新版9076《人力資源開發(fā)與管理》

單項選擇題1、

設(shè)置崗位的根本原那么是〔

〕

D.因任務(wù)設(shè)崗

E.因事設(shè)崗

因關(guān)系設(shè)崗

因人設(shè)崗2、

1-5年的人力資源規(guī)劃稱為〔

〕。

A.長期規(guī)劃

短期規(guī)劃

中期規(guī)劃

組織規(guī)劃3、

針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理方法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是〔

〕。

B.行為標準

技術(shù)標準

管理制度

業(yè)務(wù)標準

4、

現(xiàn)代人力資源的根本職能

C.保持、獎懲、調(diào)動、評價

錄用、保持、開展、考評、調(diào)整

方案、組織、監(jiān)督、鼓勵、協(xié)調(diào)、控制

錄用、保持、提高、晉升5、在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，〔

〕。

考評者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料

考評者無需考慮行為的情景

考評者要對人不對事6、培訓(xùn)要求信息收集的〔

〕是一種最原始、最根本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

問卷法

觀察法

訪問法

記錄法7、〔

〕是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:none;text-indent:21pt;">

生產(chǎn)管理人員

方案管理人員

培訓(xùn)管理人員

崗位管理人員8、在標準化離職作業(yè)程序中，〔

〕是最為重要的一環(huán)。

業(yè)務(wù)交接

離職面談

監(jiān)督交接

離職生效9、在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用〔

〕的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。

內(nèi)部調(diào)劑

外部補充

招聘

借調(diào)10、〔

〕是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大。

人員選拔

人員錄用

招聘準備

招聘評估11、以下屬于考官面試目標的是〔

〕。

創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛

展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范

使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

12、在下幾種方法中，不屬于工作分析根本方法的是〔

〕。

心理測驗法

工作實踐法

典型事例法

調(diào)查問卷法13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是〔

〕。

該程序不重要

符合應(yīng)聘者的意愿

有利于提高體檢的準確性

節(jié)約費用

14、〔

〕理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:none;">

需求層次理論

雙因素理論

期望理論

鼓勵強化理論15、生產(chǎn)工人參與方案制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于〔

〕。

橫向擴大化

職務(wù)輪換

工作豐富化

工作滿負荷16、〔

〕是歸納專家對影響組織開展的某一問題一致意見的程序化方法。

專家意見法

回歸分析方法

勞動定額法

轉(zhuǎn)換比率法17、職務(wù)分析的主要收集者不包括〔

〕。

職務(wù)分析專家

崗位在職人員

工作任職者的上級主管

工作任職者的同事

18、職務(wù)分析主要由兩局部組成，即職務(wù)描述和〔

〕。

工作崗位調(diào)查

工作崗位評價

任職說明書

工作崗位標準19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時也是最關(guān)鍵的工作是〔

〕。

人力資源需求預(yù)測

人力資源供給預(yù)測

核查現(xiàn)有人力資源

確定企業(yè)開展目標20、現(xiàn)代人力資源管理以〔

〕為中心。

信息

資本

知識

人

21、“好吃懶做、唯利是圖〞，符合下面哪種思想假設(shè)？〔

〕

“經(jīng)濟人〞

“社會人〞

“自我實現(xiàn)的人〞

“復(fù)雜人〞22、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反應(yīng)信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動？(

)

人員檔案資料

人力資源預(yù)測

行動方案

控制與評價

23、“金無足赤，人無完人〞表達在人員選拔的原那么上是(

)

用人所長原那么

民主集中原那么

因事?lián)袢嗽敲?/p>

德才兼?zhèn)湓敲?4、招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的(

)原那么。

擇優(yōu)、全面原那么

能級原那么

寧缺勿濫原那么

全面考核原那么25、組織文化集中表達組織所有者特性的核心和主體是〔

〕。

內(nèi)隱層次

中間層次

外顯層次

物質(zhì)層次26、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(

)

14周歲

16周歲

18周歲

20周歲27、目標管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是〔

〕。

庫克

勒溫

泰勒

德魯克

28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于〔

〕的結(jié)構(gòu)

高聳型

扁平型

視具體企業(yè)而定

金字塔型29、主張集體獎，而不主張個人獎。這是〔〕假設(shè)的思想？

F.“社會人〞

“經(jīng)濟人〞

“自我實現(xiàn)的人〞

“復(fù)雜人〞判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。A.√B.×

31、績效應(yīng)以完成工作所到達的可接受的條件為標準A.√

B.×32、員工的個別需求完全是出自個人開展要求，與企業(yè)開展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。A.√B.×

33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。A.√

B.×34、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標可以保證個人的工作目標與職位要求相一致。A.√B.×

35、企業(yè)長期戰(zhàn)略比擬偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略那么偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。A.√B.×

36、自下而上法〔領(lǐng)導(dǎo)估計法〕比擬貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進行管理變革時，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。A.√B.×

37、面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比擬而言其針對性更強，所以比擬難以與員工就工作目標達成一致。A.√B.×

38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。A.√B.×

39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。A.√

B.×40、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書?！病矨.√B.×

41、人力資源供求到達供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動效勞的?！?/p>

〕A.√

B.×42、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所有者確定的。A.√

B.×43、為了使員工的績效方案能夠與組織的目標結(jié)合在一起，在制定績效方案之前，雙方都需要重新回憶組織目標。A.√

B.×44、管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。A.√

B.×45、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。A.√B.×

46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進行徹底的革命。A.√B.×

47、工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫?。A.√

B.×48、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類。A.√

B.×49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補充空缺，防止因停工造成的損失。A.√B.×

50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。A.√B.×

51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體方案的核心。A.√

B.×52、人力資源供求到達供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動效勞的。A.√

B.×53、有可能出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派""小團體"，引發(fā)組織內(nèi)的"政治集團"斗爭，削弱組織效能是外部招聘的缺乏。A.√B.×

54、一般來說，選擇招聘地點的規(guī)那么是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。A.√

B.×主觀題55、

職務(wù)分析參考答案：

是對組織中某個特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集，通過分析，對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。56、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。參考答案：

績效考評是指按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績效管理中促進和確認員工的工作成績，改良員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：〔1〕績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；〔2〕績效考評是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；〔3〕績效考評是確定合理的勞動報酬的根底；〔4〕績效考評是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)方案的主要依據(jù)；〔5〕績效考評是鼓勵員工的重要手段；〔6〕績效考評可以反映企業(yè)的效率情況。績效考評的步驟和程序：〔1〕制定績效考評方案；〔2〕確定績效考評標準；〔3〕選擇績效考評方法；〔4〕實施績效考評方案；〔5〕根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；〔6〕績效考評結(jié)果的反應(yīng)運用。

57、簡述人力資源招聘的含義、意義及原那么。參考答案：

人力資源招聘是組織為了生存和開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源的過程。人力資源招聘的意義：〔1〕從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量；〔2〕從組織外部招聘高中層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；〔3〕可以從諸多應(yīng)聘者中選出個人開展和組織目標趨于一致的人員，有助于更多地保存人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；〔4〕可以讓更多的人了解企業(yè)的目標和企業(yè)文化，從而擴大組織的知名度；〔5〕有利于勞動力的合理流動。人力資源招聘的原那么：〔1〕效率優(yōu)先的原那么；〔2〕雙向選擇的原那么；〔3〕與國家法令、法規(guī)和政策一致的原那么；〔4〕公開、公平、競爭的原那么。58、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。參考答案：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的?第五項修煉?中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：〔1〕培養(yǎng)“自我超越〞的員工；〔2〕改善“心智模式〞；〔3〕建立“共同愿景〞；〔4〕促進有效的“團隊學(xué)習(xí)〞；〔5〕形成全局性的“系統(tǒng)思考〞。上述修煉中，圣吉將第五項修煉視為核心，認為它是整合其他各項修煉成一體的理論和實質(zhì)。具體闡述略。結(jié)合實際略。

59、案例：某國有企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速開展的2023年前后提出了在5到10年時間內(nèi)開展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略設(shè)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2023年的2500人急速擴大為2023年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員充裕情況比擬嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重缺乏。盡管2023年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，開展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比擬困惑的問題。問題：〔1〕解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？〔2〕簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?！?〕人力資源需求預(yù)測常用的方法有哪些？參考答案：

參考答案：〔1〕解決人力資源供給充裕時的平衡方法有哪些？答：①適當(dāng)放寬退休條件，促使較多的員工提前退休；②減少人員補充；③增加無薪假期；④提供新的就業(yè)時機；④裁員?！?〕簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：①收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境有關(guān)的信息；②分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況；③對人力資源供需的預(yù)測；④制定人力資源開發(fā)、管理的總方案及業(yè)務(wù)方案；⑤對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價?！?〕人力資源需求預(yù)測常用的方法有哪些？答：①人員替代法；②經(jīng)驗比例法；③領(lǐng)導(dǎo)估計法；④描述法；⑤德爾菲法。60、案例二：李強是長虹水泥廠的供給科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新創(chuàng)造、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導(dǎo)按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原那么，還要求搞什么‘重賞重罰，成認差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀！總共就那么一點點，還玩得出什么把戲？照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’。〞最近，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學(xué)院參加一期中層管理干部培訓(xùn)班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演。〞“那教授說，美國有位學(xué)者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說：錢并不能真正調(diào)動人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。〞

“那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好似是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點把戲，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責(zé)任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動條件要舒服平安啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關(guān)緊要。〞“你想想，錢是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信。可是我細想想，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對那獎金制度不那么擔(dān)憂了，還有別的更有效的法寶呢。〞“那教授還說，這理論也有人批評，說那位學(xué)者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得適宜。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦。〞“短訓(xùn)班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學(xué)生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。〞“別忘了我如今學(xué)過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調(diào)了他這一年的奉獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學(xué)來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最