人力資源第四版董克用

述(一)資源富而投經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：社會(huì)財(cái)富的源泉入生產(chǎn)過程的一切要素{自然資源、人力資源}薩伊—資源{土地、勞動(dòng)、資本}馬樂思—生產(chǎn)要素{勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)者}熊彼特—資源{土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家精神}現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家資源{土地、勞動(dòng)、資本、信息、知識(shí)}(二)人力資源具有多種才能，最豐富的資源，這種資源是“人”，具有一些管理者必須考慮的特性，且只能自我運(yùn)管理職能：管理業(yè)務(wù)、管理經(jīng)理人員、管理員工及其工作潛在)的人身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康)所表示的資本，通過投資而形成)哈比森《作為國(guó)民財(cái)富的人力資源》人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)1.從人的角度出發(fā)，稱為：“人員觀”(1)是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡人口的總和(2)企業(yè)內(nèi)部成員及外部的顧客等人員(為企業(yè)提供直接或潛在服務(wù)(3)指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人員(4)指存在于人體的智力資源(進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力)(5)指人擁有的“共性化”要素和“個(gè)性化”要素以及“情緒化”要素的結(jié)合2.從能力的角度，稱為“能力觀”(1)能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力(2)國(guó)家、經(jīng)濟(jì)、組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)的所有以人為載體的腦力和體力的綜合(3)一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的體力和腦力的總和(4)特定組織所擁有的的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力總和 (5)勞動(dòng)過程中可以直接投入人的能力和基礎(chǔ)素質(zhì)，包括身心素質(zhì) (6)企業(yè)員工所擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力(彼得·德魯克)(1)本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和(勞動(dòng)能力)(2)要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來源(3)能被組織所用三、人力資源與相關(guān)概念(一)人力資源和人口資源、人才資源人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口總量，是一個(gè)最基本的底數(shù)，表現(xiàn)為人口數(shù)量人才資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能、在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵過重要作用的那部分人本質(zhì)的不同：人口資源和人才資源是人，人力資源是智力和體力，人口資源是數(shù)量概念，人才資源是質(zhì)量概念，人口資源數(shù)量是最大的，是人力資源的數(shù)量基礎(chǔ)(二)人力資源和人力資本1.資本和人力資本資本的定義：①資本家的生產(chǎn)資料和雇用工人的貨幣②經(jīng)營(yíng)工商業(yè)的本錢③牟取利益的憑借④馬克思—能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值先本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。人力資本的投資形式：教育和培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健2.人力資源和人力資本的關(guān)系兩者的聯(lián)系：都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人的智力和體力。①人力資源理論以人力資本為依據(jù)；②人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；③人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；④兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用產(chǎn)生的兩者的區(qū)別：在社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上：人力資本強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可擁有的智力和體力對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起重要貢獻(xiàn)作用，與社會(huì)價(jià)值是因果溯因的關(guān)系。研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)：人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式，從成本收益的角度來研究，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題。人力資源將人作為財(cái)富的來源看待，從投入產(chǎn)出的角度來研究，是產(chǎn)出問題。計(jì)量形式：人力資本從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，和流量核算相聯(lián)系(經(jīng)驗(yàn)的積累，技能的增進(jìn)，產(chǎn)出量的變化和體能的損耗)從投資活動(dòng)的角度看，和存量核算相聯(lián)系(投入教育培訓(xùn)、遷移和健康資本在人凝結(jié))四、人力資源的特征黃英忠1)不可剝奪性2)生物性3)時(shí)代性4)能動(dòng)性5)時(shí)效性6)再生性7)智力性與知識(shí)性張德1)生物性2)能動(dòng)性3)動(dòng)態(tài)性4)智力性5)再生性6)社會(huì)性劉昕1)能動(dòng)性2)社會(huì)性3)開發(fā)性4)時(shí)效性蕭鳴政1)社會(huì)性2)內(nèi)涵性3)無形性4)不確定性5)并存性6)系統(tǒng)協(xié)調(diào)性7)生活性8)可控性9)時(shí)效性10)能動(dòng)性11)變化性與不穩(wěn)定性12)再生性13)持續(xù)性14)獨(dú)立性15)內(nèi)耗性16)主付亞和、徐芳1)是活的資源2)是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源3)是戰(zhàn)略性資源4)是可以無限開發(fā)的資源概括：①能動(dòng)性②時(shí)效性(說明人力資源無法儲(chǔ)存)③增值性④社會(huì)性(受時(shí)代和社會(huì)因素的影響)⑤可變性(表現(xiàn)在人力資源生成的可控性)⑥可開發(fā)性(具有投入小、產(chǎn)出大的特點(diǎn)，人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域)第二節(jié)人力資源管理概述一、管理及相關(guān)問題(一)管理的含義最經(jīng)濟(jì)的方法去干管理過程學(xué)派哈羅德·孔茨：“管理”就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種良好的環(huán)境，使人們能在集體內(nèi)一道工作，以求有效地完成既定的目標(biāo)決策理論學(xué)派赫伯特·西蒙：管理就是決策，強(qiáng)調(diào)決策要貫穿于管理的全過程和所有方面。系統(tǒng)管理學(xué)派以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)，認(rèn)為：管理就是系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)組織或企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)分析、系統(tǒng)管理的過程。數(shù)量管理學(xué)派：管理就是利用數(shù)學(xué)模型和程序系統(tǒng)來表示管理的計(jì)劃、組織、控制、決策等職能活動(dòng)的合乎邏輯的過程綜合觀點(diǎn)后，管理的含義：管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。①管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約(外部環(huán)境的影響：國(guó)家的法律政策，顧客的需要內(nèi)部環(huán)境的影響：組織內(nèi)部人員狀況、技術(shù)水平、信息程度、資金狀況)②管理的對(duì)象是組織所擁有的各種資源(有形的資源：人力資源、資金資源、物質(zhì)資源無形的資源：信息資源、技術(shù)資源、文化資源、時(shí)間資源)③管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的④管理要實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，是一個(gè)有目的、有意識(shí)的活動(dòng)過程。⑤管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價(jià)值所在。二、人力資源管理的基本問題(一)人力資源管理的含義人力資源管理概念的分類：①?gòu)娜肆Y源管理的目的出發(fā)，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(通過各種技術(shù)方法、管理功能，有效運(yùn)用人力資源達(dá)成組織的目標(biāo))②從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)，把人力資源看成一個(gè)活動(dòng)過程(是負(fù)責(zé)組織人員的招聘體，認(rèn)為它是與人有關(guān)的制度、政策(..策，..制度)④從目的、過程等方面出發(fā)綜合地解釋(運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)方法，進(jìn)行培訓(xùn)、協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)..)人力資源管理的含義：組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)的總和。人力資源與人事資源的區(qū)別：人力資源管理和人事管理之間是繼承和發(fā)展的關(guān)系，人力資源管理是對(duì)人事管理的繼承又是人事管理的發(fā)展人事管理：管理視角{視員工為負(fù)擔(dān)、成本}管理目的{組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)}管理活動(dòng){重使用，輕開發(fā)}管理內(nèi)容{簡(jiǎn)單的事務(wù)管理}管理地位{執(zhí)行層}部門性質(zhì){單純的成本中心}管理模式{以事為中心}管理人力資源管理：管理視角{視員工為第一資源}管理目的{組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)}管理活動(dòng){重視培訓(xùn)與開發(fā)}管理內(nèi)容{非常豐富}管理地位{戰(zhàn)略層}部門性質(zhì){生產(chǎn)效益部門}管理模式{以人為中心}管理方式{強(qiáng)調(diào)民主、參與}管理性質(zhì){戰(zhàn)略性、整體性}(二)人力資源管理的功能余凱成(1997)認(rèn)為，功能有：獲得、整合、保持和激勵(lì)、控制和調(diào)整、開發(fā)。人力資源管理的功能指它自身應(yīng)該具備或者發(fā)揮的作用人力資源管理的職能指它所要承擔(dān)或履行的一系列活動(dòng)人力資源的功能：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)(吸納是基礎(chǔ)，激勵(lì)是核心，開發(fā)是手段，維持是保障)在企業(yè)實(shí)踐過程中，被概括為：選、育、用、留(三)人力資源管理的目標(biāo)美國(guó)的目標(biāo)：①保證適時(shí)雇用到組織所需要的員工②最大限度挖掘員工潛質(zhì)③留住能幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，排除無法對(duì)組織提供幫助的員工④確保組織遵守政府有關(guān)人力資源的法令和政策。阿姆斯特朗：①員工來實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)②把促成組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)③建立人事方針和制度④尋求人力資源管理方針和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一⑤企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理方針要支持，反之，要使其改善⑥創(chuàng)造理想的組織氛圍⑦創(chuàng)造靈活的組織體系⑧提高員工上班時(shí)間和職能分工上的靈活性⑨提供工作和組織條件⑩維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)蕭鳴政(2001)：①保證組織人力資源的需求得到最大的滿足②最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源③維護(hù)和激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源張德：①取得最大的使用價(jià)值②發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性③培養(yǎng)全面發(fā)展的人從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)來理解：人力資源管理的最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，具體目標(biāo)：①保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量②為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境③保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效④實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。人力資源管理的具體目標(biāo)就是要從人力資源的角度出發(fā)為價(jià)值鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)現(xiàn)提供有力的支人力資源管理的目標(biāo)：通過組建優(yōu)秀的企業(yè)員工隊(duì)伍，建立健全企業(yè)管理機(jī)制，形成良好的企業(yè)文化氛圍，有效地開發(fā)和激勵(lì)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。(四)人力資源管理的基本職能及其關(guān)系1.人力資源管理的基本職能美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的職能劃分：①人力資源規(guī)劃、招募和甄選②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤員工和勞動(dòng)關(guān)系⑥人力資源研究美國(guó)培訓(xùn)和開發(fā)協(xié)會(huì)：①組織和工作設(shè)計(jì)②人力資源規(guī)劃③人員甄選和安排④人事研究與信息系統(tǒng)⑤薪酬福利⑥員工幫助⑦工會(huì)/勞動(dòng)關(guān)系⑧培訓(xùn)與開發(fā)⑨組織開發(fā)蕭鳴政(2001)：①人力資源的規(guī)劃②職位分析和人員分析③人員配置④招聘錄用⑤人員維護(hù)⑥人員開發(fā)趙曙明(2001)：①預(yù)測(cè)、分析和計(jì)劃②人員需求計(jì)劃的制定③組織人力資源所需的配置④評(píng)估員工的行為⑤員工薪酬計(jì)劃⑥工作環(huán)境的改善⑦建立和維護(hù)有效地員工關(guān)系鄭曉明(2005)：①獲?、谡息郾３趾图?lì)④控制和調(diào)整⑤開支劉昕(2014)：①組織結(jié)構(gòu)與職位分析②人力資源規(guī)劃與招募③員工甄選④培訓(xùn)與開發(fā)⑤績(jī)效管理⑥薪酬福利⑦員工關(guān)系管理彭劍鋒(2014)：①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃②職位管理系統(tǒng)構(gòu)建與應(yīng)用③勝任力系統(tǒng)構(gòu)建與應(yīng)用④招募與配置⑤績(jī)效管理⑥薪酬管理⑦培訓(xùn)與開發(fā)⑧再配置與退出⑨員工關(guān)系管理⑩知識(shí)與信息管理①人力資源規(guī)劃(對(duì)人力資源需求做出預(yù)測(cè)，根據(jù)結(jié)果制定計(jì)劃)②職位分析與勝任素質(zhì)模型(對(duì)組織內(nèi)職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行界定，確定任職資格)③員工招聘(招募、甄選、錄用)④績(jī)效管理(根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果做出評(píng)價(jià))⑤薪酬管理⑥培訓(xùn)與開發(fā)⑦職業(yè)生涯規(guī)劃和管理⑧員工關(guān)系2.人力資源管理基本職能之間的關(guān)系第3節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義徳瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次提出戰(zhàn)略性人力資源的概念：人力資源的層次{戰(zhàn)略層、管理層、操作層}戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層指如何獲取和分配人力資源；操作層是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操蓋斯特認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的目的在于確保：①人力資源管理應(yīng)和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結(jié)合②不同領(lǐng)域和層次的人力資源管理能夠一致，并結(jié)合起來③不同人力資源管理應(yīng)能被直線經(jīng)理和一般員舒勒認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切管理活動(dòng)。劃分了層面：①哲學(xué)②政策③程序④實(shí)務(wù)⑤流程(5p模型)賴特和麥克馬漢定義：為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)，所規(guī)劃和采用的人力資源實(shí)務(wù)和活動(dòng)的模式。定義含義：①人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源之一②人力資源政策、流程和實(shí)務(wù)是組織借助人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要方法③人力資源是一套系統(tǒng)模式④人力資源、人力資源管理實(shí)務(wù)及模式都要以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的。定義：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最根本的特征。體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理的目標(biāo)不僅滿足組織近期的發(fā)展需要，而且注重從人力資源的角度幫助企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展提供人力資源支持。2.系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的人力資源管理政策、制度與管理實(shí)踐等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。要求人力資源管理決策的系統(tǒng)性，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理者的整體思想和3.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。(縱向匹配指人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配，橫向匹配指人力資源管理職能與組織其他管理職能間的匹配，以及人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能間的相互匹配)4.動(dòng)態(tài)性指人力資源管理的柔性和靈活性，也就是人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。組織的文化必須具備創(chuàng)新求變的活動(dòng)。組織學(xué)習(xí)能力的獲取成為人力資源管理一個(gè)重要目標(biāo)。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)1.普適性觀點(diǎn)2.權(quán)變性觀點(diǎn)3.配置性觀點(diǎn)阿瑟：人力資源管理模式的類別有：①降低成本的人力資源管理模式②提高員工承諾的人力資源管理模式第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ)第1節(jié)人性假設(shè)理論假設(shè)是人力資源管理的一個(gè)重要理論基礎(chǔ)人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，目的的達(dá)成是以員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為員工的個(gè)人績(jī)效由工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)因素決定。激勵(lì)理論就構(gòu)成人力資源管理的另一個(gè)理論基(一)X理論X理論的內(nèi)容：①大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們逃避工作②大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心、③大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的④大多數(shù)人都是缺乏理智的，容易受他人影響⑤大多數(shù)人具有欺軟怕硬的弱點(diǎn)，習(xí)慣保守⑥大多數(shù)人干的工作都是為了滿足物質(zhì)與安全的需要⑦只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任類似古代的性惡論，在這種理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員(二)Y理論②大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，對(duì)工作、他人負(fù)責(zé)。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的③人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，只要給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)⑤所謂的承諾，與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。⑥人具有獨(dú)創(chuàng)性類似古代的性善論，以這一理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。觀點(diǎn)：①人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織，人們的需要和愿望有不同的類型。②組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)③組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮④當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)努力二、四種人性假設(shè)理論(一)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相當(dāng)于X理論，①人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益②經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下③人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事④人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求(二)社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系學(xué)派的梅奧提出，依據(jù)是霍桑實(shí)驗(yàn)，沙因總結(jié)：①人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，同事間良好的人際關(guān)系，來獲得基本的認(rèn)同感②工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使工作變得無意義，因此要從工作的社會(huì)關(guān)系尋找工作的意義③非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Β苋藗儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要(三)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)個(gè)性的成熟也屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，總結(jié)：①人的需要有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)別，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋找工作上的意義②人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境③人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)、控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果④個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)是能夠達(dá)成一致的(四)復(fù)雜人假設(shè)Y此不能簡(jiǎn)單地相信或使用某一種假設(shè)①每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，②人的很多需要是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果③人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式④一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足、是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系⑤人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力和工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)第2節(jié)激勵(lì)理論一、激勵(lì)的基本過程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的過程。是與人的行為聯(lián)系在一起的，行為的形成過程：人的行為都是由動(dòng)機(jī)決定和支配的，動(dòng)機(jī)則是在需求的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，在動(dòng)機(jī)的支配下，人就會(huì)為了滿足需求而表現(xiàn)出相應(yīng)的行為。二、內(nèi)容型激勵(lì)理論(一)需求層次理論①生理需求②安全需求(人身安全、穩(wěn)定的職業(yè)、退休后生活的保障)③社交需求④尊重需求(自我尊重和他人尊重)⑤自我實(shí)現(xiàn)需求(是最高層次的需求，指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和自我的完善，成為自己所期望的人的需求)揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律，將需求層次看成機(jī)械的固定上升，沒有考慮人們的主觀能動(dòng)性。(二)ERG理論①生存需求(心理與安全的需求，相當(dāng)于生理需求和安全需求)②關(guān)系需求(有意義的社會(huì)人際關(guān)系)③成長(zhǎng)需求(人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn))ERG理論和需求層次理論的區(qū)別：①ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位②ERG理根據(jù)馬斯洛與阿爾德弗的理論，管理者必須首先了解員工的哪些需求沒有得到滿足以及員工最希望滿足的是哪些需求，然后針對(duì)性地去滿足員工的需求，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)(三)雙因素理論由弗雷德里克·赫茨伯格提出激勵(lì)因素：使員工滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)(成長(zhǎng)、晉升、責(zé)任、工作本身、認(rèn)保健因素：使員工不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)(安全感、地位、與下屬、同事、主管的關(guān)系、薪酬)保健因素與激勵(lì)因素：保健因素是必需的，因素好的時(shí)候，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，而激勵(lì)因素只會(huì)產(chǎn)生滿意，不會(huì)導(dǎo)致不滿，所以兩個(gè)是彼此相對(duì)獨(dú)立的雙因素理論與需求層次理論：保健因素=生理需求、安全需求社交需求等較低的需求；激勵(lì)因素=尊重指導(dǎo)意義：能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)去區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，而要將它盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍。(四)成就需求理論①權(quán)利需求(對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，是決定管理者取得成功的關(guān)鍵)②歸屬需求(與他人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，是保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一)③成就需求(人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望)指導(dǎo)意義：①在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義②由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制③動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就需求，以提高生產(chǎn)率(一)期望理論激勵(lì)力表示人們受到激勵(lì)的程度，效價(jià)指人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，期望值指人們對(duì)某一行動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性大小的估計(jì)意義：要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要可行的，通過努力是可以實(shí)現(xiàn)的；及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行跟進(jìn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。 (二)公平理論酬與他人(或自己)比較之后的結(jié)果，及其對(duì)員工積極性的影響。人們會(huì)采取六種方法來減少不公平感①改變投入(工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度)②改變報(bào)酬(增加報(bào)酬達(dá)到平衡)③改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺④改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法⑤改變參照系(同事、同行、領(lǐng)居)⑥選擇離開意義：(1)影響激勵(lì)效果的有報(bào)酬的絕對(duì)值也有報(bào)酬的相對(duì)值(2)激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平(3)在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀(①要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的②不要盲目攀比③不要按酬付勞)。為了保證薪酬體系的公平合理，①是薪酬體系的設(shè)計(jì)②是薪酬的支付，要與績(jī)效考核掛鉤程序公平是指員工對(duì)用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺。萊文瑟爾提出判斷程序公平的規(guī)則：①一致性規(guī)則②避免偏見規(guī)則③準(zhǔn)確性規(guī)則④可修正規(guī)則⑤代表性規(guī)則⑥道德與倫理規(guī)則四、行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。 (一)目標(biāo)設(shè)置理論激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度兩個(gè)因素，目標(biāo)的明確度是指目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度，目標(biāo)的難度是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度目標(biāo)設(shè)置理論的前提：?jiǎn)T工認(rèn)可并接受這一目標(biāo)意義：體現(xiàn)在績(jī)效管理方面，在制定員工績(jī)效目標(biāo)是要注意的問題:①目標(biāo)必須要具體明確②目標(biāo)要有一定的難度③制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與 (二)強(qiáng)化理論《有機(jī)體的行為》提出的含義：指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰)，它至少在一定程度上決定這種行為在復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，只要控制行為的后果，就可以達(dá)到控制和改變?nèi)藗冃袨榈蘑僬龔?qiáng)化(某種行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來肯定這種行為，從而增加這種行為今后出)②負(fù)強(qiáng)化(通過撤銷負(fù)面的結(jié)果來讓個(gè)體保持某種行為，從而使人為了避免不良的后果而不出現(xiàn)這種不符合要求的行為)③懲罰④撤銷(撤銷某一行為原來存在的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生的頻率，最終消失)①經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨于重復(fù)發(fā)生②要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化策略③小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)④及時(shí)強(qiáng)化⑤正面強(qiáng)化意義：在于要建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)懲制度，加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)五、激勵(lì)理論的整合①在人力資源管理的過程中，管理者與人力資源管理者需要給員工創(chuàng)造“機(jī)會(huì)”②高成就需求的人，要設(shè)法幫助他們做到“人-崗”匹配，讓他們能夠去從事自己感興趣的工作③要注重職位設(shè)計(jì)，靈活運(yùn)用工作專門化、工作輪換、工作擴(kuò)大化與工作豐富化等多種手段與技術(shù)④建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，幫助員工設(shè)計(jì)合理的目標(biāo)；高度重視績(jī)效跟進(jìn)；建立客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)；績(jī)效評(píng)價(jià)后，一定要根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予公平的組織獎(jiǎng)勵(lì)；進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要考慮員工的主導(dǎo)需求⑤能力是員工績(jī)效的重要決定因素之一。加大對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)力度，以不斷提供員工的能力。第3節(jié)人力資源管理的環(huán)境一、人力資源管理環(huán)境的分類與辨認(rèn)(一)人力資源管理環(huán)境的分類人力資源管理的環(huán)境，指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素按照環(huán)境的穩(wěn)定與否：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)環(huán)境按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系：直接環(huán)境(具體環(huán)境)和間接環(huán)境(一般環(huán)境)按照環(huán)境的內(nèi)容：物理環(huán)境和非物理環(huán)境從系統(tǒng)的角度：內(nèi)部和外部環(huán)境 (二)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)，即對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)：①是環(huán)境的復(fù)雜性，要辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素?cái)?shù)量的多少以及在這些因素在不同時(shí)期的相似程度的高低②是環(huán)境的穩(wěn)定性，辨認(rèn)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素的變化的大小二、人力資源管理的外部環(huán)境從以下方面考慮：①政治因素政治因素主要包括一國(guó)的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策等，政治環(huán)境指政治局面的穩(wěn)定性1.政治環(huán)境的影響政治局面的穩(wěn)定是企業(yè)生存的必要條件，有效地人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件之一2.政府管理方式和方針政策的影響從橫向縱向的角度來分析：縱向的影響體現(xiàn)在政府管理方式和方針政策的連貫性和延續(xù)性方面；橫向的影響是政府管理方式和方針政策的具體內(nèi)容給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來的影響政府的方針政策對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)有一定的引導(dǎo)性和支配性 (二)經(jīng)濟(jì)因素主要包括經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等1.經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)體制是指一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，集中體現(xiàn)為資源的配置方式，經(jīng)濟(jì)體制的形式：一種是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，另一種是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制：資源的配置是通過政府直接調(diào)配來實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒有決定權(quán)和控制權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制：市場(chǎng)成為資源配置的主體，企業(yè)擁有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響經(jīng)濟(jì)體制是企業(yè)人力資源管理的外生變量，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況就是內(nèi)生的企業(yè)人力資源規(guī)劃，很重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來的前景。人力資源供給的預(yù)測(cè)要考慮內(nèi)外兩個(gè)渠道，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況直接決定著外部的供給薪酬管理，當(dāng)相應(yīng)職位的勞動(dòng)力供給小于需求時(shí)，薪酬就會(huì)上漲；反之，就會(huì)減少。招聘錄用、辭退解雇也要考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況(三)法律因素法律，就是對(duì)個(gè)人或組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定影響人力資源管理活動(dòng)的法律：主體《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、還有《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保障法》(四)文化因素廣義的文化：相對(duì)自然而言，指人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的各種事物的總和(物質(zhì)的和精神的)狹義的文化：側(cè)重精神方面指人們的觀念形態(tài)(價(jià)值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰)三、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高領(lǐng)(二)企業(yè)生命周期態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度來理解：靜態(tài)：在生命周期的各個(gè)階段，由于內(nèi)外部環(huán)境不同，企業(yè)具有不同特點(diǎn)，包括它的發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等動(dòng)態(tài)：只有當(dāng)企業(yè)能夠順利地從一個(gè)階段過渡到下一階段，它才能持續(xù)生存發(fā)展下去企業(yè)的生命周期：①創(chuàng)業(yè)階段：重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀的人才并迅速開拓市場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：由專業(yè)的管理人員來進(jìn)行管理，需要從內(nèi)部選拔或外部招聘，人力資源管理招聘錄用的職能這時(shí)就非常重要②集體化階段：目標(biāo)是繼續(xù)發(fā)展，就要制定明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，自主危機(jī)：基層人員受高層管理者控制較多，缺乏自主性，解決辦法：進(jìn)行分權(quán)，賦予基層更多的自主權(quán)，分權(quán)的基礎(chǔ)是企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)范和完備，人力資源而言，①需要進(jìn)行詳細(xì)的工作分析②需要建立完善的績(jī)效管理體系③規(guī)范化階段：高層考慮戰(zhàn)略性和全局性問題，日常管理由中層和基層管理者完成，文牘主義危機(jī)：大量的規(guī)章制度和復(fù)雜的部門關(guān)系會(huì)導(dǎo)致官僚主義和部門利益的出現(xiàn)，妨礙企業(yè)決策的速度，降低靈活性，解決辦法：人力資源管理加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量，還要進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，建立以流程為核心的工作程序合作階段：為了配合企業(yè)文化的建設(shè)，培訓(xùn)與開發(fā)要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的灌輸；為了有效地實(shí)施團(tuán)隊(duì)工作，薪酬管理和績(jī)效管理要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行薪酬和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。再生需求危機(jī)：進(jìn)行新的改革，從外部招聘新的管理人員，培訓(xùn)與開發(fā)需要給員工灌輸危機(jī)意識(shí)，加大對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者獎(jiǎng)賞和對(duì)績(jī)效不良者懲罰的力度。第3章人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理者和人力資源管理部門的關(guān)系：從內(nèi)容和形式的角度來看，人力資源管理者是主體的內(nèi)容部分，人力資源管理部門則是主體的形式部分。一、人力資源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)所承擔(dān)的活動(dòng)：戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、福利、員工服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄活動(dòng)類別：一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)(戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革)，另一類是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)(人力資源管理的職能)，還有一類是行政性的事務(wù)活動(dòng)(員工服務(wù)、福利發(fā)放、員工檔案的管管理者和人力資源管理部門所從事的各類活動(dòng)，其投入的時(shí)間和具有的附加值并不是正相關(guān)的二、人力資源管理者和人力資源管理部門的角色美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者三、人力資源管理的責(zé)任①企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可②企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個(gè)部門的支持和配合，只有這樣，制定出來的制度和政策才能有效落實(shí)。③人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這部分的責(zé)任。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的責(zé)任體現(xiàn)在：①制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系②監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系③需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系四、人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源管理部門的績(jī)效：一方面是要對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面是衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。意義：可以使企業(yè)的高層和其他部門更加直觀、具體地看到人力資源管理部門的工作業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，有助于強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視，提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。1.評(píng)價(jià)人力資源部門本身的工作由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量，所以要借助一些定性的指標(biāo)。在使用定性指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該給出每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)作出定義，保證評(píng)價(jià)的公正性。人力資源管理部門的各項(xiàng)工作，從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來確定既便于操作又具有效度的指標(biāo)。2.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)人力資源部門的工作成效一般都很難直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，往往需要通過中間的變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。目前，一些學(xué)者開發(fā)了成熟的測(cè)評(píng)體系來對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，其中比較有影響的有：人力資源有效性指數(shù)；人力資源指數(shù)問卷。人力資源對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢可以轉(zhuǎn)化對(duì)中介變量的測(cè)量，常用的中介變量有：工作滿意度；組織承諾(1)人力資源有效性指數(shù)：由杰克·菲利普斯研究開發(fā)，得出人力資源績(jī)效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。指標(biāo)有：人力資源部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)人力資源有效性指數(shù)：總收入/員工總數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入/股東、股本總數(shù)(2)人力資源指數(shù)問卷：由舒斯特設(shè)計(jì)。作用在于它為組織的人力資源管理提供了非常實(shí)用的基礎(chǔ)，(3)工作滿意度：工作描述指數(shù)：工作本身、管理監(jiān)督水平、工資支付水平、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系明尼蘇達(dá)滿意度問卷：由韋斯、戴維斯、英格蘭和洛夫奎斯特編制而成 (4)組織承諾：指員工對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度。通過以下方面表現(xiàn)出來：①是希望加入某個(gè)組織②是愿意保留某個(gè)組織的成員資格③是信仰某個(gè)組織的價(jià)值觀并接受組織的目標(biāo)④是愿意為組織利益做出自己的貢獻(xiàn)五、管理者的角色及技能1.：代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、聯(lián)絡(luò)者角色。2、：監(jiān)督者角色、傳播者角色、發(fā)言人角色。3、決策角色：企業(yè)家角色、角色、沖突管理者角色、角色技術(shù)技能：指管理者應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，要能夠運(yùn)用一定的知識(shí)、技術(shù)、工具和程序完成工作任務(wù)。例如，工程師要求具備設(shè)計(jì)的知識(shí)和技能，律師要求具備法律知識(shí)和辯論能力等。人際技能：指與人打交道的能力。例如，與同事打交道，與政府工作人員，供應(yīng)商打交道等。概念技能：指管理者認(rèn)識(shí)事物、現(xiàn)象的本質(zhì)及相互關(guān)系的能力。例如，決策能力，整體把握能力等。第4章職位分析與勝任素質(zhì)模型第1節(jié)職位分析概述一、職位分析的含義含義：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能職位分析的結(jié)果：職位描述、職位規(guī)范某職位是做什么事情的？二、與職位分析相關(guān)的概念行動(dòng)(action)：工作活動(dòng)不便再繼續(xù)分解的最小單位任務(wù)(task)：工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，從事事情所做的描述職責(zé)(responsibility)：某人在某方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合崗位(position)：由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合職位(job)：一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合職位族(jobfamily)：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群職業(yè)(occupation)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合職業(yè)生涯(career)：一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)三、職位分析的目的與作用(一)職位分析的目的目的：需要對(duì)該職位進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，形成職位說明書。組織期望、管理人員傳遞、員工自我知覺完全一致(管理者與員工就能正確理解該職位，才能保證組織期望得以貫徹與實(shí)施)(二)職位分析的作用1.職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)①為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息(通過職位分析可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的工作量進(jìn)行科學(xué)的分析判斷，從而為職位的增減提供必要的信息，任職資格的要求有助于企業(yè)進(jìn)行人力資源的內(nèi)部供給預(yù)②為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)③為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)④為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)⑤為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助2.職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)①有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為(以幫助員工自覺尋找工作中存在的問題并圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn))②有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位(有助于公司人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)③有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)第2節(jié)職位分析的具體實(shí)施一、職位分析的時(shí)機(jī)②戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。③企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。建立制度的需要。⑤企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。二、職位分析的原則：①系統(tǒng)分析原則②關(guān)注職位原則③以當(dāng)前工作為依據(jù)原則三、職位分析的步驟(一)準(zhǔn)備階段(1)確定職位分析的目的和用途。(2)成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：①企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)②職位分析人員③外部的專家和顧問(3)對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。(4)做好其他必要的準(zhǔn)備。(二)調(diào)查階段(1)制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。(2)根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。(3)搜集工作的背景資料。(4)搜集職位的相關(guān)信息：①工作活動(dòng)②工作中的人的活動(dòng)③在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品④與工作有關(guān)的有形和無形因素⑤工作績(jī)效的信息⑥工作的背景條件⑦工作對(duì)人的要求獲得渠道：工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客、分析專家、職業(yè)名稱辭典、以往分析資料(三)分析階段①整理資料②審查資料③分析資料(四)完成階段①編寫職位說明書。②對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。③將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說明書能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。四、職位分析的方法(一)定性的方法注意的問題：①要對(duì)訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)②要慎重選擇訪談對(duì)象③要合理安排訪談④要熟練掌握訪談技巧優(yōu)點(diǎn)：能簡(jiǎn)單、快速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。訪談法的類型：個(gè)別訪談法、集體訪談法2.非定量問卷調(diào)查法：通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來搜集信息。優(yōu)點(diǎn)：①能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；②節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；③調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作；④可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。缺點(diǎn)：①設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；②調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流；和方法，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。4.關(guān)鍵事件技術(shù)(CIT)：是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容包括：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因②有效和無效行為的特征現(xiàn)象③行為的后果④工作者可以控制的范圍及努力程度的評(píng)估操作步驟：(1)把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。(2)讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類有爭(zhēng)議的事件要討論，直到取得一致意見。(3)對(duì)類別予以明確的概括和定義。(4)資格條件比較。5.工作日志法：由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點(diǎn)：使用范圍較??；信息整理量大，歸納工作繁瑣6.工作實(shí)踐法：指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點(diǎn)：獲得第一手資料，準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過程，以及在體力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要缺點(diǎn)：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危的工作(二)定量的方法1.職位分析問卷法(PAQ)：由麥考米克設(shè)計(jì)，利用清單的方式來確定工作要素的方法⑥其他特點(diǎn)6個(gè)維度：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、對(duì)工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性和特殊計(jì)分。優(yōu)點(diǎn)：將工作按照上述維度的得分提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，就可以對(duì)不同的工作進(jìn)行比較，有點(diǎn)類似于工作評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)：對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性較強(qiáng)，對(duì)管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差；無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異；可讀性差，不易理解。2.管理職位描述問卷(MPDQ)：由沃爾特·托爾諾和帕特里克·平托編制的，專門針對(duì)管理性工作而卷。主要對(duì)九個(gè)方面的管理工作進(jìn)行評(píng)定：①人員管理②計(jì)劃和組織③決策④組織發(fā)展⑤控制⑥代言人⑦協(xié)調(diào)⑧咨詢⑨行政管理優(yōu)點(diǎn)：專門為評(píng)定管理職位而編制的問卷，彌補(bǔ)了以前的職位分析問卷對(duì)管理職位分析效果不好的弊缺點(diǎn)：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得無能為力。3.通用標(biāo)準(zhǔn)問卷(CMQ)：由羅伯特·哈維編制，彌補(bǔ)之前問卷的不足，應(yīng)用了最新的測(cè)量理論。評(píng)定方式：①接受管理和實(shí)施管理②知識(shí)和技能③語(yǔ)言的運(yùn)用④利用視覺信息或其它感覺信息⑤管理與業(yè)務(wù)決策⑥內(nèi)部聯(lián)系⑦外部聯(lián)系②分析結(jié)果可用來撰寫職位說明書，也可以用來輔導(dǎo)培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)量表；③更加行為化、具體化，更容易進(jìn)行評(píng)定；④所使用的語(yǔ)言對(duì)評(píng)定者的要求較低。缺點(diǎn)：①如果采用紙筆方式進(jìn)行評(píng)定，問卷顯得較長(zhǎng)；②有些內(nèi)容可能會(huì)與所分析的職位沒有明顯關(guān)系；③如果采用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行評(píng)定，可能對(duì)評(píng)定者要求比較高。4.O*NET系統(tǒng)：由美國(guó)勞工部組織開發(fā)，將工作要求和任職者特征結(jié)合在一起，是工作導(dǎo)向的職位分析和任職者導(dǎo)向的職位分析的結(jié)合，考慮到組織情境、工作情境的要求，還能體現(xiàn)職業(yè)的特定要求，5.職能職位分析法(FJA)美國(guó)勞工部的FJA系統(tǒng)：目的在于找到一種能對(duì)不同工作進(jìn)行量化的等級(jí)劃分以及分類比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務(wù)法恩的FJA系統(tǒng)：在美國(guó)勞工部FJA系統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任務(wù)、目的及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面兩者的區(qū)別：①后者后者依據(jù)信息、人員和事務(wù)對(duì)工作進(jìn)行分類、還考慮四個(gè)因素：執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力達(dá)到什么程度；完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高；執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力如何②還要確定工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求6.弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法：能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的原因7.職位分析計(jì)劃表法(JAS)：是美國(guó)勞工部創(chuàng)立的一種職位分析法，結(jié)合了定性和定量?jī)煞N方法。實(shí)施時(shí)由訓(xùn)練有素的職位分析人員負(fù)責(zé)收集信息。經(jīng)常使用的定量職位分析法還有職位分析調(diào)查表(OAI)、職位要素調(diào)查表(JEI)等第3節(jié)職位說明書的編寫職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容：職位描述(TRDs)：反映職位的工作情況職位規(guī)范(KSAOs)：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求一、職位說明書的主要內(nèi)容①職位標(biāo)識(shí)包括：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、職位薪點(diǎn)②職位概要：用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)③履行職責(zé)：就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活要注意的問題：(1)要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來描述，即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來進(jìn)行描述。(2)要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞職責(zé)排列的原則：(1)按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列(2)按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時(shí)間多少進(jìn)行排列是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求5.工作關(guān)系：指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。6.使用設(shè)備7.工作的環(huán)境和工作條件：包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件羅杰1952年提出了基本內(nèi)容：⑴體貌特征(健康狀況、外表等)⑵成就(教育、資格證書、經(jīng)歷)⑶一般智力⑷特殊能力(動(dòng)手能力、數(shù)學(xué)運(yùn)算能力、溝通能力)⑸興趣(文化、體育等)⑹性格(友善、可靠、忍耐等)⑺特殊的工作環(huán)境(大量的出差等)。芒羅·弗雷澤1958年提出了：⑴對(duì)他人的影響力(通過身體、外表、表達(dá)方式等)⑵取得的資格(教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷)⑶先天的天賦(理解力、學(xué)習(xí)能力等)⑷激勵(lì)水平(設(shè)定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)的決心)⑸調(diào)節(jié)能力(在壓力下保持穩(wěn)定、與他人保持良好合作關(guān)系的能力)。綜合來說，一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①所學(xué)的專業(yè)②學(xué)歷水平③資格證書④工作的經(jīng)驗(yàn)⑤必要的知識(shí)和能力⑥身體狀況其他內(nèi)容的要求，可根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績(jī)效通過兩種方法確定：判斷和統(tǒng)計(jì)9.其他信息第4節(jié)勝任素質(zhì)模型大衛(wèi)·麥克利蘭綜合“關(guān)鍵事件法”和“主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)”，設(shè)計(jì)了“行為事件訪談”(一)勝任素質(zhì)的定義麥克利蘭：第一手資料直接獲得，區(qū)分?jǐn)M研究的生活成就或工作績(jī)效方面優(yōu)劣的個(gè)人條件和行為特征麥克拉根：足以完成主要工作結(jié)果的知識(shí)、技能與能力博雅茲：是個(gè)體的潛在特征或者他使用的知識(shí)實(shí)體伍德拉夫：是個(gè)體的相關(guān)行為的類別斯潘塞夫婦：能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平這區(qū)分開來的潛在的特征萊德福：包含三個(gè)概念：①個(gè)人特質(zhì)②可驗(yàn)證性③產(chǎn)生績(jī)效的可能性拜厄姆和莫耶：是一切與工作有關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)與知識(shí)?？煞譃樾袨?、知識(shí)、動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)桑德伯格：指在工作時(shí)人們使用的知識(shí)和技能王重鳴：指導(dǎo)致高管理績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值等時(shí)勘：能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的較為持久的行為特征鑒別性勝任素質(zhì)：將表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體行為特征基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)：將合格者和不合格者區(qū)分開來①知識(shí)②技能③社會(huì)角色④自我概念⑤特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)(二)勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素①名稱②定義③維度④分級(jí)⑤等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)⑥行為描述(三)勝任素質(zhì)的核心特征①客觀性②強(qiáng)調(diào)深層次特征(勝任素質(zhì)是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是深層次和持久的部分)③因果關(guān)聯(lián)性(指勝任素質(zhì)與所引起和預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效之間的關(guān)系)④分級(jí)可測(cè)評(píng)性⑤行為可測(cè)評(píng)性⑥關(guān)注突破點(diǎn)二、(一)勝任素質(zhì)模型的定義定義：為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。②每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有權(quán)重(重要性程度)；素質(zhì)都有明確的界定；④部分勝任素質(zhì)模型還界定了所需要達(dá)到的等級(jí)(二)勝任素質(zhì)模型的分類①基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：勝任區(qū)分：能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者、不能勝任者②鑒別性勝任素質(zhì)模型績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀區(qū)分：優(yōu)秀者、能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求：①職位勝任素質(zhì)模型(范圍最狹窄，適用特定職位)②職能勝任素質(zhì)模型(專業(yè)性強(qiáng)的職位)③角色勝任素質(zhì)模型(個(gè)人所扮演的角色出發(fā)任職者的時(shí)間，總結(jié)歸納出來的)④組織勝任素質(zhì)模型(從組織發(fā)展愿景和目標(biāo)出發(fā)，與組織核心緊密結(jié)合，為發(fā)展而確立的)三、勝任素質(zhì)模型的建立1.確定職位及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(難找到客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可采用“上級(jí)提名”的方法)2.確定效標(biāo)標(biāo)本3.獲取樣本數(shù)據(jù)(問卷調(diào)查、行為事件訪談、專家評(píng)議組)4.數(shù)據(jù)處理分析(訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析)5.建立初步的勝任素質(zhì)模型(整理歸納結(jié)果、確定等級(jí)、描述等級(jí))6.驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型(可通過三種模式來確認(rèn)有效性：①考察交叉效度②考察構(gòu)想效度③考察預(yù)測(cè)效一、人力資源規(guī)劃的含義定義：對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。含義：①是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；②是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；③是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。①人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。②人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。③人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。通過人力資源規(guī)劃，我們必須回答或解決以下問題，形成了基本要素①企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么。②企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。③在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：(一)人力資源總體規(guī)劃：指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：①供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。②闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。③確定人力資源投資預(yù)算。(二)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：指總體規(guī)劃的分解和具體。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。三、人力資源規(guī)則與人力資源管理其他職能的關(guān)系1.與員工招聘的關(guān)系：招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。2.與員工配置的關(guān)系：?jiǎn)T工配置就是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素，人力資源規(guī)劃就是其中的一個(gè)重要因素。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來制定相3.與培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面，通過人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需4.與解聘辭退的關(guān)系：是明顯直接的，在一定時(shí)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給。就有可能需要解聘辭退部分人員，一實(shí)現(xiàn)供需的平衡。5.與薪酬管理的關(guān)系：人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)；企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測(cè)供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。6.與績(jī)效管理的關(guān)系：績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)；通過績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部哪些人能夠從事這一職位，也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要依據(jù)四、人力資源規(guī)劃的程序(一)準(zhǔn)備階段收集和調(diào)查以下信息：1)外部環(huán)境信息：經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息、直接影響人力資源供給的信息2)內(nèi)部環(huán)境信息：組織環(huán)境的信息、管理環(huán)境的信息3)現(xiàn)有的人力資源信息：?jiǎn)T工的基本信息、工作經(jīng)歷、受教育程度、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)記錄、工作(二)預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。(三)實(shí)施階段：根據(jù)供給和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。(四)評(píng)估階段：①在實(shí)施的過程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。②對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。人力資源預(yù)測(cè)：企業(yè)在評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的推測(cè)包含：一、人力資源需求預(yù)測(cè)含義：指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。完全需求：是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求凈需求：要在與預(yù)測(cè)的供給進(jìn)行比較后才能夠得出。(一)預(yù)測(cè)人力資源需求需考慮的因素：①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃(決定企業(yè)未來的職位設(shè)置情況)②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化(二)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1.主觀判斷法：最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來所需要的人優(yōu)點(diǎn)：該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企缺點(diǎn)：管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定率”——各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。2.德爾菲法：指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見②采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；③采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。第二，將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對(duì)這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)，并說明自己的理由。第三，由中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進(jìn)第四，再由中間人回收問卷，將第二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)。第五，經(jīng)過多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家們的意見基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述。采用德爾菲法時(shí)需要注意以下幾個(gè)問題：①專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的回收率不低于60%②提高問卷質(zhì)量③要給專家提供充分的資料和信息④要取得參與專家們的支持和高層的支持。3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：指根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動(dòng)趨勢(shì)，從而來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。適合那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用。步驟是：首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長(zhǎng)就可以看出未來的變化趨勢(shì)。基本思路：就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。關(guān)鍵：就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好5.比率預(yù)測(cè)法：對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)效率的變化率)/目前人均生產(chǎn)效率需要對(duì)未來的業(yè)務(wù)量，人均生產(chǎn)效率及其變化作出準(zhǔn)確的估計(jì)，這樣對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)才會(huì)比較符合實(shí)際二、人力資源供給預(yù)測(cè)：指為滿足組織未來的人力資源需求，對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。人力資源的供給：包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源(一)人力資源供給分析第6章員工招聘人力資源供給的分析是以“人”為中心進(jìn)行的1.外部供給分析外部供給：對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)。①外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況②人們的就業(yè)意識(shí)③企業(yè)的吸引力2.內(nèi)部供給分析：來自于企業(yè)內(nèi)部，是指預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源，所以內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動(dòng)情況作出判斷。①現(xiàn)有人力資源的分析，主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析。②人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。③人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)減少。(二)人力資源供給預(yù)測(cè)的方法1.技能清單：是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表。能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來幫助預(yù)測(cè)人力資源供給。主要服務(wù)于晉升人選的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面2.人員替換：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。3.人力資源“水池”模型：是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。要針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量4.馬爾科夫模型：用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一年)各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)是一種定量預(yù)測(cè)方法。基本思想是：找出過去人力資源劉東的比例，一次來預(yù)測(cè)未來人力資源供給的三、人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡。人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：1.供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等2.供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配應(yīng)對(duì)措施：①進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置②對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。3.供給大于需求應(yīng)對(duì)措施：①企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。②永久性的裁員或是辭退員工。③鼓勵(lì)員工提前退休。④凍結(jié)招聘。⑤縮短