蘭德人力資源管理與績(jī)效優(yōu)化策略

蘭德人力資源管理與績(jī)效優(yōu)化策略第一頁(yè)，共70頁(yè)。管理=“管”+“理”管理就是有管，有理，在一起才能叫管理“管”的行為和“理”的行為互為補(bǔ)充，光管不理文不成章，光理不管散兵亂馬。一人力資源管理相關(guān)內(nèi)涵第二頁(yè)，共70頁(yè)。人力：不是財(cái)力、物力。所以要照顧到人的心情。什么是第一生產(chǎn)力。心情才是第一生產(chǎn)力！第三頁(yè)，共70頁(yè)。

資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)上的資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。它分為自然資源（用于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切未經(jīng)人們加工的自然物如：土地、山川、森林、礦藏）、資本資源（用于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切經(jīng)人們加工的自然物如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備）、信息資源（指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與其有關(guān)的一切活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合）、人力資源。第四頁(yè)，共70頁(yè)?，F(xiàn)代的人力資源管理，是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制活動(dòng)。人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)效能員工滿(mǎn)意度客戶(hù)忠誠(chéng)性客戶(hù)滿(mǎn)意度員工忠誠(chéng)性第五頁(yè)，共70頁(yè)?！鬑RM體系模塊HRM九大模塊人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)工作分析招聘與甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效管理職業(yè)生涯管理人力資源外包人力資源跨文化管理第六頁(yè)，共70頁(yè)。

一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)有四項(xiàng)日常工作，才能保障企業(yè)在人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)方面獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第一項(xiàng)工作：洗腦。

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)與教育，事實(shí)上就是一種洗腦。讓員工認(rèn)同，并深深的理解、貫徹企業(yè)的文化。而使員工對(duì)這文化的接受與自覺(jué)地認(rèn)同的過(guò)程，就是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)最重要的工作。

如今很多企業(yè)都有這樣的培訓(xùn)項(xiàng)目：?jiǎn)T工“入模”訓(xùn)練，就是讓員工在最短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，但是作為人力資源部門(mén)應(yīng)該非常清楚，這并不是洗腦，而是一種強(qiáng)迫。洗腦是自覺(jué)行為，入模是被動(dòng)行為，兩者的差別如同天壤，同時(shí)，所謂的入模培訓(xùn)，還會(huì)導(dǎo)致員工創(chuàng)造力的喪失，并在為后來(lái)員工流動(dòng)加大種下陰影。

第七頁(yè)，共70頁(yè)。第二項(xiàng)工作：人盡其才，人走才留

有效的人力資源部門(mén)，要經(jīng)常與企業(yè)其它部門(mén)進(jìn)行接洽，對(duì)各個(gè)部門(mén)的對(duì)人才的需求有明確的了解，對(duì)于各個(gè)部門(mén)重要崗位的員工能力和成長(zhǎng)有明確的了解，并有量化的管理。通過(guò)與員工進(jìn)行廣泛的接觸和交流，使得各個(gè)部門(mén)的重要職位上，每一個(gè)員工都能人盡其才，而不是人浮于事。

同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要的工作是建立并規(guī)范企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)維護(hù)與制度的執(zhí)行，能夠使得即是員工離任，企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)不會(huì)被竊取。還有做得更好的企業(yè)，不但員工離職不會(huì)帶走企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，甚至還在很長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，離職的員工仍舊為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)造知識(shí)。麥肯錫可能是世界上在這個(gè)方面做得最好的企業(yè)。

第八頁(yè)，共70頁(yè)。第三項(xiàng)工作：別人養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)

養(yǎng)兵，并不是指企業(yè)自己對(duì)員工的培訓(xùn)，而是指人力資源部門(mén)要了解企業(yè)的中長(zhǎng)期人才需求，隨時(shí)了解企業(yè)的人才缺口，并通過(guò)自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現(xiàn)在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業(yè)養(yǎng)兵千日，自己用在一時(shí)。（這樣說(shuō)似乎有些不大厚道，然而這就是管理，管理的最通俗概念就是讓別人聽(tīng)你的，聽(tīng)起來(lái)不但部厚道，簡(jiǎn)直還有些霸道了。）

優(yōu)秀的人力資源部門(mén)，能夠做到對(duì)優(yōu)秀的人才“召之即來(lái)”，而一般的人力資源部門(mén)則通過(guò)獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱(chēng)職的人力資源部門(mén)，到各個(gè)招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業(yè)，是那里的常客，經(jīng)常有N多的職位“虛位以待”。（其實(shí)做到優(yōu)秀非常不易，也許只有那些成熟的大公司才可以奢望，因?yàn)檫@里面需要的因素太多了。對(duì)于一般的公司，能夠及時(shí)地完成最后一項(xiàng)也就算不錯(cuò)了，至于如何彌補(bǔ)最后一項(xiàng)中的漏洞，那就是人力資源管理的內(nèi)核了）

第九頁(yè)，共70頁(yè)。第四項(xiàng)工作：成為員工成長(zhǎng)的源動(dòng)力

企業(yè)自身優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備，是人力資源部門(mén)重要的日常工作之一。優(yōu)秀的人力資源部門(mén)很少通過(guò)招聘這種形式來(lái)進(jìn)行企業(yè)人才的獲得。就像我們?cè)谡衅该襟w上，很少看到世界大型企業(yè)，對(duì)中層以上的人才進(jìn)行經(jīng)常性的招聘，除非是在某個(gè)市場(chǎng)剛剛進(jìn)入的時(shí)期。因?yàn)樗麄兊娜肆Y源部門(mén)除了做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經(jīng)常性地注意企業(yè)自身的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備，為有潛質(zhì)的員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)，使他們能夠在企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，能夠組成企業(yè)拓展新領(lǐng)域的先鋒營(yíng)，起到拓展事業(yè)、傳承文化的雙重作用。第十頁(yè)，共70頁(yè)。人力資源管理的功能人力資源管理績(jī)效成就謀略當(dāng)下策劃未來(lái)能力潛力處于不敗之地處于領(lǐng)先地位第十一頁(yè)，共70頁(yè)。人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專(zhuān)家HRM：卓越績(jī)效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化第十二頁(yè)，共70頁(yè)。人力資源管理的目標(biāo)吸引合適的員工留住好的員工激勵(lì)員工管理目標(biāo)：取得最大的使用價(jià)值開(kāi)發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）第十三頁(yè)，共70頁(yè)。人力資源管理根本目的：

建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍。造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工潛力的機(jī)制。強(qiáng)文化：培育和營(yíng)造良好的組織氛圍與文化。第十四頁(yè)，共70頁(yè)。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是人的管理是人的能力的開(kāi)發(fā)與利用人的個(gè)性的開(kāi)發(fā)與利用人的情緒的開(kāi)發(fā)與利用人的價(jià)值的開(kāi)發(fā)與利用是人性的開(kāi)發(fā)與利用第十五頁(yè)，共70頁(yè)。

八十年代以前八十年代現(xiàn)在

經(jīng)濟(jì)增值客戶(hù)增值員工增值人力資源管理觀念的發(fā)展

人力資源管理所追求的股東利益客戶(hù)滿(mǎn)意度員工滿(mǎn)意度和全心投入程度第十六頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理專(zhuān)題講座主講：蔡禮彬第十七頁(yè)，共70頁(yè)。二績(jī)效優(yōu)化最近兩年，績(jī)效管理成了過(guò)街老鼠，人人喊打。先有流傳甚廣的“績(jī)效主義毀了索尼”，索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎歷數(shù)弊端；再有《績(jī)效致死：通用汽車(chē)的破產(chǎn)啟示》，通用汽車(chē)前副總裁鮑勃?盧茨現(xiàn)身說(shuō)法。然后是傳聞偉大的谷歌和中國(guó)的商業(yè)傳奇小米公司都沒(méi)有KPI。第十八頁(yè)，共70頁(yè)。但是如果企業(yè)的績(jī)效考核太繁瑣。企業(yè)定會(huì)失去很多的活力、生機(jī)。每位員工每天背著枷鎖去上班，企業(yè)怎么創(chuàng)新？怎么快速前進(jìn)？能騰飛起來(lái)嗎？哎！上班的心情比上墳還沉重！第十九頁(yè)，共70頁(yè)。自上而下的推動(dòng)由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。第二十頁(yè)，共70頁(yè)。

盡管績(jī)效區(qū)分為企業(yè)帶來(lái)了活力，但績(jī)效區(qū)分在任何一家公司中都容易引起爭(zhēng)議，特別對(duì)于區(qū)分出末端的爭(zhēng)論更為激烈。中也提到“擁有A類(lèi)員工是一種管理業(yè)績(jī)……，確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)中間的70%里有價(jià)值的員工也沒(méi)什么困難。但是處理底部的10%卻要艱難得多?！谌陝t成了一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)”。經(jīng)理們?cè)诖_定后10%時(shí)甚至?xí)钩龈鞣N“花招”。

“這是造就一個(gè)卓越企業(yè)的全部秘密”實(shí)施中—持之以恒《杰克·韋爾奇自傳》第二十一頁(yè)，共70頁(yè)。

管理是獲取和利用各種資源，把它們轉(zhuǎn)化為成果。衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是它的結(jié)果。

無(wú)視結(jié)果或沒(méi)有結(jié)果，就等于沒(méi)有管理，更談不上管理的優(yōu)化。第二十二頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效是什么？績(jī)效：成績(jī)和效果；做出了什么？做得怎么樣？績(jī)效是多維的：無(wú)形、有形；態(tài)度、行為（過(guò)程）、結(jié)果；德能勤績(jī)廉；績(jī)效具有價(jià)值性：體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小績(jī)效可以分為：企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效績(jī)效的形成具有多因性：能力（會(huì)不會(huì)）、意愿（愿意不愿意）；環(huán)境(好不好)、機(jī)會(huì)（多不多）第二十三頁(yè)，共70頁(yè)。人+環(huán)境=績(jī)效適合不適合干（個(gè)性）？會(huì)不會(huì)干（技能）？愿意不愿意干（意愿）？有沒(méi)有條件干？(環(huán)境)干出來(lái)沒(méi)有？（績(jī)效）第二十四頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。第二十五頁(yè)，共70頁(yè)。厘清考核初衷考核是賽馬，還是相馬？德可以被考核嗎？①人心隔肚子，君子報(bào)仇十年不晚②要打個(gè)問(wèn)號(hào)？考核是賽馬，還是相馬？在崗之人要的是賽馬相馬用于任命——即上崗之前第二十六頁(yè)，共70頁(yè)?？己斯ぷ?，還是要考核人？績(jī)效考核的焦點(diǎn)：應(yīng)該是工作而不是人評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)人——人們很反感對(duì)人的評(píng)價(jià)——反感第二十七頁(yè)，共70頁(yè)。沒(méi)有人喜歡被別人評(píng)價(jià)盡管每一個(gè)人都喜歡評(píng)價(jià)別人（背后）那個(gè)人前不說(shuō)人那個(gè)人后不被別人說(shuō)背后說(shuō)：沒(méi)事——可以理解當(dāng)面說(shuō)：有事——侵犯了我還要我簽名：真是侮辱！第二十八頁(yè)，共70頁(yè)。

結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效績(jī)效考核的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)增加市場(chǎng)占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶(hù)服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作第二十九頁(yè)，共70頁(yè)。全面績(jī)效觀點(diǎn)

績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；績(jī)效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生第三十頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理不是——為了拉開(kāi)收入差距尋找員工錯(cuò)誤，為動(dòng)態(tài)管理提供依據(jù)迫使員工更好工作的棍棒只是人力資源部的工作只在績(jī)效低下時(shí)使用的“靈丹妙藥”績(jī)效管理會(huì)流于形式績(jī)效管理會(huì)大大增加管理成本第三十一頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用是不同的績(jī)效評(píng)估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度績(jī)效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎(jiǎng)勵(lì)第三十二頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理的意義組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對(duì)提升部門(mén)業(yè)績(jī)有實(shí)質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對(duì)每個(gè)人都滿(mǎn)懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑第三十三頁(yè)，共70頁(yè)。有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專(zhuān)利）涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。第三十四頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋第三十五頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃定期考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)第三十六頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理體系建立的基本原則公開(kāi)與開(kāi)放可行性與實(shí)用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂

考核程序公開(kāi)、公正、透明；考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可；引入知我評(píng)估，上下級(jí)之間直接對(duì)話(huà)。

考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見(jiàn)面；肯定成績(jī)，改正不足。

績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必須定期化、制度化；有利于組織績(jī)效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。

考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；考核指標(biāo)科學(xué)有效，

方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，第三十七頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評(píng)估人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)形成崗位績(jī)效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理工作分析第三十八頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核公司月例會(huì)（部門(mén)經(jīng)理）部門(mén)周例會(huì)（員工）部門(mén)季度考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核工作計(jì)劃完成+崗位KPI周工作計(jì)劃考核月匯總部門(mén)年度考核業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門(mén)個(gè)人結(jié)果業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核季度激勵(lì)年度激勵(lì)第三十九頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門(mén)職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會(huì)崗位職責(zé)部門(mén)周例會(huì)個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門(mén)工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績(jī)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)考核指標(biāo)

季度考核年度考核第四十頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效管理的首要步驟第四十一頁(yè)，共70頁(yè)。

增值原則客戶(hù)優(yōu)先原則結(jié)果優(yōu)先原則權(quán)重原則過(guò)程因素為輔解決評(píng)估“什么”的問(wèn)題；KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本；如何衡量上述指標(biāo)；列出可以量化的指標(biāo)；

解決“怎樣”、“多少”、問(wèn)題；基本 標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到，客戶(hù)要求的程度；卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶(hù)要求的程度；步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評(píng)估指標(biāo)步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否采用最終產(chǎn)出；指標(biāo)是否可以證明和觀察；指標(biāo)綜合是否能結(jié)識(shí)被評(píng)估者80%的工作量；多少評(píng)估者介入評(píng)估；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評(píng)估指標(biāo)、設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第四十二頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、直接影響最終成效的步驟第四十三頁(yè)，共70頁(yè)。計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工主管反饋說(shuō)明反饋糾偏員工主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。績(jī)效管理的生命線(xiàn)：雙向溝通第四十四頁(yè)，共70頁(yè)。

1、確定年度KPI指標(biāo)溝通每年根據(jù)集團(tuán)公司業(yè)績(jī)承包合同、公司重點(diǎn)工作等確定公司KPI，委員會(huì)應(yīng)與各部門(mén)（單位）進(jìn)行充分的雙向溝通，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上簽定業(yè)績(jī)合同。

2、制定計(jì)劃溝通日?？?jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持日記錄、周控制、月考評(píng)，各級(jí)組長(zhǎng)在確定分工或工作計(jì)劃（日或周、月）前，應(yīng)就計(jì)劃的指標(biāo)項(xiàng)目、每項(xiàng)指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)等與下屬進(jìn)行溝通

3、考評(píng)溝通各級(jí)組長(zhǎng)在正式績(jī)效考評(píng)結(jié)果公布時(shí)，應(yīng)與下屬進(jìn)行正式溝通，并進(jìn)行正式的記錄，形成《員工績(jī)效溝通分析表》第四十五頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效溝通的功能對(duì)于主管通過(guò)溝通幫助下屬提升能力，及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度。對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。

第四十六頁(yè)，共70頁(yè)。4、月度績(jī)效溝通會(huì)議對(duì)月度績(jī)效考評(píng)，變過(guò)去的月度例會(huì)為績(jī)效評(píng)估溝通會(huì)議，每次指定若干部門(mén)（單位），進(jìn)行委員會(huì)集體溝通，形成正式的會(huì)議紀(jì)要7、績(jī)效管理申訴溝通在績(jī)效管理過(guò)程中，員工有不同意見(jiàn)，通過(guò)與組長(zhǎng)溝通不能達(dá)成共識(shí)的，有權(quán)進(jìn)行申訴。除正式溝通制度外，公司鼓勵(lì)非正式溝通和交流。主管應(yīng)追蹤績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間出現(xiàn)的偏差，幫助尋找問(wèn)題與原因，并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)5、中期述職年中，中層干部、班組長(zhǎng)結(jié)合本部門(mén)（班組）工作，進(jìn)行中期述職，直接主管或委員會(huì)就述職情況進(jìn)行正式溝通，在溝通的基礎(chǔ)上，修改、完善，形成正式《中期述職報(bào)告》6、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析與評(píng)議溝通年初，公司召開(kāi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析會(huì)，對(duì)上一會(huì)計(jì)年度KPI完成情況進(jìn)行分析，依據(jù)層層簽訂的業(yè)績(jī)承包合同，分系統(tǒng)、按部門(mén)（單位）進(jìn)行集體的溝通，形成年度《績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)書(shū)》。對(duì)中層干部進(jìn)行年度評(píng)議，公司分別就評(píng)議結(jié)果與有關(guān)人員進(jìn)行溝通，發(fā)現(xiàn)素質(zhì)和能力短板，指明改進(jìn)方向第四十七頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效面談準(zhǔn)備

面談過(guò)程

確定績(jī)效提出改進(jìn)計(jì)劃明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。面談目標(biāo)。面談時(shí)要避免沒(méi)有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。面談要點(diǎn)。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；是注意未來(lái)要做的事，不是引進(jìn)做的事。確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他準(zhǔn)備。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話(huà)以及結(jié)束的方式。收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。績(jī)效面談的流程第四十八頁(yè)，共70頁(yè)。怎樣做好績(jī)效面談溫馨TIPS常見(jiàn)的績(jī)效面談?wù)`區(qū)1998年12月考核標(biāo)準(zhǔn)本身模糊造成面談中起爭(zhēng)執(zhí)有的主管要么喜歡扮演審判官的角色，批評(píng)下屬的不足；要么包辦談話(huà)，下屬只是聽(tīng)眾的角色。有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人有的主管以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)員工抵制面談，或大發(fā)抱怨或保持沉默第四十九頁(yè)，共70頁(yè)。反饋要具體“小李，我對(duì)你昨天的安排非常滿(mǎn)意，這樣一來(lái)給我們節(jié)省了半天的運(yùn)輸時(shí)間”“王強(qiáng)，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀?！薄巴鯊?qiáng)，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒”反饋要具體要描述，不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指給予反饋時(shí)第五十頁(yè)，共70頁(yè)。張華，你在上次會(huì)議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言可別再搞砸了?！皬埲A，你有時(shí)間是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場(chǎng)能更加自信?！薄袄蠲?，我感覺(jué)你這個(gè)人有點(diǎn)保守，你很難與其他人溝通信息?！薄袄蠲?，如果在每周的例會(huì)上，你把項(xiàng)目的進(jìn)展情況與我們分享一下的話(huà)，對(duì)我們會(huì)有很大的幫助。”反饋要著眼于積極的方面第五十一頁(yè)，共70頁(yè)。

在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。反饋階段主管的責(zé)任第五十二頁(yè)，共70頁(yè)。

績(jī)效改進(jìn)的方法

績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。分析工作績(jī)效差距的方法：目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。水平比較法：與同期進(jìn)行比較。橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。第五十三頁(yè)，共70頁(yè)。影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶(hù)對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距的原因第五十四頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效差距分析：績(jī)效的多因性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因P=F（SOME）績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)第五十五頁(yè)，共70頁(yè)。差距原因分析與解決知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱第五十六頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效問(wèn)題解決策略知識(shí)技能態(tài)度外部障礙解決策略要領(lǐng)：如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。如果存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必須在解決發(fā)展問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。如果缺乏知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題注意：不能用解決發(fā)展問(wèn)題的方法來(lái)處理管理問(wèn)題。發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔?？己苏邞?yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。發(fā)展策略管理策略第五十七頁(yè)，共70頁(yè)。績(jī)效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過(guò)程

計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評(píng)估，實(shí)施是員工自己的事情；實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程；花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)?？?jī)效實(shí)施誤區(qū)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)溝通的過(guò)程溝通目的有助于績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過(guò)程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會(huì)議、書(shū)面報(bào)告、正式會(huì)談。書(shū)面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)管理、開(kāi)放式辦公、聚會(huì)收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：?jiǎn)T工對(duì)某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過(guò)員工服務(wù)的對(duì)象了解情況等間接方法；第五十八頁(yè)，共70頁(yè)。工作計(jì)劃和工作例會(huì)可以把事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑?、事中和事后的全過(guò)程管理績(jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程管理模式；沒(méi)有計(jì)劃便無(wú)從考核，最終的結(jié)果是沒(méi)有管理。只有計(jì)劃和考核，沒(méi)有實(shí)施過(guò)程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高；月或周工作例會(huì)制可以有效地增加評(píng)估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過(guò)程，降低風(fēng)險(xiǎn)。有利于建立一種績(jī)效驅(qū)動(dòng)的管理文化。第五十九頁(yè)，共70頁(yè)?？?jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的核心步驟，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成敗第六十頁(yè)，共70頁(yè)。

兌現(xiàn)承諾——結(jié)果應(yīng)用績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和管理培訓(xùn)管理薪資管理升遷管理新一輪績(jī)效應(yīng)用為管理改進(jìn)提供方向業(yè)務(wù)組合和調(diào)整依據(jù)“說(shuō)到做到兌現(xiàn)承諾”第六十一頁(yè)，共70頁(yè)。學(xué)習(xí)培訓(xùn)改進(jìn)溝通先進(jìn)評(píng)選工資浮動(dòng)人事任免績(jī)效面談人才評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)用崗位調(diào)整123456789與業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)政策可以有很多第六十二頁(yè)，共70頁(yè)。●關(guān)于績(jī)效管理的管理——如何實(shí)現(xiàn)堅(jiān)持和持續(xù)改進(jìn)

共識(shí)習(xí)慣=企業(yè)文化員工語(yǔ)錄：“績(jī)效管理是一把手工程”

“績(jī)效管理是一把手工程”“沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，我看績(jī)效管理走不遠(yuǎn)”“以前也搞過(guò)評(píng)議，但最后也就不了了之了”第