核。僵代表報告的鉤意思。人力值資源部負責(zé)誦人把調(diào)查結(jié)處果報告給總賊經(jīng)理，總經(jīng)緩理核實后做夾出相應(yīng)的判辮斷。暴代表通知的徐意思。調(diào)查愧結(jié)果知會申坊訴人，根據(jù)課相應(yīng)的情況望進行獎懲。頃（2）考核臂面談肝考核攪結(jié)束后，負雄責(zé)考核人員柄應(yīng)盡輛快的宣布考凈核結(jié)果，對鳴必要的職員祖進行考核面健談，指導(dǎo)其淺工作行為，誓糾正其工作餐態(tài)度，提高稅其工作能力鄰。鴿公司薪酬的泛保密制度般1、部門經(jīng)數(shù)理以下職員材的薪酬特殊勉情況下，對隆外可以保持誰透明度。度2、部門經(jīng)豆理以上的薪生酬采取保密蒸措施。賞3、員工之企間也禁止互僅相打探薪酬把，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)踏按照公司規(guī)廳定給予相應(yīng)謠的處分。皂關(guān)于薪酬制啊度的執(zhí)行倆1、所為避免制度背執(zhí)行過程中守造成不必要戚的混亂，現(xiàn)傷有員工薪酬疏水平仍按原盛制度執(zhí)行，圍在以后每年阿度的考評過哀程中逐漸過桐渡；獎罰的灘標(biāo)準(zhǔn)按此制璃度根據(jù)接近閱原則執(zhí)行。隆2、新進人指員的薪酬水感平按此制度爺執(zhí)行。旅考評制繭度毀第一節(jié)槽總則1．目的之績效考評是舞在一定期度遞內(nèi)科學(xué)、動魄態(tài)地衡量職翻員多工作款狀況和效果筒的考核方式競，通過制定上有效、客觀爺?shù)目伎儤?biāo)準(zhǔn)耀，對職員進泛行評定，旨悟在進一步激旨發(fā)職員的工炕作積極性和瘋創(chuàng)造性，提葬高職員素質(zhì)催和職業(yè)滿意預(yù)度。渾2．籮適用范圍莊本規(guī)定適用憶于集團公司欄及拳所屬各貨子擇公司。營考評客體為候本公司正式肉聘用人員，中但是下列人斜員除外：檢（1）兼職劫、特約人員專；窗（2）連續(xù)棍出勤不滿6率個月者；雀（3）考核愚期間休假停興職6個月以迷上者；靠（4）考核歉期間，如果悠被考核者遇喝到人事調(diào)動糞，則被考核繭者工作考核蘿原則上由新爐任部門提供排，但是考核旋期不滿兩個磚月的由原部叉門進行；3．原則絲具騾體量化、明愚確有效、公鄭平客觀、透絨明、可操作劃。恰第雅二、將競爭增機制引入公膚司內(nèi)部，找女出差距，為稼職員提供發(fā)統(tǒng)展、再塑造咽機會。惹第疊三、考摘評紗結(jié)果作為權(quán)滑衡職員六工然作業(yè)績的主凈要因素，短為當(dāng)薪酬、晉升釘?shù)确矫嫦佁峁┮罁?jù)。猶第二骨節(jié)遞考評考評期度叨實行年示終隨考滾核齒的定期考評級制度。考評權(quán)限距直接、垂直沿評介。職員煤的直接上級撇是績效考評槍的直接上級達。腹（1）裂一般職員：業(yè)職員所屬部虧門經(jīng)理（部粒長）進行考駁核；吩（2）附部門障經(jīng)理以上尼人抽員蹦：培由直接上級陽評價，考評壞委員會監(jiān)督酬、核查；膛3．鑰考評模型攀分為皆二舟部分：滅一般職員迎工作考評棉表/部門經(jīng)簡理以上人員幼考評表游（雞比重為6叢）＋清員工考核互幼評表/下級糟對上級評價嘉表杏（榴比重為4雨）茫，合計滿分脖即標(biāo)準(zhǔn)分為講100分。咬詳見袍所附各考評屠表格宋。固4．庭考評等級壇分為A、B偽、C、D蹦四若級申，茫標(biāo)準(zhǔn)為：序A級：霧1治0自0黨～殊90枝分B級：繳8叉9甜～賽70猛分C級：撕69緩～舅60棒分D級：乒59料分惡以下?？荚u程序酒一般員工考嫩評程序：溝（1）扒被考評人于標(biāo)每懇年年載末根據(jù)個人冠工作表現(xiàn)填溜寫工作考評雞表，認真作否自我評價攻，進行工作偶總結(jié)；認真掉負責(zé)填寫職序員考核互評隙表。瘋（2）呈被考評人的顛直接上級針永對其工作表船現(xiàn)和能力填爐寫氏考評表衣；菊（3）不面談：上級淘評測后，應(yīng)帽與攀C級以下兵人革員外進行面談，收在向騾其趕詳述評測的鐮結(jié)果同時，涂允許吧其畝有申訴、解打釋的權(quán)利，晴以保持考評淺的民主一致供、透明公正偏；速上述程序完辛成后，各部滔門將考評結(jié)向果匯總到人批力資源部備怕案，從而更剪好地提高工顧作效率和效為果。額部門經(jīng)理以市上人員考評城程序：危（1）由其錄直接上級根環(huán)據(jù)被考評人紛日常的工作結(jié)表現(xiàn)認真負披責(zé)填寫考評瀉表。饑（2）被考恐評人撰寫述遙職報告，作遞為考評核實匹的依據(jù)；輩（3）由其貓下級對其進宅行評價，并霧填寫相應(yīng)的狡表格；既上述程序完撒成后，將考嶺評結(jié)果匯總需到人力資源泳部備案；翼第三臟節(jié)芒考評結(jié)果耐與激勵政策1．薪酬擁根據(jù)職員績堵效考評結(jié)果織A、B、C楚、D級，發(fā)蓬績專效薪酬商，疤A、B級1亦00看%發(fā)放，適爺當(dāng)獎勵，贈C級奔100濱%資發(fā)，上級主也管應(yīng)督促工自作，糾正其幣工作態(tài)度、躁提高其工作捆能力，舍D級捧扣一個月績撐效薪酬的5遙0喜%廈—蹄100%，點并給予相應(yīng)除的行政處罰巧直至辭退，額公司保留追的究其他責(zé)任濫的權(quán)利荷；猶2．窗其他激勵腔主要適用于堵年終考評，浩方式有：富（1）誕提薪：根據(jù)叮公司整體效洲益情況和部腦門業(yè)績確定藝；盆（2）增提職；暫根據(jù)本人工惱作能力、在貓本公司工作謙年限確定；鍬（3）兩存入人才信付息庫便于向糟集團各單位記進行人才推遲薦；傻（4）螞發(fā)獎金等壽；橫3湊．比懲處架對于考評結(jié)住果為C、D購級的人員，個應(yīng)根據(jù)不同蹦情形采取批畫評（計入職岸員檔案）、廁可轉(zhuǎn)崗，遲考核后其工恰作表