《公司員工考核問題研究4300字（論文）》

某公司員工考核問題與對(duì)策分析案例報(bào)告一、上海嘉壹企業(yè)發(fā)展有限公司情況介紹上海嘉壹企業(yè)發(fā)展有限公司于2011年04月29日在青浦區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局登記成立。法定代表人王昆明，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括生產(chǎn)加工電子產(chǎn)品，金屬制品冷加工，計(jì)算機(jī)軟硬件開發(fā)等。根據(jù)對(duì)上海嘉壹公司人員的分析，年齡分布結(jié)果看具體員工年齡如圖1所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至35歲之間，占員工總數(shù)的54%，共108人；25歲以下的年輕人有36人，占18%；35至45歲的員工有46名，占總數(shù)的23%；其余10人為45歲以上的老員工，占5%。整體看來上海嘉壹的人員構(gòu)成較為年輕，這也符合電子科技類企業(yè)的基本情況，并且也可以進(jìn)一步看出企業(yè)尚有很大的發(fā)展空間。圖1員工年齡分析就受教育程度而言，具體人員構(gòu)成如圖2.2所示，大專及以上的員工占78%，一般來說，他們的教育水平較高，這也關(guān)系到企業(yè)的內(nèi)部管理。此外，上海嘉壹基層員工占總數(shù)的65%，有130人，中層管理40人，占全體員工的20%，高層管理10人，占員工總數(shù)的5%，其余行政等崗位人員20人，占10%。圖2人員構(gòu)成分析隨著企業(yè)對(duì)人才的需求的逐步增加，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要手段越來越重要。但實(shí)際上，許多公司的績(jī)效考核并沒有真正付諸實(shí)踐，在考核過程中沒有規(guī)范性的實(shí)踐，致使績(jī)效考核職能沒有得到充分發(fā)揮，甚至與之相反。因此，分析企業(yè)的績(jī)效評(píng)估，提出對(duì)策，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，不僅是可行的，而且是必要的。二、上海嘉壹員工考核的現(xiàn)狀目前，上海嘉壹的績(jī)效考核主要包括如下幾個(gè)方面（一）考核方法在考核方法上，公司主要采用目標(biāo)管理法，但由于過公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，管理思路還不夠清晰，公司管理層根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況、合同簽訂情況、研發(fā)計(jì)劃，按月度調(diào)整更新公司經(jīng)營(yíng)及生產(chǎn)目標(biāo)，公司項(xiàng)目管理部（PMO）則帶頭完成公司的合同項(xiàng)目及研發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)，將其分解為更小的單項(xiàng)目及子項(xiàng)目，然后委派下級(jí)部門來實(shí)現(xiàn)這些項(xiàng)目和項(xiàng)目。技術(shù)部門的生產(chǎn)目標(biāo)就是根據(jù)這些項(xiàng)目管理流程而來的，雖然技術(shù)人員工作執(zhí)行力較強(qiáng)，但執(zhí)行效果差強(qiáng)人意。（二）考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)該績(jī)效考核體系在公司技術(shù)部全面應(yīng)用，但開合內(nèi)容僅限于技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)，并將任務(wù)執(zhí)行效率和任務(wù)質(zhì)量這兩項(xiàng)指標(biāo)作為考核內(nèi)容，最后得出考評(píng)結(jié)果。績(jī)效目標(biāo)為為每人每工作日完成八分（8小時(shí)項(xiàng)目工作量/人日），即八小時(shí)的項(xiàng)目工作量的目標(biāo)，月度考核標(biāo)準(zhǔn)為176點(diǎn)（22個(gè)工作日）。在評(píng)價(jià)方面，主要根據(jù)依據(jù)任務(wù)完成進(jìn)度和質(zhì)量來作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如超時(shí)未完成任務(wù)，每工作日按10%比例在系統(tǒng)內(nèi)自動(dòng)考核，質(zhì)量因素則由PMO的QA、PM在任務(wù)完成交付檢查后按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，考核結(jié)果直接落地在項(xiàng)目管理系統(tǒng)內(nèi)[8。（三）考核周期及流程考核周期為月度、年度。由于采用了信息系統(tǒng)進(jìn)行項(xiàng)目及績(jī)效管理，所以績(jī)效結(jié)果實(shí)時(shí)匯總，統(tǒng)計(jì)并展示于公司績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)，并于每月月底及每年年底匯總期間績(jī)效總體結(jié)果。行政部將結(jié)果進(jìn)行公示后，交總經(jīng)理審核確認(rèn)后輸出到財(cái)務(wù)，作為月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、職級(jí)晉升、療養(yǎng)休假等激勵(lì)的依據(jù)。（四）考核結(jié)果的評(píng)定及應(yīng)用結(jié)果的評(píng)定和應(yīng)用，短期體現(xiàn)在月績(jī)效工資上。月度技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效分按排名總體排序，對(duì)結(jié)果評(píng)定分為七等，對(duì)應(yīng)七個(gè)績(jī)效工資等級(jí)120%-60%。表1月度工資系數(shù)表等級(jí)崗位、級(jí)別內(nèi)排名(月度)績(jī)效工資系數(shù)備注A前10%1.20必須達(dá)到目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，否則按B等兌現(xiàn)績(jī)效工資。B前11-20%1.05必須達(dá)到目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)80%，否則按C等兌現(xiàn)績(jī)效工資。C前21-30%1.0D前31-50%0.9E51-70%0.7如果績(jī)效達(dá)到目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)70%，則按D等兌現(xiàn)績(jī)效工資。F71-90%0.6如果績(jī)效達(dá)到目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)60%，則持E等兌現(xiàn)績(jī)效工資。G后10%如果績(jī)效達(dá)到目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)55%，則按F等兌現(xiàn)績(jī)效工資。結(jié)果的評(píng)定和應(yīng)用，長(zhǎng)期體現(xiàn)在依托榮譽(yù)值體系的職業(yè)發(fā)展及其他激勵(lì)上。榮譽(yù)值說明：按崗位類型（技術(shù)、行政）、專業(yè)技能級(jí)別（高、中、初、實(shí)習(xí)）進(jìn)行同類型或同級(jí)別月度績(jī)效進(jìn)行排名，排名結(jié)果輸出轉(zhuǎn)化為“榮譽(yù)值”，用于調(diào)薪、調(diào)級(jí)、晉升、休假、療養(yǎng)的主要參考依據(jù)。

表2榮譽(yù)值獲取規(guī)則崗位、級(jí)別內(nèi)排名(月度)獲取榮譽(yù)值（點(diǎn)）備注前10%10前11-20%5前21-30%2前31-50%1其他：世紀(jì)蜂巢年度優(yōu)秀員工103%，年度其他:世紀(jì)蜂巢優(yōu)秀項(xiàng)目成員52項(xiàng)目/年度公司高度重視績(jī)效管理，并在運(yùn)行期間內(nèi)，在軟件研發(fā)等技術(shù)崗位嚴(yán)格貫徹落實(shí)以上績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核目標(biāo)與項(xiàng)目任務(wù)高度結(jié)合，有效保障了公司各類項(xiàng)目的推進(jìn)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司近兩年重大合同項(xiàng)目交付率100%，完成情況良好；各項(xiàng)業(yè)績(jī)及財(cái)務(wù)指標(biāo)符合預(yù)期，整體發(fā)展?fàn)顩r尚可。但公司存在人員流動(dòng)過于頻繁的問題，增加了公司的人力資源管理成本，也限制了公司的進(jìn)一步發(fā)展。一般來說，企業(yè)所能接受的員工離職率在5%-10%以內(nèi)，世界一流IT企業(yè)微軟員工離職率為6%，第一大ERP生產(chǎn)商SAP公司離職率幾年來一直維持在2%，但世紀(jì)蜂巢公司近兩年的離職率分別為23%和35%，核心技術(shù)骨干的流失，給公司帶來了極大的影響。雖然公司提供給技術(shù)人員的薪酬高于北京市場(chǎng)15%，但人員流動(dòng)依舊過高，這與公司績(jī)效考核體系存在問題有關(guān)。三、上海嘉壹員工考核的問題分析（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)上海嘉壹有限公司對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核分為項(xiàng)目考核和日常工作考核，但在其績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定中，兩者之間的界定并沒有進(jìn)行明確的區(qū)分，導(dǎo)致在績(jī)效指標(biāo)考核的過程中，技術(shù)人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)存在疑惑；其次，在實(shí)施技術(shù)人員的績(jī)效考核過程中，沒有明確了解職工與部門之間的相互關(guān)系以及雙方之間所存在的差異，致使績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，使得考核主體無法對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估；最后，該公司對(duì)技術(shù)人員所采用的績(jī)效考核體系，并沒有建立專門的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)去負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核過程中的監(jiān)管工作，且在績(jī)效考核的評(píng)分細(xì)則中，績(jī)效指標(biāo)并沒有進(jìn)行詳細(xì)劃分和量化，評(píng)分更多的是依靠考核主體的主觀感受進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評(píng)分結(jié)果過于主觀，因此無法準(zhǔn)確進(jìn)行考核，導(dǎo)致績(jī)效考核趨于形式主義。（二）績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理由于該公司技術(shù)人員的績(jī)效考核體系建立在2011年，其績(jī)效考核體系并不完善，尤其在面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，公司必須不斷完善其發(fā)展戰(zhàn)略和整體績(jī)效考核制度。近三年來，隨著公司整體績(jī)效體系的不斷完善，技術(shù)崗的績(jī)效考核內(nèi)容也在不停的發(fā)生變化，導(dǎo)致員工對(duì)該績(jī)效體系更加陌生，甚至完全沒有意識(shí)到績(jī)效的重要性，績(jī)效考核成為員工眼中可有可無的內(nèi)容，得不到工作人員的重視，其結(jié)果變得沒有價(jià)值，使得企業(yè)對(duì)于結(jié)果的反饋產(chǎn)生錯(cuò)誤地判斷，進(jìn)而進(jìn)行錯(cuò)誤地修改，再次改變其績(jī)效考核指標(biāo)，造成一個(gè)惡性循環(huán)。技術(shù)人員的工作內(nèi)容本身就具有一定的特殊性，上海嘉壹有限公司是一家以研發(fā)新材料為主的公司，技術(shù)人員的工作是以研發(fā)為主，其工作具有一定的周期性，將一個(gè)項(xiàng)目的開始和結(jié)束作為一個(gè)周期，所用時(shí)間與項(xiàng)目整體的難易相關(guān)聯(lián)，完成時(shí)間不盡相同。而該公司按月度周期對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)，不能很好的對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，其績(jī)效考核結(jié)果也不能真實(shí)、完整地反映技術(shù)人員在這一項(xiàng)目的實(shí)際工作情況。（三）績(jī)效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用當(dāng)前，該公司正在積極推動(dòng)落實(shí)人力資源對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效考核，但是績(jī)效考核結(jié)果反饋體系的構(gòu)建依舊不能趕上績(jī)效考核體系所實(shí)施的速度，導(dǎo)致公司在一定程度上無法全面、有效的利用績(jī)效考核結(jié)果。上海嘉壹有限公司將績(jī)效結(jié)果用于部分績(jī)效工資的發(fā)放，除此之外，雖然在技術(shù)人員職稱的評(píng)定上會(huì)參考其績(jī)效考核的結(jié)果，但其影響并不大，甚至有時(shí)候在評(píng)定的時(shí)候，會(huì)直接忽略這一環(huán)節(jié)，很明顯，該公司技術(shù)人員的績(jī)效考核價(jià)值并沒有充分體現(xiàn)出來，而只是將其形式化。就事實(shí)而言，績(jī)效考核是一種公司與員工雙方互相溝通交流的管理工具，能夠全面了解員工在工作方面的優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也在一定程度上反映了公司在戰(zhàn)略決策、員工管理以及業(yè)務(wù)發(fā)展等方面所存在的問題。只有建立科學(xué)、合理的績(jī)效結(jié)果反饋體系，才能使公司與員工雙方更好的交流，刺激員工高效工作，提升公司的整體利益水平。四、完善上海嘉壹員工考核的對(duì)策（一）基于工作分析完善績(jī)效考核指標(biāo)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是公司戰(zhàn)略的制定，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略管理的核心要點(diǎn)，而工作分析作為人力資源管理的首要模塊，占有舉足輕重的地位。上海嘉壹有限公司在對(duì)技術(shù)人員制定績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，其人力資源部門對(duì)技術(shù)人員所在崗位的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)并沒有進(jìn)行充分的了解，甚至在績(jī)效考核制定的前期工作中，并沒有對(duì)技術(shù)崗進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，導(dǎo)致后期績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)眾多問題，使得技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核抱怨十足。（二）建立科學(xué)的績(jī)效反饋機(jī)制技術(shù)人員的工作本身就是以項(xiàng)目為主，而上海嘉壹有限公司按月度對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核，其績(jī)效考核結(jié)果在一定程度上并不能完全體現(xiàn)技術(shù)人員的真實(shí)績(jī)效。公司應(yīng)該將按月度周期考核改為按項(xiàng)目周期進(jìn)行績(jī)效考核，以一個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作時(shí)間作為技術(shù)人員的績(jī)效考核周期，能更準(zhǔn)確的考核技術(shù)人員在這一項(xiàng)目中的具體工作情況。同時(shí)以項(xiàng)目周期作為績(jī)效考核周期，還能轉(zhuǎn)變績(jī)效考核方式，將以過程為導(dǎo)向的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越Y(jié)果為導(dǎo)向，大大提高了技術(shù)人員對(duì)項(xiàng)目結(jié)果的重視?？?jī)效反饋是指在績(jī)效考核結(jié)束后，上級(jí)與下屬通過績(jī)效面談，將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給下屬，并一起分析績(jī)效考核中不足的方面及其原因，并根據(jù)分析結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過程。很顯然，公司在對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核中，完全沒有績(jī)效反饋這一流程，只是簡(jiǎn)單的根據(jù)結(jié)果來發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，而忽略了與技術(shù)人員面談的這一重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致技術(shù)人員對(duì)于績(jī)效結(jié)果存在一定的疑惑，一些甚至于不清楚自己的績(jī)效獎(jiǎng)金是如何發(fā)放的。同時(shí)績(jī)效反饋機(jī)制的缺乏也不利于企業(yè)深入了解技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和完成情況，只是單純的根據(jù)結(jié)果判斷好壞，容易造成決策失誤。（三）對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)上海嘉壹有限公司的技術(shù)人員多以普通本科的化學(xué)專業(yè)為主，其對(duì)管理知識(shí)缺乏一定的了解，在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行訪談時(shí)，大多技術(shù)人員都表示他們對(duì)于績(jī)效考核這一方面存在著很多疑惑，并不能完全掌握或認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的具體流程。因此，企業(yè)應(yīng)該讓人力資源部門的績(jī)效專員組織專門的培訓(xùn)課程，為技術(shù)人員詳細(xì)講解關(guān)于技術(shù)崗位績(jī)效考核的詳細(xì)流程，包括績(jī)效考核的具體內(nèi)容、指標(biāo)所占權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算、績(jī)效考核周期以及考核主體等等，讓技術(shù)人員能夠清楚的掌握自己的績(jī)效考核，明白自己工作的側(cè)重點(diǎn)，以提升工作效率，提高自己的工作能力。

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