薪酬管理制度8

薪酬管理制度

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

第二條目的

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，

起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

第三條原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法

性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與

其崗位價(jià)值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司

的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力.

(三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差

距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

(四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小.

（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是:員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條

件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生

活費(fèi)用與物價(jià)水平。

第五條總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平.

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第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）固定工資包括基本工資、保密工資；

（二)浮動(dòng)工資包括績效工資、業(yè)務(wù)提成、業(yè)績獎(jiǎng)金等;

（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、餐補(bǔ)、工齡工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì);

（四）月收入＝基本工資＋保密工資+績效工資＋餐補(bǔ)+工齡工資

第七條崗位工資

（一）崗位工資=基本工資＋保密工資+績效工資

（二）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和

員工技能因素。

其中，績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技

能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值.

第八條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體

現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職

位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果以及實(shí)際公司管理需要作為分配依據(jù)。

公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法。

第九條基本工資與績效工資分配比例

職務(wù)固定工資比例績效工資比例

以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇?0％30％

以職能、管理為代表80％20%

以技術(shù)為代表80%20%

第十條工資的用途

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；

（二）其他基數(shù)。

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):

（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；

（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；

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（三）其他基數(shù)。

第十一條確定崗位工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

（三）參考公司實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第十二條崗位工資等級的確定

（一）薪酬寬帶。公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)

理級、主管級、一般員工級。

（二）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為五檔：欠資格、

期望、合格、勝任、卓越。

（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬

寬帶中的某一崗位工資等級.

（四）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力

素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬

帶薪酬。

（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有

重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級別由相應(yīng)部門提出調(diào)整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審

議批準(zhǔn)后執(zhí)行.

第十三條業(yè)務(wù)提成、業(yè)績獎(jiǎng)金

（一）公司的業(yè)務(wù)提成、獎(jiǎng)金按項(xiàng)目核算,但業(yè)務(wù)提成的計(jì)提不參照績效

考核結(jié)果，獎(jiǎng)金的計(jì)提參照績效考核結(jié)果。

（二）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)

營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。

（三）項(xiàng)目的提成計(jì)算根據(jù)利潤的情況，按項(xiàng)目金額的3%到5%計(jì)發(fā).

第十四條附加工資

（一）附加工資=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+餐補(bǔ)+工齡工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)

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費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)

等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）餐補(bǔ)是指員工在正常出勤的工作日獲得的公司發(fā)放的午餐誤餐補(bǔ)助。

（六）工齡工資是公司根據(jù)員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)

的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。正式員工在公司工作每滿一年，可享受工齡工資50元/

月；

（七）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng):

①特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別

嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)

濟(jì)效益等。

②對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向行政人資部提出申請，行

政人資部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。

2。優(yōu)秀部門獎(jiǎng):

優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門

的獎(jiǎng)勵(lì).優(yōu)秀部門由行政人資部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出1名。評為優(yōu)秀

的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自

行決定.

第十五條關(guān)于職位的補(bǔ)貼規(guī)定

（一）職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下：

1．加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

2．特區(qū)工資

3．銷售補(bǔ)助金,包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼.

（二）各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于

指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。

第十六條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定

對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：

（一）針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員,兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時(shí)間

權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表；

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（二）針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

（三）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員,按加權(quán)工資，加權(quán)工資=

兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45％,一般為12％，實(shí)

得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

第三章績效工資

第十七條崗位績效工資的適用范圍

公司在冊的所有正式員工。

第十八條績效工資

績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前

的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度第一個(gè)月隨當(dāng)月工季

發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：

當(dāng)季績效工資=績效工資基數(shù)×對應(yīng)考核系數(shù)得分

績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn).

其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示:

表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表(季度、年度)

等級ABCDEF

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)勉實(shí)際表現(xiàn)未

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)

著超出預(yù)期本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)

到預(yù)期計(jì)劃/到預(yù)期計(jì)劃/

計(jì)劃/目標(biāo)或計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃/目標(biāo)劃/目標(biāo)或

定義目標(biāo)或崗位目標(biāo)或崗位

崗位職責(zé)/分或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)崗位職責(zé)/

職責(zé)/分工要職責(zé)/分工要

工要求，取得/分工要求，/分工要求，分工要求,

求，取得出色求,取得比較

特別出色的有少量不足有一定不足有重大失誤

的成績出色的成績

成績或失誤或失誤

得分100～9595～9090～8080～7070～6060分以下

表2等級與績效薪資發(fā)放系數(shù)對應(yīng)表

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

等級

（含95）(含90）（含80）(含70）（含60）

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得分100～9595～9090～8080~7070～6060分以下

績效薪資1.21.110.90.80

發(fā)放系數(shù)

考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《深圳市喚醒能源有限公司績效管

理制度》。

第四章工資調(diào)整

第十九條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)

整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第二十條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級;2)崗位內(nèi)層級.

第二十一條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、

技能決定.

員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件:

（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整

考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表所示）：

表工資等級晉升表

卓越勝任合格

業(yè)績考核90分以上85分以上75分以上

品行考核10分8分6分

其中，業(yè)績考核以季度、半年度或年度為一個(gè)周期。注：業(yè)績考核中薪酬

晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）

（二員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；

（三忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格

（四）工資層級調(diào)升為主動(dòng)申請?jiān)瓌t；

（五公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、

崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

第二十二條工資等級下降

工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：

（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到;

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（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級.

第二十三條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶

的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)?/p>

崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

第二十四條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系

列的工資等級。

第五章其他

第二十五條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入

水平,則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的

最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平,則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的

崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬

委員會(huì)最終審核確定。

第二十六條新入職員工工資等級的確定

新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的第5檔（即欠資格）。

入職后,部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行

綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為第4檔（即

期望）；

連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的第3

檔（即合格）。新員工工資等級達(dá)到第3檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行季

度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請,經(jīng)行政人資部門審

核通過，可以直接提到工資第3檔，提到第3檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行季度考

核和年度考核。