酒店人力資源管理實務(wù)模塊二員工招聘

酒店人力資源管理模塊二員工招聘項目一招聘前的準備任務(wù)一崗位分析任務(wù)二制定招聘計劃任務(wù)三發(fā)布招聘信息任務(wù)四設(shè)計招聘廣告任務(wù)五設(shè)計相關(guān)招聘表格項目二招聘的實施任務(wù)一招聘程序任務(wù)二人員甄選任務(wù)三校園招聘主要術(shù)語復(fù)習(xí)與練習(xí)2023/3/202模塊二員工招聘知識目標2.掌握招聘工作的程序、方法能力目標2023/3/203案例導(dǎo)入該選擇誰··A是國內(nèi)一家知名連鎖酒店集團的總經(jīng)理，酒店的總部設(shè)在北京，分布遍及廣州、上海、武漢等地，每年的營業(yè)額以25%以上的速度遞增。就在幾天前出了一個讓他非常棘手的事情，市場部經(jīng)理B由于個人原因向酒店提交了辭呈，雖經(jīng)酒店多次挽留，仍然沒有改變他的決定?，F(xiàn)在，酒店急需任命一位市場部經(jīng)理來代替B。但是A總和酒店其他的負責(zé)人討論了幾天，也沒有達成一致的意見。A總認為，現(xiàn)任市場部副經(jīng)理C不錯，可以接替B的職位。但這個想法卻遭到其他人的強烈反對，人事部首當其沖：“C有很強的分析能力，能很快適應(yīng)環(huán)境變化，他太強勢，甚至有點剛愎自用，很少聽取別人的意見，如果由他當市場部經(jīng)理，下面會怨聲載道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多數(shù)都是大學(xué)畢業(yè)生，讓一個沒有學(xué)歷的人來擔(dān)任經(jīng)理他們會服氣嗎？”銷售部負責(zé)人也插言：“C副經(jīng)理干得確實不錯，但是過分的熱心和樂觀令人感到有點不安，這有可能導(dǎo)致他無法進行正確而實際的市場調(diào)查和研究工作?！盇總又想到了市場部另一位副經(jīng)理D，與C不同，D做事不張揚，為人非常隨和，最善于團結(jié)下屬，手下人會很好地跟他結(jié)合在一起，辦起事來也很有韌勁兒，在工作上D的表現(xiàn)也很不錯，但是A總還是猶豫不定?！斑x人”是人力資源管理第一步，到底是酒店內(nèi)部提升，還是從外部企業(yè)引進人才，這讓A總犯了難案例評析“千里馬常有，而伯樂不常有”。如何當好伯樂是酒店人力資源管理的一個必修環(huán)節(jié)。A總作為酒店的總經(jīng)理，擁有酒店人事任免的最高人事權(quán)。在考慮新的市場經(jīng)理時聽取了酒店內(nèi)部多方意見后，反而猶豫不決。其實如果內(nèi)部提拔人選不能勝任崗位時，可以另辟蹊徑選擇從企業(yè)外部進行招聘，做到對崗不對人，任人唯賢不唯親。項目一招聘前準備任務(wù)一崗位分析一、崗位分析的意義（一）崗位分析背景酒店是一個功能多、業(yè)務(wù)復(fù)雜的綜合性服務(wù)企業(yè)。酒店員工崗位設(shè)置并非一成不變的，從行政管理層面來看，酒店員工崗位設(shè)置應(yīng)該符合有關(guān)行政主管部門的要求，以便合法對酒店進行經(jīng)營和管理；從市場發(fā)展層面來看，酒店員工崗位設(shè)置應(yīng)該保持競爭力和發(fā)展?jié)摿Α＃ǘ徫环治瞿康呐c意義崗位分析是獲取酒店人力資源的重要準備工作，其分析與評估的對象是酒店業(yè)務(wù)操作的諸多環(huán)節(jié)，并通過分析、評估、提煉出與之相適應(yīng)的崗位從業(yè)人員標準，然后“按圖索驥”，獲得、發(fā)展、保留、用好人力資源。所謂崗位分析，就是對某一特定工作或崗位作出職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。通過對每個崗位的每種工作進行分析記錄和整理所得到的規(guī)范化文件來作為錄用、分配工作、培訓(xùn)、定職定薪、晉升的依據(jù)。崗位分析在人力資源開發(fā)體系中的位置組織架構(gòu)薪資待遇晉升培訓(xùn)考核錄用招聘崗位分析二、崗位分析的內(nèi)容（一）崗位分析原則美國著名的管理學(xué)家哈克曼認為，在進行崗位分析時，應(yīng)該滿足7大原則，即：1．充分考慮技能的多樣性；2．充分考慮任務(wù)的完整性；3．要向員工闡明每項任務(wù)的意義；4．要設(shè)置工作反饋環(huán)節(jié)；5．針對“崗位”，而非針對“人”；6．著重那些“應(yīng)該”的工作，而非“目前正在”做的；7．分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細。只要滿足上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責(zé)任，及時了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。（二）崗位分析資料進行崗位分析需要的有關(guān)信息資料主要有：工作活動項目，人的行為，工作中所使用的機器、工具和設(shè)備、績效標準、工作環(huán)境，工作關(guān)系，適合該工作的人員條件等。崗位分析分析的內(nèi)容，大致可以歸納為“6W2H”的問題，即：WHO：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負什么責(zé)任。WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指酒店內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人，如直接上級、下級、同事、客戶等。WHY：為什么做，即工作對其從事著的意義所在。WHEN：什么時候做，即工作的時間要求。WHERE：哪里做，即工作的地點、環(huán)境等。HOW：如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事此項工作所需的權(quán)利。HOWMUCH：為此向工作所需支付的費用、報酬等。三、崗位分析的步驟（一）準備階段1．成立工作小組2．確定工作分析的目標和側(cè)重點3．制定總體實施方案4．收集和分析有關(guān)背景資料5.．小組成員操作程序的培訓(xùn)（二）資料收集階段編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源。收集資料是工作分析中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等。收集的資料應(yīng)該能夠回答下列問題：1．崗位基本信息，如崗位名稱、職銜等是什么。2．上下級匯報情況如何。3．崗位存在的基本目的是什么，存在的意義是什么。4．為達到這一目的，該崗位的主要職責(zé)是什么。5．什么是該崗位獨有的職責(zé)。（這個問題使分析者能夠從更宏觀的角度看待崗位）6．什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職業(yè)和負責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個問題能幫分析者搞清楚酒店對該崗位的核心定位）7．該崗位任職者需要負責(zé)并被考核的具體工作成果是什么。8．該崗位的工作如何與酒店的其他工作協(xié)調(diào)。9．酒店的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸。10．怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作。11．有怎樣的決策權(quán)。12．該崗位工作的其他特點，如出差、非社交時間、靈活性要求、特殊的工作環(huán)境。13．要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識和經(jīng)驗。（三）分析階段對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結(jié)，并進行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識，包括：審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。具體可以從4個方面進行：1．職務(wù)名稱分析：職務(wù)名稱標準化，以求通過名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。2．工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析、工作關(guān)系分析、工作責(zé)任分析、勞動強度分析。3．工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析、工作的安全環(huán)境分析、社會環(huán)境分析。4．工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備操作能力分析、必備心理素質(zhì)分析。（四）結(jié)論形成階段結(jié)論形成階段主要解決的是如何用書面文件的形式表達分析結(jié)論的問題。在此階段，需要對收集來的信息進一步審查和確認，進而形成工作描述和任職條件說明。這一階段主要完成的工作有：1．與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息。2．形成工作描述。3．形成任職條件說明，即工作規(guī)范書。（五）反饋調(diào)整階段酒店的經(jīng)營活動不斷變化，會直接或間接地引起酒店分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此可能產(chǎn)生新的任務(wù)及部分原有職務(wù)的消失。這就要求必須對其進行應(yīng)用，因為只有應(yīng)用了工作分析的結(jié)果，才能體現(xiàn)出崗位分析的價值。而且在應(yīng)用的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些問題，通過反饋，可為后續(xù)的崗位分析提出要求。該階段主要包括：1．工作描述的使用培訓(xùn)。2．使用工作規(guī)范書的反饋與調(diào)整。四、崗位分析方法的選擇（一）崗位分析的方法（1）觀察法（2）訪談法（面談法）（3）工作實踐法（4）典型事例法（5）工作日志法（6）問卷調(diào)查法（7）關(guān)鍵事件技術(shù)法（CIT）（8）功能性職務(wù)分析法（FJA）（二）崗位分析方法的選擇1．考慮成本效益的選擇各種方法所要求的時間和費用不一樣，所要求的分析人員的素質(zhì)也不一樣，由此帶來選擇各方法的成本不一樣。簡單來說，在選擇一種崗位分析方法時，必須明確以下幾個方面的要求：（1）需要花費多少的時間（2）如何獲得熟練的有關(guān)問題專家（3）如何證實專家的判斷（4）需要進行什么樣的人事培訓(xùn)（5）活動所需的總成本2．考慮崗位分析信息的最終用途崗位分析信息的最終用途不同，選擇的方法也有所不同。比如，當崗位分析用于招聘時，就應(yīng)該選用以工作者為導(dǎo)向的崗位分析方法，它最適于確定與工作有關(guān)的活動類型，如判斷、人際關(guān)系等，而不是工作者實際所做的細節(jié)。而以工作為導(dǎo)向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細節(jié)，而且還包含了工作者必須將工作做到什么程度的信息，這是最為傳統(tǒng)的一種崗位分析形式，目前已經(jīng)被廣泛用于各種培訓(xùn)課中。而當工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時，就應(yīng)該選擇結(jié)構(gòu)化的工作分析方法，這樣有利于對各工作的工作價值進行比較。五、編制工作描述和工作規(guī)范（一）工作描述的編寫1．編制工作描述的意義（1）為招聘、錄用員工提供依據(jù)①確定崗位的任職條件。工作描述里確定了崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任何任職條件的人，不能聘用。如果酒店一定要用，也只能降格使用，如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。②工作描述將作為簽訂勞動合同的附件，酒店決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在工作描述里約定好，酒店不需要對員工重復(fù)說明。③作為入職培訓(xùn)的教育材料。員工被錄取以后，工作描述可以作為員工入職培訓(xùn)的教材，有助于節(jié)省新進員工、上級主管和培訓(xùn)專員的時間及精力。（2）對員工進行目標管理①工作描述是給員工下達目標的憑證。目標管理是現(xiàn)代酒店管理的一種最有效的辦法之一，給員工下達目標的憑據(jù)就是工作描述里面規(guī)定的職責(zé)，如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標是培訓(xùn)的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，工作描述是目標管理的一個基本依據(jù)。②依據(jù)工作描述可清晰設(shè)計目標。在工作描述中，具體某個項目有幾項職責(zé)、目標應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明，因此，負責(zé)目標管理的主管應(yīng)該隨時查閱工作描述，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。③工作描述是員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)。對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和工作技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足但其他方面優(yōu)秀，符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升其本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。④為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)。人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為酒店作出更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以工作描述的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、懲罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此工作描述也為這項工作提供了一個依據(jù)。要知道，員工大都愿意在一家酒店長期工作，并不愿意來回跳槽，他們主要關(guān)注的是發(fā)展的空間。⑤是績效考核的基本依據(jù)◆工作描述確定了崗位職責(zé)◆工作描述確定了職責(zé)范圍◆工作描述確定了考核內(nèi)容⑥工作描述為崗位管理、評價和薪酬體系的合理化提供了依據(jù)。不同的崗位有不同的職責(zé)，其對于一個酒店的貢獻是不相同的，工作描述為崗位評價提供了依據(jù)；工作描述對主要職責(zé)進行清晰明了的描述和界定，明確考評內(nèi)容，為績效考核提供了幫助；工作描述為相似職業(yè)群建立了公平的級別和等級，為酒店的整個薪酬管理體系打下了基礎(chǔ)。2．編制工作描述內(nèi)容收集齊全一個崗位的信息資料以后的工作，就是編寫出工作描述了。工作描述，是有關(guān)工作范圍、目的、任務(wù)與責(zé)任的具體說明。編寫工作描述的目的主要是明確工作內(nèi)容與工作標準；闡明任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；確定組織結(jié)構(gòu)；評估員工工作業(yè)績；招聘與安排員工；等級評估與工資管理；幫助新員工熟悉業(yè)務(wù)，執(zhí)行工作；提供有關(guān)培訓(xùn)與管理發(fā)展的資料。詳細的職位說明書，包括內(nèi)容和功能兩部分。第一分部是工作條件說明，員工簽約后須依照它去工作。第二部分是對員工的預(yù)期，并說明怎樣鑒定他們的工作表現(xiàn)。一個完整的工作描述的具體內(nèi)容包括職銜、部門、管轄范圍、向誰負責(zé)、橫向聯(lián)絡(luò)、業(yè)務(wù)要求、職責(zé)范圍、主要工作等。3．編制步驟（1）準備階段①組建編寫小組。負責(zé)具體編寫工作和協(xié)調(diào)有關(guān)事宜。編寫小組成員由顧問公司、人力資源部及其他部門指定的人員組成。對小組成員具體要求如下：對酒店及本部門的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)狀況比較了解，有一定的影響力，能公平公正地處理問題，有一定的文字功底，小組成員一般是各部門的負責(zé)人。②組建領(lǐng)導(dǎo)小組。負責(zé)審核編寫的結(jié)果和解決編寫中出現(xiàn)的有關(guān)問題，主要由酒店資深、高層管理人員組成。（2）編寫階段①設(shè)計框架由編寫小組主要成員共同設(shè)計出適合本酒店的工作描述框架，包括工作描述的樣式②酒店培訓(xùn)針對工作描述的框架，由編寫小組的主要成員對酒店全體員工進行工作描述編寫技能與技巧的培訓(xùn)。③編寫編寫小組輔導(dǎo)或者幫助崗位任職人進行崗位說明書的編寫，并完成初稿，提交部門負責(zé)人進行審核與修訂。工作描述具體內(nèi)容的編寫一般分為幾大部分，下面對其中部分內(nèi)容作簡要說明?！艋靖艣r：崗位名稱指的是任職崗位的稱謂，名稱要反映工作崗位的性質(zhì)、突出崗位的職能，如西餐廳服務(wù)員、前廳主管等；崗位編號一般由酒店人力資源部統(tǒng)一規(guī)定；所在部門指本崗位隸屬的部門名稱；直接上級指所描述崗位的直接主管崗位的名稱，一般一個崗位只有一個直接上級崗位；直接下級指所描述崗位直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬崗位名稱；薪酬等級指根據(jù)崗位評價的結(jié)果，按照酒店的管理制度確認的薪酬級別；崗位圖指的是部門內(nèi)部架構(gòu)圖?！艄ぷ骶C述：即設(shè)置該崗位的最重要的原因，指對本崗位職能進行綜合、概括性的描述，一般用一句話，采用“三段式”的方式來描述，即“依據(jù)/按照…，做…,達成…”的結(jié)構(gòu)。◆崗位工作描述：崗位工作描述包括工作項目、工作描述、工作權(quán)重、績效標準4部分。其中沒工作項目包括崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)工作職責(zé)和崗位基礎(chǔ)工作職責(zé)，關(guān)鍵業(yè)務(wù)工作職責(zé)指為發(fā)揮本崗位職能必須承擔(dān)的具體業(yè)務(wù)模塊的工作職責(zé)，崗位基礎(chǔ)工作指各部門為完善本崗位的職能建設(shè)所承擔(dān)的共性工作，一般情況下管理崗位才有必要描述基礎(chǔ)工作。工作描述指對工作項目的具體內(nèi)容進行描述。工作權(quán)重指本項工作的工作量占本崗位工作總量的比例，一般情況下可以用時間比例來代替，所有工作的總權(quán)重為100%?？冃藴适侵负饬勘卷椆ぷ魍瓿汕闆r的指標及標準，主要從時間、數(shù)量、質(zhì)量和成本等方面來設(shè)置。◆工作協(xié)作關(guān)系：工作協(xié)作關(guān)系包括對內(nèi)和對外兩部門。對協(xié)作關(guān)系主要指與直接上級或平級部門/崗位之間協(xié)作關(guān)系，一般填寫最常聯(lián)系的3-5個部門或崗位；對外協(xié)作關(guān)系主要從上級單位、政府有關(guān)部門、客戶及中介酒店等方面來描述?！羧温氋Y格：對該崗位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本要求未必與崗位現(xiàn)任職者的情況相同，而應(yīng)該著重考慮從事該工作所必備的最低要求、勝任該工作的新員工的資歷、從事該崗位所有員工的通用標準等因素。任職資格的內(nèi)容包括教育程度、專業(yè)（工種）、工作經(jīng)驗、知識要求、上崗證/資格證、專業(yè)節(jié)等方面的要求。任職資格指要完成本崗位工作職能任職者必須具備的資格，本欄必須全部填寫。崗位技能主要從招聘的角度出發(fā)，根據(jù)崗位工作的需要，并從工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來判斷其需求程度的級別?！羝渌糠郑喊ぷ鳝h(huán)境、工作時間和使用的主要工具設(shè)備。工作環(huán)境指本崗位工作面臨的實際工作環(huán)境，如崗位是否面臨噪聲、粉塵、有毒氣體、高溫等會帶來生命安全、職業(yè)病危害的威脅。工作時間主要是指本崗位工作時間的規(guī)律性。使用的主要工具設(shè)備指完成崗位職責(zé)所需要使用的工具或設(shè)備。（3）審核與修訂階段部門負責(zé)人對工作描述的初稿進行初步審核，即使提出審核中發(fā)現(xiàn)的問題，編寫小組提供工作描述的審核技術(shù)和辦法，負責(zé)審核的過程輔導(dǎo)，解決項目小組審核中遇到的技術(shù)問題，負責(zé)收集審核意見，進行修訂。（4）定稿階段編寫小組將已初步修訂的工作描述提交酒店領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組對所有的工作描述進行綜合性全面審核，提出審核意見，并將審核中發(fā)現(xiàn)的問題與編寫小組共同探討，最終確定修訂的辦法，經(jīng)編寫小組再修訂后定稿。工作描述定稿后，通過一定的程序進行下發(fā)執(zhí)行。（二）工作規(guī)范的編寫在工作描述中專注于研究某項工作自身的構(gòu)成內(nèi)容時，工作規(guī)范則更關(guān)心任職者要完成這項工作所需要的資格，包括教育背景、身體特征、經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、個性、技能及酒店對上述因素的要求程度等。在這里需要提示的是，在編寫工作規(guī)范時，要注意分別指出哪些能力對于完成這項工作是必要的，哪些能力是在未來的工作中取得成功的關(guān)鍵因素。同時，注意對員工的背景要求不要太多，一是避免造成人才高消費，二是可以節(jié)約人力成本。工作規(guī)范書有時包含在工作描述中，有時也可以單獨編寫。任務(wù)二制定招聘計劃一、制定招聘計劃的類別按照招聘計劃的周期，可以將其分為：（一）年度招聘計劃年度招聘計劃是在每年年末所作的，對第二年人員招聘的總體指導(dǎo)方針和總政策。年度招聘計劃的出臺主要基于過去一段酒店人員流失和保持情況、當下酒店住宿行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)預(yù)期發(fā)展規(guī)模、同區(qū)域同級酒店競爭情況等因素綜合得出的。如果酒店核心競爭力強，人員流失率較低，則重心應(yīng)考慮人才的培養(yǎng)上；如果酒店住宿業(yè)受到公共衛(wèi)生、經(jīng)濟等原因造成不景氣，則應(yīng)收緊次年招聘計劃，甚至為了保證酒店正常運作，節(jié)省成本適當裁員；如果酒店在次年預(yù)計擴大經(jīng)營規(guī)模，則應(yīng)考慮擴大招聘計劃，吸收大量人才，提高招聘預(yù)算；如果同區(qū)域同級別兄弟酒店數(shù)量增加，競爭增加，員工流動率增加的風(fēng)險提高，則應(yīng)考慮適當增加人員招聘數(shù)量作為人才儲備，以應(yīng)對可能人員大量流動的風(fēng)險。（二）季度招聘計劃季度招聘計劃顯得更具有操作性，其針對未來一個季度可能出現(xiàn)的情況進行預(yù)估判斷，從而制定行之有效的招聘政策。季度招聘計劃著眼于每年階段性的特點開展招聘工作。例如，針對在春節(jié)前會有大量員工因為返鄉(xiāng)過年造成員工流失，年后報到率不高的特點，應(yīng)側(cè)重于節(jié)后的招聘；每年6、7月份是高校畢業(yè)季，是校園招聘的重要節(jié)點等。（三）月度招聘計劃月度招聘計劃通常是每月底制訂，次月初發(fā)布的。根據(jù)酒店每月實際用人情況由招聘專員負責(zé)實施的計劃。月度招聘計劃包括統(tǒng)計本月空缺職位數(shù)量，計劃去招聘的地點和方式等實際操作層面的內(nèi)容。二、招聘計劃的內(nèi)容招聘活動從計劃開始，招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：（一）確定招聘機構(gòu)對于小型酒店來說，由于招聘的人員數(shù)量少，工作量少，招聘工作可由人力資源部門負責(zé)，不需另設(shè)專門機構(gòu)。但對較大的酒店來說，招聘的人員數(shù)量多且類別多，招聘過程較為復(fù)雜，因此，一般都要設(shè)立專門招聘工作組。招聘工作組通常由人力資源部、其他有關(guān)部門代表和員工代表三方面的人員組成。招聘人員必須具備良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)，具備多方面的能力，以及具備本酒店專業(yè)領(lǐng)域的知識技能等，另外還要掌握一定的招聘技術(shù)和相關(guān)知識。因為招聘者在外部招聘過程中，代表的將是酒店的整體形象，也是應(yīng)聘者對酒店所形成的第一印象的重要窗口。1．分析相關(guān)的信息分析酒店的人力資源需求、人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供求計劃方案以及有關(guān)工作的工作分析，可以提供企業(yè)人力資源需求信息。通過對這些信息的綜合分析，可以確定組織所需補充的人力資源的類別及數(shù)量。2．分析外部勞動力市場的供求關(guān)系勞動力市場的總體供求關(guān)系、各類人才的供求狀況及求職者選擇組織和職業(yè)時的價值取向都是需要進行分析的內(nèi)容。對這些信息的分析，有助于制定出一些吸引人才和爭奪人才的招聘策略。（1）分析招聘的區(qū)域。招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小決定的。一般招聘地域選擇的規(guī)則是：高級管理人員和專家一般在全國范圍內(nèi)招聘，甚至可以跨國招聘；一般辦事員在本地區(qū)招聘就可以了。（2）選擇招聘時間。招聘工作的時間選擇要能保證新聘員工準時上崗。招聘日期=用人日期－培訓(xùn)周期－招聘周期式中培訓(xùn)周期是指新招員工進行上崗培訓(xùn)的時間；招聘周期是指從開始報名、確定候選人名單、面試直到最后錄用的全部時間。（3）選擇招聘渠道。應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。前者又有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個渠道；后者則有自薦、員工介紹、廣告招聘、就業(yè)機構(gòu)招聘、專業(yè)獵頭機構(gòu)招聘、校園招聘和互聯(lián)網(wǎng)招聘等。（4）招聘中的組織宣傳。在招聘過程中，酒店必須利用招聘的機會進行酒店形象或者聲譽的宣傳。酒店應(yīng)從高層次上來認識招聘工作，一方面要通過樹立組織良好的形象去影響求職者；另一方面，也要通過招聘過程更好地樹立酒店形象。（二）制定招聘計劃招聘方案的主要內(nèi)容包括：1．需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件。根據(jù)酒店年度計劃來確定酒店年度招聘數(shù)量，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的速度分解為不同部門時間段的招聘數(shù)量；確定招聘數(shù)量時還要考慮后期人員配置、晉升及男女比例等問題。年終各部門產(chǎn)生的年度招聘計劃外的職位空缺，則需按照招聘流程向人力資源部門提出招聘申請，在整個酒店的人力資源規(guī)劃的限制和約束下，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的審批，決定最終需要招聘的員工人數(shù)。錄用條件就是招聘的標準，具體是指對計劃招聘人員的自然屬性、知識、技能、素質(zhì)等的要求，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性特征等。錄取條件的制訂可以從以下3個方面來考慮：（1）人員技能與崗位職責(zé)相匹配。人員要勝任崗位要求，就必須具備一些基本技能，如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等。（2）人員個性與團隊特點相匹配。招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。（3）人員價值觀與酒店價值觀相匹配。價值觀支配個人行為，員工對酒店忠誠度的高低與其酒店價值觀的認同度有密切關(guān)系。員工不認同酒店價值觀，就很難與酒店文化很好地融合，提高酒店績效。酒店很容易讓學(xué)員掌握工作經(jīng)驗和技能，但卻很難塑造員工的品行。因為品行是員工自身受個人經(jīng)歷、受教育程度、所處環(huán)境等綜合因素影響的反映。2．招聘的區(qū)域范圍、程序和招聘的各個時間段安排。任何一項計劃都必須有明確的時間限制，否則就不是一項完整的計劃。為了保證如期完成招聘任務(wù)，必須對招聘有嚴格的時間限制。一個有效的招聘一般需要將近兩個月的時間，期間要進行征集個人簡歷、面試通知、面試準備和進行、決定是否錄用、錄用工作等。所以，招聘廣告一般要在職位空缺前兩個月就發(fā)放出去，這樣才能按照既定的招聘工作流程圖的邏輯順序進行完整的招聘工作。3．招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘信息。為了保證招募到足夠優(yōu)秀的應(yīng)聘者，需要根據(jù)招聘職位的特點選擇合適的招聘渠道。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。內(nèi)部招聘渠道包括內(nèi)部晉升、轉(zhuǎn)崗、后備人才培養(yǎng)計劃；外部招聘渠道包括人才招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。4．招聘測試的方法和基本內(nèi)容。為了對應(yīng)聘者有更加充分的了解，需要使用多種招聘考核方案對應(yīng)聘者進行測試，包括筆試、面試、性格測評、筆跡鑒定、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、文件筐等招聘手段。5．招聘的費用開支預(yù)算招聘成本包括內(nèi)部成本和外部成本。內(nèi)部成本為本酒店內(nèi)招聘組成員與招聘相關(guān)的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費、廣告費、招聘會支出、招聘代理費、職業(yè)介紹機構(gòu)收費、員工推薦人才內(nèi)部獎勵金，以及大學(xué)招聘費用等。內(nèi)部招聘成本是酒店進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。在實際工作中，有時一個流程并不能招聘到合適的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。招聘活動的各階段和環(huán)節(jié)是以招聘方案為依據(jù)的，因此招聘方案必須考慮全方位的問題，并且具備切實可行性。任務(wù)三發(fā)布招聘信息招聘工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的求職者來應(yīng)聘，而有多少合格的求職者來應(yīng)聘很大程度上又取決于招聘信息的發(fā)布：選擇一個合理有效渠道，盡可能廣的將酒店的用人需求傳播出去，越多的求職者了解到信息，越容易促成供求雙方的成功。一、信息發(fā)布的原則確定招聘方案之后，緊接著就是發(fā)布招聘信息。信息發(fā)布過程中應(yīng)遵循下列原則：（一）面廣原則發(fā)布招聘信息的面越廣，接收到該信息的人群就越多，應(yīng)聘的人也就可能越多，這樣招聘到合適人群的概率也就越大。不過發(fā)布信息的面越廣費用也就可能越大。（二）及時原則在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布。這樣，不僅有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。（三）層次原則要招聘的人員都處在社會的某一層次，要根據(jù)招聘崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。例如，招聘西式廚師則應(yīng)該側(cè)重在開設(shè)烹飪專業(yè)的大專院校、烹飪類雜志上刊登招聘廣告。（四）最佳形式原則發(fā)布招聘信息要選擇最佳的信息發(fā)布形式，其主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會等。二、信息發(fā)布的渠道（一）招聘渠道的選擇酒店的人員招聘渠道可以分為兩大類：酒店內(nèi)部渠道和酒店外部渠道。其中，每一招聘渠道又可以劃分為若干具體的招聘渠道：1．內(nèi)部渠道招聘（1）內(nèi)部招聘渠道①布告招標②利用檔案記錄的信息③酒店員工推薦（2）內(nèi)部招聘渠道評價通過內(nèi)部招聘，酒店可以得到適合酒店需要的、具有空缺位置所需要的能力的人選。這種通過酒店內(nèi)部進行補充的機制具有以下特點。①可以激勵員工。那些得到升遷的員工會認為自己的能力得到組織的承認，這樣，員工的積極性和績效都將會提高。②提升員工忠誠。通過身邊的典型事例，鼓勵員工特別是基層員工能夠安心在企業(yè)工作，以期通過經(jīng)驗的積累和機會的把握，獲得晉升機會。③由于酒店內(nèi)部員工比較了解本酒店內(nèi)部情況，相對于外部招聘，酒店內(nèi)部員工為勝任工作崗位所需的培訓(xùn)和訓(xùn)練也少，酒店在這些方面的花費也比較少。④內(nèi)部招聘的可供征集的人力資源是有限的，招聘面較窄。⑤內(nèi)部招聘不利于新觀點、新技術(shù)的引進，容易形成“近親婚姻”狀況，降低企業(yè)免疫力。2．外部招聘當內(nèi)部選拔不能滿足酒店的需要時，可以考慮外部招聘。外部招聘能夠在一定程度上彌補內(nèi)部招聘的缺陷。（1）外部招聘渠道①委托社會中介機構(gòu)負責(zé)招聘②通過廣告招聘③參與人才交流大會④校園招聘（2）外部招聘特點①新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。②外聘人才可以在無形當中給酒店原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。③外部挑選的余地很大，能招聘到一些稀缺的復(fù)和型人才，這樣，還可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。④外部招聘也是一種很有效的信息交流方式，酒店可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。外部招聘也不可以避免地存在著一些不足。例如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外聘員工需要花費較長時間來進行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；外聘人員有可能無法融入酒店文化之中等等。其實，內(nèi)部招聘和外部招聘方式是相輔相成的。采取哪種方式，要視具體的選聘目的和環(huán)境條件來定。（二）招聘渠道選擇策略酒店在選擇渠道時，應(yīng)綜合考慮。從上可知，內(nèi)部招聘和外部招聘特點各異：從上表可以看出，盡管內(nèi)部招聘有諸多好處，但必須事先進行內(nèi)部工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，才能取得明顯成效。對本酒店缺少而需要的人才，應(yīng)從外部招聘。一般情況下，補充初級崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)、獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工，應(yīng)從外部招聘中滿足。招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法。招聘崗位、人力需求數(shù)量與人員要求的不同，以及新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源及范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。1．選擇適合招聘人員的招聘渠道。不同的招聘渠道各有利弊，其適合招聘人員的特點也不一樣，各種招聘渠道的主要適應(yīng)對象：2．根據(jù)酒店和崗位特點選擇招聘來源和渠道。每個酒店都有自己的特點，對員工的要求也各不相同，因此，成功的招聘必須符合酒店自身的要求。此外，崗位類型的不同，招聘的來源和方法也有差異。根據(jù)國外資料統(tǒng)計分析，單位在招聘行政辦公人員時，大多采用內(nèi)部提升的方法，其次是其他外部招聘的方法。3．發(fā)布信息媒體的選擇（1）各種媒體的具體特點（2）根據(jù)受眾特點進行選擇（3）根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇任務(wù)四設(shè)計招聘廣告一、擬訂招聘廣告的原則招聘廣告的編寫原則可以概括為“注意、興趣、愿望、行動”四原則，即AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原則。（一）采用適當?shù)臉祟}以吸引應(yīng)聘者的注意力。在一份報紙上，你可能會到的招聘廣告，一定是那些新穎、獨特的廣告，比如在眾多的小字體中有一個字體較大、篇幅較大的廣告，或者是使用了吸引人的標題的廣告，或者是使用了與眾不同的色彩的廣告。哪些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。因此，要想使別人注意到你的廣告，就必須特別關(guān)注這些問題。（二）采用適當?shù)膹V告詞以吸引應(yīng)聘者的注意力。平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而生動、煽情、能引起共鳴的語言加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式，則很容易令人感興趣。例如：“你愿意與充滿活力的酒店共同成長嗎？你愿意讓自己辛勤的付出擁有豐厚的回報嗎？加入XX大家庭，你將擁有嶄新的明天。”這樣的廣告詞常常是令人感興趣的。（三）提供明確而又真實的情況。包括工作地點、工作內(nèi)容、個人發(fā)展前景、學(xué)歷及專業(yè)資格要求、工作經(jīng)歷要求、就業(yè)條件。這就是要求通過強調(diào)酒店或職位中吸引人的因素，如成就感、培訓(xùn)與發(fā)展機會、挑戰(zhàn)性的項目、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團隊等，激發(fā)求職者對工作的愿望。由于在發(fā)布招聘廣告之前，已經(jīng)對酒店或職位要求要吸引的對象是哪些人做了調(diào)查，因此在激發(fā)求職者申請工作的愿望是，就要特別注意所要吸引對象群體的特點。（四）廣告中還應(yīng)具有讓人看了之后立即采取行動的特點。在招聘廣告中，應(yīng)該包含讓求職者馬上申請職位或與酒店聯(lián)系的內(nèi)容。例如：“如果您具備上述的任職資格，并且愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，那么請你在一周之內(nèi)將簡歷以及其他應(yīng)聘材料寄往如下地址…”，“想要了解最新職位空缺，歡迎點擊….”，這樣的語言都可以使對酒店感興趣的職位候選人看了之后采取行動。最后定稿前把廣告草稿交給其他人閱讀，檢驗廣告效果。以上是擬訂招聘廣告的一般規(guī)則，當然，具體的應(yīng)用需要各企業(yè)自有把握。比如，招聘較高級別的行政管理人員或技術(shù)人員的廣告要寫得詳細、全面；對應(yīng)聘者英語能力要求較強的職位可以考慮采用英文刊載廣告。二、招聘廣告的內(nèi)容（一）注意事項1．真實。這是編寫招聘廣告的首要原則。招聘的酒店必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。2．合法。廣告中出現(xiàn)的內(nèi)容要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，不能違法。特別是通過外部招聘過程中，措施應(yīng)該是嚴謹?shù)?，在招聘廣告中所涉及到的薪酬福利等內(nèi)容應(yīng)該嚴格遵守《勞動法》之規(guī)定。3．簡潔廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。對酒店的介紹要適可而止，不能太多，以免影響廣告效果。（二）招聘廣告內(nèi)容1．酒店情況介紹。招聘廣告中的酒店介紹應(yīng)該以最簡潔的語言介紹酒店最具有特色和富有吸引力的特點，千萬不可長篇大論、詞不達意。在廣告中最好能使用酒店的標志或具代表性的Logo，并提供酒店的網(wǎng)址，以便看到廣告的人可以瀏覽酒店的網(wǎng)銀以獲取更進一步的信息。2．職位情況介紹。招聘廣告中對職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)、任職資格要求等。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助，但要注意，招聘廣告中的職位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說明書。3．應(yīng)聘者應(yīng)該做哪些準備。在招聘廣告中應(yīng)該注明應(yīng)聘者應(yīng)該準備哪些材料，如中英文簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件、資格證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等，以及薪金要求和戶口所在地等信息。4．應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。應(yīng)聘方式大多采用將建立和應(yīng)聘材料通過信件、電子郵件、等方式發(fā)送到酒店，因此需要提供酒店的通信地址、或者電子郵件地址，一般情況下不必提供號碼，另外還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。（三）應(yīng)聘者的關(guān)注點了解應(yīng)聘者關(guān)注什么也是制作一則好的招聘廣告比不可少的一部分，接下來我們了解一下應(yīng)聘者的關(guān)注點，從而有的放矢地吸引他們的關(guān)注：1.工作是否有挑戰(zhàn)性2.待遇與福利3.工作地點4.工作環(huán)境5.靈活的工作時間6.酒店聲望7.行業(yè)的發(fā)展性和前景8.是否有良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系9.領(lǐng)導(dǎo)開朗與否11.是否有繼續(xù)深造、進修的機會，如在職培訓(xùn)或海外培訓(xùn)機會或者學(xué)費報銷。12.因工作好而得到的獎勵。13.單位內(nèi)或單位外的兒童保育。（四）如何使招聘廣告更有效。招聘廣告最主要的是要不斷翻新，力求變化，同時要避免講話、有一點需要特別注意，盡可能不要將廣告委托他人制作。因為廣告公司內(nèi)部包括業(yè)務(wù)人員及負責(zé)人，每個人都必須承擔(dān)幾十家公司的委托，所以除非關(guān)系特殊，他們是不可能全力以赴在某一家的廣告設(shè)計上的。何況，了解酒店有點及訴求點的人就存在于酒店內(nèi)。（五）公開招聘廣告的設(shè)計招聘廣告在企業(yè)的員工招聘過程中起著重要作用，設(shè)計的好壞，直接影響到應(yīng)聘者的素質(zhì)。這里主要介紹運用最多的報紙招聘廣告。1.報紙招聘廣告的設(shè)計原則（1）準確；（2）吸引人；（3）內(nèi)容詳細；（4）條件清楚。2.報紙招聘廣告的主要內(nèi)容(1)本企業(yè)的基本情況；(2)是否經(jīng)過有關(guān)方面批準；(3)招聘人員的基本條件；(4)報名的方式；(5)報名的時間、地點；(6)報名需帶的證件、材料；(7)其他注意事項。任務(wù)五設(shè)計相關(guān)招聘表格為了適應(yīng)招聘管理要求，通過將各個招聘環(huán)節(jié)表格化的方式，來保證招聘的順利進行。招聘流程中與所需要的表單關(guān)系示意圖如下：一、求職申請表求職申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來定，每一欄目均有一定的目的，不要煩瑣重復(fù)。著眼于對應(yīng)聘者初步的了解，通過對求職申請表的審核可以剔除一些明顯不合條件者。求職申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作崗位的內(nèi)容而定。設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策。例如，有的國家規(guī)定：種族、性別、年齡、膚色、宗教等不得列入表內(nèi)。二、人事變動表人事變動表是在酒店人力資源管理過程中很常用的表格，但凡員工職位發(fā)生變動，如離職、轉(zhuǎn)崗、晉升等都應(yīng)填寫本表。本表的作用在于明確人事變動情況，故必需經(jīng)過酒店人力資源部門、主管簽字，經(jīng)理及以上級別應(yīng)由總經(jīng)理簽字，方能生效。本表一式兩份，一份交由人事變動者保存，一份應(yīng)歸檔至員工個人檔案。三、人力申請表當酒店人員出現(xiàn)空缺，或為適應(yīng)酒店發(fā)展增設(shè)崗位時，應(yīng)填寫本表。表格應(yīng)是人力需求部門填寫，并經(jīng)部門經(jīng)理簽字并報人力資源部審批的。在填寫本表格時，用人部門應(yīng)清楚填寫用人要求和職位數(shù)量等信息，以便于酒店人力資源部或管理層討論評估用人需求是否必要。四、面試通知單面試通知單是應(yīng)聘者通過簡歷初篩后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出的面試邀約。應(yīng)注意以下幾個方面：（一）發(fā)出方式是靈活多變的，可以采用郵寄的方式，也可以采用電子郵件的方式寄出，確保應(yīng)聘者能夠快速準確的收到。（二）面試通知單是酒店塑造企業(yè)形象的重要窗口，故應(yīng)采用規(guī)范、禮貌的書面用語。（三）在面試通知單中應(yīng)詳細說明所約定的面試時間、地點以及應(yīng)聘人員應(yīng)準備的資料或文件。（四）為了保證面試的嚴肅有序，面試通知單應(yīng)蓋有人力資源部鮮章，并留下聯(lián)系方式以便溝通。五、初試、復(fù)試面試表初試、復(fù)試是招聘的核心環(huán)節(jié)，面試表的準確填寫是面試過程的重要參考和資料。通常來說，初試是由人力資源部負責(zé)，主要考察應(yīng)聘者的儀容儀表、求職態(tài)度、邏輯能力等基礎(chǔ)情況，復(fù)試是由用人部門主管或經(jīng)理負責(zé)的，主要考察應(yīng)聘者專業(yè)技能。六、背景調(diào)查表在酒店作出正式的錄用決定前，應(yīng)進行最后的員工背景調(diào)查，主要考察員工的職業(yè)經(jīng)歷。通過訪談或的方式，與員工前雇主進行溝通。背景調(diào)查表也是重要的參考資料，由人力資源部填寫好后歸檔至員工個人檔案七、入職通知單入職通知單是酒店作出錄用決定的正式文件，應(yīng)確保準確的發(fā)放給應(yīng)聘者。一般來說，入職通知單應(yīng)告知對方報到時間、地點還有所聘崗位的薪酬待遇、勞動合同簽訂要求等內(nèi)容。八、轉(zhuǎn)正評估表轉(zhuǎn)正評估表是新入職員工在完成指定的實習(xí)期后，所在部門主管或經(jīng)理填寫的對新入職員工工作表現(xiàn)的評估。評估中主要針對工作態(tài)度、工作效果方面作出評價，并得出評估結(jié)論。通常評估結(jié)論有三種：按期轉(zhuǎn)正、延長實習(xí)期、實習(xí)不合格。在評估過程中不持偏見，保持公正客觀的態(tài)度。項目二招聘的實施任務(wù)一招聘程序一、招聘程序概述（一）招聘實施目標與意義員工招聘工作是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過程，同時涉及酒店內(nèi)部各個用人部門及相關(guān)環(huán)節(jié)。所以，招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)就顯得十分重要。為了使招聘工作有序的進行，嚴格按照一定的程序組織招聘十分必要。良好的招聘活動必須達到６Ｒ的基本目標，即：恰當?shù)臅r間（RightTime），在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充酒店所需的人員，是對招聘活動最基本的要求。恰當?shù)膩碓矗≧ightSource），通過適當?shù)那缹で竽繕巳藛T。不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的目標軀體進行招聘。恰當?shù)某杀荆≧ightCost），以最低的成本來完成招聘工作。當然，這是以保證招聘質(zhì)量作為前提條件的，在同時的招聘質(zhì)量下，應(yīng)選擇費用最少的方法。恰當?shù)娜诉x（RightPeople），把最合適的人員吸引過來參加酒店的應(yīng)聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的要求。恰當?shù)姆秶≧ightArea），在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當?shù)男畔ⅲ≧ightInformation），在招聘之前要對空缺職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格要求，以及酒店的相關(guān)情況作出全面而準確的描述，使求職者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。（二）招聘實施中的原則1．認真進行工作分析2．確定員工的勝任特征3．公開、公正、公平4．注重酒店形象設(shè)計和宣傳二、招聘的流程（一）發(fā)布招聘信息酒店在發(fā)布招聘信息的時候，通常考慮以下因素：１.酒店經(jīng)營戰(zhàn)略：酒店處于高速發(fā)展期，在內(nèi)部招聘不能滿足對人才的需要時，應(yīng)采用外部招聘；處于維持或穩(wěn)定期時，考慮到招聘成本，應(yīng)多采用內(nèi)部招聘。２.酒店現(xiàn)有人力資源狀況：根據(jù)空缺崗位的重要性并考慮是否有合適的培訓(xùn)對象以及培養(yǎng)成本等問題，來選擇是在酒店內(nèi)部提拔或培訓(xùn)，還是外部招聘。：酒店文化以及領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對招聘渠道的偏好決定了酒店招聘渠道的選擇。-：當管理層是出于為酒店增加新鮮血液，激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍活力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式的目的來實施招聘時，則多采用外部招聘。。酒店通過獵頭獲取高級人才的成本較高，但從長遠發(fā)展角度及人才的貢獻來看，外聘則較好；不能支付短期高額人工成本的酒店，則只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔方式。。當酒店處于區(qū)域人才市場發(fā)達、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等較好的外部環(huán)境時，外部招聘可幫助酒店方便快捷地獲得理想人選。反之，則采用酒店內(nèi)部選拔培養(yǎng)的方式，避免招聘風(fēng)險，節(jié)約招聘成本。（二）接受職位申請要求應(yīng)聘者填寫職位申請表是每個組織在招聘過程中的必要環(huán)節(jié)，它是收集求職者個人背景的書面材料的一種手段。申請表的主要內(nèi)容包括：1．基本信息：姓名、性別、民族、籍貫、地址、等。2．教育狀況：資歷、受教育程度等。3．工作能力：工作的經(jīng)歷、經(jīng)驗等。4．特長或培訓(xùn)情況：參加的培訓(xùn)經(jīng)歷、特長、語言能力等。5．興趣愛好：愛好、參加的社團的情況等。（三）甄選甄選是一個不斷收集信息、進行篩選、做出取舍的過程。它包括：1．審查求職申請表，了解個人簡歷，進行篩選。這一過程也被稱為“初選”，用于迅速排除明顯不合格的求職者。審查篩選應(yīng)根據(jù)與工作相關(guān)的各項標準進行。2．有目的的選擇面談。通過這一過程，可以獲取求職者的具體條件和要求，以及與特定工作要求是否匹配的至關(guān)重要的專門信息。面談次數(shù)取決于評價人員的數(shù)量、錄用人員工作的重要性以及準確評價求職者的難度。3．考試和測試。通過考試和測試可以比較科學(xué)、客觀的了解求職者與工作有關(guān)的各方面的情況以及發(fā)展?jié)摿?。比較常見的考試和測試有：專業(yè)知識和技能考試、一般知識和能力考試、智力測驗、特殊能力知識測驗、個性心理測試、職業(yè)性向測試、職業(yè)成就測試、工作動機測試、情景模擬測試、行為模擬測試、工作現(xiàn)場測試等。4．品行能力檢查。這項測試有兩個目的：一是審核事實，即檢查從面談和求職申請表中得知的重要信息，如求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時間、工作表現(xiàn)、工資等級、所從事過的工種等；二是獲取新的信息，以印證形成的印象和看法。進行背景調(diào)查時，應(yīng)當注意把重點放在與應(yīng)聘者未來工作有關(guān)的信息上，盡量從各種不同的信息渠道驗證信息，避免偏見；同時要注意避免侵犯應(yīng)聘者的個人隱私。應(yīng)該包括兩種審查：（1）基本審查。包括身份證的審查，學(xué)歷、職稱證書的審查，其他各種證書的審查，還有社會關(guān)系的審查及獎懲情況的審查。不僅可以了解候選人基本信息的真實性，也能從側(cè)面了解他的誠實性。（2）經(jīng)歷審查。主要是對應(yīng)聘人在本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經(jīng)歷、成就的審查，（3）尤其是對上一個工作單位的經(jīng)歷審查更為重要。因為上一個單位的經(jīng)歷，對該人在本單位的使用有很大的借鑒作用。比如：上一個工作單位若是一家管理規(guī)范的酒店或外企，有過這樣單位工作經(jīng)驗的人，其可用性就比較大，反之，就需要慎重考慮。5．面試。面試通常是指主試者與求職者面對面的通過口頭問答形式進行的一種綜合性的測試方法。主試者一般由組織人事部門主管、用人部門主管以及有關(guān)專家組成。關(guān)于面試技巧與技術(shù)，將在下一任務(wù)中重點介紹。四）聘用通過以上決定，根據(jù)招聘標準，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰，作出聘用決定確定錄用名單后，及時通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是酒店樹立形象的不可忽視的途徑之一。（五）招聘評估一個完整的招聘過程應(yīng)該有一個評估程序，這也是整個招聘程序的必備環(huán)節(jié)，通過評估用以總結(jié)招聘經(jīng)驗，以幫助今后的招聘工作能夠更加高效有序的進行。隨著人力資源市場競爭日趨激烈，為更精確地評估招聘渠道的吸引力和有效性，改進招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，酒店更趨向于關(guān)注招聘定量評估。招聘定量評估包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。招聘評估包括：1.招聘成本評估。招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。2.錄用人員評估。錄用人員評估是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進行評價的過程。在大型招聘中，錄用人員評估顯得十分重要，如果錄用人員不合格，那么，招聘過程中所花費的時間、經(jīng)理、金錢就都浪費掉了。3.撰寫招聘小結(jié)。招聘小結(jié)的主要內(nèi)容包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費、招聘評定。任務(wù)二人員甄選一、甄選原則人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下幾個方面：（一）知識知識分為普通知識和專業(yè)知識。通常專業(yè)知識會占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專業(yè)證書（如英語等級證書、計算機等級證書、職業(yè)技能等級證書等）可以證明應(yīng)聘者所掌握的專業(yè)知識的廣度和深度，但知識重在應(yīng)用，所以單以文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代甄選人員的標準需要，還應(yīng)通過筆試、面試等多種方式進行考察。（二）能力能力分為一般能力和特殊能力。一般能力如記憶、想象、觀察、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解為人們常說的專業(yè)技能，如管理者有較強的人際能力、分析能力等。對一般能力的測試可采用一些專門設(shè)計的量表，如智商測試等；對專業(yè)技能則常采用實際操作或情景模擬的方法來測量。（三）個性個性表現(xiàn)為每個人獨特的為人處世風(fēng)格，是個人相對穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。根據(jù)個人特征安排其工作將極大地影響其工作績效和工作積極性。通?？刹捎米躁愂搅勘砘蛲渡錅y量方式來衡量。（四）動力因素強烈的工作意愿與足夠的工作動力來自于酒店激勵系統(tǒng)能否較好地滿足不同個體員工的不同的需求結(jié)構(gòu)。在動力因素中，最重要的就是價值觀。不同的價值觀與不同的酒店文化的相融程度不一，酒店激勵系統(tǒng)對他們的作用也不一樣。在確定應(yīng)聘者是否適合酒店文化時，則有必要對其價值等動力因素進行測試，通常采用問卷測量法。二、簡歷的篩選篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有：根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度；根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢；在學(xué)歷等方面的“硬”條件。篩選簡歷步驟一般是：（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）重點看客觀內(nèi)容（三）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求（四）審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意建立的描述是否有條理，是否符合邏輯（五）對簡歷的整體印象。三、申請表的篩選申請表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應(yīng)聘者的基本信息，淘汰不符合要求的應(yīng)聘者。但是，申請表格所提供信息的準確性是一個很有爭議的問題。所以，篩選申請資料時一般應(yīng)注意的問題有：學(xué)歷要求和基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗要求，職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，閱歷的事實依據(jù)，自我評價的適度性，推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)，書寫格式的規(guī)范及英語水平，聯(lián)系方式及求職者的自由度。申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：（一）判斷應(yīng)聘者態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和自己難以辨認的材料。為不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標明了過去單位的名稱，過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件，是否經(jīng)常變換工作而這些變換缺少合理的解釋等。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職的人員應(yīng)加以關(guān)注。（三）注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點體溫的內(nèi)容之一加以詢問。如在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，發(fā)現(xiàn)高職低就、高薪低就時應(yīng)加以注意。（四）必要時應(yīng)檢查核實應(yīng)聘者的各類證件和證書。（五）如果經(jīng)費和時間允許，應(yīng)盡量讓更多的應(yīng)聘者參加復(fù)試。四、人員選拔人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合酒店崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測試、體檢、個人資料合適等內(nèi)容。人員選拔測評主要內(nèi)容包括能力因素、個人風(fēng)格因素、動力因素、學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗。根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法。（一）心理測試通常來說，心理測試是進行人員選拔的第一步，綜合心理測試結(jié)果判斷該應(yīng)聘者是否具備承擔(dān)該工作崗位的潛質(zhì)。在心理測試環(huán)節(jié)，應(yīng)該做好以下幾點內(nèi)容：1．面試人員應(yīng)該向應(yīng)聘人員簡單介紹心理測試的目的，并清楚的說明心理測試的答題方式。介紹過程應(yīng)該是親切而有耐心的，消除應(yīng)聘人員的顧慮，同時也維持和展現(xiàn)了酒店形象。2．心理測試的題目主要指向于測試應(yīng)聘人員的性格特征、行為特征等能夠反映其是否適合酒店行業(yè)要求的要素。例如，針對應(yīng)聘客房服務(wù)員的應(yīng)聘者主要測試其做事是否細致而富有耐心；針對應(yīng)聘餐廳服務(wù)員的應(yīng)聘者主要測試其是否樂于與他人交流而富有熱情；針對應(yīng)聘辦公室文員的應(yīng)聘者主要測試其是否掌握扎實的辦公軟件技術(shù)而富有團隊合作精神。3．由于每個應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位各異，所以心理測試的題目不應(yīng)千篇一律，應(yīng)設(shè)計和開發(fā)適合每一個崗位的專屬的測試題目。在設(shè)計測試題目時，應(yīng)有意識的設(shè)計一些情景模擬類題目。4．在應(yīng)聘者進行心理測試后，面試人員應(yīng)該保護應(yīng)聘者的個人隱私，不對測試結(jié)果進行公開的討論甚至公示，以免造成應(yīng)聘者的方案。5．當酒店并不具備或短缺心理測試的專業(yè)人員時，心理測試環(huán)節(jié)可以邀請第三方專業(yè)人才測評機構(gòu)參與。由第三方測評機構(gòu)提供測試題目與評估結(jié)構(gòu)供面試人員參考，如蓋勒普（Gallup）是美國著名的咨詢公司，可以提供對應(yīng)聘者的在線心理測試及評估的服務(wù)。（二）面試面試是整個招聘工作中的核心部分，是面試人員全面了解應(yīng)聘人員的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過面試，來了解應(yīng)聘者是否符合酒店用人需要，故面試過程是嚴謹?shù)?；由于工作崗位、酒店用人需求不一，方法也不拘一格，故面試技術(shù)是形式多樣的?？傮w來說，面試可以分為三大類1．非結(jié)構(gòu)化面試。是指面試者可以即興提問，不必遵循特定的形式或方向。這種面試中由于問題不是事先設(shè)定好的，而是面試人在掌握面試過程中根據(jù)面試進行情況而提問，也就是說每一個面試內(nèi)容可能都不一樣。2．半結(jié)構(gòu)化面試這種面試方法需要對面試問題進行事先準備和計劃，但允許面試進行中隨情況改變。這種面試方式也被稱為“錐形”方式，即面試者準備的問題范圍比較大，但都與某一個重要話題有關(guān)。比如面試人可能想了解應(yīng)聘人對團隊和個人工作方式的看法，或最近一項工作的表現(xiàn)。在“錐形”方式下，面試者會要求應(yīng)聘者盡可能發(fā)揮自己對這個話題的看法。從這個角度看，半結(jié)構(gòu)化米那是既能得到結(jié)構(gòu)化回答，也能使應(yīng)聘者自由發(fā)揮。3．結(jié)構(gòu)化面試是指面試者必須遵循預(yù)先設(shè)定的問題和程序向應(yīng)聘者提問。在面試中，所有問題都是事先準備好的，而且每次面試時問的順序和方式都完全一樣，沒有什么變動空間，除非面試者覺得預(yù)先的問題有欠缺。任務(wù)三校園招聘一、校園招聘策略（一）調(diào)整招聘定位對于酒店所處地域、在行業(yè)內(nèi)的知名度和薪酬的競爭力綜合考慮，把校園招聘的努目標鎖定在相應(yīng)的院校，進行重點長期合作。（二）強化測試在招聘面試中，強化測試求職動機和入職可能性的問題，對于其家庭、親友以及發(fā)展方向，包括短期是否離職等因素進行詳盡了解。同時，要求對招聘的宣傳資料進一步核實，對于有夸大和過度宣傳酒店條件，容易使入職大學(xué)生產(chǎn)生強烈的反差感的內(nèi)容進行修改。三）注重溝通一方面給以大學(xué)生一定的考慮時間和空間，在錄用通知書上提醒他們選擇酒店的一些注意事項，另一方面要求大學(xué)生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過等方式與酒店確認是否乳汁，在錄用通知書上增加協(xié)議簽訂的截止時間。并且提醒大學(xué)生，如果不想來酒店就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則酒店會在離職證明上作出說明，將會影響他們的職業(yè)生涯。錄用后的機制應(yīng)該更完善。改進和完善酒店內(nèi)部信任培養(yǎng)機制，改善應(yīng)屆大學(xué)生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)內(nèi)容，確保留住大學(xué)生。（四）制訂招聘流程制訂招聘流程是招聘準備工作的重要環(huán)節(jié)，因為招聘渠道不同，所以招聘流程也不盡相同，各酒店人力資源部門必須根據(jù)自己的具體情況，擬定不同的招聘流程，從而使酒店招聘工作有依有據(jù)，有法可循，以最大限度提高招聘效益。二、校園招聘流程（一）校園招聘方案前期調(diào)研、準備工作1．全面了解用人部門的用人需求2．了解需求專業(yè)的高校就業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)自身情況擬定宣講、宣傳的目標高校3．結(jié)合酒店實際情況，做好校園招聘各環(huán)節(jié)的排期4．選擇校園招聘合作方（1）適合酒店的招聘需求，是選擇校園招聘合作方的唯一標準。目前校園招聘可供選擇的余地相對較大，沒有十全十美，只有最適合自己的。2）根據(jù)酒店需求制訂校園招聘方案，明確招聘規(guī)模、招聘流程、招聘預(yù)算、招聘行程等。①招聘規(guī)模：明確每一個業(yè)務(wù)部門的招聘崗位、崗位要求、招聘人數(shù)，確保有關(guān)招聘職位的校園招聘宣傳品印刷不會出現(xiàn)滯后的情況。②招聘流程：擬定初步的校園招聘準備、宣講會、筆試、面試、發(fā)錄用通知、簽訂三方協(xié)議的細節(jié)。③招聘預(yù)算：預(yù)算必須細化，每一筆支出都必須提前想到，在外有些支出看起來很小，一圈校園招聘走下來，都會產(chǎn)生不菲的支出。（二）前期宣傳1．線上（1）就業(yè)網(wǎng)文字：有些比較嚴格的學(xué)校需要執(zhí)照復(fù)印件，并要求下載申請表格給就業(yè)指導(dǎo)中心。（2）校園BBS軟文置頂、輿論導(dǎo)向：軟文置頂?shù)馁M用較高，但效果無疑是所有宣傳方式中最好的。一向調(diào)查結(jié)果顯示，參加宣講會的人中有70%選擇“BBS”作為了解宣講會的途徑。軟文溝通也是必須監(jiān)督的，有些同學(xué)根據(jù)某些學(xué)長的只言片語就不負責(zé)任地發(fā)表對酒店不利的言論，必須時刻注意引導(dǎo)。2．線下（1）桁架：其優(yōu)勢是結(jié)實，可以不斷重復(fù)利用，但其缺點在于笨重，不利于運輸。（2）易拉寶、X展架：輕盈、便捷的宣傳工具，但易折損。（3）橫幅：如果能在室外最好（4）海報：海報的張貼需要制訂一定的策略，在大學(xué)校園里海報的覆蓋率是相當高的，所以制訂有效的海報張貼策略對于起到一定的宣傳效果是至關(guān)重要的。一般來說，宣講開始前就應(yīng)該在宣講高校進行海報張貼，選取宣傳效果相對突出的官方宣傳欄和目標專業(yè)學(xué)生寢室，以及院系的宣傳欄進行張貼。三）交通、住宿的預(yù)訂交通、住宿的安排要綜合招聘行程來考慮，通過招聘預(yù)算考慮交通工具和住宿。（四）宣講會現(xiàn)場布置宣講會是整個校園招聘當中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，調(diào)查表明，大部分學(xué)生對于酒店是否到學(xué)校做宣講會相當重視，這也是酒店吸引學(xué)生的重要優(yōu)勢。宣講會是一項很復(fù)雜的工程，包含了相當多細節(jié)性的東西，所以在出到各高校做宣講會之前，一定要熟悉宣講會的流程，預(yù)備好宣講會所需要的所有東西，把所有需要準備的東西列一個清單并打印出來，以備在做宣講會的時候不會遺漏。三、校園招聘方案示例年度（季度）校園招聘方案