莊序瑩版公共管理學后三章知識點

第十章名詞解釋1、績效：是指一系列的結(jié)果，其內(nèi)容是綜合性的、多元化的，主要為評估相關主體提供客觀依據(jù)，以使主體行為不斷加以完善。就公共部門而言，績效是衡量其滿足公眾需求，管理公共事務能力高低的重要指標，它體現(xiàn)了公共部門在公共事務管理中的成績、效果、效率等一系列能力。2、標桿管理：是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過程，標桿管理是一個過程—即一系列的行動、步驟、功能或活動造成一個結(jié)果：對最佳實踐的識別和引進，以改善績效。3、生產(chǎn)效率：或稱辦事效率，是指生產(chǎn)或提供特定水平的公共產(chǎn)品或服務所需投入的數(shù)量，即投入與產(chǎn)出的比值，也就是通常所說的平均成本。4、分配效率：亦稱配置效率，是指公共部門提供的公共產(chǎn)品和服務是否最大限度地滿足或反映了社會公眾的不同偏好序列。簡答題公共部門績效管理主要由三部分組成：績效預算制度、績效采購制度、績效人力資源制度。（1）績效預算制度合理的績效預算制度應該為獨立決策權的實施提供適宜的空間和環(huán)境，使公共資源在不同部門之間的配置得到整合優(yōu)化，并能夠大大激發(fā)部門追求績效目標的積極性和主動性。（2）績效采購制度實行績效采購制度關鍵在于制定績效責任制和賦予采購人員一定的靈活性。（3）績效人力資源制度人力資源的管理不僅僅是為了控制勞動成本，更重要的是通過挖掘各種人才的能力和潛力?？冃Ч芾淼奶卣髟诿鞔_目標的前提下，強調(diào)結(jié)果的重要性（2）推行顧客至上理念，以服務社會和滿足公眾需求為最終目的（3）實行分權式管理，為各部門完成績效目標創(chuàng)造條件（4）建立責任機制，為績效管理過程中責任落實的有效性提供保障績效管理的優(yōu)越性對于公眾來說，作為公共利益的享受著，實行績效管理的公共部門能更好地滿足他們對各種公共物品的期望（2）站在公共部門的角度，實行績效管理可以使它在公眾心目中樹立良好的信譽和形象①財政壓力得到有效緩解②公職人員的數(shù)量和質(zhì)量有了明顯改變（3）從學科建設的角度來看，績效管理理念充分體現(xiàn)了公共管理學科在理論和時間上的先進性①在理論上，績效管理是公共管理學的一個重要分支，缺少績效管理的公共管理學是一門不完整的學科②在公共管理的實踐上，如果沒有績效管理，公共政策和項目就無法進行績效評估，公共部門就不會從成本—收益的角度去考慮公共資源配置的優(yōu)化問題?？冃Ч芾淼乃拇竽繕耍?E4E是指：經(jīng)濟、效率、效益和公平經(jīng)濟對經(jīng)濟的通俗說法就是指節(jié)約，即在產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量既定的情況下，追求成本的最小化（2）效率效率的定義可以簡單地解釋為投入與產(chǎn)出之間的比較關系。效率分為生產(chǎn)效率和分配效率兩種類型。（3）效果亦稱效益或效能，是指資源使用所產(chǎn)生的具體結(jié)果。（4）公平就公共部門而言，從公共產(chǎn)品或服務提供的整個過程來看，可以分為起點公平、機會公平和結(jié)果公平?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀和問題組織目標不易確定許多公共部門制定的目標往往不能完全達到以下三方面的要求：針對性、實踐性、可行性。（2）建立績效指標的困境有些制約因素應該引起重視：第一，績效指標的量化問題。第二，即便做到了量化要求，所選擇的績效指標是否恰當也是一個值得注意的問題。（3）人員配備問題績效量測內(nèi)容的決定和績效評估的實施都需要配備專門的人員，但在這兩方面也會引發(fā)一些問題：第一，績效測量的內(nèi)容決定所引發(fā)的逆向選擇問題。第二，績效評估必須有專家、學者等人的參與，而他們作為評估者和部門管理者的角色定位不同，因此利益沖突也不可避免。（4）缺乏績效信息的充分支持公共部門的績效管理尚未形成一個內(nèi)容健全、反應靈敏的績效信息管理系統(tǒng)。對于績效管理帶來的問題改進的方法和途徑即克服績效管理存在的困難，以此不斷提高和完善公共部門的管理能力績效管理過程必須有顧客的介入（1）使績效目標和指標的確立更切合實際（2）彌補人員配備和信息溝通上的部分缺陷（二）更積極地引入市場競爭機制，不斷削弱公共部門的壟斷地位（三）以現(xiàn)代科學技術為依托，實現(xiàn)公共部門績效管理的網(wǎng)絡化、現(xiàn)代化，簡歷高績效信息系統(tǒng)（四）建立規(guī)范化和法制化的績效管理制度中國公共部門績效管理的現(xiàn)狀內(nèi)部條件不斷成熟在學術研究領域，以績效管理為核心的公共管理學科已經(jīng)誕生，并在逐步得到發(fā)展和完善（2）來自外部環(huán)境的動力和壓力首先，從制度環(huán)境上來講，為強化績效觀念和提高績效水平，中國在最近幾年內(nèi)頒布了一系列重要的法律法規(guī)。其次，隨著民主化進程的加快，人民參政議政意識的增強，作為公共項目的消費者和公共資源的所有者，正有越來越多的社會公眾和社會團體加入到政府績效管理的過程中來。中國公共部門績效管理目前存在的問題理論準備不足與實踐的盲目性并存（1）理論不足（2）實踐盲目在自身準備不足的同時，理論和實踐也發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，導致績效管理在實踐中帶有一定的盲目性公共部門人員對于績效管理的思想落后，意識薄弱，觀念狹隘（1）人員在績效管理的過程中表現(xiàn)為較大的自發(fā)性和隨意性（2）績效管理的封閉性（3）將績效評估片面等同于政績考核，導致組織績效的完全個人化（三）績效管理配套設施的匱乏（1）缺乏資金支撐（2）專門人員緊缺9、對中國實行績效管理的建議（一）繼續(xù)學習西方的先進績效管理思想以充實理論研究，并在更高層次對實踐進行指導（二）加強制度建設，推進績效管理的全面實行（1）促進內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)，完善監(jiān)管機制（2）人事制度改革和獎懲機制的結(jié)合（3）加快績效管理的法制化進程（三）開辟績效管理資金的獨立渠道，建立績效管理的儲備人才庫第十一章名詞解釋公共部門人力資源管理：就是公共部門中的各個組織依據(jù)人力資源管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設計、福利和保障等多項管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理包括宏觀和微觀兩個管理層次。國家公務員：是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。人力資源戰(zhàn)略管理：是一個組織為了實現(xiàn)其經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)營目標或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、績效考核、工資福利、員工培訓和發(fā)展等方面所制定并實施的全局性、長期性的設想和規(guī)劃。工作分析：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務、責任以及所需要的人員資格、條件等進行調(diào)查、分析，并加以系統(tǒng)科學的描繪，是編寫職位說明書的基礎。職位評價：是指通過專門的技術和程序，對職位進行評價，確定職位的相對價值差異，是薪酬等級設計的基礎。7、人力資源流動可以大致劃分為結(jié)構性流動和自主性流動，前者是由于經(jīng)濟和技術原因而產(chǎn)生的對于職位質(zhì)與量的新要求，后者是由于個人或家庭等心理、生活原因而導致。8、內(nèi)在薪酬：是一種精神形態(tài)的報酬，它主要是基于員工本身從工作中獲得的滿足感，包括社會地位的替身、收到表揚與肯定自身價值、工作的挑戰(zhàn)性、喜歡的任務等。9、外在薪酬：也就是我們一般意義上的，直接或間接與員工個人經(jīng)濟利益相關的薪酬簡答題公共部門和私營部門的人力資源管理不同特征（1）公共部門的一個重要特征是以公共利益為導向，而私營企業(yè)是以本企業(yè)利潤最大化為目標（2）公共部門的管理活動缺乏私人部門的自主性和獨立性（3）公共部門個人績效評價比私營部門更困難（4）在很多非營利性公共組織中，工作人員的勞動往往不能通過薪酬和職務晉升等等形式得到補償和激勵。2、西方現(xiàn)代公務員制度概述現(xiàn)代國家公務員制度又稱現(xiàn)代文官制度，最早確立于19世紀中葉的英國。西方國家公務員制度在一些具體管理制度上存在差異，但是他們的基本理念和原則還是十分一致的。（1）社會價值觀的轉(zhuǎn)變，即從以身份為取向到以能力和成就為取向的轉(zhuǎn)變，深深影響著西方的現(xiàn)代公務員制度，使功績制成為公務員制度的根本原則。（2）西方實行的是政務官和業(yè)務官分途而治的方針，這是由它們的多黨制的政治框架決定的。（3）針對業(yè)務類公務員事務的管理，西方各國都建立起相應的管理機構，包括公務員部內(nèi)管理機構、部外管理機構、公務員事務仲裁及公務員權利保護機構等。如何理解國家公務員國家公務員是指中央和地方國家行政機關中在編的工作人員（二）國家行政機關的工作性質(zhì)是行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務（1）基本任職模式：終身常任制這種雇用模式極大地保障了公職人員的職業(yè)安全，有利于維護公職人員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性和提高專業(yè)化水平（2）基本管理體系：以法律法規(guī)為標準這使得全民都有平等競爭的機會，排除了傳統(tǒng)官僚制的“任人唯親”，也極大地提高了公務員的整體素質(zhì)。我國國家公務員制度的基本原則（1）競爭原則競爭在國家公務員制度中是公開、平等的（2）功績原則公務員的職務升降、考核、任免、獎勵等，都以其在工作中的功績?yōu)橹饕罁?jù)（3）法制原則有關國家公務員考試、錄用、任免、升降等都必須按照國家公務員法律規(guī)定（4）民主監(jiān)督、公共監(jiān)督原則要把公務員管理置于群眾和全體公務員的民主公開監(jiān)督之下，引導群眾和全體公務員積極參與管理工作（5）遵循黨管干部原則通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉(zhuǎn)化為行政機關人事管理的法規(guī)，依此對政府機關工作人員進行管理。4、人力資源戰(zhàn)略管理意義（1）通過長期規(guī)劃明確公共部門在未來發(fā)展中的總體人員需求狀況，準備應急措施，一旦遭遇突發(fā)情況，能夠及時采取積極調(diào)控對策，進行合理的人員配備，以維持社會秩序的穩(wěn)定，保障組織工作的連續(xù)性（2）通過對應不同時期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使公共部門能夠達到人與事的有效整合，保證組織持續(xù)地發(fā)展（3）現(xiàn)代組織的發(fā)展觀已經(jīng)不僅僅局限于本地組織，而是擴展到了對員工個體的人文關懷，把員工個體價值的提升與組織發(fā)展的目標結(jié)合起來。5、影響人力資源戰(zhàn)略管理的因素（1）宏觀經(jīng)濟形勢（2）政治、政策、法律環(huán)境（3）人口因素（4）技術因素（5）內(nèi)部管理因素6、人力資源戰(zhàn)略管理必須遵循的方針在制定人力資源戰(zhàn)略時，管理者一定要注意貫徹“科學、可行、配套”的指導思想。“科學”有兩個方面的含義：第一是戰(zhàn)略的基本內(nèi)容要符合科學性，符合人力資源開發(fā)、管理的客觀規(guī)律和時代特點，并積極借鑒、采用現(xiàn)代組織人力資源管理研究的新成果；第二是方法要有科學性，要有一個較為完備的程序?！芭涮住奔磳θ职l(fā)展戰(zhàn)略的組織實施都要有考慮和安排，使人力資源的開發(fā)、培訓、使用統(tǒng)一于組織總體目標，把人力資源戰(zhàn)略管理和深化企業(yè)內(nèi)部制度的改革相結(jié)合，適時地落實組織領導與資金的保證7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序應包括的步驟首先是通過分析組織的外部情況，包括政治、經(jīng)濟、社會等多方面，來確定組織在未來的整體戰(zhàn)略，這是制定人力資源戰(zhàn)略的根本出發(fā)點；然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部條件選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的結(jié)構和數(shù)量、質(zhì)量進行預測；同時，通過對組織內(nèi)部已有的各種人力資源的具體情況的認真測定和組織在戰(zhàn)略期內(nèi)可能出現(xiàn)的人力資源流動情況的估計，預測出本組織在未來戰(zhàn)略期間內(nèi)可以提供的人力資源狀況；把以上對組織人力資源供需的預測數(shù)量進行對比分析，從中測算出組織對各類人才的需求，并根據(jù)該需求數(shù)量制定出人力資源的總體規(guī)劃，據(jù)此制定各項具體業(yè)務及相應人事政策和措施。幾種人力資源需求預測法(1)主觀估計法，是指組織各職能部門主管根據(jù)自己部門未來各時期工作量增減情況提交本部門對各類人力資源的需求報告，然后由上一級部門估算平衡，進行決策（2）替換清單法，是通過列出組織內(nèi)部人事結(jié)構，現(xiàn)在內(nèi)部人員的離職、升遷和替換的可能情況表示出來，在根據(jù)將會產(chǎn)生的職位空缺來預測人力資源需求（3）菲爾德法，也稱作專家預測法，是組織根據(jù)實際需求選擇一些對影響組織發(fā)展的因素有一定了解的一線管理人員、高層領導或外聘人員作為專家，通過多輪以書面形式進行的、獨立的專家意見的征求和匯總，使專家們的意見逐步統(tǒng)一，從而使結(jié)果的可信度增強。10、內(nèi)部共給預測和外部供給預測內(nèi)部供給預測要先確定各個工作崗位上現(xiàn)有員工的數(shù)量，估計下一時期每個工作崗位留存員工數(shù)量。（1）替換清單法（2）馬爾科夫法外部供給預測是當企業(yè)內(nèi)部人力資源無法滿足需要時，通過對外部宏觀經(jīng)濟形式、勞動力市場供求、行業(yè)需求的分析，來預測組織在勞動力市場上獲得所需人才的可能性11、工作分析和職位評價的關系（1）工作分析是描述性的，而職位評價是價值判斷性的（2）工作分析與職位評價可以有效約束政治恩賜，招募合適人才（3）工作分析與職位評價還為公職人員的績效評估提供了準則（4）工作分析與職位評價還是合理確定薪酬的主要依據(jù)12、幾種常用的職位評價方法是：組織排列法、工作等級法、評分法、因素比較法等，以上方法都各有優(yōu)劣，在使用時應注意選擇。13、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的方式（1）講授式培訓法，具有經(jīng)濟性和易操作性，是大部分培訓的首選方式。（2）研討式培訓法，這種方法不僅可以提高公職人員的理論思維、邏輯思維，增強其語言表達能力，還是對其進行學習考核的重要方式。（3）案例分析培訓法，這既能鍛煉受訓人員的分析能力，又能培養(yǎng)起團隊協(xié)作精神，因此是一種收到普通重視和歡迎的方式。

（4）游戲培訓法這種方法可以吸引參與者主動參與，寓教于樂。（5）基層任職培訓法通過下基層鍛煉可以增強他們對實際問題的理解，進而增強他們解決實際問題的能力。14、人力資源流動的方式（1）招聘（2）借用（3）兼職（4）對口支援（5）辭職（6）停薪留職15、我國薪酬的種類（1）基本薪酬基本薪酬的形式包括級別薪酬、崗位薪酬、職務薪酬、技能薪酬和工齡薪酬等。（2）附加薪酬主要包括獎勵性質(zhì)的薪酬和補貼性質(zhì)的薪酬16公共部門人力資源薪酬管理的原則（1）按勞動分配原則這是我國憲法明確規(guī)定的基本的分配原則（2）法律保障原則是指公共部門公職人員的薪酬的增減，必須根據(jù)國家有關法律政策的規(guī)定，這是關系到公職人員切身利益的問題，必須有法可依，以保障其法定的基本權利（3）公開原則要求薪酬標準要公開、調(diào)薪政策具體規(guī)定要公開、薪酬差異的標準要公開，只有做到這三公開，薪酬管理才能有效發(fā)揮其調(diào)節(jié)和激勵作用（4）比較平衡原則我國法律規(guī)定，國家公務員的工資水平應參考企業(yè)職工的薪酬水平，以及不同行業(yè)和部門之間公職人員的薪酬水平，力求使公職人員的薪酬水平與全社會保持基本一致，大體平衡。（5）定期增薪原則是指政府預算必須保證每年有一定的經(jīng)費用于公職人員薪酬的定期增加（6）物價補償原則（7）成本補償原則十二章名詞解釋1、戰(zhàn)略：是一種未來的、重大的、全局性的謀劃的總稱2、公共部門戰(zhàn)略管理客體：就是我們的戰(zhàn)略管理要解決的問題以及要發(fā)生作用的對象。它主要分為人和事兩方面。3、政府所要管理的問題大致可以分為兩個方面。一是政策問題，二是社會問題4、公共部門戰(zhàn)略管理環(huán)境：是指公共部門戰(zhàn)略管理發(fā)生和存在所處的條件和背景，是一切影響其存在和發(fā)展的因素的總和。它分為戰(zhàn)略管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境5、內(nèi)部環(huán)境：是指戰(zhàn)略管理部門的組織結(jié)構、組織文化和資源條件。6、戰(zhàn)略規(guī)劃：是一個以一體化決策系統(tǒng)的形成、產(chǎn)生，并發(fā)生連貫協(xié)調(diào)的結(jié)果的正規(guī)化程序。7、SWOT分析法：綜合了組織內(nèi)部條件和外部條件的各種因素，S是指組織內(nèi)部優(yōu)勢，W是指組織內(nèi)部劣勢，O是指外部環(huán)境機會，T是指外部環(huán)境威脅。8、腳本法：是圍繞不確定前景中的各種突發(fā)問題展開的戰(zhàn)略思考，“是作為突發(fā)事件的框架構建的，它詳細指明各種可能性是如何結(jié)合在一起產(chǎn)生各種政治的、工業(yè)技術的或外部事件的形式，戰(zhàn)略可能對這些形式起作用?！?、互動小組討論技術：分為三種，即面談小組技術，焦點小組技術和辯證小組技術。10、戰(zhàn)略評價：是對戰(zhàn)略實施的效果作出判斷，并為組織戰(zhàn)略的改進和完善提供分析依據(jù)的一個行為。11、戰(zhàn)略評價包括的基本活動有對戰(zhàn)略內(nèi)容的考察、將戰(zhàn)略結(jié)果與實際結(jié)果進行比較、采取措施糾正偏差。12、公共部門戰(zhàn)略變革：是指公共部門在戰(zhàn)略管理過程中，根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化判斷變革的需要，調(diào)整組織戰(zhàn)略，優(yōu)化戰(zhàn)略管理過程，變革組織機構、組織文化、管理行為和管理技術等方面，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程13、知覺：是指人們持有“知覺防御”心理，即有選擇性地感知與其價值觀相吻合的事物，并有選擇地接收信息。14、公共部門戰(zhàn)略變革的過程：包括建立戰(zhàn)略變革管理結(jié)構，營造公共部門戰(zhàn)略變革的氣氛，規(guī)劃公共部門戰(zhàn)略變革方案，最終實施公共部門戰(zhàn)略變革計劃。簡答題公共部門戰(zhàn)略管理的發(fā)展概述(1)預算與控制階段這種做法通常都是根據(jù)以往的企業(yè)經(jīng)濟狀況擬定戰(zhàn)略，具有較大的局限性，在出現(xiàn)新狀況時顯得力不從心（2）長期計劃階段總的來說預測性不強，面對市場快速變化和競爭加劇時企業(yè)就無法從容應對（3）戰(zhàn)略計劃階段企業(yè)戰(zhàn)略計劃會明確規(guī)定企業(yè)前景、產(chǎn)品、市場，將企業(yè)短期計劃和長期計劃相結(jié)合，并最終評價衡量決策，開始重視績效測評（4）戰(zhàn)略管理階段它包含了戰(zhàn)略計劃的功能和思想，同時更為關注戰(zhàn)略的執(zhí)行和整體的協(xié)調(diào)，設計的部門和領域也更為廣泛2、對公共部門戰(zhàn)略管理研究的拓展和創(chuàng)新（1）對戰(zhàn)略概念的理解更加深入（2）戰(zhàn)略管理是包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行、戰(zhàn)略結(jié)果測評的動態(tài)管理過程（3）對特殊戰(zhàn)略的研究3、外部環(huán)境的構成外部環(huán)境是指戰(zhàn)略管理體系所處的自然環(huán)境、社會環(huán)境、國際環(huán)境(1)自然環(huán)境是指一個國家所處的地理條件、自然資源條件等（2）社會環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境和文化環(huán)境（3）國際環(huán)境是目前我們這個時代所身處的特殊環(huán)境，在經(jīng)濟全球化的趨勢下越來越彰顯其重要意義。4、哈佛模式SWOT分析法是結(jié)合組織內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)劣勢來尋找機會消除威脅的戰(zhàn)略分析方法（1）優(yōu)勢和劣勢分析（2）環(huán)境與威脅分析O-S戰(zhàn)略分析機會和優(yōu)勢相結(jié)合，是指組織利用自身優(yōu)勢抓住機會。T-S戰(zhàn)略分析威脅與優(yōu)勢相結(jié)合，是指組織憑借某一方面的優(yōu)勢來應對威脅。O-W戰(zhàn)略分析機會與弱勢相結(jié)合，是指組織利用外部機會來彌補內(nèi)部的不足。T-W戰(zhàn)略分析威脅與弱勢相結(jié)合，是指組織應以一個最壞的標準來警戒自己，在減少內(nèi)部劣勢的同時也要避開外部的威脅。5、格萊斯特模式整個格萊斯特模式包含三個基本步驟：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評估6、公共部門戰(zhàn)略管理模式發(fā)展（1）第一階段，歷史背景這一階段要求戰(zhàn)略管理小組回顧歷史以制定有用的概念性預測。（2）第二階段，形式評估對歷史背景明確之后戰(zhàn)略管理小組產(chǎn)生了一個對未來遠景的規(guī)劃（3）第三階段，問題議程組織應該確認當前張力最強的議題對其優(yōu)先考慮（4）第四階段，備選戰(zhàn)略（5）第五階段，可行性評估公共部門所處的環(huán)境牽涉到政治、經(jīng)濟和法律等方面的因素，因此它的行動不能只考慮組織的需要，還應考察能夠滿足該需要的范圍。（6）第六階段，實施戰(zhàn)略7、戰(zhàn)略規(guī)劃過程（1）初步認識在確定組織前進的方向之前需要搜集一些信息（2）確定目標明確組織的使命，根據(jù)組織一貫的價值定位確定組織位置努力的目標（3）SWOT分析這是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心步驟，意味著全面的、大量的信息搜集工作（4）選定議題在組織議程中往往可能有多個議題，分清孰輕孰重是關鍵（5）戰(zhàn)略選擇根據(jù)上面選擇的戰(zhàn)略議題管理者便可以制定備選的戰(zhàn)略8、幾種常用預測方法預測比較常用的是直觀預測法、回歸分析法、時間序列分析法，其中回歸分析法和時間序列法都是統(tǒng)計學中常用的技術手段。（1）直觀預測法的使用其實很普遍，當人們有了思考能力后就會自覺不自覺地對事物作出一定的估計和預測，使我們避免過分依賴機械模式而偏離正道的保障。（2）回歸分析法主要應用于分析變量之間的關系，基本過程是先作出假設，然后估計變量，再對結(jié)果進行假設檢驗最終得到結(jié)論。（3）時間序列分析是在回歸分析基礎上的進步，將數(shù)據(jù)資料按時間順序排列好，考察事物隨時間變化的情況看。9、運用戰(zhàn)略規(guī)劃的觀點（1）指標管理方法這種觀點認為戰(zhàn)略管理應始于指標的確定，然后接下來的步驟都是圍繞著完成指標來操作。（2）人員與資源管