第五章薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性

第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

開(kāi)篇案例—私人銀行投資顧問(wèn)的薪酬行情飛漲剛從國(guó)內(nèi)某銀行私人銀行部辭職的陳先生已接到四家銀行拋出的橄欖枝，其中不乏國(guó)際大型銀行，開(kāi)出的薪酬和職位條件均明顯優(yōu)于陳先生此前就職的銀行。

陳先生此前不久組織招聘發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上投資顧問(wèn)的薪酬行情已達(dá)到年薪50萬(wàn)---60萬(wàn)元，而次貸危機(jī)爆發(fā)時(shí)投資顧問(wèn)年薪水平只有20萬(wàn)出頭。私人銀行人才加快流動(dòng)、薪酬水漲船高的背后，是私人銀行業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，以及因此而加劇的人才匱乏現(xiàn)象。開(kāi)篇案例—私人銀行投資顧問(wèn)的薪酬行情飛漲高管率先與國(guó)際接軌開(kāi)展私人銀行業(yè)務(wù)之處，各家銀行普遍采取的做法是，從銀行內(nèi)部個(gè)人金融業(yè)務(wù)條線(xiàn)和公司業(yè)務(wù)條線(xiàn)提拔和培養(yǎng)人才，通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)迅速提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和技能。然而，由于私人銀行業(yè)務(wù)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理提出的要求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于貴賓客戶(hù)對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的要求，從貴賓客戶(hù)的客戶(hù)經(jīng)理隊(duì)伍直接提拔私人銀行客戶(hù)經(jīng)理并非易事。隨著越來(lái)越多的銀行推出私人銀行業(yè)務(wù)，并加快私人銀行業(yè)務(wù)跑馬圈地，私人銀行這一行業(yè)對(duì)人才的饑渴現(xiàn)狀，恐怕仍將在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在。第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場(chǎng)水平高，在年底與市場(chǎng)水平持平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場(chǎng)水平，但是在下半年中低于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策

對(duì)數(shù)據(jù)不進(jìn)行調(diào)整，即不考慮來(lái)年可能出現(xiàn)的市場(chǎng)增長(zhǎng)。薪資水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本薪酬低于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競(jìng)爭(zhēng)性與勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定

對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類(lèi)似的雇主。外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者勞動(dòng)力需求理論及其啟示理論推論怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過(guò)吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開(kāi)企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來(lái)的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。勞動(dòng)力供給理論及其啟示理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過(guò)培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競(jìng)爭(zhēng)理論在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類(lèi)型。企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類(lèi)似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無(wú)疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類(lèi)型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國(guó)際資料薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選一、一般信息1.

公司名稱(chēng)：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話(huà)：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類(lèi)型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國(guó)本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類(lèi)型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門(mén)工作的人，比如部門(mén)經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門(mén)或者公司日常專(zhuān)業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書(shū)、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線(xiàn)上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。………薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月3、銷(xiāo)售傭金ü

你公司是否有銷(xiāo)售類(lèi)員工？ü

你公司銷(xiāo)售人員是否有銷(xiāo)售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷(xiāo)售目標(biāo)完成，則銷(xiāo)售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過(guò)去12月中實(shí)際獲得的年度銷(xiāo)售傭金為？

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

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有¨

沒(méi)有

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個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類(lèi)型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類(lèi)型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

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授予10年后

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

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授予1年后

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授予3年后

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授予7年后

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授予9年后

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有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一