績效考核工作為何難以開展

績效考核工作為何難以開展?績效管理是一個公司所有人的事，而不僅僅是人力資源的事情我曾經(jīng)見過一個企業(yè)，總經(jīng)理“放權(quán)”讓人力資源總監(jiān)全面實施績效管理，結(jié)果人力資源總監(jiān)有苦難言：績效本身非常敏感，他根本調(diào)不動各個部門的總監(jiān)和經(jīng)理。而各個總監(jiān)和經(jīng)理認(rèn)為：“績效管理是你人力資源部的事情，怎么要我來干，還花我寶貴的時間”。人力資源部無奈之下，自己制定了各部門的績效考核指標(biāo)。由于人力資源部不了解各個崗位的實際業(yè)務(wù)，這份各部門的考核指標(biāo)有效性可想而知。各級經(jīng)理在執(zhí)行中，更是敷衍了事。最后忙了半年，績效管理不了了之，又重回原樣。由此可見，總經(jīng)理應(yīng)該充分參與，向所有部門表明一種態(tài)度，績效管理非常重要，大家都要認(rèn)真參與。其次，各部門的總監(jiān)和經(jīng)理，應(yīng)該充分認(rèn)識到自己是所轄部門績效管理的第一責(zé)任人，而簡單地認(rèn)為“績效管理是人力資源部的事情”。部門經(jīng)理的職責(zé)，就是提高這個部門的績效。所以部門經(jīng)理理所當(dāng)然的是所轄部門績效的第一責(zé)任人，要真正承擔(dān)起所轄部門的績效指標(biāo)設(shè)計、績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計、績效溝通與面談、績效輔導(dǎo)等工作。人力資源部不應(yīng)該越俎代庖，自己為各個部門設(shè)計考核指標(biāo)。這個案例中體現(xiàn)的績效角色缺位的問題，在很多企業(yè)中非常常見。其實，績效，是公司每個人的事!績效管理強(qiáng)調(diào)各層級管理人員的職責(zé)和參與，績效管理不僅僅是人力資源部的事情，也是企業(yè)各級組織、各級管理者及全體員工的責(zé)任。一個公司的績效管理，涉及到高層管理者、人力資源部、各級管理者和普通員工四中角色，應(yīng)該準(zhǔn)確定位、明確分工。高級管理者是績效管理的發(fā)起者、組織者、推動者、宣傳者。高級管理者制定、傳達(dá)、解釋、宣傳公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)及所遵循的價值觀，倡導(dǎo)正確的績效行為，營造良好的績效氛圍。他們要自上而下推行績效承諾制，率先垂范，參與績效管理，接受績效考核，并為實現(xiàn)績效目標(biāo)提供必要的資源保證。各級管理者是實施績效管理的主體，是分管部門績效管理的第一責(zé)任人，是員工績效的合作伙伴。各級管理者年初要同員工進(jìn)行一對一的面談，討論、制定績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，制定下屬的績效考核指標(biāo)和權(quán)重，并與下屬溝通取得共識。他們提供持續(xù)（建議每月一次，至少每季度一次）的績效輔導(dǎo)與溝通，進(jìn)行公正的績效考核、能力評價，公正運(yùn)用考核結(jié)果（獎金發(fā)放、職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、培養(yǎng)開發(fā)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等），幫助員工制定績效改進(jìn)和能力提高計劃，并跟蹤檢查輔導(dǎo)。人力資源部是績效管理專業(yè)輔導(dǎo)者、技術(shù)支持者、監(jiān)督推動者，也是各級管理者和廣大員工的合作伙伴。人力資源部制訂績效管理制度辦法、工作指引和基本原則，建立績效管理的框架體系，維護(hù)績效管理體系的有效運(yùn)行。他們要對績效管理過程進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，為各級管理者和員工提供各個環(huán)節(jié)的專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持，組織開展績效管理培訓(xùn)，幫助員工深入理解和實踐績效管理理念，幫助各級管理者掌握績效管理方法與技術(shù)，使績效管理體系與其他人力資源管理體系協(xié)調(diào)一致，建立系統(tǒng)化的激勵約束機(jī)制。員工是績效管理的參與者和個人績效的自我管理者。員工要主動參與績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核與反饋，主動參與制定能力發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展計劃。他們需要總結(jié)階段性績效，探索提高績效的方法，提出所需支持和幫助。員工須保留績效信息，同上級主管進(jìn)行交流，對自己階段性或一年的表現(xiàn)進(jìn)行自評，主動參與考核，并要求反饋，主動參與制訂績效改進(jìn)和能力提高計劃。他們有權(quán)就考核結(jié)果進(jìn)行申訴，要求調(diào)查并反饋結(jié)論。在另外一個接觸的企業(yè)案例中：各級管理認(rèn)為績效就是為了去考核下屬，達(dá)到控制下屬、讓下屬聽話干活的目的。這些管理者在績效的時間都花在了如何設(shè)計指標(biāo)、如何考核上面了，沒有把注意力放在如何提高績效上。其實，績效考核不是績效管理的目的，很多企業(yè)存在這個誤區(qū)。績效管理的目的，當(dāng)然是為了提高績效，即為了提高下屬的績效，從而提升組織的績效?？冃Э己酥皇橇私庀聦僬鎸嵖冃У姆椒ê屯緩蕉?，不是根本目的。為了幫助下屬提升績效，所以需要經(jīng)常溝通，對員工面臨的挑戰(zhàn)和困惑給予指導(dǎo)和糾偏。同樣是IT企業(yè)，華為重視研發(fā)，屬于技術(shù)領(lǐng)先型，而聯(lián)想則重視銷售，他們的績效管理重點會不一樣，甚至同一個崗位績效的KPI和權(quán)重也不一樣。同樣是零售業(yè)，孩子王側(cè)重以會員管理、粉絲管理方面的績效考核，國美則側(cè)重高效運(yùn)營為導(dǎo)向，要求運(yùn)作流程標(biāo)準(zhǔn)化，整合高效的管理系統(tǒng)的績效管理。孩子王和國美的績效考核差別就很大，相同崗位名稱的考核指標(biāo)和權(quán)重都很不一樣。甚至同一個企業(yè)，由于每年的經(jīng)營重點不一樣，相同崗位的績效考核指標(biāo)和權(quán)重都會不一樣。舉個例子：武當(dāng)山旅游景區(qū)今年的經(jīng)營重點是擴(kuò)大游客數(shù)量和銷售收入，那么各崗位分解下來的能夠支撐游客數(shù)量和銷售收入的指標(biāo)，都會多，權(quán)重也相對較大。明年武當(dāng)山的經(jīng)營重點是提升利潤率、提高經(jīng)營效率，那么精細(xì)化運(yùn)營、費(fèi)用控制率等相關(guān)指標(biāo)就會多，權(quán)重也相對較大。一個好的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)該是通過戰(zhàn)略目標(biāo)的溝通與分解，形成各層級的目標(biāo)、工作計劃、預(yù)算，從而使得績效目標(biāo)落實到每一個員工身上，每位員工的績效指標(biāo)和權(quán)重緊密承接了公司戰(zhàn)略、有效支撐了關(guān)鍵能力的培育。因此，績效管理不僅僅隨著組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)的變化而發(fā)生變化，還會隨著公司戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化導(dǎo)向、經(jīng)營重點、核心能力等變化而變化。我見過某公司的績效考核體系，一位考核對象有接近50個考核指標(biāo)。也就是說平均每個考核指標(biāo)的權(quán)重大約在2%。這么多指標(biāo)，重點不突出，而且甚至有些指標(biāo)被考核對象都不一定記得住，根本起不到考核的效果。而且指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的成本太高，難以落地。在企業(yè)中會經(jīng)常出現(xiàn)：績效考核的結(jié)構(gòu)不合理，重點不突出;考核指標(biāo)難以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊;考核指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)獲取成本太高，執(zhí)行的起來太麻煩；考核指標(biāo)之間缺乏邏輯關(guān)系，甚至相互矛盾；考核指標(biāo)太多。企業(yè)要選取與戰(zhàn)略密切相關(guān)、可以通過努力而影響的指標(biāo)、易于獲取、不易被操縱的指標(biāo)。績效指標(biāo)的選取首先須明確企業(yè)級別的KPI，然后逐層分解和建立部門級和員工級的KPI，進(jìn)而設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。指標(biāo)的選取，需要充分考慮關(guān)鍵成功因素，即為了達(dá)到這一目標(biāo)，組織必不可少的是什么。一般而言，具體部門、具體崗位的績效指標(biāo)一般不超過7個，指標(biāo)太多會導(dǎo)致重點不突出，而且收集數(shù)據(jù)成本過高。各個考核指標(biāo)的權(quán)重一般在5%到35%之間，權(quán)重太小被考核者就會忽略這個指標(biāo)，權(quán)重太大就會過于關(guān)注某單一指標(biāo)。盡量避免選取過度精確而無戰(zhàn)略必要性的指標(biāo)、難以影響其達(dá)成的指標(biāo)、獲取成本很高的指標(biāo)、復(fù)雜難以定義和溝通的指標(biāo)、易于被人為操縱的指標(biāo)。我們會常常發(fā)現(xiàn)：員工低績效的主要原因是績效輔導(dǎo)欠缺，而輔導(dǎo)欠缺往往是由于管理人員意識不夠和能力不足造成的。有些企業(yè)管理人員平時很少與員工溝通，只是按照公司統(tǒng)一的要求，在規(guī)定的時間內(nèi)對下屬開展績效評估。這是典型的只進(jìn)行事后控制，不能根據(jù)過程進(jìn)展及時指導(dǎo)和調(diào)整。其實，管理者和人力資源部需要在公司內(nèi)灌輸對績效過程的管理，不僅只問“收獲”，還要指導(dǎo)員工“耕耘”。還有部分管理者對績效反饋的理解片面化，往往抱怨沒有時間反饋，認(rèn)為只有正事、定時、長時間的嚴(yán)肅面談才是反饋。其實，提高績效反饋有效性的關(guān)鍵在于及時、具體地針對日常問題提供建議和輔導(dǎo)。因此，管理者應(yīng)該充分利用“非正式”、“不定時”隨機(jī)的時間點進(jìn)行快速反饋和輔導(dǎo)?？冃贤ㄖ?，需防范管理者對下屬過去的工作作出評判，員工被動和防衛(wèi)性參與。而應(yīng)該是管理者指引方向和目標(biāo)，通過溝通、指導(dǎo)、反饋、鼓勵來幫助下屬，下屬積極主動地學(xué)習(xí)和發(fā)展，從而提高績效。各級管理者開展績效評估時，可能會有以下想法：張三這個人不好，思想品德也不好，績效評分當(dāng)然要低;李四為人很隨和，而且非常敬業(yè)，常加班到很晚，績效評分高分很自然;王五是公司重點培養(yǎng)的對象，最近很紅，所以績效評分應(yīng)該很高;趙六最近家里有難處，需要照顧一下。還有些企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)：讓豬爬樹，結(jié)果發(fā)現(xiàn)豬爬不上去，就認(rèn)為豬的能力有問題。員工在這個崗位上的績效表現(xiàn)不佳，不代表這個人不行，有可能是放錯了位置。人力資源部門在績效管理實踐中，不應(yīng)該把對績效的評估結(jié)果等同于對具體個人的評估結(jié)果?？冃гu估對事不對人，只是針對績效指標(biāo)的評估，而不涉及人的因素。猜你喜歡：［小學(xué)教師考核制度］相關(guān)的文章【績效考核】圖文推薦【績效考核】精華文章【績效考核一、 指導(dǎo)思想為進(jìn)一步完善和落實學(xué)校各項管理制度，使學(xué)校管理工作規(guī)范化、科學(xué)化，通過過程管理和目標(biāo)管理有效結(jié)合，更好地調(diào)動廣大教職工工作的積極性和創(chuàng)造性，全面貫徹教育方針，大力推進(jìn)素質(zhì)教育，特制定本制度。二、 考核對象桃元小學(xué)教師三、 考核內(nèi)容及細(xì)則（一） 考勤（10分1、 出全勤得10分。2、 事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分（住院期間不扣分），以此累計。3、 曠工一天扣10分，曠課一節(jié)扣5分，遲到、早退，隨意停課，擅離崗位者酌情扣分。4、 請假超出一定天數(shù)者，除扣完本項以外，其余按教文體局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二） 師德（10分）1、 言行不檢點，給學(xué)校聲譽(yù)造成嚴(yán)重影響的，每次扣5分；2、 體罰或變相體罰學(xué)生嚴(yán)重的每次扣5分。3、 鬧不團(tuán)結(jié)，無理取鬧的，每次扣5分；4、 對偶發(fā)事件未處理或視而不見者，造成學(xué)校聲譽(yù)受影響，影響教師整體形象者，每次扣5分。5、 其他嚴(yán)重違反師德情況的酌情扣分。6、 本項總分10分，扣完為止。（三） 工作常規(guī)考核（10分）1、 備課、上課、改作、家訪等工作未能很好完成者，視情況酌情扣分；2、 教師在本人職責(zé)范圍內(nèi)，或?qū)W校布置的工作，未及時履行職責(zé)，或未及時完成，造成學(xué)校工作受嚴(yán)重影響者，每次扣5分；3、 實驗課開設(shè)率每低于1個百分點，扣1分；4、 違反學(xué)校規(guī)章制度，如到校時間、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。以上（一）、（二）、（三）項各條酌情扣分情況由校委會討論決定。（四） 教育教學(xué)能力（60分）1、 教學(xué)成績按《教學(xué)成績分計算方案》執(zhí)行。按總分折40分的方法，計入本考核方案。2、 教師獲各級先進(jìn)、榮譽(yù)稱號的，區(qū)級記3分，市級記5分，省級記7分，國家級記10分，以文件公布之日為準(zhǔn)。3、 教職工本人參加由教育行政部門舉辦或批準(zhǔn)同意的各類競賽獲獎，加分標(biāo)準(zhǔn)如下：4、 教師輔導(dǎo)學(xué)生參賽獲獎，按如下加分。5、 文娛會演和運(yùn)動會等團(tuán)體獎名次參照教師個人獲獎計分（1一4為一等獎；5—8為二等獎；9—12名為三等獎；13—16名為鼓勵獎）。6、 業(yè)務(wù)論文在正規(guī)教育雜志報刊上發(fā)表的，且有署名“xx鄉(xiāng)中心小學(xué)”的記2分。7、 教育科研課題成果按個人獲獎4倍計分（執(zhí)筆人占50，其余教師共占50，由課題組長平均分配）。8、 積極參加少年宮輔導(dǎo)活動，活動有成果。加分封頂10分。8、一個年度內(nèi)一名教師教育教學(xué)能力（2—7項）加分封頂20分。（五）工作量按《工作量計算方案》執(zhí)行，該方案未制定出來前各人均按正常工作量計10分。四、 以下情況屬于一票否決，定為年度考核不合格1、 因違反政紀(jì)國法而受上級有關(guān)部門處分者；2、 因工作失職造成學(xué)生嚴(yán)重受傷、死亡、殘疾或重大安全事故的，責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格；3、 犯罪處刑罰者。4、 其他因受處分，明確被定為考核不合格者。五、 其他補(bǔ)充事項1、 本制度由教代會通過后生效，細(xì)則修改由校務(wù)委員會提出，經(jīng)2/3代表簽名同意后生效；2、 本制度如與上級有關(guān)部門規(guī)定相沖突者，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。小學(xué)教師考核制度2017-04-2413:49|#2樓一、指導(dǎo)思想為進(jìn)一步完善和落實學(xué)校各項管理制度，使學(xué)校管理工作規(guī)范化、科學(xué)化，通過過程管理和目標(biāo)管理有效結(jié)合，更好地調(diào)動廣大教職工工作的積極性和創(chuàng)造性，全面貫徹教育方針，大力推進(jìn)素質(zhì)教育，特制定本制度。二、 考核對象中圈小學(xué)全體三、 考核內(nèi)容及細(xì)則（一） 考勤（10分）1、 出全勤得10分。2、 事假1扣0.5分，病假一天扣0.2分（住院期間不扣分），以此累計。3、 曠工一天扣10分，曠課一節(jié)扣5分，遲到、早退，隨意停課，擅離崗位者酌情扣分。4、 請假超出一定天數(shù)者，除扣完本項以外，其余按教文體局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二） 師德（10分）1、 言行不檢點，給學(xué)校聲譽(yù)造成嚴(yán)重影響的，每次扣5分；2、 體罰或變相體罰學(xué)生嚴(yán)重的每次扣5分。3、 鬧不團(tuán)結(jié)，無理取鬧的，每次扣5分；4、 對偶發(fā)事件未處理或視而不見者，造成學(xué)校聲譽(yù)受影響，影響教師整體形象者，每次扣5分。5、 其他嚴(yán)重違反師德情況的酌情扣分。6、 本項總分10分，扣完為止。（三） 工作常規(guī)考核（10分）1、備課、上課、改作、家訪等工作未能很好完成者，視情況酌情扣分；2、 教師在本人職責(zé)范圍內(nèi)，或?qū)W校布置的工作，未及時履行職責(zé)，或未及時完成，造成學(xué)校工作受嚴(yán)重影響者，每次扣5分；3、 實驗課開設(shè)率每低于1個百分點，扣1分；4、 違反學(xué)校規(guī)章制度，如到校時間、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。（四）教育教學(xué)能力（60分）1、 教學(xué)成績按《教學(xué)成績分計算方案》執(zhí)行。按總分折40分的方法，計入本考核方案。2、 教師獲各級先進(jìn)、榮譽(yù)稱號的，區(qū)級記3分，市級記5分，國家級記10分，以文件公布之日為準(zhǔn)。3、 教職工本人參加由教育行政部門舉辦或批準(zhǔn)同意的各類競賽獲獎，加分標(biāo)準(zhǔn)如下：區(qū)級記3分，市級記5分，國家級記10分，4、 教師輔導(dǎo)學(xué)生參賽獲獎，按如下加分。區(qū)級記3分，市級記5分，國家級記10分，5、 文娛會演和運(yùn)動會等團(tuán)體獎名次參照教師個人獲獎計分（1一4為一等獎；5—8為二等獎；9—12名為三等獎；13—16名為鼓勵獎）。6、 業(yè)務(wù)論文在正規(guī)教育雜志報刊上發(fā)表的，且有署名“xx鄉(xiāng)中心小學(xué)”的記2分。7、 教育科研課題成果按個人獲獎4倍計分（執(zhí)筆人占50，其余教師共占50，由課題組長平均分配）。8、 一個年度內(nèi)一名教師教育教學(xué)能力（2—7項）加分封頂20分。（五）工作量按《工作量計算方案》執(zhí)行，該方案未制定出來前各人均按正常工作量計10分。四、 以下情況屬于一票否決，定為年度考核不合格1、 因違反政紀(jì)國法而受上級有關(guān)部門處分者；2、 因工作失職造成學(xué)生嚴(yán)重受傷、死亡、殘疾或重大安全事故的，責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格；3、 犯罪處刑罰者。4、 其他因受處分，明確被定為考核不合格者。五、 其他補(bǔ)充事項1、 本制度由教代會通過后生效，細(xì)則修改由校務(wù)委員會提出，經(jīng)2/3代表簽名同意后生效；2、 本制度如與上級有關(guān)部門規(guī)定相沖突者，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。小學(xué)教師績效考核制度2017-04-2410:50|#3樓按照《關(guān)于下達(dá)2015年教育系統(tǒng)績效考核經(jīng)費(fèi)的通知》精神，為了體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的原則，結(jié)合我校原有的目標(biāo)考核獎、預(yù)發(fā)獎勵等實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經(jīng)教職工代表大會討論，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，并報市教育主管部門批準(zhǔn)后實施。一、指導(dǎo)思想以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資的實施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的小學(xué)教師收入分配機(jī)制，績效工資以工作人員的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當(dāng)拉開差距，堅持向一線教師、骨干教師、特別是做出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，同時要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。二、實施對象我校在編在崗的教職工。三、 分配原則1、 堅持“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、鼓勵先進(jìn)、鞭策落后”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果，不予發(fā)放績效工資。2、 堅持“公正、公平、公開”的原則。學(xué)?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監(jiān)督。13、 堅持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)?？冃Э己斯べY分配方案，力求科學(xué)合理，績效工資差距不宜過大。四、 發(fā)放形式績效工資分上半年（1-8月）、下半年（9—12月）兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。五、 考核內(nèi)容及量化計分辦法（一）績效考核項目考核基準(zhǔn)分共計1000分，其中考勤100分、工作量300分、教育教學(xué)常規(guī)300分、教育教學(xué)業(yè)績300分。1、 考勤（100分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣10分、事假1天扣10分、礦工1天扣30分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)?？记谟涊d。2、 工作量（300分）。學(xué)校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據(jù)課時數(shù)確定考核分。3、 教育教學(xué)常規(guī)（300分）。重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。4、教育教學(xué)業(yè)績（300分）。主要考核教師的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。由學(xué)校依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核，并量化為分?jǐn)?shù)，學(xué)科教學(xué)質(zhì)量作為一大依據(jù)。（二）績效工資的分配教師績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教師工作考核得2分相加，得到全校教師工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：全?？冃аa(bǔ)貼總額 X教職工個人績效考核得分=教職工個人績效工資額全校績效考核得分總和五、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督1、 實施評方案必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過（有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意。）考評的各項得分必須有原始依據(jù)印證。2、 實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。3、 學(xué)?？己私M成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進(jìn)行考核。3績效考核是企業(yè)績效管理中的一個...教育實踐證明，師德的影響是不可...績效考核管理，是指管理者與員工...人力資源管理的核心是績效管理，...員工績效考核制度范本總則1.2本制度適用于本所全體人員?？己说哪康?.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面?？己说姆诸?.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。3.2本所合伙人適用于年度績效考核?？己说臅r間4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，在項目完成時填寫。4.6合伙人考核在每年的'十二月份進(jìn)行。對考核人和被考核人的要求5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮?？己巳藨?yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告，及時反映對考核結(jié)果的意見。考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務(wù)分級編制?？己朔椒ê统绦?.1年度考核7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求，7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上，完成考核報告。7.1.4部門主管（或經(jīng)理以上人員）應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。7.3下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。7.4項目考評7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核?？荚u結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。7.4.2項目考評表分為A、B、C三種。A表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。B表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。C表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評。考評人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。7.4.3參與某一約定項目累計不超過4