新常態(tài)下工會維護職工權益工作面臨的新情況、新問題、新挑戰(zhàn)的研究

新常態(tài)下工會維護職工權益工作面臨的新情況、新問題、新挑戰(zhàn)的研究（以曹路鎮(zhèn)總工會為例）摘要：近幾年來，在宏觀經濟總體下行壓力增大背景下，經濟結構轉型發(fā)展進入關鍵期，部分企業(yè)無力抵御市場風險，加上勞動關系的主體及利益訴求越來越多元化，導致加工制造業(yè)等勞動密集型企業(yè)關停并轉遷態(tài)勢明顯增加，對于這種勞動關系急劇變化帶來的勞資關系不穩(wěn)定性造成勞資矛盾多發(fā)易發(fā)的新情況，工會組織應著力從矛盾中找到新問題，加大勞動法律法規(guī)宣傳、健全勞動關系預警和協(xié)調機制，推進企業(yè)民主管理工作等、全面推進企業(yè)勞資和諧發(fā)展。關鍵詞：工會勞動關系工作職工權益一、當前勞動爭議產生的原因根據(jù)數(shù)據(jù)庫顯示，曹路鎮(zhèn)轄區(qū)內共有注冊企業(yè)681家，實地實體建會企業(yè)554家，員工12992人，且多數(shù)為非公小微企業(yè)。去年1-8月份，曹路鎮(zhèn)勞動部門和工會共接待勞動爭議371件，成功化解109件，涉及人數(shù)156人，涉及金額98萬余元。由圖表1可以看出，以涉及勞動合同問題引發(fā)的經濟補償、工傷、欠薪欠保等爭議居多。勞動爭議案件類型28%（圖一）分析曹路鎮(zhèn)勞動爭議糾紛，主要有以下幾方面問題：（一） 企業(yè)關停并轉遷等重大生產經營調整，成為主要誘因。由于相關勞動法律法規(guī)的完善和人民物質生活水平的不斷提高，我國的勞動力用工成本也逐年上升，導致許多外資企業(yè)紛紛把生產線轉移至東南亞低勞動力成本國家；再者，經濟轉型中企業(yè)間競爭的優(yōu)勝劣汰，許多企業(yè)因不能適應市場的需求而關閉。這些企業(yè)在處理勞資關系時，辭退理由不合法、裁員程序不規(guī)范、補償政策不合理等原因，造成職工的不滿與騷動，而資方在應對和處理時又舉措失當，造成勞資雙方緊張對立的局面，且涉及此類型案件具有突發(fā)性強和體制外自組織性強的特征。（二） 隨著新生代農民工利益訴求的多元化，工資待遇低、勞動條件差、管理過于嚴苛，甚至工作壓力大，精神訴求無法滿足，自我價值無法實現(xiàn)等因素都可能引發(fā)矛盾；其中企業(yè)欠薪欠保，超時加班，工傷最為常見，尤其在使用農民工比較集中的餐飲業(yè)、服務業(yè)以及勞動密集型加工企業(yè)。收入分配，社會保障乃是民生之源，一旦最基本的權益受到侵害，極易引發(fā)勞資矛盾。（三） 發(fā)包商選擇不適格的建筑單位作為承包人，層層分包，管理混亂，安全防護措施不到位，極易引起工傷；而包工頭擅自截留發(fā)包商的工程款，據(jù)不支付外來務工者工資，甚至攜款逃逸，極易引發(fā)群體性事件。（四） 代加工行業(yè)無證經營；由于其無證經營，用工主體不適格，無法與職工簽訂有效的勞動合同，職工的合法權益受到侵害時不能及時地得到解決，嚴重擾亂了用工秩序，極易引起矛盾。二、存在問題的主要原因在參與調解過程中，我們發(fā)現(xiàn)以下幾點為引發(fā)勞資矛盾的主要原因：（一）企業(yè)業(yè)主法律意識淡薄導致勞動者權益受損根據(jù)曹路鎮(zhèn)對基層企業(yè)調研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)勞動合同簽訂率為90.5%，參加社會保險率為85.2%，而未簽合同的多集中于非公小微企業(yè)，也是勞資矛盾高發(fā)區(qū)。這些企業(yè)業(yè)主法律意識淡薄，隨意招工，不簽合同不交社保，無故拖欠工資，超時加班且克扣甚至不支付加班費，安全生產措施更是應付檢查，流于形式。一旦企業(yè)面臨經營困難之時就計劃逃匿，轉移資產突然消失，使得善后處理工作沒有財產可以執(zhí)行，處理類似案件很容易轉化為政府與職工之間的矛盾，因為老板逃匿后，勞資一方關系消失，政府部門無法調解，使自身陷入了矛盾的一方。還有些公司，請了律師處理合同簽訂，涉及勞資利益方面的事情，看似很規(guī)范，但一旦到了辭退職工，裁員等涉及到資方利益的重大決策時，就利用資方的強勢地位和員工對法律意識的模糊，采取拖延等手段，暗中轉移資產，或者采取不正當手段讓員工簽署違背員工真實意思表示的協(xié)議等等，使員工合法權益受損，造成勞動關系緊張對立，引發(fā)矛盾。（二） 勞動者維權意識增加，但法治觀念卻相對薄弱面對近年來矛盾集中高發(fā)的態(tài)勢，一旦有媒體曝光或者上訪到更高的行政部門的勞資矛盾案件，政府迫于社會輿論的壓力，一般會引起高度重視，解決的程序也會加快，所以現(xiàn)在有不少職工一旦合法權益受到侵害，總認為“不鬧不解決、小鬧小解決、大鬧大解決”信奉“法不責眾”，認為聚眾罷工，堵路上訪就能對政府和企業(yè)施加壓力，可以盡快解決問題，所以一旦有人挑唆起哄，大家就盲目跟隨，這也是造成矛盾群發(fā)多發(fā)的一大因素。（三） 企業(yè)分配制度形式大過于內容成為勞資矛盾的一個誘因以“雙實”企業(yè)工會為重點，通過歷年的深入推進，曹路鎮(zhèn)集體合同簽訂率為90%、工資合同簽訂率為88%，比率雖然較高，但是通過對勞資矛盾的研究，發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實的協(xié)商談判中，往往僅涉及基本工資，加班工資、津貼、福利等方面還未完善。特別在區(qū)域性（行業(yè)性）集體合同談判中，基本工資是談判標的，僅僅保障職工的最低權益。企業(yè)的工資正常增長機制沒有建立起來，有的企業(yè)沒有合理的給職工增長工資，若扣除應繳保險款項，實際月收入較低，特別是進城務工人員，要想工資多的唯一渠道只能是超時加班，而有時加班費還會被克扣。根據(jù)調研資料顯示，曹路鎮(zhèn)88%的企業(yè)已經建立職代會制度，但一些企業(yè)職工代表的選舉比率存在問題，使得職工代表不能真正代表職工的心聲。一些單位的一線職工代表低于50%，中層以上的領導干部則占到了30%以上，還有的單位中層以上領導干部甚至能夠占到50%左右。職工代表，應該由職工代表所在的行政班組的全體職工直接選舉產生，而一些企事業(yè)單位的職工代表則是由領導指定的。職工代表大會所涉及的法律法規(guī)和專業(yè)知識是比較多的，還有一套規(guī)范的運作程序，而企業(yè)對于這方面的投入是非常少的，使得職工代表大會制度形式化嚴重。3.企業(yè)經營者、決策者與職工，勞動合同工與勞務派遣工之間收入有差距，特別在勞動密集型企業(yè)，行政層面和流水車間員工之間的工資差距過大。而近年來，職工基本生活支出增長較快，低收入職工群體生活負擔加重，面對這些職工無力改變的事實，一旦企業(yè)有侵權行為發(fā)生，極易導致勞資矛盾。（四）勞動爭議渠道不健全導致職工訴求無法解決根據(jù)調研數(shù)據(jù)顯示，曹路鎮(zhèn)有89%的企業(yè)對涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項進行公示，而在這些企業(yè)中職工的反饋或者投訴機制卻只有59%的企業(yè)有，從圖二圖三中可以看出，勞資雙方可以進行雙向溝通的只占了20%，其他則都是單向申訴，上情下達易，下情上通難，職工要積極主動的和企業(yè)進行溝通，還是有相當阻礙的。（圖二）（圖三）比如對曹路鎮(zhèn)一起群體案件調解過程中發(fā)現(xiàn)，公司因為要關閉而準備分批裁員，但是幾批職工的補償標準前后不一，職工覺得于理不合，想跟公司方溝通，公司卻采取回避的態(tài)度，對職工的意見一律避而不談，一旦等協(xié)議簽好，就直接發(fā)放補償金讓職工回家，最終造成了不可調和的矛盾。（五）重效益產能輕安全生產易導致工傷事故安全生產工作是企業(yè)健康發(fā)展的保障，但從數(shù)據(jù)顯示，勞資糾紛中工傷比率一直是很高的，說明了許多企業(yè)存在安全管理問題；比如曹路鎮(zhèn)總工會在和鎮(zhèn)安監(jiān)隊的聯(lián)合檢查中，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)消防通道堵塞、滅火器過期、報警器失效等安全生產隱患；有些安全操作規(guī)章制度也沒有公示上墻；從這些隱患中可以看出只管企業(yè)效益是否良好，不管職工安全防護是否到位，成了許多非公小微企業(yè)的通??；而許多職工也為了工作方便漠視安全管理制度、不按規(guī)范程序操作、不帶安全防護用具，亦成為引發(fā)工傷的重要原因。所以只有實實在在地堅持制度、狠抓落實、從預防抓起、從細節(jié)抓起，全員參與，才能共同營造安全生產的良好環(huán)境。三、面對新挑戰(zhàn)，全面構建和諧勞動關系由以上分析可以得出，現(xiàn)階段的勞資矛盾，大多是職工的合法利益訴求得不到合理表達和妥善解決的產物，工會作為勞動者權益的主要維護者，應該從制度層面構建好化解機制；我們既要尊重企業(yè)的經營自主權，但也絕不能忽視勞動者權益的保護，這是原則，也是法律底線，無論是在合同的履行過程中還是在關門裁員之時，都必須始終堅守。因此，總工會可以從以下幾方面進行構建：（一） 依法治企、理性維權、用法制觀念建立有序環(huán)境在新的形勢下，緊緊圍繞廣大職工和企業(yè)經營者這兩大群體，創(chuàng)新思路，開展多形式多樣化的普法宣傳和培訓。工會可以定期聯(lián)合鎮(zhèn)社區(qū)服務中心、鎮(zhèn)團委、鎮(zhèn)婦聯(lián)等部門舉辦大型普法宣傳活動，為廣大職工進行勞動法律相關的咨詢和指導，增強他們的勞動法制觀念和理性維權意識。定期邀請勞動人事爭議仲裁院的資深專家為企業(yè)經營者、人事經理等行政人員進行勞動法律培訓講座，答疑解惑，讓用人單位深刻認識到認真執(zhí)行勞動法律法規(guī)的重要性和違反法規(guī)應當承擔的高額成本，促使其在用工管理中嚴格遵守勞動法律法規(guī)。（二） 公開民主、以人為本、完善職工權益保障體系《上海市集體合同條例修正案（草案）》擬將拒絕進行工資集體協(xié)商的企業(yè)列入誠信“黑名單”，2015年10月1日正式施行，這意味著，一旦因協(xié)商問題“拉黑”，將影響到企業(yè)未來的銀行貸款融資。此舉從立法層面為那些忽視職工權益的企業(yè)敲響了警鐘，也使順利開展集體協(xié)商有了更堅實的法律保障，對于提高勞動者報酬在初次分配中的比重具有重要現(xiàn)實意義。增強民主意識、完善民主制度、樹立民主作風，構建以職工代表大會制度為基本形式的企業(yè)民主管理制度，是保障企業(yè)勞動關系公平公正、和諧穩(wěn)定的關鍵所在。開好職工代表大會，簽訂出符合企業(yè)實際，符合職工心愿，合規(guī)合法的集體合同，是工會責無旁貸的工作。（三）促進溝通、共建共享、打造和諧勞資雙贏模式通過近幾年的大力宣傳和指導工作，根據(jù)調研數(shù)據(jù)顯示，曹路鎮(zhèn)建會企業(yè)中已有83%的企業(yè)建立了勞動爭議調解委員會。由圖四圖五可以看出，盡管這些企業(yè)已建立了調解委員會，但是一旦發(fā)生勞資矛盾，真正處理的還是主要由工會和職工所在部門，企業(yè)對于調解制度的重視程度也不是很高，為了避免委員會形式大于內容，可以將調解委員會由職工代表、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會代表組成，職工代表由職代會選舉產生，行政方由企業(yè)方指定，工會代表由企業(yè)工會指定，委員會成員的全面性和客觀性能很好的代表企業(yè)勞資雙方的利益訴求，也能及時地把矛盾化解在企業(yè)內部，是勞資溝通的一個高效便捷的渠道。（四）多方聯(lián)動、群策群力、健全勞資矛盾預警協(xié)調機制曹路鎮(zhèn)總工會和鎮(zhèn)勞動人事爭議調解委員會、鎮(zhèn)勞動監(jiān)察協(xié)管隊聯(lián)動開展勞資矛盾預警和化解工作，對關停并轉遷企業(yè)以及排查出有勞資隱患企業(yè)的發(fā)展動向、人員流動、往期矛盾分析、近期矛盾隱患等全方位資源共享，可以更好的對這些企業(yè)進行監(jiān)控，力爭把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。曹路鎮(zhèn)總工會定期和鎮(zhèn)安監(jiān)隊、鎮(zhèn)派出所、鎮(zhèn)信訪辦等部門到基層企業(yè)進行安全生產檢查，尤其是紡織、化工等易燃易爆的企業(yè)，重點排查安全防護措施，對于未達標的企業(yè)，責令整改，以保障廣大職工在安全有序的環(huán)境下生產工作。對于無照經營、惡意欠薪等嚴重違反法律法規(guī)的企業(yè)，曹路鎮(zhèn)總工會著力于聯(lián)動鎮(zhèn)工商部門、鎮(zhèn)勞動監(jiān)察協(xié)管隊在各自的職能范圍內采取有效的措施，進行重點監(jiān)控、防范群體性勞資矛盾事件發(fā)生。（五）亮劍維權、勇于擔當、加強工會自身建設對于鎮(zhèn)總工會來說，以黨的領導為根本指針、以服務大局為第一要務、以橋梁紐帶為基本要求、以服務群眾為生命源泉，進一步完善勞資矛盾預警和協(xié)調機制、合同化工資集體協(xié)商機制、企業(yè)民主管理機制等，擴大工會組織的覆蓋面，不斷增強工會組織的凝聚力和影響力。對于基層企業(yè)工會，必須始終堅持“促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權益”的工會工作原則，要使得企業(yè)和職工明白，雙方是一個利益體不可分割的兩面，只有依法遵守，規(guī)范操