文獻(xiàn)綜述from燦燦

-.z理論綜述：一．高校教師績(jī)效與薪酬的研究綜述1國(guó)外薪酬研究概況：國(guó)外對(duì)于高校教師薪酬的研究,以經(jīng)濟(jì)研究者的研究成為主流，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來(lái)解決高校報(bào)酬問(wèn)題．委托一代理理論、動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)合同理論、多任務(wù)代理理論被運(yùn)用到對(duì)各種薪酬制度的現(xiàn)象和問(wèn)題的解釋和分析中，Gomez—Mejia＆Balkin運(yùn)用代理理論分析對(duì)大學(xué)教師收入的影響因素．Holmstrom&Milgrom從多任務(wù)代理理論(Multi—taskagent)的角度?，Gibbons＆Murphy從動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)的角度，分析研究型大學(xué)教師報(bào)酬制度的效率問(wèn)題．另一方面,近些年來(lái)，高校教師薪酬管理研究吸收了企業(yè)管理的一些先進(jìn)成果，出現(xiàn)了一些新的思想和方法.Gibbons(1998)Prendergast(1999)、Di*it(2000)認(rèn)為PRP(PerformancerelatedPayment績(jī)效薪酬)可以在教師的管理中取得很好的效果。RIChardson(1999)提出PRP在學(xué)校領(lǐng)域?qū)嵭懈锌赡艹晒?，NiekAdnett(2003)認(rèn)為，只要對(duì)PRP方案的細(xì)節(jié)進(jìn)展周密的設(shè)計(jì)，其實(shí)施效果具有可測(cè)性，PRP在教師中的應(yīng)用就有可能成功。2國(guó)內(nèi)高校教師薪酬研究概況:在薪酬構(gòu)造方面,林健,李煥榮(2004)針對(duì)高校薪酬工程繁雜，構(gòu)造不合理，差距不大，導(dǎo)向不清，鼓勵(lì)作用發(fā)揮不明顯的弊病，提出打破原有高校薪酬工程構(gòu)造，優(yōu)化薪酬構(gòu)造，做到“突出鼓勵(lì)功能，鼓勵(lì)、保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)〞，建立起以職位工資為根底、突出能力工資和績(jī)效工資的“三元〞構(gòu)造的鼓勵(lì)型整體薪酬模式。而陳蓉，*天佐，林曙〔2006〕分析了高校教師薪酬水平，薪酬構(gòu)造與薪酬分配要素等存在的問(wèn)題，并且指出了大學(xué)開(kāi)展戰(zhàn)略，大學(xué)的性質(zhì)與類(lèi)型，教師完成任務(wù)的時(shí)間分布特征等方面闡述了教師薪酬問(wèn)題的原因所在。*霞(2010)指出了我國(guó)現(xiàn)行高校教師的薪酬構(gòu)造主要由崗位津貼，根本工資和福利三局部組成。高校薪酬有四個(gè)等級(jí)。分析指出，由于缺乏工作分析與崗位評(píng)價(jià)，所以薪酬缺乏內(nèi)部一致性，缺乏對(duì)于員工的鼓勵(lì)。在薪酬水平方面,李琴(2007)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究方法，分析說(shuō)明了算數(shù)平均數(shù)掩蓋了大多數(shù)教師的低收入。并且指出，作為高校教師中的重要組成局部，青年教師因?yàn)槿狈Λ@取校外收入的時(shí)機(jī)而成為較低收入的群體。并且指出，應(yīng)該允許一定程度上的教師創(chuàng)收，并且關(guān)心低收入的青年教師。丁厲，*匯琳〔2009〕在?我國(guó)高校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬分析?中對(duì)當(dāng)前我國(guó)高校教師薪酬水平與市場(chǎng)上其他行業(yè)人員薪酬水平進(jìn)展了比照，指出在高校教師需求增大的環(huán)境下，其薪酬卻呈現(xiàn)出低于人們心理預(yù)期的狀況。在薪酬的鼓勵(lì)效果方面,駱品亮，陳祥峰(2000)用委托代理理論分析指出，高校管理層與教師之間存在多任務(wù)代理關(guān)系，而教學(xué)和科研任務(wù)之間是具有替代關(guān)系的。通過(guò)設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，可以抑制多任務(wù)的替代效用，增強(qiáng)對(duì)于高校教師的有效鼓勵(lì),增加代理人對(duì)于委托人的價(jià)值奉獻(xiàn)。文輝，*平〔2006〕利用系統(tǒng)理論，結(jié)合高校教師自身特點(diǎn)，對(duì)薪酬鼓勵(lì)要素進(jìn)展了分析，指出教師對(duì)于薪酬的滿意感，公平感以及它們與內(nèi)在薪酬和外在薪酬之間的關(guān)系會(huì)較大地影響到對(duì)教師的鼓勵(lì)效果。要充分協(xié)調(diào)好著死者的關(guān)系，讓教師產(chǎn)生欲望動(dòng)機(jī)并生發(fā)出行動(dòng)，朝著有利于組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的方向開(kāi)展。3國(guó)外績(jī)效評(píng)價(jià)研究概況：國(guó)外教師評(píng)價(jià)理論最初主要是建立在教育評(píng)價(jià)理論體系的根底之上的。俄亥俄州大學(xué)泰勒(R.w.Taylor)1942年的?史密斯一泰勒?qǐng)?bào)告?中，提出“教育評(píng)價(jià)〞一詞，首次闡釋了教育評(píng)價(jià)體系概念，認(rèn)為評(píng)價(jià)是“確定教育目標(biāo)在實(shí)際上被理解到何種程度的過(guò)程，教育評(píng)價(jià)就是檢驗(yàn)教育思想和教育方案的過(guò)程泰勒提出的是以目標(biāo)為中心的評(píng)價(jià)思想，即通過(guò)具體的行為變化來(lái)判斷、評(píng)價(jià)教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，而目標(biāo)制度的制定是其關(guān)鍵所在。隨著教育評(píng)價(jià)理論的成熟,推動(dòng)了教師評(píng)價(jià)的開(kāi)展.林達(dá).達(dá)林、漢姆德(LindaDarling，Hammond)等在20世紀(jì)80年代提出教師績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)根本目標(biāo)，即教師職業(yè)開(kāi)展、人事決策、學(xué)校開(kāi)展、學(xué)校地位判斷;美國(guó)普林斯頓大學(xué)教育咨詢員丹尼爾森(Danielson，C.)和伊利諾伊大學(xué)麥格里教授(MeGreat，T.L.)在其合作的?教師評(píng)價(jià)—提高教師專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力?中提出應(yīng)根據(jù)教師開(kāi)展不同階段特點(diǎn)，設(shè)計(jì)“區(qū)分性教師評(píng)價(jià)體系〞，指出應(yīng)該從三個(gè)層次上對(duì)教師設(shè)置不同的評(píng)價(jià)體系:第一層次是專(zhuān)為新教師設(shè)計(jì)的，通過(guò)對(duì)新教師的支持，促進(jìn)新教師的成長(zhǎng)與開(kāi)展;第二層次是為獲得任職資格的教師設(shè)計(jì)，在該層次的評(píng)價(jià)中，教師通過(guò)自評(píng)、制定目標(biāo)、收集數(shù)據(jù)、形成性評(píng)價(jià)、總結(jié)性評(píng)價(jià)，獲得自身的專(zhuān)業(yè)開(kāi)展;第三層次的評(píng)價(jià)則更多關(guān)注教師群體。而對(duì)于整個(gè)教師績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生極大沖擊的是美國(guó)教育管理家波依爾(ErnestBoyer，1990)和萊斯(R.EugeneRiee，2002)分別發(fā)表了對(duì)美國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)有深遠(yuǎn)影響的研究報(bào)告，他們提出應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)和思考高校教師學(xué)術(shù)活動(dòng)、調(diào)整教師獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，以表達(dá)教師在各個(gè)方面對(duì)學(xué)生、專(zhuān)業(yè)學(xué)科和社會(huì)所做出的付出和奉獻(xiàn)。他們建議，根據(jù)教師本人的才能、愛(ài)好及所在院校的中心使命，教師在工作中可專(zhuān)注于創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)、知識(shí)整合、應(yīng)用，或教學(xué)中的一項(xiàng)或多項(xiàng)學(xué)術(shù)活動(dòng)，并且獲得同等的成認(rèn)和回報(bào)。根據(jù)相關(guān)的教育評(píng)價(jià)理論和管理理論，國(guó)外教師評(píng)價(jià)實(shí)踐也在不斷開(kāi)展。主要是經(jīng)歷了兩個(gè)階段。一個(gè)階段是，20世紀(jì)30年代以后，英國(guó)、美國(guó)獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)開(kāi)場(chǎng)實(shí)施，這種評(píng)價(jià)模式是直接以教學(xué)目標(biāo)為導(dǎo)向的，通過(guò)獎(jiǎng)懲來(lái)強(qiáng)化對(duì)于實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)有利的行為，弱化對(duì)教學(xué)目標(biāo)不利的行為。另外一個(gè)階段是20世紀(jì)90年代以來(lái)，國(guó)外教師評(píng)價(jià)發(fā)生了深刻變化，開(kāi)場(chǎng)推行、倡導(dǎo)開(kāi)展性評(píng)價(jià)制度，形成了獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與開(kāi)展性評(píng)價(jià)并存的局面。這種評(píng)價(jià)模式是以促進(jìn)教師個(gè)體開(kāi)展和學(xué)校整體開(kāi)展為主要目的，立足于教師的開(kāi)展與未來(lái)，突出教師在評(píng)價(jià)中的主體地位，強(qiáng)調(diào)教師自我評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)教師積極參與評(píng)價(jià)并在評(píng)價(jià)中表達(dá)教師的個(gè)體差異。目前，國(guó)外高校實(shí)踐上多采用開(kāi)展性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)相結(jié)合的教師評(píng)價(jià)制度。4國(guó)內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)研究概況：我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)的理論開(kāi)展較晚，在國(guó)內(nèi)最早是1972年**李聰明在其編著?教育評(píng)價(jià)的理論與方法?書(shū)中提出了教師評(píng)價(jià)的概念。他指出:“教師評(píng)價(jià)是利用所有可行的評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)量教育期間的一切效果〞。80年代，蘇渭昌、*笛梅編著?教育評(píng)價(jià)技術(shù)?，涉及到了教師評(píng)價(jià)方面的內(nèi)容。21世紀(jì)，我國(guó)對(duì)于高校教師評(píng)價(jià)的研究迅速開(kāi)展，主要是由于高等教育的開(kāi)展要求增強(qiáng)對(duì)于教師的管理。很多學(xué)者對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)制度進(jìn)展了研究,對(duì)于它的完善和開(kāi)展提出了自己的見(jiàn)解.王光彥，李元元，邱學(xué)青，李敏等人在2005到2006年期間，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)狀況進(jìn)展了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)大局部高校人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的根本理念應(yīng)該是“以人為本〞，“績(jī)效優(yōu)先〞，應(yīng)遵循的評(píng)價(jià)原則是“定性與定量相結(jié)合〞，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由院系和學(xué)校共同提出?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容根本包括教學(xué)，科研，社會(huì)效勞三個(gè)方面。在績(jī)效評(píng)價(jià)制度方面，王遠(yuǎn)和尚靜〔2004〕用實(shí)證的方法，調(diào)查分析了大學(xué)教師績(jī)效評(píng)估制度的有效性。以政策分析視角構(gòu)建了大學(xué)教師績(jī)效評(píng)估制度的有效性分析，通過(guò)調(diào)查和訪談，證實(shí)了制度預(yù)期與制度效果之間的顯性差異，制度阻礙了教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展，也不利于大學(xué)學(xué)術(shù)與組織的開(kāi)展。而夏研〔2006〕在?高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建構(gòu)?進(jìn)一步指出高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度中的種種詬病，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面，導(dǎo)致教師重科研輕教學(xué)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)推動(dòng)了學(xué)術(shù)腐敗，同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程操作不規(guī)*，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，指責(zé)過(guò)多，導(dǎo)致教師的積極性大大挫傷，嚴(yán)重地影響了績(jī)效評(píng)價(jià)的鼓勵(lì)效果。在評(píng)價(jià)方法上，存在著過(guò)分量化，標(biāo)準(zhǔn)化得傾向，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果誤差過(guò)大。鑒于這些問(wèn)題，人們從不同的角度提出相關(guān)的解決思路，以促進(jìn)制度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。趙應(yīng)生,龔波,楊熙〔2005〕通過(guò)研究大學(xué)教師在績(jī)效評(píng)價(jià)反觀下的勞動(dòng)特點(diǎn)，反思了績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的各種問(wèn)題，指出大學(xué)教師績(jī)效評(píng)估必須要倡導(dǎo)一種積極的人文關(guān)心。要求高校應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估觀念，營(yíng)造和諧的評(píng)估文化，尊重自由的學(xué)術(shù)精神，鼓勵(lì)創(chuàng)新和超越，探索教師的自我評(píng)估制度。將教師評(píng)價(jià)與人文關(guān)心結(jié)合成為該制度開(kāi)展的重要方向。另一方面，借鑒國(guó)外經(jīng)歷以及針對(duì)我國(guó)教師評(píng)價(jià)中獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)帶來(lái)的弊端，學(xué)者們提出開(kāi)展性教師評(píng)價(jià)的理念。楊建云，王卓〔2005〕在?論我國(guó)開(kāi)展性教師評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)?中，指出我國(guó)實(shí)施開(kāi)展性教師評(píng)價(jià)以獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)無(wú)法取消為背景，強(qiáng)調(diào)這種評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)在于把評(píng)價(jià)從一種管理手段提升為一種專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，從而對(duì)教師的專(zhuān)業(yè)開(kāi)展予以有效的幫助和支持，充分調(diào)動(dòng)教師的內(nèi)在需求，加強(qiáng)教師的自我學(xué)習(xí)。而董銀銀.姬會(huì)會(huì)〔2008〕在對(duì)國(guó)內(nèi)教師績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐思考的根底上也提出，教師的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是對(duì)教師績(jī)效的綜合性評(píng)定，應(yīng)該在客觀公正的同時(shí)，堅(jiān)守“評(píng)價(jià)即促進(jìn)開(kāi)展〞這一價(jià)值立場(chǎng)，保障教師評(píng)價(jià)的良性功能發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。5對(duì)薪酬和績(jī)效共同研究的概況自20世紀(jì)30年代以來(lái),鼓勵(lì)理論快速開(kāi)展.其中，美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華?勞勒和萊曼?波特提出的鼓勵(lì)理論，直接將績(jī)效和薪酬聯(lián)系在一起，共同鼓勵(lì)員工行為。該理論認(rèn)為，管理者應(yīng)該將努力——業(yè)績(jī)——報(bào)酬——滿足這個(gè)連鎖過(guò)程貫徹到知識(shí)型員工的鼓勵(lì)過(guò)程中去，形成促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。根據(jù)波特勞勒綜合鼓勵(lì)模型，可以確定鼓勵(lì)體系主要有這樣幾個(gè)鼓勵(lì)因子，報(bào)酬、期望值、能力和對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。因此，我們可以得出知識(shí)型員工的鼓勵(lì)策略包括，報(bào)酬鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì)和工作鼓勵(lì)。不同的鼓勵(lì)策略中又有各種鼓勵(lì)方式，對(duì)知識(shí)型員工真正有效地鼓勵(lì)方法是從員工的特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)展各種鼓勵(lì)方式的有效選擇及其組合。只有這樣才能更為有效地鼓勵(lì)知識(shí)型員工，做到人盡其才，人盡其位。我國(guó)學(xué)者殷進(jìn)功,汪應(yīng)洛(2004)運(yùn)用和開(kāi)展這一理論模型，提出了適用于我國(guó)高校教師的鼓勵(lì)模式。指明了高校教師績(jī)效和薪酬之間的聯(lián)系在于，高校教師追求績(jī)效的根本目的是為了獲得報(bào)酬。而報(bào)酬的依據(jù)是“績(jī)效〞的數(shù)量和質(zhì)量，以及“績(jī)效〞被認(rèn)可的程度。教師們首先是經(jīng)濟(jì)人，然后才是自我實(shí)現(xiàn)人。所以，只有當(dāng)努力，績(jī)效，和薪酬三者實(shí)現(xiàn)一致，才能使鼓勵(lì)系統(tǒng)有效發(fā)揮作用。在薪酬和績(jī)效的關(guān)系探究方面，柯靖〔2005〕對(duì)高校實(shí)行基于績(jī)效的薪酬模式的合理性做了探討，指出該模式所產(chǎn)生的諸如鼓勵(lì)效果不明顯，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的不重視等問(wèn)題。然后通過(guò)運(yùn)用社會(huì)交換理論，對(duì)這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)展了分析。最終提出，只有將基于績(jī)效的薪酬和基于勝任力的薪酬結(jié)合起來(lái)，才能真正地到達(dá)預(yù)期的鼓勵(lì)效果。陳晶瑛(2009)通過(guò)實(shí)證研究證明了薪酬滿意度與教師績(jī)效之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。教師對(duì)薪酬越滿意，越能根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)和要求高質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)地完成自己的工作任務(wù)。所以，學(xué)校應(yīng)該在薪酬分配管理實(shí)踐中堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平〞的原則，用科學(xué)合理的方案，實(shí)現(xiàn)薪酬分配與教師業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)掛鉤，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，努力提高教師的薪酬滿意感。二．四**論基石的研究綜述〔一〕人力資本1國(guó)外人力資本研究概況人力資本緣起于對(duì)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的研究并伴隨著古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的建立而開(kāi)展起來(lái)。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、德國(guó)學(xué)者弗里德里希?李斯特等從不同角度對(duì)人的技術(shù)和知識(shí)在生產(chǎn)中的作用進(jìn)展了探討。1935年美國(guó)哈佛大學(xué)教授S?R?沃爾什發(fā)表了?人力資本觀?，通過(guò)個(gè)人收益和個(gè)人教育經(jīng)費(fèi)比較，闡述了初期的人力資本觀。20世紀(jì)中期出現(xiàn)了比較完整的人力資本理論，其代表人物加里?S?貝克爾和西奧多?W?舒爾茨。舒爾茨被稱(chēng)為“人力資本之父〞，他認(rèn)為，人力資本表達(dá)在人身上是技能、知識(shí)、經(jīng)歷、熟練程度和經(jīng)歷，是對(duì)人的投資而形成的；表達(dá)在貨幣形態(tài)上的是提高勞動(dòng)者時(shí)間價(jià)值的各項(xiàng)開(kāi)支和提高人口質(zhì)量。它將人力資本分為衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、成人學(xué)習(xí)工程、就業(yè)遷移五大類(lèi)。在舒爾茨看來(lái)，人力資本的提高要比勞動(dòng)者數(shù)量增加，物力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)奉獻(xiàn)重要得多，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本起到了決定性的作用。首先，人力資本會(huì)通過(guò)技術(shù)操作的工藝水平、增進(jìn)物力資本的使用效率，提高勞動(dòng)者的技能導(dǎo)致其他物力資本生產(chǎn)效率的改善。其次，人均產(chǎn)出或勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高與一國(guó)人力資本存量越大和人口素質(zhì)越高成正相關(guān)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的大量研究說(shuō)明，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素是人力資源質(zhì)量的改進(jìn)和人力資本的不斷開(kāi)展和積累。相反，“人的能力沒(méi)有與物力資本齊頭并進(jìn)，而變成經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的限制因素。所以，僅僅增加*些非人力資源，資本吸收率必然低下，這并不奇怪。〞所以可以說(shuō)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原動(dòng)力是人力資本。稍后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家E?F?丹尼森通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中各種主要因素的研究，為舒爾茨的觀點(diǎn)提供了最為有力的證據(jù)。丹尼森通過(guò)1962年和1967年的研究說(shuō)明：在1929～1957年期間，美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有23%的比例歸功于教育的開(kāi)展，即對(duì)人力資本投資的積累。丹尼森還對(duì)影響總體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)奉獻(xiàn)的5個(gè)因素進(jìn)展了排序，位居首位的是技術(shù)創(chuàng)新和管理、組織改進(jìn)，即“知識(shí)進(jìn)展〞，占美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的31%，超過(guò)資本、勞動(dòng)力的作用。他說(shuō)：“由于知識(shí)成倍于生產(chǎn)的開(kāi)展，它能從既定資源數(shù)量提高產(chǎn)出……知識(shí)進(jìn)展是最大和最根本的原因。〞舒爾茨、貝克爾等學(xué)者通過(guò)提醒了人力資本的內(nèi)涵及形成途徑對(duì)人力資本的創(chuàng)立做出了巨大奉獻(xiàn)，但其理論仍然對(duì)人力資本的作用多集中在“知識(shí)效應(yīng)〞方面，對(duì)“外部效應(yīng)〞“外溢效應(yīng)〞關(guān)注不夠，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作用的內(nèi)在機(jī)理分析十分淡薄，未能將人力資本作為獨(dú)立內(nèi)生變量納入到經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中。20世紀(jì)80年代以來(lái)，在西方國(guó)家出現(xiàn)了以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為背景的“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論〞，人力資本進(jìn)入了開(kāi)展與完善階段并被納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型之中。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家P?M?羅默在1986年將生產(chǎn)要素分為資本、非熟練勞動(dòng)、人力資本〔以受教育年限來(lái)衡量〕、新思想〔以專(zhuān)利數(shù)量衡量〕四個(gè)方面，在1990年又建立了包括最終產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和研究與開(kāi)發(fā)〔R&D〕三部門(mén)在內(nèi)的增長(zhǎng)模型，把技術(shù)進(jìn)步作為總生產(chǎn)函數(shù)的一個(gè)變量。1988年R?E?盧卡斯建立了“兩時(shí)期模型〞與“兩商品模型〞，將人力資本作為獨(dú)立的因素納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，認(rèn)為具有“專(zhuān)業(yè)化的人力資本〞是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原始動(dòng)力。2人力資本國(guó)內(nèi)研究概況在我國(guó)，許多學(xué)者也進(jìn)展了相關(guān)研究。李忠民認(rèn)為：“所謂人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或效勞，增加商品或效勞的效用，并以此分享收益的價(jià)值。〞他強(qiáng)調(diào)價(jià)值*疇是人力資本的特性。他將人力資本劃分為一般型、技能型、管理型和企業(yè)家型四類(lèi)。另一學(xué)者李玲的觀點(diǎn)與其一致。從群體和個(gè)體的角度分別對(duì)人力資本進(jìn)展定義的是李建民。他認(rèn)為：“對(duì)于群體，人力資本是指存在于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口群體每一個(gè)人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力以及**等質(zhì)量因素之整合；對(duì)于個(gè)體，人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、能力和**等質(zhì)量因素之和。〞李寶元認(rèn)為：“人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開(kāi)支所形成的資本。這種資本，就其實(shí)體形態(tài)來(lái)說(shuō)，是活的人體所擁有的體力、**、經(jīng)歷、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱(chēng)，它可以在未來(lái)特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益。〞人力資本的兩個(gè)根本特征是作為獲利手段使用的“資本〞和人身上的“人力〞。一個(gè)地區(qū)或國(guó)家中每個(gè)人具有的并能在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中為經(jīng)濟(jì)主體帶來(lái)收益的能力、知識(shí)、**、技能等個(gè)體人力資本構(gòu)成因素的整合是總體人力資本；通過(guò)投資形成的在人身體內(nèi)的并能在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中為經(jīng)濟(jì)主體帶來(lái)收益的能力、知識(shí)、**、技能等是個(gè)體人力資本。〔二〕鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論是通過(guò)研究人們的行為動(dòng)因和規(guī)律，來(lái)研究在特定目標(biāo)方向上如何使相關(guān)人員具有較高行為積極性和效率的問(wèn)題，是鼓勵(lì)理論的核心問(wèn)題。早期的鼓勵(lì)理論以心理學(xué)和組織行為學(xué)為根底主要研究了內(nèi)容鼓勵(lì)理論〔馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德佛的ERG理論、麥克菜蘭的后天需要理論〕和過(guò)程型理論(斯金納的強(qiáng)化理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、佛隆姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論)。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的崛起為鼓勵(lì)理論的研究帶來(lái)了新的視角。就一般意義上講，鼓勵(lì)理論的主要內(nèi)容是委托人雇傭代理人并賦予其決策權(quán)。由于委托人與代理人之間的目標(biāo)并不一致，代理人的*些私人信息(有可能導(dǎo)致不利選擇)并不被委托人所知，或者委托人不能完全了解代理人的行為動(dòng)機(jī)(道德風(fēng)險(xiǎn))，因此，委托人必須事前設(shè)計(jì)一種鼓勵(lì)系統(tǒng)以對(duì)代理人的信息和行為作出反響，采取獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰性措施，最終使代理人的行為目標(biāo)與自己的行為目標(biāo)最大限度的一致。這個(gè)理論首先假定委托人的行為效用函數(shù)，然后，設(shè)定一些約束函數(shù)，最后選擇鼓勵(lì)方案，使信息決策、契約行為、獎(jiǎng)懲合為一體。代理理論的研究起始于羅納·德科斯的?企業(yè)的性質(zhì)?。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿羅研究了協(xié)作群體內(nèi)部成員具有不同風(fēng)險(xiǎn)偏好時(shí)風(fēng)險(xiǎn)的分?jǐn)倖?wèn)題。Jensen、Fama、Ross擴(kuò)展了這一研究。代理理論是在假定人自利、有限理性且厭惡風(fēng)險(xiǎn)、委托人與代理人利益目標(biāo)沖突且信息不對(duì)稱(chēng)、獲取信息本錢(qián)較高的前提下，解決代理人的“敗德行為〞、“逆向選擇〞行為及代理人與委托人風(fēng)險(xiǎn)偏好不同時(shí)如何分?jǐn)傦L(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題的學(xué)說(shuō)，其核心內(nèi)容之一是設(shè)計(jì)對(duì)委托人和代理人都有利的最有效契約。委托代理理論是西萬(wàn)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)分支，也是西方主流微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要開(kāi)展。也是現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)最前沿的問(wèn)題之一。1983年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Jensen發(fā)表了一篇著名論文——?組織理論和方法?，提出了兩種研究代理理論的方法，即“實(shí)證代理理論〞和“委托人——代理人〞理論。實(shí)際上，這兩種方法研究追求個(gè)人利益的個(gè)人之間簽訂契約的活動(dòng)，都假設(shè)通過(guò)簽訂契約過(guò)程把代理本錢(qián)減少到最小限度。他們認(rèn)為，“代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系，是一個(gè)或一些人(委托人)授權(quán)另一個(gè)人(或一些人)為他們的利益行事，并授權(quán)代理人*些決策權(quán)。〞“如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，那就有理由相信代理人不可能總是為委托人的最大利益而行動(dòng)。〞委托人為了限制這種利益的偏離，必須設(shè)置適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制激發(fā)代理人的積極性。實(shí)證代理理論產(chǎn)生了廣泛的影響。它被用來(lái)分析許多復(fù)雜的契約安排問(wèn)題，對(duì)于了解所有權(quán)與控制權(quán)別離的現(xiàn)代公司制度具有重要的意義。〔三〕大學(xué)理論大學(xué)理念的歷史開(kāi)展經(jīng)歷了理性主義的大學(xué)理念主導(dǎo)、實(shí)用主史的大學(xué)理念開(kāi)場(chǎng)盛行及兩種理念并存與對(duì)峙的大學(xué)理念多樣化的格局三個(gè)時(shí)期。一．理性主義的大學(xué)理念主導(dǎo)時(shí)期從現(xiàn)代意義上的大學(xué)——中世紀(jì)大學(xué)誕生至19世紀(jì)末20世紀(jì)初，這是理性主義的教育目的觀占據(jù)主導(dǎo)地位的時(shí)期。理性主義是作為一個(gè)哲學(xué)流派出現(xiàn)的，最早可追溯到柏拉圖和亞里斯多德等人。而這一哲學(xué)流派的代表人物則是16世紀(jì)末至18世紀(jì)初笛卡兒、斯賓諾莎、萊布尼茨等人。它主要是以“理性〞為核心，把理性作為神的屬性和人的本性來(lái)對(duì)待，認(rèn)為但凡符合自然、人性的就是理性。人的本質(zhì)就是人的理性，而且人的傳統(tǒng)本性超越時(shí)間和地域，在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)都是一樣的。二．實(shí)用主義的大學(xué)理念開(kāi)場(chǎng)盛行及兩種理念并存與對(duì)峙時(shí)期20世紀(jì)初至50年代是實(shí)用主義的大學(xué)理念開(kāi)場(chǎng)盛行時(shí)期，但這并不意味著理性主義的大學(xué)理念讓出自己的陣地。這兩大流派的矛盾、沖突與統(tǒng)一是這一時(shí)期大學(xué)理念開(kāi)展的最根本的特征。實(shí)用主義是由美國(guó)三個(gè)哲學(xué)家皮爾斯、詹姆士和杜威開(kāi)創(chuàng)的一個(gè)哲學(xué)傳統(tǒng)，思想淵源可溯至康德的“實(shí)踐理性〞和叔本華的“意志升華〞，達(dá)爾文的“適者生存論〞，功利主義的“有用即是善〞，以及美國(guó)獨(dú)特的環(huán)境影響。它成認(rèn)人具有理性，但認(rèn)為理性本身不是目的，而是解決問(wèn)題的手段和工具。它是一種推崇主觀經(jīng)歷，強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的實(shí)際效果，主*用實(shí)際效果評(píng)價(jià)一切和檢驗(yàn)一切的思想或觀念。這種哲學(xué)在美國(guó)的影響尤為廣泛和深刻。三．大學(xué)理念呈現(xiàn)出多樣化的格局時(shí)期二戰(zhàn)后，各種哲學(xué)思想流派，如構(gòu)造主義、工具主義、存在主義、新保守主義和國(guó)家主義等異彩紛呈，以至這一時(shí)期出現(xiàn)了大學(xué)理念流派“叢林〞現(xiàn)象。其中國(guó)家主義是統(tǒng)攝大學(xué)理念的根本力量，其大學(xué)理念主要表達(dá)在戰(zhàn)后興起的要素主義的大學(xué)理念中，代表人物有科南特、里科弗和貝斯特。他們認(rèn)為，教育的政治、經(jīng)濟(jì)功能是第一位的