中級經濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》真題匯編（一）

中級經濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》真題匯編（一）1.【單選題】（江南博哥）績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與()的原理最為吻合。A.領導—成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：績效薪金制與期望理論關系比較密切。期望理論認為，如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。2.【單選題】領導者主要有三種領導技能，在越高的管理職位上，()的作用也就越重要。A.技術技能B.人際技能C.操作技能D.概念技能正確答案：D參考解析：成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。管理層級越高，則工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。3.【單選題】下列選項中，關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是（）。A.需要是指人們缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)B.動機是指人們從事某種活動、為實現某一目標付出努力的意愿C.管理的深處是激勵D.需要對于調動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用正確答案：D參考解析：激勵對于調動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。4.【單選題】企業(yè)績效管理的重心會放在對結果的考核上，這是與（）匹配的人力資源戰(zhàn)略績效管理職能的表現。A.內部成長戰(zhàn)略B.外部成長戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略時，由于經營處于不利局面，這類組織對于盡快取得業(yè)績極為關注，它們的績效管理重心會放在對結果的考核上。5.【單選題】績效管理的出發(fā)點是（）。A.績效計劃B.組織戰(zhàn)略C.員工需求D.社會評價正確答案：A參考解析：績效管理的出發(fā)點是績效計劃，而績效計劃正是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略的管理方法。6.【單選題】列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍，是指（）績效考評方法。A.行為錨定法B.比較法C.圖尺度評價法D.關鍵事件法正確答案：C參考解析：圖尺度評價法也稱等級評價法，該方法列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。7.【單選題】使用基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是（）。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略D.精簡戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略體現在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。8.【單選題】在我國可以實施股權激勵計劃的公司中，激勵對象不包括（）。A.上市公司的董事B.獨立董事C.上市公司核心技術人員D.上市公司高級管理人員正確答案：B參考解析：在我國可以實施股權激勵計劃的公司中，激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。9.【單選題】下列選項中，關于競業(yè)限制的說法，錯誤的是()。A.競業(yè)限制期限不得超過離職后2年B.約定競業(yè)限制時，可以約定違約金C.勞動者違反競業(yè)限制，在支付用人單位違約金后，就不需要再履行競業(yè)限制義務D.約定競業(yè)限制的地域不得違反法律法規(guī)的規(guī)定正確答案：C參考解析：勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予以支持。10.【單選題】下列選項中，關于學習型組織的說法，錯誤的是()。A.它要求員工只獲取與本職工作有關的知識和技能B.它要求員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學習和終身學習C.它鼓勵員工共享知識D.它重視對每一位員工進行開發(fā)，并且使其保持身心健康正確答案：A參考解析：所謂學習型組織就是指組織通過促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學習的文化。學習型組織通常具有以下幾個方面的關鍵特征：①致力于持續(xù)學習，而要想持續(xù)不斷地學習，員工就必須理解他們所在的組織，所參與的整個工作系統、各職位之間的關系、他們所承擔的工作單元，如果員工能夠持續(xù)不斷地學習與工作系統有關的知識，就會增強自己改善績效的能力；②知識共享，為了創(chuàng)建學習型組織，組織面臨的一個挑戰(zhàn)就是將培訓的重點從僅僅傳授技能轉向更大范圍內的知識獲取和共享；③普遍采用批判性和系統性的思維方式；④具有一種學習文化；⑤重視員工，這種組織能夠認識到員工是知識的來源，因此非常關注確保每一位員工都能得到發(fā)展，并且保持身心健康。11.【單選題】下列選項中，關于戰(zhàn)略性人力資源管理中核心概念的說法，錯誤的是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合B.人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱為垂直一致性C.水平一致性強調人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全一致D.人力資源管理職能的內部一致性，也稱為內部契合或水平一致性正確答案：C參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。人力資源管理職能的內部一致性，也稱內部契合或水平一致性，它強調組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的內部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關系。12.【單選題】下列選項中，關于人力資源需求預測的說法，錯誤的是()。A.不考慮組織內部現有的人力資源狀況B.對組織未來經營所需要的人力資源總體情況作出分析和評估C.既可以從宏觀層面進行預測，又可以從微觀層面進行預測D.只能用定量的統計學方法進行預測正確答案：D參考解析：從預測方法來說，在對人力資源需求進行預測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統計學方法。13.【單選題】下列選項中，關于企業(yè)人工成本的說法，錯誤的是()。A.員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一B.人工成本總量指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低C.人工成本結構指標能夠反映人工成本投入構成的情況與合理性D.人工成本分析比率型指標反映的是人工成本各組成部分占人工成本總額的比例正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。14.【單選題】“加強對產業(yè)結構調整和國有企業(yè)改革中勞動關系處理的指導，督促企業(yè)規(guī)范操作程序，依法妥善處理勞動關系，維護勞動者合法權益”，是發(fā)展和諧勞動關系主要任務中()的內容。A.進一步完善勞動合同制度B.積極推進集體合同制度實施C.加大勞動保障執(zhí)法監(jiān)察力度D.完善勞動爭議處理體制正確答案：A參考解析：進一步完善勞動合同制度是發(fā)展和諧勞動關系的主要任務之一，其內容包括：①繼續(xù)完善勞動合同法規(guī)政策，制定《勞動合同法》的配套規(guī)章政策；②采取有力措施，切實提高企業(yè)和農民工勞動合同簽訂率；③加強對企業(yè)勞動用工的指導和服務；④完善勞務派遣規(guī)定，加強對勞務派遣的規(guī)范和引導，促進勞務派遣在規(guī)范中發(fā)展，依法維護被派遣勞動者合法權益；⑤推進勞動用工備案制度建設，建立全國統一的勞動用工信息數據庫，實現對勞動用工的動態(tài)化管理；⑥加強對產業(yè)結構調整和國有企業(yè)改革中勞動關系處理的指導，督促企業(yè)規(guī)范操作程序，依法妥善處理勞動關系，維護勞動者合法權益。15.【單選題】人工成本結構指標反映了()。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產率D.一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度正確答案：B參考解析：常用的人工成本分析指標有三類；人工成本總量指標、人工成本結構指標和人工成本分析比率型指標。其中，人工成本結構指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。16.【單選題】公文筐測試的優(yōu)點是()。A.評分比較困難B.操作比較簡單C.編制成本較高D.對場地要求多正確答案：B參考解析：本題考查公文筐測試的優(yōu)點。公文筐測試的優(yōu)點是，它非常適合對應聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內容效度和效標效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。最后，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。17.【單選題】下列有關組織文化類型的描述，錯誤的是()。A.俱樂部型組織重視適應、忠誠感和承諾B.堡壘型組織著眼于公司的生存C.棒球隊型組織鼓勵冒險和革新D.學院型組織不喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生正確答案：D參考解析：本題考查組織文化的類型。學院型組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。18.【單選題】某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現太大變化，但是在前些年計算機熱衷報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A.工資率會有所下降，就業(yè)量會有所上升B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降正確答案：A參考解析：本題考查勞動力市場均衡。題中所述情形是，勞動力需求不變，而勞動力供給增加了。根據勞動力市場的均衡條件，這會導致該地區(qū)工資率有所下降，就業(yè)量有所上升。19.【單選題】某互聯網服務公司的公司簡介中有如下三個表述：“成為最受尊敬的互聯網企業(yè)”“通過互聯網提升人類生活品質”“正直、進取、合作、創(chuàng)新”，它們分別是這家公司的()。A.愿景、使命、價值觀B.使命、愿景、價值觀C.使命、價值觀、愿景D.價值觀、愿景、使命正確答案：A參考解析：本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃。愿景是對組織未來發(fā)展方向的總體描述。使命描述一個組織存在的理由、目的和意義。價值觀是在履行使命以及達成愿景過程中堅持的基本行為規(guī)范和道德倫理。20.【單選題】申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門做出的工傷認定結論，()。A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結果不服再申請行政復議C.只能申請行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟正確答案：D參考解析：本題考查社會保險行政復議和行政訴訟?！豆ｋU條例》規(guī)定，申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的，可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。21.【單選題】當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.趨勢預測法D.回歸分析法正確答案：B參考解析：本題考查人力資源需求預測的主要方法。比率分析法是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。22.【單選題】(??)指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。A.補償性工資差別B.競爭性工資差別C.壟斷性工資差別D.工具性工資差別正確答案：B參考解析：本題考查競爭性工資差別。所謂競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。23.【單選題】按照組織的戰(zhàn)略層次劃分，人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是()的一種。A.競爭戰(zhàn)略B.組織戰(zhàn)略C.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查職能戰(zhàn)略層次。職能戰(zhàn)略需要關注的是，應當如何使組織的各項不同職能更好地為組織戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略服務，從而提高組織的整體效率以及確保組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的有效實施。很顯然，人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。24.【單選題】下列關于知識測試的說法中，錯誤的是()。A.知識測試就是我們通常所說的考試B.知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D.知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試正確答案：D參考解析：本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。25.【單選題】在績效評價過程中，如果主管根據自己主觀評價標準，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，從而導致評價結果失真，該種效應屬于()。A.趨中傾向B.過寬或過嚴傾向C.刻板印象D.暈輪效應正確答案：B參考解析：過寬或過嚴傾向。這是指一些評價者在績效評價的過程中,有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因是評價者采取了主觀的評價標準,忽略了客觀的評價標準。26.【單選題】總是不斷地開發(fā)新產品、發(fā)掘新市場，尋找更廣闊的市場機會，此戰(zhàn)略屬于()。A.跟隨型戰(zhàn)略B.差異型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.探索型戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略性績效管理。探索型組織總是不斷地開發(fā)新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會。27.【單選題】最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結構化的面試以及認知能力測試在內的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數往往超過()。A.0．8B.0．7C.0．6D.0．5正確答案：C參考解析：本題考查甄選方法。研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結構化的面試以及認知能力測試在內的綜合測試，這樣一套測試組合的效度系數往往超過0．60。28.【單選題】提出工傷認定申請應當提交的材料不包括()。A.第三人證明書B.工傷認定申請表C.與用人單位存在勞動關系的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書正確答案：A參考解析：本題考查工傷認定申請材料。提出工傷認定申請應當提交下列材料：(1)工傷認定申請表，包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。(2)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料。(3)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。29.【單選題】()是根據公務員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓，重點提高公務員的業(yè)務工作能力。A.初任培訓B.專門業(yè)務培訓C.任職培訓D.在職培訓正確答案：B參考解析：本題考查公務員培訓類型。專門業(yè)務培訓是根據公務員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓，重點提高公務員的業(yè)務工作能力。30.【單選題】下列關于用人單位勞動規(guī)章制度的說法中，錯誤的是()。A.勞動規(guī)章制度指由用人單位依法制定的規(guī)范相關勞動關系的建立、運行的內部規(guī)則B.勞動規(guī)章制度要具有法律效力的條件之一是要向勞動者公示C.在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善D.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定保密正確答案：D參考解析：本題考查用人單位勞動規(guī)章制度?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。31.【單選題】在人力資源需求預測的方法中，德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，以下不屬于其優(yōu)點的是()。A.花費時間較短B.避免了從眾的行為C.具有較高的準確性D.避免個人預測的片面性正確答案：A參考解析：本題考查人力資源需求預測的方法。德爾菲法的優(yōu)點包括：(1)吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而且匿名進行，避免了從眾的行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。(3)采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。32.【單選題】在組織層次的職業(yè)生涯管理方法中，實施的培訓與發(fā)展項目不包括()。A.工作豐富B.工作輪換C.利用公司內、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓D.專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計正確答案：A參考解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。培訓與發(fā)展項目具體包括：(1)工作輪換。(2)利用公司內、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓。(3)參加組織內部或外部的專題研討會。(4)專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計。33.【單選題】()是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。A.晉升工資B.基本工資C.效率工資D.績效工資正確答案：C參考解析：本題考查效率工資。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。34.【單選題】總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛，這屬于()的職業(yè)生涯錨。A.技術／職能能力型B.管理能力型C.自主獨立型D.安全穩(wěn)定型正確答案：C參考解析：本題考查職業(yè)生涯錨。自主獨立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛。35.【單選題】某個公司主管認為男性的工作能力較女性更容易受到肯定，是因為()。A.盲點效應B.刻板印象C.首因效應D.暈輪效應正確答案：B參考解析：本題考查績效評價常見誤區(qū)?？贪逵∠笾競€人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力比女性的工作能力強。36.【單選題】職位評價的原則不包括()。A.系統性原則B.戰(zhàn)略性原則C.標準化原則D.一致性原則正確答案：D參考解析：本題考查職位評價的原則。職位評價的原則包括系統性原則、戰(zhàn)略性原則、標準化原則、員工參與原則、結果公開原則、實用性原則。37.【單選題】某人因為上了四年大學而沒有就業(yè)，所受損失大約為4．5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學的()。A.機會成本B.非貨幣成本C.直接成本D.心理成本正確答案：A參考解析：本題考查高等教育投資的成本。機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，數量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。38.【單選題】一國的平均工資率從10元／小時上升到15元／小時，該國總的勞動工時供給數量上升了40％，則該國的勞動力供給曲線是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：A參考解析：本題考查勞動力供給彈性。該國工資率變動百分比=(15-10)／10=50％，則供給彈性=40％／50％=0．8，勞動力供給彈性小于1，所以該國勞動力供給曲線缺乏彈性。39.【單選題】關于職業(yè)歧視，以下選項中說法正確的是()。A.職業(yè)歧視屬于一種統計性歧視B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的C.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難正確答案：D參考解析：本題考查職業(yè)歧視。職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。在現實中，女性和男性的職業(yè)分布存在很多差別，但是在這種差別中，到底有多少是因為勞動者在進入勞動力市場之前所做的職業(yè)準備、接受的正規(guī)學校教育、職業(yè)培訓等原因導致的，有多少是由于職業(yè)歧視的原因導致的，則很難衡量。所以，經濟學家轉而考察職業(yè)隔離的情況。40.【單選題】用人單位裁減人員后，在()個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.1B.2C.3D.6正確答案：D參考解析：本題考查勞動合同解除。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。41.【單選題】一個接受過特殊培訓的員工離職，企業(yè)不得不用一個缺乏經驗的員工填補空缺時，下列表述錯誤的是()。A.企業(yè)喪失向離職者支付的訓練費用B.企業(yè)必須重新培訓新員工C.離職員工重新接受訓練從事新工作D.新員工生產效率低的損失由員工本人承擔正確答案：D參考解析：本題考查勞動力流動及其利弊。當一個有經驗的員工離職，而企業(yè)不得不用一個缺乏經驗的員工來填補由此而帶來的職位空缺時，企業(yè)將承擔雙重的損失：一是企業(yè)向離職者支付的訓練費用尤其是特殊培訓費用的喪失；二是企業(yè)必須重新培訓新員工，并且要在一定時期里承擔因新員工生產效率低而帶來的損失。42.【單選題】勞動關系系統的運行和發(fā)展的狀態(tài)不包括()。A.良性運行和諧發(fā)展B.中性運行常態(tài)發(fā)展C.一般運行快速發(fā)展D.惡性運行畸形發(fā)展正確答案：C參考解析：本題考查勞動關系系統的運行。勞動關系系統的運行和發(fā)展，一般分為三種狀態(tài)，即良性運行和諧發(fā)展、中性運行常態(tài)發(fā)展、惡性運行畸形發(fā)展。43.【單選題】基本醫(yī)療保險中統籌基金支付起付標準，大致在當地職工年平均工資的()左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用。A.5％B.10％C.15％D.20％正確答案：B參考解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。統籌基金支付起付標準，在當地職工年平均工資的10％左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用。44.【單選題】()的基本人格傾向是：聰明、理性、細致、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的、獨立性的工作，愿意進行系統的創(chuàng)造性探究，偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現象。A.現實型B.企業(yè)型C.藝術型D.研究型正確答案：D參考解析：本題考查職業(yè)興趣測試。研究型的基本人格傾向是：聰明、理性、細致、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的、獨立性的工作，愿意進行系統的創(chuàng)造性探究，偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現象。45.【單選題】關于勞動人事爭議仲裁時效的說法，錯誤的是()。A.發(fā)生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止B.因解除勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除通知書時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發(fā)生之日C.對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新計算D.因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制正確答案：D參考解析：本題考查勞動爭議仲裁。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。46.【單選題】社會生產服務和生活服務人員屬于()。A.第一大類B.第二大類C.第三大類D.第四大類正確答案：D參考解析：本題考查職業(yè)的分類結構。第四大類：社會生產服務和生活服務人員，包括15個中類、93個小類、278個職業(yè)。47.【單選題】()是由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面類似于若干新聞記者在一個新聞發(fā)布會上向發(fā)言人分別提問。A.單獨面試B.小組面試C.集體面試D.系列面試正確答案：B參考解析：本題考查面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面類似于若干新聞記者在一個新聞發(fā)布會上向發(fā)言人分別提問。48.【單選題】()是指所涉職業(yè)必須關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產安全，且必須有法律法規(guī)或國務院決定作為依據。A.職稱類職業(yè)資格B.技能類職業(yè)資格C.準入類職業(yè)資格D.水平評價類職業(yè)資格正確答案：C參考解析：本題考查職業(yè)資格。準入類職業(yè)資格是指所涉職業(yè)必須關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產安全，且必須有法律法規(guī)或國務院決定作為依據。49.【單選題】2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考。對此，下列觀點正確的是()。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業(yè)時能否找到工作來作出決策，可能是錯誤的正確答案：D參考解析：本題考查高等教育投資決策的基本推論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此，如果僅僅根據大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬來判斷上大學是否值得就會出現誤差。50.【單選題】下列關于穩(wěn)定戰(zhàn)略及其人力資源戰(zhàn)略的描述，不正確的是()。A.是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略B.強調管理手段的規(guī)范性、一致性和內部公平性C.薪酬水平取決于員工個人的創(chuàng)新能力和技術水平D.績效管理的重點包括員工的工作能力和態(tài)度正確答案：C參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理。C選項屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的內容。51.【單選題】下列關于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是()。A.測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B.這種測試工具的效標效度和內容效度都不高C.普遍適用性很低D.開發(fā)成本相對較高正確答案：B參考解析：本題考查工作樣本測試。工作樣本測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標效度和內容效度都很高。52.【單選題】要對員工申訴事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內容和申訴人的個人隱私，避免出現打擊報復等惡性事件，這體現了員工申訴管理的()。A.合法原則B.保密原則C.明晰原則D.及時原則正確答案：B參考解析：本題考查員工申訴管理的原則。保密原則：在進行申訴處理時，為保護當事人的權益，在員工提出申訴后和申訴調查期間應對相關事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內容和申訴人的個人隱私，避免出現打擊報復等惡性事件。53.【單選題】企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起(??)日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。A.5B.7C.10D.15正確答案：D參考解析：本題考查勞動爭議調解。企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。54.【單選題】各個職位必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實際現狀出發(fā)，選擇能夠促使企業(yè)生產和管理工作發(fā)展的評價因素是指職位評價原則的()。A.員工參與原則B.系統性原則C.標準化原則D.戰(zhàn)略性原則正確答案：D參考解析：本題考查職位評價的原則。戰(zhàn)略性原則指各個職位必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實際現狀出發(fā)，選擇能夠促使企業(yè)生產和管理工作發(fā)展的評價因素。55.【單選題】下列關于行為觀察量表法的說法中，不正確的是()。A.行為觀察量表法是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單B.內部一致性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績效的行為都被包括在量表中C.有利于進行清晰的績效反饋D.使用行為觀察量表法使主管人員考核工作量大大減少，具有可操作性正確答案：D參考解析：本題考查行為觀察量表法。使用行為觀察量袁法使主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性。56.【單選題】在市場經濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是()。A.初等教育能夠帶來很高的社會收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資C.政府投資于高等教育是不會產生社會收益的D.初等教育不能產生私人收益，所以私人不愿意進行投資正確答案：A參考解析：本題考查教育投資的社會收益。教育投資不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。57.【單選題】《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納()保險費。A.基本養(yǎng)老B.基本醫(yī)療C.工傷D.失業(yè)正確答案：C參考解析：本題考查工傷保險費的繳納?！吨腥A人民共和國社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。58.【單選題】下列情況，可以撤銷具體行政行為或撤銷部分具體行政行為的是()。A.主要事實清楚B.適用依據錯誤C.符合法律規(guī)定D.屬于職權范圍正確答案：B參考解析：本題考查決定撤銷具體行為。對存在以下問題的具體行政行為，根據實際情況．決定撤銷具體行政行為，或撤銷部分具體行政行為：(1)主要事實不清，證據不足。(2)適用依據錯誤或不當。(3)違反法定程序。(4)超越或濫用職權，，(5)具體行政行為明顯不當，顯失公平。59.【單選題】下列關于黨政領導干部選拔任用的說法，錯誤的是()。A.黨政領導干部必須信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔B.提任縣處級領導職務的，應當具有5年以上工齡和2年以上基層工作經歷C.一般應當具有大學專科以上文化程度，其中廳局級以上領導干部一般應當具有大學本科以上文化程度D.確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后2年內完成培訓正確答案：D參考解析：本題考查黨政領導干部選拔任用。確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后1年內完成培訓。60.【單選題】經營性人力資源服務機構從事職業(yè)中介活動的，應當依法向人力資源社會保障行政部門申請行政許可，取得人力資源服務許可證。相關公司應當自開展業(yè)務之日起(??)日內向人力資源社會保障行政部門備案。A.10B.15C.30D.45正確答案：B參考解析：開展人力資源供求信息的收集和發(fā)布、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導、人力資源管理咨詢、人力資源測評、人力資源培訓、承接人力資源服務外包等人力資源服務業(yè)務的，應當自開展業(yè)務之日起15日內向人力資源社會保障行政部門備案。61.【多選題】關于人力資源需求預測方法的說法，正確的有()。A.經驗判斷法是一種定性的主觀判斷法B.回歸分析法是一種定量的預測方法C.德爾菲法要求專家們一起開會集體進行需求預測D.定量的需求預測方法準確性往往比較高E.定性的需求預測方法過于主觀，不適合使用正確答案：A,B,D參考解析：本題考查人力資源需求預測方法。選項C錯誤：德爾菲法的做法是，邀請某一領域中大約30名專家或富有經驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。選項E錯誤，說法過于絕對。62.【多選題】關于培訓與開發(fā)效果評估中的結果評估的說法，正確的有()。A.結果評估是培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容B.結果評估是培訓與開發(fā)效果評估的最具說服力的評價指標C.結果評估是組織高管層最關心的評估內容D.結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標E.結果評估中的硬指標易于衡量和量化正確答案：A,B,C,E參考解析：本題考查結果評估。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。63.【多選題】經濟學家認為可緩和結構性失業(yè)的措施有()。A.政府規(guī)定合理的失業(yè)補助期限B.加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況C.由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費D.制訂各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步，以適應新職業(yè)的需要E.提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測正確答案：B,C,D,E參考解析：本題考查結構性失業(yè)的緩和措施。經濟學家一般主張采取下列措施以緩和結構性失業(yè)：加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況；由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費；制訂各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步，以適應新職業(yè)的需要；提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測。64.【多選題】下列選項中，正確描述優(yōu)秀團隊特征的有()。A.提高員工對工作的投入程度B.有共同的意愿、目標和工作方法C.情愿共同承擔責任D.能力互補E.規(guī)模小正確答案：B,C,D,E參考解析：本題考查團隊建設。一個好的團隊具有四個方面的特征：(1)規(guī)模小。(2)能力互補。(3)有共同的意愿、目標和工作方法。(4)情愿共同承擔責任。65.【多選題】下列關于事業(yè)單位工作人員獎勵的說法，正確的有()。A.對表現突出、做出較大貢獻，在本單位發(fā)揮模范帶頭作用的，給予嘉獎B.對取得突破性成就、做出重大貢獻，在本地區(qū)本行業(yè)本領域產生較大影響的，記功C.對取得重大突破性成就、做出杰出貢獻，在本地區(qū)本行業(yè)本領域產生重大影響的，記大功D.對功績卓著的，授予稱號E.對取得重大突破性成就、做出杰出貢獻，在本地區(qū)本行業(yè)本領域產生重大影響的，授予稱號正確答案：A,B,C,D參考解析：本題考查事業(yè)單位工作人員獎勵。對取得重大突破性成就、做出杰出貢獻，在本地區(qū)本行業(yè)本領域產生重大影響的，記大功。66.【多選題】根據雙因素理論，下列不屬于激勵因素的有()。A.別人的認可B.責任C.晉升D.人際關系E.工資正確答案：D,E參考解析：激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。67.【多選題】俄亥俄模式的觀點不包括()。A.員工取向：關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要B.生產取向：強調工作技術和任務進度，關心工作目標的達成C.支持員工取向領導作風D.工作管理：領導者為了達成目標而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動E.關心人：領導者注重人際關系，尊重和關心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的工作關系正確答案：A,B,C參考解析：俄亥俄模式的觀點包括：①工作管理：領導者為了達成目標而在規(guī)定或確定自己與下屬的角色時所從事的行為活動；②關心人：領導者注重人際關系，尊重和關心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的工作關系。68.【多選題】領導者的技能包括()。A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.工作技能E.激勵技能正確答案：A,B,C參考解析：領導者的技能包括技術技能、人際技能、概念技能。69.【多選題】領導者決策風格取決于()。A.價值取向B.心理成熟度C.工作成熟度D.模糊耐受性E.社會環(huán)境正確答案：A,D參考解析：決策風格的兩個維度：①價值取向。決策者關心的是任務和技術本身，還是人和社會因素。②模糊耐受性。測量到的決策者需要的結構和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作(高模糊耐受性)。70.【多選題】組織文化的功能有()。A.導向功能B.約束功能C.凝聚功能D.激勵功能E.開發(fā)功能正確答案：A,C,D參考解析：組織文化的功能包括導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能、輻射功能。71.【多選題】組織必須進行變革的征兆包括()。A.效益下降B.決策失靈C.溝通不暢D.組織不能發(fā)揮效率E.缺乏創(chuàng)新正確答案：B,C,D,E參考解析：當組織面臨下列情況之一時，就必須進行變革：①決策失靈；②溝通不暢；③組織不能發(fā)揮效率；④缺乏創(chuàng)新。72.【多選題】企業(yè)常常會使用SWOT(即內部的優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會與威脅)分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有(??)。A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低B.可能對本企業(yè)不利的法律即將出臺C.競爭對手實現技術創(chuàng)新D.強勁競爭者的數量減少E.勞動力市場上缺乏本企業(yè)所需的高素質人才正確答案：B,C,E參考解析：SWOT分析中，戰(zhàn)略威脅(T)包括：①潛在的人員短缺；②新的競爭對手進入市場；③即將出臺的可能會對公司產生負面影響的法律；④競爭對手的技術創(chuàng)新等。73.【多選題】專業(yè)技術人員基本薪酬與加薪取決于()因素。A.績效評價結果B.崗位的重要性C.職稱D.工作年限E.性別正確答案：A,D參考解析：基本薪酬取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術的廣度與深度以及運用這些專業(yè)知識與技術的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。加薪主要取決于他們的專業(yè)知識和技能的積累程度以及運用這些專業(yè)知識和技能的熟練水平的提高。包括：①接受培訓和學習機會(提升的主要途徑)；②工作年限；③績效評價結果。74.【多選題】下列屬于勞動關系規(guī)則運行網絡的有()。A.法律B.權力C.風俗習慣D.傳統E.道德正確答案：A,B,D,E參考解析：勞動關系運行的規(guī)則網絡是由法律、權力、傳統和道德四個方面所構成的。其中法律是最為基本和一般的規(guī)范手段，權力是政治領域的規(guī)范手段，傳統是社會領域的規(guī)范手段，道德是一種價值理念的規(guī)范手段。75.【多選題】在2001年8月，由()共同建立國家協調勞動關系三方會議制度。A.勞動和社會保障部B.中華全國總工會C.中國企業(yè)聯合會D.企業(yè)工會E.用人單位正確答案：A,B,C參考解析：三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協調制度。2001年8月，由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯合會三方共同建立了國家協調勞動關系三方會議制度。76.【多選題】貨幣政策施行手段不包括()。A.降低稅率B.法定準備金制度C.貼現率調整D.公開市場業(yè)務E.增加轉移支付正確答案：A,E參考解析：貨幣政策的實施手段包括法定準備金制度、貼現率調整、公開市場業(yè)務。77.【多選題】《中華人民共和國婦女權益保障法》規(guī)定，任何單位不得以()等為由，單方解除女職工勞動合同。A.結婚B.懷孕C.離婚D.產假E.哺乳正確答案：A,B,D,E參考解析：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。78.【多選題】我國實行社會保險制度的原則是，堅持()的方針，社會保險水平應當與經濟社會發(fā)展水平相適應。A.廣覆蓋B.?；綜.多層次D.全方位E.可持續(xù)正確答案：A,B,C,E參考解析：我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)等帶有根本性、管長遠的方針。79.【多選題】關于勞動爭議訴訟的說法，正確的有()。A.勞動者以用人單位工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，應按照普通民事糾紛受理B.勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭議，依法向人民法院起訴的，應當將發(fā)包方作為當事人C.用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理D.企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理E.勞動人事爭議仲裁委員會做出的調解書已經發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理正確答案：A,E參考解析：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。B項錯誤。用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。C項錯誤。企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。D項錯誤。80.【多選題】下列關于公務員工資制度的說法，正確的有()。A.公務員基本工資包括職務工資和級別工資兩項B.級別工資主要體現公務員的工作職責大小C.公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準D.公務員的級別為27個E.實行級別與工資等待遇適當掛鉤正確答案：A,C,D,E參考解析：職務工資主要體現公務員的工作職責大小，級別工資主要體現公務員的工作實績和資歷。B項錯誤。材料題根據以下材料，回答81-84問題。

某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。查看材料81.【案例分析題】該公司在招聘時采用的招聘方法是（??）。A.半結構化面試B.非結構化面試C.情景面試D.行為事件面談法正確答案：B參考解析：所謂非結構化面試，是指在面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。在非結構化面試中，面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試中的問題可以從多個不同的方向展開。查看材料82.【案例分析題】該種面試具有的特點是（??）。A.面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢B.很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關鍵問題都能被問到C.對知識、技能和能力考查的信度和效度較高D.面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響正確答案：A,B,D參考解析：非結構化面試的優(yōu)點在于面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢。由于不必按照事先擬定的提綱來提問，所以雙方之間的談話內容會顯得前后連貫，邏輯關系比較清晰，而且面試考官可以根據被面試者的個人特征對一些個性化的問題進行更為深入的探討。但這種面試方法的不利之處也很明顯。首先，由于對不同的求職者提出的問題不同，所以不僅很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關鍵問題都能被問到。其次，由于面試考官可以自由提問，因此，面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響。當不同的面試考官對同一類求職者分組進行平行面試的時候，這個問題就顯得更加突出。最后，大量的實證研究都證明，非結構化面試的信度和效度比結構化面試的信度和效度低得多。查看材料83.【案例分析題】該公司在面試時產生的面試偏差是（??）。A.缺乏與職位相關的知識B.對比效應C.非語言行為D.應聘者順序正確答案：A,C參考解析：在整個面試過程中，面試考官是引導和控制面試進程并對被面試者與組織或職位之間的匹配度進行評價的主體，因此，面試考官本人是否具備基本的面試技巧，能否在作出評價時避免有意無意地犯一些錯誤，對于面試的有效性有至關重要的影響。

由于面試在很大程度上需要依賴面試考官個人對被面試者所進行的提問、觀察以及判斷，因此，在其中的任何一個環(huán)節(jié)，面試考官都有可能會發(fā)生偏差，從而影響面試的準確性。面試考官在面試過程中可能會犯的一些錯誤包括：①說話過多，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與工作相關的信息數量；②對不同的被面試者提問的問題不一致，導致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣；③提問與履行工作職責無關或者相關性不大的問題；④對自己評價求職者的能力過于自信，導致對求職者匆忙下結論；⑤受到求職者的一些非語言行為的影響或干擾；⑥因前面一位求職者的表現而影響到對后一位求職者的評價等。查看材料84.【案例分析題】為克服面試偏差，需要對面試官進行培訓，其主要內容有（??）。A.明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色B.分析應聘者的一切行為特點C.傳授引導和控制面試過程的技巧D.讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者打交道正確答案：A,C,D參考解析：對面試考官的培訓重點應當關注以下幾個方面：一是明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色，包括面試考官在著裝、言行等方面應該注意哪些問題；在參加面試之前應當事先做好哪些準備；應當如何讓被面試者感到被尊重等。二是傳授引導和控制面試過程的技巧，包括如何從日常的寒暄切入（例如，你今天是從哪里過來的啊？交通狀況怎么樣啊？），

與被面試者建立起一種和諧、友善的關系，然后由淺入深地將面試的內容從簡單問題逐漸推進到相對復雜的問題，最后如何以一種愉快、友好的方式結束整個面試過程。三是讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者打交道，如過分緊張或羞怯的人、過分自信甚至自負的人、過分健談的人、過分情緒化或敏感的人、感到生氣和失望的人等。四是使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現的各種偏差，從而使他們能夠在實際操作中注意避免犯這些錯誤，正確理解評分標準，掌握評分方法和評分尺度。材料題根據以下材料，回答85-88問題。

小李在一家私營公司做基層主管已經有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不經常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。查看材料85.【案例分析題】下列對案例中提到的績效反饋面談，理解正確的是（?）。A.績效反饋面談對于績效的改進應當起到推動的作用B.績效反饋面談最終必然能促使小李改進績效C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓D.績效反饋面談實際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現狀達成一致正確答案：A,C,D參考解析：績效反饋面談的最終目的是①向員工反饋績效考核結果；②向員工傳遞組織遠景目標；③弄清員工績效不合格的原因。績效管理的目的是改進績效，在改進績效之前，管理者需要和員工共同分析造成績效不合格的原因。只有找到病因，才能對癥下藥，找到改進績效的方法。④為下一個績效周期工作的展開做好準備。

根據案例的陳述來看小王對自己工作績效的看法與其上司在書面考評報告中表達的看法并不一致。績效考核結果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實際效果并未達到促使小王改進績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應，導致評價結果失真，致使小王也會對績效考核產生一些錯誤理解，因此，為了達到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓。查看材料86.【案例分析題】下列關于績效反饋面談技巧的說法，錯誤的是（?）。A.面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果C.積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當的表情來表示對對方的講話內容的理解D.如果面談實現了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振奮的方式結束面談正確答案：B參考解析：本題考查績效面談的技巧。1.時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇面談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。

2.認真傾聽。積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當的表情來表示對對方的講話內容的理解

。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷員工的談話。

3.鼓勵員工多說話。面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制。主管人員也可以多提一些開放性的問題，引發(fā)員工的思考以便獲得更多的信息。

4.以積極的方式結束對話。如果面談實現了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振奮的方式結束面談。要在結束面談時給予員工必要的鼓勵而非打擊，因為績效管理更關注的是未來的績效而不是現在的。查看材料87.【案例分析題】下列關于績效改進的說法中，正確的是（）。A.卓越績效標準關注個人的管理理念B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率C.IS0質量管理體系關注組織產品(或服務)的生產過程D.標桿超越的關注點比較單一死板正確答案：B,C參考解析：本題考查績效改進。績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向：卓越績效標準關注組織的管理理念；六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率；ISO質量管理體系關注組織產品(或服務)的生產過程；標桿超越的關注點可以靈活多變。不同的組織可根據自身的需要，選擇適合的績效改進方法。查看材料88.【案例分析題】在績效改進效果評價中，評價績效改進的維度有（）。A.反應B.過程C.效益D.學習或能力正確答案：A,D參考解析：本題考查績效改進效果評價。通常來說，可以從以下四個維度來評價績效改進：反應、學習或能力、轉變、結果。材料題根據以下材料，回答89-92問題。

某金屬結構廠成立于2000年，成立之初，資金有限，設備簡陋，但是市場工資率20元／日，該廠招收了大量的工人來彌補設備的不足。經過10年發(fā)展，市場工資率增長到了200元／日，該企業(yè)不斷地積累資金，增添設備，減少勞動力使用量，終于發(fā)展成行業(yè)領先的現代化金屬結構廠。查看材料89.【案例分析題】從該廠的發(fā)展歷史來看，工資率上升的結果是（??）。A.產出效應起決定作用B.替代效應起決定作用C.由資本密集型企業(yè)發(fā)展成技術密集型企業(yè)D.兩種效應都不起決定作用正確答案：B參考解析：本題考查工資率變化對長期勞動力需求數量的影響。工資率變動對勞動力需求數量產生的替代效應是指工資率的變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動力相對投入比例，從而影響到勞動力需求數量。在其他條件不變的情況下，由于工資率這種勞動力價格上升，而另外一種生產要素即資本的價格并沒有發(fā)生變化，因此，勞動力價格相對于資本價格上升了。在這種情況下，追求利潤最大化的企業(yè)通常會愿意使用更多的資本和更少的勞動力來進行生產，即會出現資本替代勞動力的現象，從而導致企業(yè)向更加資本密集化的生產方式轉變。查看材料90.【案例分析題】該廠的發(fā)展歷史印證了長期勞動力需求曲線走向（）。A.只能是向右下傾斜，斜率為負B.只能是向右上傾斜，斜率為正C.只能是向右下傾斜，斜率為正D.只能是向右上傾斜，斜率為負正確答案：A參考解析：本題考查勞動力需求曲線。無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的這種自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數量產生的影響會更大一些。查看材料91.【案例分析題】下列關于相關因素與勞動力需求之間關系的說法中，正確的有（）。A.工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升B.工資率下降的替代效應導致勞動力需求量下降C.產品需求下降導致勞動力需求下降D.資本價格對勞動力需求產生規(guī)模效應和替代效應正確答案：C,D參考解析：本題考查勞動力需求的影響因素。工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量的上升。查看材料92.【案例分析題】下列關于勞動力需求的說法中，錯誤的是（）。A.需求可以劃分為直接需求和間接需求兩種B.勞動力需求和資本需求之間存在著緊密的聯系C.對資本或機器設備等生產資料的需求是一種派生需求D.當其他情況下不變而產品需求發(fā)生變化時，勞動力的需求就會隨之發(fā)生反方向的變化正確答案：D參考解析：本題考查勞動力需求的性質。對勞動力的需求在很大程度上取決于人們對他們所生產出來的產品的需求。因此，當其他情況下不變而產品需求發(fā)生變化時，勞動力的需求就會隨之發(fā)生同方向的變化。材料題根據以下材料，回答93-96題

王亮和李華畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，并被分配在兩個不同的部門工作。王亮所在部門的經理業(yè)務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。李華所在部門的經理業(yè)務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。李華心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。查看材料93.【案例分析題】根據三重需要理論，從王亮所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于（）較高的人。A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：本題考查三重需要理論。成就需要高的人對工作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創(chuàng)性工作中有出色表現。他們通常只關心自己的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人使其做出優(yōu)秀的業(yè)績。他們自己可以干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此他們可以是好職員，好的業(yè)務員，但卻不一定是好經理。案例中，王亮所在部門的經理即屬于成就需要較高的人。查看材料94.【案例分析題】根據三重需要理論，從李華所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于（）較高的人。A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：B參考解析：本題考查三重需要理論。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。案例中，李華所在部門經理的表現符合權力需要高的特點。查看材料95.【案例分析題】相關的實驗研究證明，要想成為一個合格出色的部門領導，從三重需要理論角度，他應具備的特點是（）