xx績效管理項目建議書

XX績效管理工程建議書

——營造績效文化，上下一致，實現(xiàn)高績效受控文件目錄工程背景及工作目標工作思路和成果工程初步方案、組織和預算XX概況XX〔南京〕是由韓國成道工程株式會社投資，于2004年在中國南京成立的綜合建設(shè)公司。2004年9月，公司成為第一個取得江蘇省外商投資建筑施工總承包二級資質(zhì)的韓國企業(yè)。公司在中國地區(qū)的業(yè)務(wù)涉及到建筑、半導體、FPD、產(chǎn)業(yè)成套設(shè)備等多種工程。2021年初，XX對公司的組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整XX管理本部高新技術(shù)本部建筑事業(yè)本部技術(shù)研究部開發(fā)事業(yè)本部經(jīng)營支援1部經(jīng)營支援2部財務(wù)部采購部現(xiàn)場1現(xiàn)場2現(xiàn)場3現(xiàn)場4現(xiàn)場1現(xiàn)場2現(xiàn)場3現(xiàn)場1現(xiàn)場2現(xiàn)場3說明：經(jīng)營支援1部負責企劃、IT、法務(wù)等工作；經(jīng)營支援2部負責人事、總務(wù)、資質(zhì)等工作高新技術(shù)本部、建筑事業(yè)本部、開發(fā)事業(yè)本部均包含假設(shè)干現(xiàn)場，現(xiàn)場有設(shè)備、預算、電氣、土建、資料、平安公務(wù)、出納、警衛(wèi)、司機、食堂等總部人員100人左右，其中包括韓國人20人；各現(xiàn)場有技術(shù)工人〔電工、焊工、管工〕100多人伴隨著公司管理模式和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，公司在績效管理方面也希望做適當調(diào)整原考核路線以后考核路線在績效管理方面，公司希望從原先的按地域管理轉(zhuǎn)換成與目前組織結(jié)構(gòu)相適應的按事業(yè)部管理。同時，在原有的績效管理體系中也存在一些不合理的地方〔1/2〕初步發(fā)現(xiàn)的問題：考核項由能力態(tài)度考核和業(yè)績考核兩大局部組成，能力態(tài)度考核在考核結(jié)果中所占權(quán)重過高同時，在原有的績效管理體系中也存在一些不合理的地方〔2/2〕初步發(fā)現(xiàn)的問題：業(yè)績考核以主觀評價為主，缺乏定量的評價標準基于對XX的初步了解，攀成德將本次咨詢目標作如下定位經(jīng)過幾次溝通，我們建議本次咨詢目標為：建立適應新的管理模式和組織架構(gòu)的績效管理體系，理順績效管理關(guān)系；對原有績效指標體系進行優(yōu)化，表達公司戰(zhàn)略意圖；改善指標評價標準，使績效考核能夠相對準確地反映員工的績效產(chǎn)出。通過建立科學的績效管理體系，有利于XX實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)下年度績效目標部門目標部門目標部門目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標…………企業(yè)戰(zhàn)略目標信息反響目標修正實施考核川積細流，海納百川另外還有利于XX各級管理者完成管理工作組織目標的牽引與傳遞組織目標的分解與責任承擔溝通與授權(quán)：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標準以及工作權(quán)責了解信息把握員工：工作方案和工程執(zhí)行情況、員工狀況有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差最后，為員工樹立業(yè)績導向，有利于XX基層員工更好的完成自己的工作明確自己的績效責任與目標〔做什么、為什么做、結(jié)果是什么〕參與目標、方案的制定〔組織的要求、目標必須達成理由〕尋求上司的支持與所需資源〔責權(quán)、費用、工具、渠道等〕及時獲取評價、指導與認同〔好不好、是否滿意、如何改進偏離〕獲取解釋的時機〔消除誤解、解釋原因〕在企業(yè)的開展中獲得個人的開展績效管理的最終目的是什么？

是為了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)公司層面管理者層面保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段員工層面通過參與工作目標與計劃制訂，提高員工的自主意識和對企業(yè)的責任感通過對自我工作績效與能力的認識，獲得有效的激勵與自我提高的信息，增加員工安全感與成就感獲得有效激勵通過規(guī)范化的工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升是物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準公司戰(zhàn)略目標目錄工程背景及工作目標工作思路和成果工程初步方案、組織和預算工程總體思路模塊咨詢工程相關(guān)工作內(nèi)容模塊一深度調(diào)研工程啟動、工程執(zhí)行方案確定資料分析、深度訪談、問卷調(diào)查戰(zhàn)略厘清、業(yè)務(wù)狀況摸底、崗位和人員情況摸底、績效管理現(xiàn)狀分析總結(jié)深度調(diào)研模塊二績效管理體系優(yōu)化績效管理體系設(shè)計，一般包括：績效管理的組織及職責分工、績效管理流程和周期、績效指標體系組成、績效監(jiān)控和指導、績效考核和評價、考核結(jié)果運用等績效管理體系優(yōu)化工作成果調(diào)研報告績效管理制度模塊三績效指標體系優(yōu)化根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方案梳理公司層面績效指標庫根據(jù)各部門及崗位職責，分解公司層面績效指標庫，形成部門和員工績效指標庫制定典型崗位的績效考核模板績效指標體系優(yōu)化績效指標庫〔公司績效指標庫、績效指標分解表、部門和員工績效指標庫〕典型崗位績效考核模板工程啟動，我們將借助訪談、問卷調(diào)查等咨詢工具開展深度調(diào)研，調(diào)研的重點在于戰(zhàn)略厘清、業(yè)務(wù)狀況、崗位及人員情況、績效管理現(xiàn)狀四個方面舉例模塊一深度調(diào)研模塊二績效管理體系優(yōu)化模塊三績效指標體系優(yōu)化在調(diào)研的根底上，將制定績效管理框架，并落實到績效管理制度中舉例模塊一深度調(diào)研模塊二績效管理體系優(yōu)化模塊三績效指標體系優(yōu)化在設(shè)計績效管理體系過程中，我們認為應強調(diào)三個根本原那么和五個關(guān)注點三個根本原那么強調(diào)績效管理體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為根本設(shè)計思路不追求過分精細化，以啟動績效管理實施為目的，在實際過程中逐步完善績效管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升五個關(guān)注點考核層次和線路應該與組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合定性考核和定量考核、直線考核和橫向考核相結(jié)合掌握不同崗位的考核頻率，實現(xiàn)考核的最正確效果綜合運用績效管理結(jié)果，關(guān)注員工職業(yè)開展視績效管理為日常工作一局部，不斷改進和持之以恒首先要在明確考核關(guān)系的前提下建立績效管理的組織保障績效管理組織保障的通常考慮：公司績效管理的決策機構(gòu)公司績效管理的日常管理機構(gòu)具體操作層面誰來考核被考核對象是誰考核結(jié)果誰來確定…然后制定績效管理流程績效計劃：活動：與員工一起確定部門和員工績效目標，制定目標和行動計劃時間：績效期間開始時績效過程管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效考核：活動：評估部門/員工的工作績效時間：績效期間結(jié)束時績效考核反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時公司績效目標分解部門績效目標績效管理循環(huán)績效結(jié)果運用：員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動以及各環(huán)節(jié)時間節(jié)點舉例結(jié)合企業(yè)的年度方案、業(yè)績會議等時間安排制定績效管理各環(huán)節(jié)時間節(jié)點以及績效管理工作中涉及到的表格模板舉例XX目標任務(wù)書考核人被考核人時間考核時間段類別指標名稱權(quán)重目標實際業(yè)績得分某季度財務(wù)指標

客戶指標

部門間滿意度運營指標

重點工作目標員工成長指標重點工作目標目標綜述衡量標準自評分（30％）上級評分（70％）權(quán)重合計1

2

得分

然后制定績效指標框架績效考核指標體系工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績關(guān)鍵任務(wù)或崗位職責履行關(guān)鍵事件指標結(jié)果性指標結(jié)合崗位設(shè)置以及崗位的特點設(shè)計績效指標體系框架并制定績效監(jiān)控制度A業(yè)績報告業(yè)績評審會議B進行績效輔導C同意新的行動方案業(yè)績報告績效輔導行動方案建立監(jiān)視系統(tǒng)收集與目標相關(guān)的數(shù)據(jù)準備業(yè)績報告針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因制定初步解決方案質(zhì)詢部門、個人完成不好的業(yè)績目標針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因通過討論，制定最終的調(diào)整、解決方案書面報考核領(lǐng)導小組審批制定解決的行動方案同意行動方案并執(zhí)行KPI1驅(qū)動力根本原因及時生成報表,指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問題在全年都能迅速采取行動改正問題績效過程的管理中，由負責考核的上級對下級〔部門、個人〕進行持續(xù)的績效輔導與監(jiān)控，幫助部門〔個人〕實現(xiàn)績效目標公司業(yè)績管理應做到月度方案、季度分析、半年回憶和調(diào)整、年終考核舉例結(jié)合現(xiàn)有的績效報告制定過程監(jiān)控涉及到的績效報表并制定績效評價方法完成情況

實際完成情況<門檻值

門檻值=<實際完成情況<目標值

目標值=<實際完成情況<挑戰(zhàn)值

挑戰(zhàn)值=<實際完成情況

計算公式

60=60+40×(達標值－門檻值)/(目標值－門檻值)=100+20×(達標值－目標值)/(挑戰(zhàn)值－目標值)120實際得分

60分

60～100分

100～120分

120分

考評等級分數(shù)等級評價說明優(yōu)秀100分圓滿完成任務(wù)，工作的進度和質(zhì)量顯著優(yōu)于預期目標，表現(xiàn)突出良好95分完成任務(wù)，工作的進度和質(zhì)量達到預期目標基本完成90分基本完成任務(wù)，但工作的進度或質(zhì)量有待提高有差距80分任務(wù)完成的進度或質(zhì)量與要求相比差距較大，工作存在過失未完成60分及以下未完成任務(wù)，工作存在重大過失備注考核人酌情扣分，80分以上按5分一檔過渡，80分以下按10分一檔過渡最后制定績效結(jié)果運用的規(guī)定戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營方案能力開發(fā)幫助/自學教育/培訓函授考育推薦書籍資格取得……入職培訓專業(yè)能力培訓管理技能培訓……績效管理體系目標設(shè)定(委托工作)完成目標(自我控制)結(jié)果評價(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計劃發(fā)展/福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C……基本工資浮動工資特別獎勵股權(quán)旅游、休假表彰……自已申報崗位調(diào)查/技能分析能力開發(fā)方案業(yè)績能力/素質(zhì)自我開展愿望上司評價/推薦績效考核晉升晉級/獎金福利績效考核結(jié)果運用的設(shè)計主要考慮三個方面舉例在制定績效制度后，需要根據(jù)戰(zhàn)略制定績效方案，并以此制定績效指標庫被考核者提交指標/目標/評價標準調(diào)整建議考核者與被考核者討論，審核并確認調(diào)整建議人力資源部協(xié)助考核者審核調(diào)整建議考核委員會總體控制和審批指標和指標目標值制定步驟公司戰(zhàn)略適合戰(zhàn)略的組織部門職責崗位職責公司月度目標部門月度目標員工月度目標實施指標分解指標分解公司年度目標部門年度目標崗位年度目標指標分解指標分解層次自上而下時間由遠至近通過績效管理實現(xiàn)目標的層層分解、壓力的層層傳遞，由分管領(lǐng)導與下屬部門一起確定指標和指標目標值確實定一定需要通過對企業(yè)經(jīng)營目標的層層分解來進行舉例模塊一深度調(diào)研模塊二績效管理體系優(yōu)化模塊三績效指標體系優(yōu)化指標體系建立方法舉例——戰(zhàn)略目標分解法〔1/4〕第一步：確定戰(zhàn)略目標領(lǐng)域和一級指標第二步：運用價值樹進行深入分析，找出可能的KPI指標第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標戰(zhàn)略目標分解法的根本工作步驟確定戰(zhàn)略目標領(lǐng)域是運用戰(zhàn)略目標分解法建立KPI體系的首要步驟。戰(zhàn)略目標領(lǐng)域的分類方法有多種，例如可以分為財務(wù)類、市場類和管理類，又例如平衡計分卡法的分類方法等〔如左圖〕。在戰(zhàn)略目標領(lǐng)域進行分類后，先找出一級指標，例如：財務(wù)角度找出投資回報率作為一級指標。愿景和戰(zhàn)略客戶角度內(nèi)部流程角度財務(wù)角度學習與成長角度例如：投資回報率指標體系建立方法舉例——戰(zhàn)略目標分解法〔2/4〕工程進度工程質(zhì)量工程簽證量應收帳款周轉(zhuǎn)率=銷售收入\〔0.5x〔應收賬款期初+期末〕〕應付款平均天數(shù)=總應收款/平均每天銷售額關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素和可能的KPI投資回報率各事業(yè)部息稅前利潤各事業(yè)部平均占用營運資本建筑事業(yè)部息稅前利潤其它事業(yè)部息稅前利潤建筑事業(yè)部流動資金其它事業(yè)部流動資金公司固定資產(chǎn)平均應付帳款應付賬款平均應收帳款工程成本毛利率銷售收入工程收入工程量采購成本分包成本材料使用其它XX+–+++++–+第一步：確定戰(zhàn)略目標領(lǐng)域和一級指標第二步：運用價值樹進行深入分析，找出可能的KPI指標第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標舉例采購合格率率分包招標本錢控制率主要材料本錢控制率指標體系建立方法舉例——戰(zhàn)略目標分解法〔3/4〕第一步：確定戰(zhàn)略目標領(lǐng)域和一級指標第二步：運用價值樹進行深入分析，找出可能的KPI指標第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標在幾十個可能的KPI指標中篩選工程進度工程簽證量分包招標成本控制率主要材料成本控制率采購合格率率應收帳款周轉(zhuǎn)率營運信息準確及時性應付款平均天數(shù)如果該指標變化10%，則對回報的影響情況如何？選擇不選15%4%12%9%9%3%2%2%決定選/不選舉例篩選關(guān)鍵業(yè)績指標的方法主要是敏感度分析，考察該指標對公司價值和利潤的影響程度。其他篩選依據(jù)還包括：該指標的可量化程度？該指標的可控程度？……指標體系建立方法舉例——戰(zhàn)略目標分解法〔4/4〕第一步：確定戰(zhàn)略目標領(lǐng)域和一級指標第二步：運用價值樹進行深入分析，找出可能的KPI指標第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標質(zhì)量效勞驗收合格率責任人分管公司領(lǐng)導、工程經(jīng)理、工程人員客戶滿意度關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素和可能的KPI工程進度效勞客戶滿意度客戶意見處理時間分管公司領(lǐng)導、總工、技術(shù)部部長、質(zhì)量管理工程師、工程經(jīng)理、工程人員分管公司領(lǐng)導、工程經(jīng)理、工程人員客戶關(guān)系管理客戶信息管理市場部部長、業(yè)務(wù)經(jīng)理、合同管理員舉例KPI分配確定原那么：公司每一層面均有一套關(guān)鍵業(yè)績指標被考核上下層的關(guān)鍵業(yè)績指標應相關(guān)，一般做法為：將下層的KPI匯總提煉即為上一層領(lǐng)導的KPI，所以上一層領(lǐng)導可通過對下一層KPI的管控來實現(xiàn)管理最終形成公司的績效指標庫舉例除了業(yè)績考核之外，對員工工作能力、態(tài)度也應有所考慮〔1/2〕舉例工作能力考核表注：可結(jié)合員工的工作類型、崗位層級等，設(shè)置不同的能力考核指標。除了業(yè)績考核之外，對員工工作能力、態(tài)度也應有所考慮〔2/2〕舉例工作態(tài)度考核表注：可結(jié)合員工的工作類型、崗位層級等，設(shè)置不同的態(tài)度考核指標?？冃Ч芾砉ぷ鞯耐七M需要上下一致，持續(xù)宣傳目錄工程背景及工作目標工作思路和成果工程初步方案、組織和預算根據(jù)以上思路，我們初步方案如下主要內(nèi)容主要成果第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周12345123451234512345123451234512345一：深度調(diào)研

1項目啟動會《XX調(diào)研報告》

2搜集、整理、分析資料

3對6月底的人事考核提出初步完善建議

4根據(jù)資料分析情況，進行調(diào)研訪談（總部、現(xiàn)場，預計50人左右）

5制定、發(fā)放、整理問卷

6整理、分析、總結(jié)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運作、崗位和人員情況以及績效管理問題

7撰寫調(diào)研報告

二：績效管理體系優(yōu)化

8提出績效管理框架思路，包括績效組織結(jié)構(gòu)、績效管理流程、績效指標體系、績效監(jiān)控、績效考核、績效結(jié)果運用等《XX績效管理制度》

9績效管理框架思路溝通

10績效管理制度文本準備

11績效管理制度提交

三：績效指標體系優(yōu)化