個人績效改進計劃

Word第第頁個人績效改進計劃個人績效改良打算范文1

先生/女士：

在20xx年月日至20xx年月日的考評周期中，你的績效結(jié)果未能到達任職崗位的要求。依據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確熟悉到工作表現(xiàn)中存在的缺乏及有改良的愿望，經(jīng)公司批準，賜予你績效及行為改良的機會。有關(guān)改良打算內(nèi)容如下：

一、績效表現(xiàn)中存在的缺乏：

二、緣由分析與改良舉措：

三、績效改良打算

1、績效改良期：個月，自月年日止。

行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。

員工本人簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

直接上級簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

人力資源簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

個人績效改良打算范文2

一、績效改良根據(jù)：

安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結(jié)果

二、績效改良對象：

1、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員；

2、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改良”，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改良”或“不合格”的人員。

三、績效改良目的：

1、貼近一線，學習業(yè)務學問，為更好的服務一線打下良好的基礎；

2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改良，持續(xù)提升組織效率。

四、績效改良人員指導人與所屬部門經(jīng)理職責：

1、在績效改良期間，所在服務部經(jīng)理作為績效改良員工的指導人；

2、在績效改良期間，指導人應指導績效改良人員制定績效改良期間工作打算，并就績效改良期間工作進行充分的指導和關(guān)心；

3、在績效改良期間，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改良人員的績效改良狀況進行深化了解，并為員工供應指導和關(guān)心。

五、績效改良措施：

能在其所屬四級機構(gòu)進行績效改良，詳細支配由機構(gòu)上報；3、分公司部門績效改良人員由人力資源部統(tǒng)一支配并通知。

六、績效改良結(jié)果及其處理：

〔1〕績效改良結(jié)果分為“合格”、“有待改良”和“不合格”；〔2〕三個月績效改良結(jié)束后，通過E—HR系統(tǒng)進行績效改良期間績效評價與審批。若績效改良評價結(jié)果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績效改良評價結(jié)果為“有待改良”或者“不合格”，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。

個人績效改良打算范文3

一、制定績效改良打算的基本原則

在制定績效改良打算之前，主管和員工應當對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1、公平性原則：主管和員工在制定績效改良打算時是一種相對公平的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的勝利而制定打算。

2、主動性原則：我們有理由信任員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改良打算時應當更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的看法。

3、指導性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從依據(jù)組織和業(yè)務單元的目標動身并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改良提出中肯的建議，實施輔導，并供應必要的資源和支持。

4、“SMART”原則：績效改良打算是指導績效改良實施的標準，因此肯定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到詳細的、可衡量的、可到達的、現(xiàn)實的和有時限的。

5、進展性原則：績效改良打算的目標著眼于將來，所以在制定與實施打算時要有長遠的、戰(zhàn)略性的目光，把員工個人的進展與企業(yè)的進展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改良打算的預備工作

1、選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改良打算是特別關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定打算的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定打算中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管立刻要去參與總經(jīng)理召集的會議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的狀況下，制定績效改良打算往往會心不在焉，草率收場，無法綻開細致的商量。同時要留意不要支配得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改良打算表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改良打算的效果。

2、選擇適合的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改良打算的場地。辦公室給人以一種嚴厲?、正式的感覺，這當然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改良打算的場地也有一些局限性。首先，辦公室常常會遇到各種各樣的打攪，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，簡單給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更簡單充分表達真實的感受。

3、預備相關(guān)的資料

在制定績效改良打算之前，主管和員工都應預備好制定績效改良打算所需的各種資料。主管需要預備的資料包括：職位說明書、績效打算、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改良打算之前，主管必需對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要預備好個人的進展打算。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更盼望了解到員工針對績效考評中缺乏的方面如何進一步改善和提高的打算。能夠自己提動身展的目標和打算，而不是等待主管為自己制定進展打算，這樣的做法本身就能夠得到主管的欣賞，是應當鼓舞員工具備的行為。

4、主管的心理預備

在制定績效改良打算之前，主管除了要預備時間、場地和資料外，還要對制定打算的員工有所預備。這種預備是一種心理上的預備，也就是要充分估量到員工在制定打算時可能表現(xiàn)出來的心情和行為。主管和員工一同制定打算的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成全都看法。要做好這一點，就必需充分考慮到員工的獨特特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的看法等等。在實際中常常會消失員工與主管對評估結(jié)果看法不全都的狀況，對于這種狀況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改良打算的流程

1、回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他盼望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成果和優(yōu)點加以確定，從而對員工起到主動的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是確定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些缺乏之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改良的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成全都看法后再開頭著手制定績效改良打算。

2、找出有待進展的項目

有待進展的項目通常是指在工作的力量、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是如今水平缺乏的項目，也可能是如今水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應當是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改良打算中應選擇最為迫切需要提高的項目，由于一個人需要提高的項目可能有許多，但不行能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應當有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。

3、確定進展的詳細措施

將某種待進展的項目從目前水平提升到期望水平可以實行多種形式。很多人一想到績效改良的方法就會想到送員工參與培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過很多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋看法、工作輪換、參與特殊任務小組、參與某些協(xié)會組織等等。

4、列動身展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改良打算，必需要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的'保證、培訓機會的供應、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員肯定要統(tǒng)籌支配，供應關(guān)心，盡量為員工績效的改良制造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5、明確項目的評估期限

工作的力量、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到精確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，假如評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣支配也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

6、簽訂正式的改良打算

當人們親身參加了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力氣作用下也不會輕易轉(zhuǎn)變。因此，在制定績效改良打算的過程中，讓員工參加打算的制定，并且簽訂特別正規(guī)的績效改良契約，也就是讓員工感到自己對績效改良打算中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改良打算。假如員工的打算只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的打算。

四、制定績效改良打算的案例

劉先生是A公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順當完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本事域的專業(yè)學問還不夠熟識，有時客戶詢問相關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太擅長傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色熟悉不夠清楚，經(jīng)常事必躬親，不擅長向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，經(jīng)常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的關(guān)心下制定了績效改良打算〔見表〕。

五、實施績效改良打算的要點

1、保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改良打算，達成了績效契約，但這并不等于說后面的打算實施過程就會完全順當，主管就可以高枕無憂，等待收獲勝利的果實了。在績效改良打算實施的過程中，員工與主管人員還必需進行持續(xù)的溝通。一方面打算有可能隨著環(huán)境因素的改變而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對打算進行調(diào)整，使之更加適應內(nèi)外環(huán)境改變的需要；另一方面，員工在打算時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不盼望自己在改良的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們盼望自己處于逆境時能夠得到主管的關(guān)心，持續(xù)的溝通有助于問題準時得到解決。

2、留意正強化的運用

績效的改良從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者削減或消退不期望消失的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改良。正強化是指賜予一種開心的刺激，促使某種行為反復消失。根據(jù)行為強化原理，人們會依據(jù)對行為后果的推斷來確定是否實行某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學習。所以在績效改良的過程中要準時鼓舞員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開頭有所改善時，應當準時賜予認可和贊揚，以激勵員工取得更大的進步。

3、適當實行懲罰措施

在實施績效改良的過程中，假如不是由于外在的因素如工作任