中建西南院薪酬制度方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中建西南院薪酬制度方案目錄：1、中建西南院薪酬制度方案2、公司工資薪酬制度改革方案3、大潤發(fā)超市薪酬制度調(diào)整方案、中國建筑西南設(shè)計(jì)研究院薪酬制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年五月

重要說明此薪酬體系是本著公平性、激勵性、合法性和可操作性的原則設(shè)計(jì)的，簡單用幾句話概括就是：以崗位為基礎(chǔ)、和市場接軌、與考核緊密。薪酬整體水平是和成都地區(qū)薪酬市場價格接軌的，考慮到西南院在成都地區(qū)和建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的領(lǐng)先地位，采取了一定程度上的薪酬領(lǐng)先策略，然而由于書記、院長的18萬年薪限制，在客觀上為其他院領(lǐng)導(dǎo)的薪酬確立了高限。北大縱橫強(qiáng)烈建議：基于書記、院長承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、西南院的利潤水平等，其薪酬水平應(yīng)在年收入35－40萬之間方為合理。因此建議，可以從院領(lǐng)導(dǎo)一級的平均收入水平上先作一些突破，為全面與市場接軌鋪平道路。特此說明另外需要說明的是：由于本薪酬體系是基于崗位和崗位評價建立的，隨著企業(yè)的發(fā)展、崗位數(shù)目、性質(zhì)等必然發(fā)生變化。如果只是個別變化，建議根據(jù)具體情況進(jìn)行個別調(diào)整，找到適當(dāng)?shù)膮^(qū)間，如果崗位的數(shù)目、性質(zhì)等發(fā)生較大規(guī)模的變化，建議重新進(jìn)行一次崗位評價。目錄第一章總則 3第二章薪酬構(gòu)成 4第三章薪酬調(diào)整 7第四章工資特區(qū) 8第五章附則 9附表1崗位工資表 10附表2崗位工資檔次表 12附表3薪酬試算表 13

第一章總則為提高西南院的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實(shí)現(xiàn)西南院發(fā)展目標(biāo)所需要的技術(shù)和管理人才，特制定本薪酬制度。設(shè)計(jì)本薪酬體系遵循以下基本原則：公平性原則。做到內(nèi)部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平與市場掛鉤，薪酬水平與崗位價值掛鉤，薪酬水平與工作業(yè)績掛鉤。激勵性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績優(yōu)劣，拉開薪酬水平差距，“效率優(yōu)先，兼顧公平”，薪酬向技術(shù)骨干和管理骨干傾斜，激發(fā)骨干員工的工作積極性。合法性原則。嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。操作性原則。為具有較強(qiáng)的可操作性，在滿足上述原則的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)最簡單的薪酬體系，易于理解、操作。本制度適用于除書記、院長外的西南院二線員工。

第二章薪酬構(gòu)成員工薪酬由崗位工資、績效工資和獎金三部分構(gòu)成。其中，崗位工資為固定收入，按月支付；績效工資為浮動收入，根據(jù)季度考核結(jié)果核定，按月支付；獎金包括年終獎和其他獎金，年終獎按年核定，分月或一次性支付；其他獎金核定和支付辦法參見具體規(guī)定。崗位工資：崗位工資反映崗位的價值大小，和崗位評價系數(shù)相關(guān)，崗位評價系數(shù)按照責(zé)任、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素等確定，由崗位評價結(jié)果得出。崗位工資分為15個級，每級有五檔（詳見附件一、附件二）。績效工資：績效工資反映員工在該崗位工作的績效，績效工資的數(shù)額等于崗位工資和考核系數(shù)的乘積。員工進(jìn)入本制度時，第一季度績效工資按1核算，此后每季度的考核系數(shù)影響下季度的績效工資。年終獎員工年終獎和全院的效益完成情況掛鉤，但在變動幅度上滯后于一線，且二線各部門各崗位之間的掛鉤程度不一樣，總的原則是：和一線聯(lián)系緊密的部門掛鉤程度較高、層級較高的崗位掛鉤程度較高。年終獎數(shù)值等于崗位工資×層級系數(shù)×效益系數(shù)層級系數(shù)：院領(lǐng)導(dǎo)為12，部門負(fù)責(zé)人為6，一般員工為1效益系數(shù)參見下表：（此系數(shù)表按2004年數(shù)值核定，每年根據(jù)具體的院產(chǎn)值目標(biāo)調(diào)整）1.45億是2004年的確保目標(biāo)，1.7億是2004年的力爭目標(biāo)。因此在完成確保目標(biāo)時，考核系數(shù)都是1，在超出力爭目標(biāo)時，獎金有一個較大的飛躍，在低于確保目標(biāo)1000萬時，管理人員的考核系數(shù)都是0，所有管理人員都沒有獎金。業(yè)務(wù)部門包括技術(shù)中心、經(jīng)營部；黨群包括黨群工作部；其余部門都是職能部門。其他獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心院的發(fā)展，維護(hù)院的形象。特殊獎金包括以下各項(xiàng)：院長獎勵基金院設(shè)立院長獎勵基金，總額度為10萬元/年，每年年底發(fā)放，由院長根據(jù)院發(fā)展需要決定獎勵。主要用于獎勵突出員工的特殊貢獻(xiàn)。院長獎勵基金的發(fā)放不予公開。發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ勚荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立，凡年度最終業(yè)績評價或能力評價在全院同級人員前1/3之列者，有資格申請此獎勵項(xiàng)。由本人申請經(jīng)院長同意后可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在0～10000元，申請超過1年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)進(jìn)修培訓(xùn)的必須經(jīng)過高層會議討論通過，培訓(xùn)時間不得超過3年，總費(fèi)用不得高于50000元，且修業(yè)結(jié)束后必須在院服務(wù)滿5年方允許離職。發(fā)展?jié)摿Κ劦陌l(fā)放予以公開，以資表彰。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)院高層集體評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在1000～5000元。創(chuàng)新獎的發(fā)放予以公開，以資表彰。優(yōu)秀建議獎對院發(fā)展的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心院發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)院高層集體評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～3000元。優(yōu)秀建議獎的發(fā)放予以公開，以資表彰。伯樂獎為西南院發(fā)展推薦院急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)樵簬眍A(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為西南院發(fā)展優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)院高層集體評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～2000元。伯樂獎的發(fā)放予以公開，以資表彰。其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為西南院發(fā)展經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。以上獎勵的發(fā)放予以公開，以資表彰。

第三章薪酬調(diào)整 西南院的薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：整體調(diào)整西南院薪酬的整體調(diào)整分為常規(guī)調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整，常規(guī)調(diào)整每年進(jìn)行一次，根據(jù)院的利潤水平和薪酬市場變化而調(diào)整，常規(guī)調(diào)整為普調(diào)，通過普調(diào)一級等方式完成。非常規(guī)調(diào)整不定時進(jìn)行。當(dāng)我院業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、崗位、經(jīng)營狀況或外部條件發(fā)生較大變化時進(jìn)行，可能改變薪酬結(jié)構(gòu)或者重新進(jìn)行崗位評價。薪酬的整體調(diào)整由院務(wù)會決定。個別調(diào)整西南院薪酬的個別調(diào)整指對個人的薪酬進(jìn)行調(diào)節(jié)。薪酬個別調(diào)整的主要方式是晉級和崗位變動。薪酬等級每年調(diào)整一次，院領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人的晉級由院務(wù)會綜合考慮各種因素決定，但必要條件是年度考核系數(shù)大于或等于1；一般員工的晉升以全體二線一般員工全年考核系數(shù)排序，前3名（或前10％）工資晉升2級，前4－10名（或前40％）晉升1級，后3名（或后10％）下調(diào)一級。崗位變動時薪隨崗變，原則上薪酬執(zhí)行新崗位的第一檔水平。崗位調(diào)整時，考核系數(shù)大于或等于1是主動調(diào)整的必要條件；而考核系數(shù)小于1的，則作為被動調(diào)整的選擇對象。即每次崗位調(diào)整時，只有考核系數(shù)大于或等于1者有權(quán)主動提出希望崗位變動；而考核系數(shù)小于1者，崗位則不能得到保證。競聘上崗時，其他各方面條件相當(dāng)時，優(yōu)先選擇上年度考核系數(shù)較高者。第四章工資特區(qū)適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是院現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、院人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)υ河休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使院與外部人才市場接軌，提高院對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)院在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)院經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)分工資發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五章附則因工作需要，一人兼任二崗者，按就高不就低原則，依據(jù)較高崗位的110％標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。對試用期內(nèi)的員工支付試用期薪酬。試用期薪酬包括：崗位工資的百分之八十、績效工資的百分之八十。對試用期內(nèi)的員工不支付年終獎，對年終以從試用期內(nèi)轉(zhuǎn)入正式聘用的員工，按正式聘用的時間按比例發(fā)放年終獎。請病事假者，必須事先經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。病假必須持有醫(yī)生證明，允許事先電話請假、事后補(bǔ)相關(guān)手續(xù)。事假扣除請假時間內(nèi)全部工資，每天按當(dāng)月總工資除以22.5天計(jì)算，病假發(fā)放基本工資，僅扣除績效工資部分。即：事假扣除=請事假天數(shù)×（當(dāng)月基本工資+當(dāng)月績效工資）/22.5病假扣除=請病假天數(shù)×當(dāng)月績效工資/22.5本制度由院辦公會審定批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由院人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附表1崗位工資表 說明：試算表里的績效工資是按績效考核系數(shù)為1時取值，這種情況下績效工資部分和崗位工資部分?jǐn)?shù)值相等。

附表2崗位工資檔次表附表3薪酬試算表說明：試算表里的績效工資是按績效考核系數(shù)為1時取值，這種情況下績效工資部分和崗位工資部分?jǐn)?shù)值相等。情感語錄1.愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2.時間會把最正確的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自己3.女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚說明你很無用4.總有一天，你會遇上那個人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感動是我以為人去樓空的時候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原來只因?yàn)橄氲搅四?.會離開的都是廢品，能搶走的都是垃圾8.其實(shí)你不知道，如果可以，我愿意把整顆心都刻滿你的名字9.女人誰不愿意青春永駐，但我愿意用來換一個疼我的你10.我們和好吧，我想和你拌嘴吵架，想鬧小脾氣，想為了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，卻難以啟齒。其實(shí)你若真愛一個人，內(nèi)心酸澀，反而會說不出話來12.生命中有一些人與我們擦肩了，卻來不及遇見；遇見了，卻來不及相識；相識了，卻來不及熟悉，卻還要是再見13.對自己好點(diǎn)，因?yàn)橐惠呑硬婚L；對身邊的人好點(diǎn)，因?yàn)橄螺呑硬灰欢苡鲆?4.世上總有一顆心在期待、呼喚著另一顆心15.離開之后，我想你不要忘記一件事：不要忘記想念我。想念我的時候，不要忘記我也在想念你16.有一種緣分叫鐘情，有一種感覺叫曾經(jīng)擁有，有一種結(jié)局叫命中注定，有一種心痛叫綿綿無期17.冷戰(zhàn)也好，委屈也罷，不管什么時候，只要你一句軟話，一個微笑或者一個擁抱，我都能笑著原諒18.不要等到秋天，才說春風(fēng)曾經(jīng)吹過;不要等到分別，才說彼此曾經(jīng)愛過19.從沒想過，自己可以愛的這么卑微，卑微的只因?yàn)槟愕囊痪湓捑托老膊灰?0.當(dāng)我為你掉眼淚時，你有沒有心疼過精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX公司工資薪酬制度改革方案（草）一、背景1.考試中心關(guān)于加強(qiáng)直屬單位工資福利待遇管理辦法的規(guī)定。2.目前XX公司的薪酬制度是2008年修訂的，近幾年福利不斷增長，工資卻沒有顯著增長，致使工資、福利比例不合理，工資水平較低，不利于公司人員的招聘和穩(wěn)定。3.統(tǒng)籌考慮XX公司、命題基地、中英中心、雜志社、梅迪亞等中心其他直屬企事業(yè)單位工資福利水平。4.參照目前勞動力市場水平。二、原則：平穩(wěn)有序、相對合理、符合實(shí)際。三、目的：建立與公司的發(fā)展相適應(yīng)，對外有一定競爭力，對內(nèi)相對公平的薪酬體系。四、工作機(jī)制薪酬改革涉及職工切身利益，為平穩(wěn)有序推動各項(xiàng)工作，根據(jù)公司組織特點(diǎn)，特制訂相關(guān)職責(zé)，具體如下：（一）經(jīng)理辦公會職責(zé)1.做好動員工作，確保調(diào)整工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。2.確定公司員工工資福利總額，報(bào)中心人事處和分管領(lǐng)導(dǎo)審批。3.確定公司崗位設(shè)置、工資福利項(xiàng)目、基本工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位津貼系數(shù)及基數(shù)等。4.審議批準(zhǔn)人力資源部門所提報(bào)告。（二）主管副總經(jīng)理職責(zé)1、審議、指導(dǎo)薪酬改革有關(guān)各項(xiàng)工作；2、指導(dǎo)、監(jiān)督、審核分管各部門工作。（三）部門主管職責(zé)1、認(rèn)真分析本部門的工作任務(wù)，設(shè)計(jì)本部門工作崗位及其層級；2、負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)本部門的組織架構(gòu)及人員安排；3、協(xié)助人力資源部門做好工資套改；4、做好本部門人員的穩(wěn)定工作。（四）人力資源部門職責(zé)1、負(fù)責(zé)經(jīng)理辦公會精神的貫徹執(zhí)行；2、負(fù)責(zé)改革各環(huán)節(jié)的策劃、實(shí)施、推動；（1）做好改革前的調(diào)研工作，擬寫調(diào)研報(bào)告，提供相關(guān)資料，為改革提供參考；（2）匯集、整理各部門提供的崗位分析資料，綜合各方面意見，草擬公司的崗位設(shè)置、工資福利項(xiàng)目設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)的建議方案，報(bào)經(jīng)理辦公會審批；（3）與各主管副總、各部門主管充分溝通，確保改革順利進(jìn)行；（4）根據(jù)審批的改革方案，切實(shí)做好工資福利計(jì)算、審核、發(fā)放等工作，維護(hù)公司和員工雙方利益。五、時間安排表薪酬改革階段時間主要工作內(nèi)容前期準(zhǔn)備階段5.27-5.311.崗位分析表格的設(shè)計(jì)2.XX人員工資匯總：包括工資、獎金、福利，形成薪酬報(bào)告3.收集中英中心及梅迪亞員工工資情況，包括工資、獎金、福利，進(jìn)行橫向比較。4.通過分析對比，確定此次薪酬改革的增長幅度及薪酬總額的預(yù)算。開展實(shí)施階段6.3—6.71.與各部門溝通，填寫崗位分析表格，對各部門人員進(jìn)行定崗定責(zé)定級。6.10—6.142.匯總各部門崗位職責(zé)及人員級別劃分，設(shè)計(jì)新的人員工資系列與等級。6.17-6.213.設(shè)計(jì)新的工資結(jié)構(gòu)，并根據(jù)現(xiàn)有人員工資情況設(shè)計(jì)新工資體系