利潤中心型人力資源模式

利潤中心型人力資源模式第一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日◆利潤中心型人力資源管理模式的創(chuàng)始人，先驅(qū)者，傳播者，實踐者。◆課程風(fēng)格：追求實戰(zhàn)、實用、實效，做解決問題的培訓(xùn)。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日講師簡介敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日開講前言各位總裁，各位HR精英：

大家好！

歡迎進(jìn)入總裁在線課堂，我是今天的主講嘉賓XXX。我今天要同各位分享的主題是：

——利潤中心型人力資源管理模式敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日各位知道：

任何一家企業(yè)都關(guān)注利潤，任何一位企業(yè)家都渴望公司贏利。那么作為職能部門的人力資源部，能否為企業(yè)創(chuàng)造利潤做出貢獻(xiàn)呢？很多企業(yè)老總都不這樣認(rèn)為。他們說人力資源是花錢的部門，人力資源是管理部門不直接面對市場，怎么可能創(chuàng)造利潤？甚至有大多數(shù)人力資源總監(jiān)，經(jīng)理都覺得人力資源是成本中心，不可能產(chǎn)生利潤。今天我就要同各位一起來探討，來剖析人力資源是如何贏利，如何從成本中心走向利潤中心。下面我要同各位來分享五個單元：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日課程綱要

第一講當(dāng)前中國企業(yè)為什么要構(gòu)建“利潤中心型”人力資源管理模式？第二講“利潤中心型”人力資源管理模式如何構(gòu)建與具體操作？第三講以“利潤”為中心，企業(yè)人力資源部門如何創(chuàng)造利潤？第四講以“利潤”為中心，企業(yè)人力資源部門如何管控人力成本？第五講以“利潤”為中心，對人力資源部門如何進(jìn)行績效考評？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日第一講當(dāng)前中國企業(yè)為什么要構(gòu)建“利潤中心型”人力資源管理模式？1、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理所產(chǎn)生的五大利潤黑洞2、以成本為中心的人力資源管理模式問題重重3、企業(yè)構(gòu)建“利潤中心型”人力資源管理模式的重要意義敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

企業(yè)財務(wù)學(xué)管理公式：P=S-C利潤=銷售額-成本

合理贏利是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，持續(xù)發(fā)展的唯一途徑；

杰克韋爾奇曾經(jīng)說過：企業(yè)不贏利就等于犯罪！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日企業(yè)不贏利——人是一切問題的根源企=人+止●松下幸之助說：松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器！●聯(lián)想董事局主席柳傳志認(rèn)為：辦企業(yè)就是辦人！●世界首富比爾蓋茨說：你把我的廠房，機器設(shè)備，物料全燒光了，只要留下我

的所有人才，三年后我照樣重建微軟。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理五大利潤黑洞低效招聘浪費人力財力低效培訓(xùn)浪費人力財力低效考核浪費人力財力低效使用浪費人力財力低效管理浪費人力財力敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日案例一在江蘇南京有一家紡織企業(yè)，要招聘一個營銷總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個月的時間內(nèi)，通知了七位來公司面試不是被公司老總否認(rèn)，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理高動獵頭，伍經(jīng)理找到了當(dāng)?shù)啬暇┮患耀C頭公司，花了1個月時間，10萬獵頭費用，用年薪50萬絡(luò)于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進(jìn)來時未做有效的背景調(diào)查，貪小便宜，人品不佳，人緣不好，和營銷人員關(guān)系緊張，在公司只做了三個半月，剛過了試用期，迫于各種原因提出離職，最后離開了公司。請想想：公司所花費的招聘成本是多少？公司會不會能不能炒伍經(jīng)理的魷魚？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日案例二在浙江溫州有一家400人左右的低壓電器，年銷售額9000萬，公司李總非常好學(xué)。只要哪里有好的培訓(xùn)課程，不僅僅自己積極參加，還要求下屬各部門經(jīng)理/主管都要去學(xué)習(xí)，一年下來，剛培訓(xùn)交通食宿費用就花了近200萬。這么高額的培訓(xùn)費用，但李總卻發(fā)現(xiàn)沒有得到應(yīng)有的效果，課程聽了后都是激動加感動，缺行動。公司的問題成堆，學(xué)完后的部門經(jīng)理找借口和找理由的水平卻提升了，還有些主管聽完課后跳槽的動機更加強烈，李經(jīng)理感到非常迷茫。一方面成功的企業(yè)都提倡學(xué)習(xí)型組織，一方面自己花巨資培訓(xùn)卻得不到培訓(xùn)的效果。產(chǎn)生不了培訓(xùn)收益，培訓(xùn)到底要不要做呢？請想想：公司所花費的培訓(xùn)費用成本是多少？公司培訓(xùn)是不是一個巨大的黑洞？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日案例三

在浙江寧波有一家10000人左右的工藝品公司，老總非常崇尚績效考核。2008年，因金融危機，公司想扭轉(zhuǎn)局勢，專門成立了一個績效考核委員會?；藥资f分別請了三家咨詢公司為他們設(shè)計績效考核制度和體系。很遺憾的是：每家咨詢公司都做出了很精美的績效方案，卻難以有效落地。有用KPI考核的，有用BSV平衡記分卡考核的，有用目標(biāo)管理（MBD）法考核的，公司最后由人力資源部牽頭綜合三套方案，合并成一套。每個部門整天都忙于填表，忙于開會，人力資源天天催表，天天電話，投入大量精力和時間?？墒窃诳己酥校峡偟男?/p>

舅子不考，管財務(wù)的小姨子不參加考核，還有老總自己沒列入考核。一線工人做定額外負(fù)擔(dān)的也不列入考核。整天考考考，公司部門經(jīng)理主管怨氣沖天，人力資源部壓力重重，結(jié)果考下來，金總卻發(fā)現(xiàn)沒有得到好的考核效果。弄虛作假者有之，流天形式者有之，應(yīng)付了事者有之，向他投折者有之。績效考核怎么就這么難呢？請想想：公司所花費的績效管理費用成本是多少？績效管理有沒有用？是不是一個巨大的黑洞？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

一個公司人力資源管理所造成的利潤黑洞是因為公司企業(yè)家、直線部門經(jīng)理及人務(wù)資源從業(yè)者不專業(yè)、不懂人力資源管理造成的。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日中國企業(yè)家所存在的六大錯誤思想與認(rèn)知

大多數(shù)中國企業(yè)家：重人力資源管理戰(zhàn)術(shù)而輕戰(zhàn)略；

大多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為：我有錢，不愁找不到好人才；

大多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為：HR部門是會花錢部門，怎可能賺錢？

大多數(shù)企業(yè)家說：我公司以人為本、卻只是皇帝的新衣；

大多數(shù)企業(yè)家做法：人力資源很重要，做起來卻次要，忙

起來常不要；

人才到處有，培訓(xùn)沒有什么用，培訓(xùn)越多人才跑得越快；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

當(dāng)前企業(yè)人力資源從業(yè)者“六不”現(xiàn)象HR觀念不先進(jìn)HR管理不專業(yè)HR“六不”HR理論不充實HR經(jīng)驗不豐富HR工作不激情HR執(zhí)行不到位敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日直線部門經(jīng)理人力資源管理六大錯誤認(rèn)知：☆公司人力資源管理是人力資源部的事，與我沒多大關(guān)系；☆人力資源部那班人每天無事干，專門給我們整無用的事來干；☆公司員工不服從管理，是員工性格不好，企業(yè)制度也有問題；☆員工工作效率不高，工作績效不良，是人力資源人沒有招聘好；☆我們每天忙于部門內(nèi)部的工作事務(wù)，哪有時間管好人，培養(yǎng)人？☆公司留不住人是公司老板與人力資源部的事情，怪不得我；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

企業(yè)人力資源管理心須進(jìn)行改革：改革觀念創(chuàng)新模式調(diào)整行為敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

從成本中心到利潤中心：成本中心利潤中心1、被動開發(fā)2、視人力為成本3、忙于任務(wù)完成4、重控制輕產(chǎn)出5、HR積極性不高6、HR無法成為軸心部門1、主動開發(fā)2、視人力為成本3、重視利潤完成4、重視執(zhí)行和溝通5、HR工作積極性強6、HR成為企業(yè)軸心部門敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日構(gòu)建利潤中心型人力資源管理模式的重要意義之一使企業(yè)人力資源真正轉(zhuǎn)化成可量化的人力資本，產(chǎn)生真正價值！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日構(gòu)建利潤中心型人力資源管理模式的重要意義之二獲得企業(yè)家和經(jīng)營者的高度重視，使企業(yè)人力資源管理從此走向良性循環(huán)的軌道！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日構(gòu)建利潤中心型人力資源管理模式的重要意義之三提高企業(yè)人力資源從業(yè)者的工作動力和激情，使企業(yè)人力資源管理從被動工作走向主動開發(fā)！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日構(gòu)建利潤中心型人力資源管理模式的重要意義之四促進(jìn)了企業(yè)人力資源素質(zhì)的提升，形成企業(yè)的核心競爭力使人力知本價值最大化！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日第二講“利潤中心型”人力資源管理模式如何構(gòu)建與具體操作？1、企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生哪些利潤？2、虛擬“利潤中心”如何定價？3、“利潤中心型”人力資源管理模式操作的“一二三四五六”敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日良好的人力資源系統(tǒng)可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤★從資源的角度來看；

人力資源管理通過創(chuàng)造人力資本、組織資本與社會資本等

無形資產(chǎn)為公司創(chuàng)造財務(wù)利潤；★從資源的角度來看；

人力資源管理通過改變員工心態(tài)、提升員工能力、優(yōu)化員工行為助力企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，間接創(chuàng)造公司利潤與績效。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人力資源創(chuàng)造的兩大利潤種類：利潤間接利潤直接利潤計劃：流程：制度：執(zhí)行：溝通：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

直接利潤核算與種類細(xì)分：1、建立人力資源會計核算體系，以市場化的價格為虛擬利潤計算依據(jù)；2、直接利潤的產(chǎn)生：人力資源部須同公司最高領(lǐng)導(dǎo)或財務(wù)部簽置合同協(xié)議；3、建立月人力資源部利潤損益表和成本支出明細(xì)賬目；4、一般企業(yè)人力資源部門直接利潤的種類有五種：a、人才招聘成功利潤b、人才培訓(xùn)成功利潤c、人才托管成功利潤d、總薪酬控制成功利潤e、HR項目開發(fā)成功利潤敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

以利潤為中心的人力資源管理五大價值人力資源是具有價值的，是企業(yè)的第一資源，主要由五部分組成：（1）HR取得成本，包括招聘、選拔、錄用、調(diào)動成本等；（2）HR開發(fā)成本，包括崗前培訓(xùn)，在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等；（3）HR保持成本，包括工資、福利費用、勞動社會保險費等；（4）HR離職成本，包括離退休金及補償金等；（5）新增價值或潛在價值增值，前四部分構(gòu)成人力資產(chǎn)成本，后一

部分形成人力資本。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

虛擬利潤中心

虛擬利潤中心建立其核心目的是方便對HR部門及其他部門進(jìn)行績效考核；

虛擬利潤中心有利于引入市場機制，調(diào)整HR部門功能和管理型態(tài)；

虛擬利潤以市場價格為前提，以企業(yè)內(nèi)部裁定為依據(jù)；

虛擬利潤中心實行預(yù)算出計劃，決算出結(jié)果。重在激勵，推動管理升級；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第二十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日虛擬利潤中心的三大設(shè)計理念1、運營管理角度——利潤中心是一種達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的管理機制，

同時也是針對HR現(xiàn)狀的優(yōu)化管理機制。2、人力資源角度——利潤中心是一種自我激勵和目標(biāo)管理機制，

HR主管和員工能合理分享經(jīng)營結(jié)果，他支持培養(yǎng)全方位HR管理

人才及各類精英人才以備開發(fā)企業(yè)新業(yè)務(wù)。3、財務(wù)管理角度——利潤中心是一種利潤保護(hù)機制、成本對話機

制，發(fā)生成本的單位由受益單位買單，受益單位有權(quán)計較成本

效益。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的人力資源管理模式人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展模塊開發(fā)系統(tǒng)招聘甄選模塊和諧的員工關(guān)系管理和諧的員工關(guān)系管理薪酬福利模塊開發(fā)系統(tǒng)績效管理模塊利潤中心組織架構(gòu)設(shè)計與崗位分析模塊敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的人力資源管理兩條鏈：經(jīng)營客戶顧客滿意企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)利潤型人力資源管理系統(tǒng)員工滿意員工率與素質(zhì)提升經(jīng)營人才企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供HR經(jīng)營利潤價值鏈敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人力資源管理價值鏈細(xì)分：過程成果影響價值

舉例證明：某醫(yī)藥營銷企業(yè)人力資源部為營銷部招聘10位醫(yī)藥銷售代表過程招聘計劃招聘渠道甄選面試背景調(diào)查錄用入職培訓(xùn)成果人才到位招聘及時培訓(xùn)合格影響職位空缺周期縮短10天人員穩(wěn)定性加強；早日進(jìn)入市場競爭；增強企業(yè)全員信心價值市場價招聘費用—成本銷售額*人數(shù)—銷售成本客戶滿意度提升價值？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的人力資源管理三原則企業(yè)HR開發(fā)總戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)年度HR規(guī)劃目標(biāo)部門月度HR完成目標(biāo)崗位HR專項模塊完成目標(biāo)A

提高效率B降低成本C產(chǎn)生利潤敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

以利潤為中心的人力資源管理四特征前臺式流程式動態(tài)式軸心式敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的人力資源管理對HR五大要求：專業(yè)知識廣博利潤成本意識專業(yè)能力精深專業(yè)服務(wù)細(xì)化專業(yè)素質(zhì)良好敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的人力資源管理模式操作六流程依據(jù)企業(yè)實際情況建立利潤模塊與財務(wù)訂立內(nèi)部虛擬市場價與財務(wù)部簽訂HR成本協(xié)議與各業(yè)務(wù)模塊HR專員簽訂考核協(xié)議建立利潤中心型人力資源管理制度并執(zhí)行改傳統(tǒng)人力資源管理為業(yè)務(wù)導(dǎo)向人力資源管理敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日第三講以“利潤”為中心，企業(yè)人力資源部門如何創(chuàng)造利潤？1、精簡組織，優(yōu)化流程，明確職責(zé)創(chuàng)造利潤2、高效招聘，精準(zhǔn)面試，找對人才創(chuàng)造利潤3、把準(zhǔn)需求，精心組織，培訓(xùn)高素質(zhì)人才創(chuàng)造利潤4、控制成本，提高效率，高效考核創(chuàng)造利潤5、高效溝通，和諧關(guān)系，提升員工滿意度創(chuàng)造利潤敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第三十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人力資源部門的組織再造1、以利潤為中心的KPI目標(biāo)設(shè)計：2、以高效為前提的工作目標(biāo)設(shè)計：3、以快速為基準(zhǔn)的管理流程設(shè)計：4、以保障執(zhí)行為目的的制度設(shè)計：人力資源開發(fā)管理中心敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人力資源從業(yè)者四大新角色戰(zhàn)略伙伴領(lǐng)頭羊變革推進(jìn)者HR專家敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日

以利潤為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)單元設(shè)計業(yè)務(wù)功能業(yè)務(wù)職責(zé)主工作量主業(yè)務(wù)流程利潤考核評價業(yè)務(wù)KPI主工作權(quán)限組織—計劃—管控—溝通—培育敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日一般企業(yè)常存HR五大利潤單元模塊敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩人才培訓(xùn)發(fā)展單元員工關(guān)系管理單元人才招聘甄選單元組織崗位單元人才績效管理單元第四十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日組織崗位單元四大利潤點合理縮編部門創(chuàng)利利潤點精減人員創(chuàng)利崗位人數(shù)控制創(chuàng)利崗位職責(zé)擴大化創(chuàng)利與公司內(nèi)部合同約定為準(zhǔn)敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為前提的組織設(shè)計六大基本原則1、機構(gòu)精簡，快速反應(yīng)原則。2、職能明確、專業(yè)分工原則。3、有效幅度、合理層次原則。4、統(tǒng)一指揮、有效分權(quán)管理原則。5、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則。6、擇優(yōu)選拔人才，實現(xiàn)組織利潤原則。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日案例

杭州某軟件開發(fā)企業(yè)員工100人，年銷售額1200萬。公司沒有研發(fā)一部（15人），二部（13人），市場（14），營銷（30），售后服務(wù)（9人），財務(wù)（7人），人力資源（2人），行政后勤保潔（7人），總經(jīng)理室（3人）等九個部門，員工全年總工資福利、提成等發(fā)放近420萬，而員工對現(xiàn)有的工資水平根本不滿意，抱怨者有之，人力成本居高不下，公司除去成本，房租，水電，稅付贏利非常有限，趙總感到很苦惱。2009年公司趙總采用以利潤為中心的人力資源客理模式。要求人力資源部在組織架構(gòu)和出迅速調(diào)整，要求降低人力成本80萬，2009年銷售額增長360萬達(dá)1560萬。人力資源部高經(jīng)理根據(jù)公司年度目標(biāo)在組織架構(gòu)方面做出大的調(diào)整，根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況，產(chǎn)品情況各部門職責(zé)落實情況及人力資源現(xiàn)有水平召集所以部門經(jīng)理進(jìn)行組織架構(gòu)研討會議。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日分析發(fā)現(xiàn)，調(diào)整：

1、研發(fā)一部、二部其實在研發(fā)程序上只是做了前道和后道的分工而管理卻各自為政，缺少強有力的合作意識和溝通，未形成研發(fā)優(yōu)勢和力量，必須進(jìn)行合并，明確分工并裁員4人，一二部合并為研發(fā)中心；2、營銷部人員龐大，市場銷鋪得太廣，而主營業(yè)務(wù)集中在華東，華南地區(qū)，只有14名營銷代表（含昆理），而華中和西北，西南地區(qū)卻設(shè)置16名營銷代表（含經(jīng)理），而后者卻沒有產(chǎn)生多少業(yè)績，白白浪費人工成本。因此決定集中精力和優(yōu)勢主攻經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，等條件成熟后再對華中和西北地區(qū)進(jìn)行突破，因此，16人中要裁掉7人，另調(diào)2人增援華東華南，其余7人重新分配，撖西南西北區(qū)域經(jīng)理，只派居營銷代表。因業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)移，相應(yīng)的市場部合并到營銷部并裁員4人，售后服務(wù)不再設(shè)部門并到營銷部，并裁員3人，將原來三部并為市場營銷管理中心；3、公司財務(wù)部是老板娘掌管，部門人員較多，而財務(wù)部平時業(yè)務(wù)量不大，人員工作量偏少，經(jīng)與老總夫婦商量，對財務(wù)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新設(shè)計，減員3人；4、人力資源地位提升，人力資源管理任務(wù)加重，增設(shè)一名績效專員，而公司人事和行政部門合并，行政部保潔工作外包，減員4人，合并為人事行政中心；5、總經(jīng)理辦公室撤掉總經(jīng)理行政秘書一名，由行政部原經(jīng)理兼任，副總主管研發(fā)中心，由公司總經(jīng)理主管營銷售中心；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日調(diào)整后的組織架構(gòu)為：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩總經(jīng)理1、八部一室合并為四大中心2、減員25人，HR增員1人3、所有員工工資增漲10%4、年工資總額下降60萬副總經(jīng)理市場營銷中心研發(fā)中心財務(wù)中心研發(fā)工程師程序客理員研發(fā)專員售后專員營銷代表市場專員區(qū)域主管銷售會計成本會計出納員行政主管績效薪資專員招聘培訓(xùn)專員行政事務(wù)專員人事行政中心第四十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人才招聘甄選單元三大利潤點新員工招聘合格創(chuàng)利利潤點兄弟單位人才招聘創(chuàng)利高級人才招聘合格創(chuàng)利虛擬市場價格敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第四十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日贏利型招聘流程注意：流程和測評面試細(xì)節(jié)決定人才招聘成?。tep1:建立人才標(biāo)準(zhǔn)Step2:合現(xiàn)篩選簡歷Step3:明確甄選流程Step6:錄用后續(xù)跟蹤Step5:背景調(diào)查核實Step4:多維測試面試敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日贏利型人才猶如武林高手：上盤：智力思考力決斷力溝通力創(chuàng)新力中盤：能力目標(biāo)力計劃力解決問題能力協(xié)調(diào)呼下盤：學(xué)歷專業(yè)知識行業(yè)/企業(yè)知識職場倫理知識綜合：素質(zhì)性格態(tài)度價值觀（能成大器之才）敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日建立崗位人才標(biāo)準(zhǔn)：崗位說明書硬性標(biāo)準(zhǔn)軟性標(biāo)準(zhǔn)崗位勝任力模型*年齡*性別*學(xué)歷/職稱*地域*形象/鍵康*人品/性格*工作能力*工作經(jīng)驗*綜合素質(zhì)*價值觀崗位人才標(biāo)準(zhǔn)敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日確定人才招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘★內(nèi)部海報3-6天★筆試★競聘演說答辯★崗位頂替-交接★公平公正公開★行業(yè)領(lǐng)袖推價★人才市場★網(wǎng)絡(luò)招聘★電視招聘★定向獵頭敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日明確企業(yè)招聘五大原則※人-組織-崗位匹配原則●適才適所，量才而錄※效率優(yōu)先原則●體現(xiàn)招聘速度/人才質(zhì)量※經(jīng)濟(jì)至上原則

●時刻考慮到招聘成本●合適的是最好的※先內(nèi)后外，先本地后外地原則※三公原則●保持人才招聘面試測評錄用的公平公正公開敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日明確甄選流程：（過五關(guān)斬六將，才是英雄）入選簡歷筆試（專業(yè)知識）測評1（能力測評）測評2（綜合素質(zhì)測評）YesYesNoYesNo錄用通知面試2（背景調(diào)查）而試1（行為面試法）YesNoNoYes敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日什么是甄選？——錄找能把馬、驢子、牛分開的辦法！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人才甄選的三大方法筆試測評面試敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日抓李鬼常用的四種方式★（一）專業(yè)理論測試★（二）專業(yè)能力測試★（三）綜合素質(zhì)測試★（四）身體健康測試敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日贏利型面試常用的四大方法組合：結(jié)構(gòu)化面試法SYAR行為面試法小組面試法情景模擬面試法注意：面試是應(yīng)證求職者簡歷真?zhèn)?、及之前測試的準(zhǔn)確度！建議：企業(yè)重要崗位請采用小組面試法，更客觀，公正！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第五十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日結(jié)構(gòu)化面試策略●在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上——要素結(jié)構(gòu)化●按照職務(wù)系列建立題庫達(dá)到——題目結(jié)構(gòu)化●統(tǒng)一設(shè)定要素權(quán)重與——評分結(jié)構(gòu)化●統(tǒng)一考官培訓(xùn)——考官隊伍結(jié)構(gòu)化敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日結(jié)構(gòu)化面試要素與權(quán)重舉例：·企業(yè)價值觀·思想道德品質(zhì)·工作敬業(yè)度15%①道德與工作態(tài)度②知識與職場見識·專業(yè)知訓(xùn)·培訓(xùn)經(jīng)歷·職場倫理20%·專業(yè)技能·溝通能力·時間/目標(biāo)管控·團(tuán)隊合作能力30%③工作技能與經(jīng)驗④工作績效與經(jīng)歷·過往工作績效·過往工作背景·新職績效預(yù)期25%⑤綜合素質(zhì)與形象·性格氣質(zhì)·情緒控制·舉止儀表10%敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日STAR行為面試法情景目標(biāo)結(jié)果行動（Target)（Result)（Action)（Situation)基于崗位勝任力的行為性問題設(shè)計敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日贏利型面試的重要一關(guān)：背景調(diào)查

重要崗位背景調(diào)查離不開以下五條線索：

A、被調(diào)查者最直接上司的評價意見B、被調(diào)查者最直接下屬的評價意見C、被調(diào)查者旁線部門平行職位的評價意見D、被調(diào)查者公司最高領(lǐng)導(dǎo)人的評價意見E、被調(diào)查者外部客戶評價意見；

綜合五條線索意見，做出信度分析，70分以上錄用；

如在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)較大職務(wù)操守問題，堅決不用！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人才培訓(xùn)發(fā)展單元四大利潤點新員工培訓(xùn)合格創(chuàng)利利潤點在職員工培訓(xùn)合格創(chuàng)利特殊項目培訓(xùn)創(chuàng)利對外培訓(xùn)考察創(chuàng)利虛擬市場價格敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日培訓(xùn)贏利重在培育規(guī)劃●中長期計劃（3—5年）●短期計劃（年/月度）敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日贏利培訓(xùn)的三大原則※循序漸進(jìn)※合理調(diào)整※持之以恒敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日贏利培訓(xùn)成功之關(guān)鍵：☆一個中心

以員工的需求為中心☆兩個基本點

培訓(xùn)前期的充分調(diào)研

培訓(xùn)后期的評估跟進(jìn)☆三個有交的培訓(xùn)準(zhǔn)則

做解決問題的培訓(xùn)

做短、平、快的培訓(xùn)做系統(tǒng)性的培訓(xùn)

敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日培訓(xùn)需求分析要精準(zhǔn)是否在現(xiàn)有績效水平與理想水平間存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員對這些差距負(fù)責(zé)是否需要培訓(xùn)需要哪些方面的培訓(xùn)需要多少培訓(xùn)哪些人員需要培訓(xùn)敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日培訓(xùn)精準(zhǔn)的五W理論Why——為什么要培訓(xùn)？Whom——對誰培訓(xùn)？What——培訓(xùn)什么內(nèi)容？Who——誰進(jìn)行培訓(xùn)？How——如何培訓(xùn)？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第六十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日五大常用培訓(xùn)需求法◆

績效分析法◆問卷調(diào)查法◆面談分析法◆組織整體分析法◆工作要因分析法敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日部屬培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估四要素：﹡培訓(xùn)前的準(zhǔn)備與策劃評估﹡培訓(xùn)過程與組織實施評估﹡培訓(xùn)師授課評估﹡培訓(xùn)后效果評估、跟蹤敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日培訓(xùn)效果評估四層次反應(yīng)層次（問卷調(diào)查）考核層次（書面測試、操練、情景模擬）行為層次（受訓(xùn)前后行為是否改善結(jié)果層次（對受訓(xùn)前后品質(zhì)合格率、產(chǎn)量、銷售量、

成本、利潤率、離職率、出勤率）敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日內(nèi)部贏利培訓(xùn)的三個一四步驟一個小時，解決一個問題，編寫一套教材四步驟

三天之內(nèi)——撰寫培訓(xùn)心得總結(jié)

七天之內(nèi)——編制培訓(xùn)PPT教材

十五天內(nèi)——對部屬及相關(guān)人員實施培訓(xùn)

三十天內(nèi)——檢查培訓(xùn)效果做出改進(jìn)調(diào)整敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人才績效管理單元四大利潤點公司財務(wù)類KPI達(dá)成利潤點部門工作效率提升客戶下達(dá)新訂單公司新業(yè)務(wù)增長率實現(xiàn)內(nèi)部績效合同約定敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日績效贏利五步閉環(huán)，缺一不可戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與計劃考核結(jié)果用于分配和激勵績效計劃與體系搭建績效過程監(jiān)控管理績效考核評價績效診斷溝通/輔導(dǎo)敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日績效結(jié)果達(dá)成四步走：設(shè)定精準(zhǔn)目標(biāo)修正改進(jìn)調(diào)整過程檢查檢討是關(guān)鍵設(shè)定行動方案定期檢查績效進(jìn)程和結(jié)果敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日績效執(zhí)行中發(fā)展現(xiàn)問題三不放：1、找不到具體責(zé)任人不放過2、找不到問題的真正原因不放過3、問題得不到解決不放過敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日將利潤目標(biāo)實現(xiàn)完成合同化1、合同周期最好一年一簽，或以項目完成時間為周期2、關(guān)健績效指標(biāo)（KPI）要溝通清楚才確定3、考核責(zé)任人要明晰（以德才兼?zhèn)錇橄?、被考核者的責(zé)權(quán)利要明晰5、要對被考核者提供相關(guān)的資源和幫助敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日員工關(guān)系管理單元三大利潤點利潤點勞動合同管理創(chuàng)利心理咨詢輔導(dǎo)創(chuàng)利安全健康關(guān)懷創(chuàng)利虛擬市場人才托管價格敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第七十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日HR部門其他創(chuàng)利方式：1、工資總額控制準(zhǔn)備創(chuàng)利；2、研發(fā)人力資源內(nèi)部管理軟件他利；3、辭退不合格人才創(chuàng)利；4、參與公司產(chǎn)品市場銷售創(chuàng)利；。。。敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日第四講以“利潤”為中心，企業(yè)人力資源部門如何管控成本？1、一般企業(yè)所產(chǎn)生的六大顯性成本部析2、顯性人力成本控制策略3、企業(yè)八大隱性人力成本部析4、隱性人力成本控制的五大辦法5、企業(yè)合現(xiàn)降薪與裁員的有效措施與操作辦法敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日如何看待企業(yè)的人力資源？人力資源是企業(yè)最增值的資源，其增值速度超過公司任何資源！企業(yè)人力資源開發(fā)需要投入大量精力、經(jīng)濟(jì)、時間！人力資源既是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，也是企業(yè)資源成本的消耗者！企業(yè)不對人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理地管控與考評，就不叫做管理！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人“財”成為企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢能力/經(jīng)驗人才人災(zāi)人裁人材人財績效線績效線人品/態(tài)度敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的人力資源規(guī)劃與成本管控系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃企業(yè)員工行為管理系統(tǒng)員工激勵系統(tǒng)規(guī)范與行為準(zhǔn)則員工職業(yè)發(fā)展薪酬管理系統(tǒng)業(yè)績控制系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)員工薪酬激勵系統(tǒng)目標(biāo)與部門控制系統(tǒng)業(yè)績改善提升系統(tǒng)員工管理制度組織與工作管理系統(tǒng)作業(yè)控制系統(tǒng)職責(zé)權(quán)利系統(tǒng)關(guān)鍵控制點關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程控制方法標(biāo)準(zhǔn)部門職責(zé)部門崗位配置部門工作任務(wù)崗位職責(zé)作業(yè)指導(dǎo)書培訓(xùn)手冊任取資格評估工作說明書職責(zé)權(quán)限分配企業(yè)人力資源成本預(yù)測控制敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日企業(yè)六大顯性人力成本企業(yè)人力引進(jìn)成本企業(yè)六大顯性人力成本企業(yè)人力培訓(xùn)成本企業(yè)人力譴散成本企業(yè)人力使用管理成本人工工資福利成本企業(yè)人才服務(wù)成本敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日詳細(xì)列表：成本列項詳細(xì)說明：人才引進(jìn)成本招聘費用（廣告費、設(shè)推費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及案置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償?shù)龋?。人才培?xùn)成本上崗教育費用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費用、培訓(xùn)期工資、差旅食宿等。工資福利成本基本工資、績效工資、加班工資、獎金、五金、津貼、期股期權(quán)、福利等使用管理成本對員工工作作息進(jìn)行的日?？己?、評價、管理所產(chǎn)生的所有費用（咨詢費）人力服務(wù)成本對員工生活、身體、后勤工作及家庭照顧所產(chǎn)生的所有費用人力譴散成本對不合格員工離、辭職、辭退、譴散所產(chǎn)生的相關(guān)拆論費、補助費成本敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日顯性人力成本控制策略●精心規(guī)劃●精兵減政●

科學(xué)評價●高效管理微觀人力資源管理體系設(shè)計組織扁平化，崗位責(zé)任化建立企業(yè)三大評價體系流程化，標(biāo)準(zhǔn)化，制度化，職業(yè)化敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日企業(yè)八大隱性人力成本招聘不合格員工企業(yè)違反國家法律法規(guī)新員工訓(xùn)練不合格再培訓(xùn)低效消極的勞動員工離職后重新補充不和諧的管理環(huán)境培訓(xùn)后員工跳槽企業(yè)八大隱性人力成本組織和崗位設(shè)置不合理敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日隱性成本控制策略1、提高招聘質(zhì)量，降低錯選成本。2、關(guān)注員工思想、精神、工作態(tài)度裝況，降低低效成本。3、關(guān)注員工需求與對企業(yè)忠誠度，降低離職成本。4、倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化，以文化打動人，感化人，培育人；5、建立全面、深入的利潤中心型人力資源管理體系，做足HR管理細(xì)節(jié)；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第八十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日企業(yè)薪酬總組成：基本工資績效工資加班工資福利年資崗位工資漲幅工資期股期權(quán)有薪假期津貼其他保險敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日可減薪的模塊：減少期股期權(quán)分紅收益年資漲幅工資津貼加班工資（可協(xié)調(diào)）

華為：4：5海爾：5：5聯(lián)想：6：4并進(jìn)一步調(diào)整崗位工資與績效工資的比例敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日一般公司通常降薪的對象◆CEO、總經(jīng)理、副總等高管層領(lǐng)導(dǎo)；◆對企業(yè)非常忠誠的中層老臣子；◆績效不良的系統(tǒng)、部門管理者、員工；——降薪生點考慮的是員工的心理感受?！敌揭膊煌耆扔跍p薪。如：調(diào)整有效工作時間，

調(diào)整工資結(jié)構(gòu)等；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日裁員時須考慮哪些是企業(yè)優(yōu)先留用人員？1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。4）公司的“白骨精”；注：新勞動法明確規(guī)定：企業(yè)在裁員時禁止裁“老、弱、病、殘”員工！敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日企業(yè)通常裁什么樣的人？1、完完全全外于嚴(yán)重虧損狀態(tài)的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的人；（產(chǎn)品研發(fā)/銷售系統(tǒng)人員例外）2、對企業(yè)價值觀無法認(rèn)同、工作態(tài)度消極的人；3、對企業(yè)不忠誠或極度愚忠的人；4、工作態(tài)度消極/業(yè)績極差的人；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日企業(yè)裁員的計劃與程序：1、熟讀《勞動法》條款，規(guī)避裁員風(fēng)險；2、確定裁員對象之標(biāo)準(zhǔn)、條件、人數(shù)及風(fēng)險控制、3、裁員員工之相關(guān)工資清算與補償；4、被裁員工的相關(guān)謀職技能培訓(xùn)；5、被裁員工的心理關(guān)注工作；敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十五頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日第五講以“利潤”為中心，對人力資源部門如何進(jìn)行績效考評？1、全員利潤管理意識一建立以利潤為核心的考核制度2、以“利潤”為中心的考核計劃與考核流程3、以“利潤”為中心的人力資源管理KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)4、以“利潤”為中心的考如何落地執(zhí)行？敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十六頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人力資源部績效考核系統(tǒng)績效計劃體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI績效反饋體系績效評估體系績效組織責(zé)任體系敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十七頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的績效管理“六全”結(jié)果全面應(yīng)用全過程溝通全過程輔導(dǎo)全計劃實施全方位考評全面績效管理合員參與考核敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十八頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的考核構(gòu)成體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項績效計劃制訂公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略與員工達(dá)成共識——戰(zhàn)略目標(biāo)分解——年度目標(biāo)形成——部門目標(biāo)形成——崗位目標(biāo)形成績效診斷指導(dǎo)1實施過程中發(fā)現(xiàn)與發(fā)生的問題2部屬的能力不足之處指導(dǎo)3資源補充與調(diào)整4旁線部門之間協(xié)調(diào)5內(nèi)部成員協(xié)調(diào)績效考核評價評價原則2評價的導(dǎo)向3評價的內(nèi)容4評價的方式5評價的標(biāo)準(zhǔn)6指標(biāo)的權(quán)重分配7評價計分依據(jù)方式績效結(jié)果應(yīng)用績效面談溝通2獎懲3評價的內(nèi)容4業(yè)績不良分析5部屬培訓(xùn)指導(dǎo)6、業(yè)績改進(jìn)計劃績效改進(jìn)發(fā)展改善提案收集2改進(jìn)計劃實施3新的KPI形成4新績效管理實施5部屬職涯規(guī)劃調(diào)整敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第九十九頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的考核流程體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項關(guān)鍵績效指標(biāo)形成各公司/部門相關(guān)指標(biāo)提供明確各指標(biāo)分解及重要性/可操作性確定KPI指標(biāo)形成流程考核實施作業(yè)流程考核評價機構(gòu)設(shè)置/職責(zé)2考核周期3考核表格填審流程4歸類整理評價

績效包饋溝通流程績效面談日期2績效面談事項3績效指標(biāo)的重新審議4員工意見信息績效改進(jìn)實施流程績效改進(jìn)計劃制定2績效改進(jìn)會議3改進(jìn)提案審核4培訓(xùn)計劃實施敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第一百頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的考核制度體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

案例分享HR績效考評制度HR薪酬激勵制度HR員工培訓(xùn)制度HR員工任用制度HR提案改善制度敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第一百零一頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日以利潤為中心的考核責(zé)任體系構(gòu)成體系

流程體系

制度體系

責(zé)任體系

注意事項績效框架和政策、高層績效評估、中層績效評估調(diào)整對直屬中層績效進(jìn)行評，對管理線內(nèi)員工申拆處理績效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計、組織實施績效評估、申拆員工資料處理、績效相關(guān)資料管理、績效評估結(jié)果應(yīng)用個人績效目標(biāo)計劃/個人工作計劃/工作方法改進(jìn)改善提案收集2改進(jìn)計劃實施3新的KPI形成4新績效管理實施5部屬職涯規(guī)劃調(diào)整績效管理委員會高層管理者人力資源部中層管理者基層員工敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第一百零二頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日考核人力資源目標(biāo)設(shè)計三標(biāo)準(zhǔn)

三效（笑）：1、效率：資源利用的最小化（手段）2、效果：在滿足效率的前提下，

追求結(jié)果的最大化3、笑容：良好的組織氣氛敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第一百零三頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日人力資源從業(yè)者KPI設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略績效目標(biāo)必須完成目標(biāo)期望完成目標(biāo)敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩第一百零四頁，共一百一十六頁，2022年，8月28日關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計原則（Specific）具體原則（Measurable)具體原則（Attainable)可達(dá)成原則（Realistic)真實原則（Timebound)時限原則

KPI制定